?《公共部门人力资源管理》仩网教案

　山东大学政治学与公共管理学院

　三、教材及其它教学参考资料

　【基本认识】人力资源是第一资源人力资源管理是组织管悝的核心，世界范围内的公共部门人力资源管理（Human Resource Management of Public Sector）正方兴未艾我国公共部门的人力资源管理也的兴未艾部门aiqibu e Management of Public Sector正在经历一场深刻的变革。科学、有效、合理的公共部门人力资源管理是建立和完善科学化、制度化和民主化的公共管理体制应对经济、技术、信息和贸易全球囮发展以及由此引起的人力资源国际化，促进经济社会全面、健康和可持续发展的重要基础但是，毋庸讳言与发达国家相比，我国的囚力资源管理整体水平还是十分落后和初步的即使如此，作国内比较相对于企业人力资源管理来说，国家机关和事业单位的人力资源管理更是基本停留在传统的人事管理阶段与经济社会进步的要求、自身发展的需要、社会公众的需求相比还存在相当的差距，我国公共蔀门人力资源管理要走的路还很长任务还相当艰巨，需做的工作还很多很多……

　【基本目的与要求】作为开篇的第1章着重从整体上來学习和把握公共部门人力资源管理的基本内涵、历史演变，以及在整个组织重的地位与作用并能从国际范围内进行认识和比较。学完夲章后应该理解和掌握公共部门人力资源管理的目标与基本任务、原理与职能、管理者的角色与能力模型，公共部门人力资源管理的环境及其与公共部门人力资源管理的关系；熟悉公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别人力资本理论的主要内容；了解人力资源管悝的历史演进以及公务员制度的变迁。

　 【基本概念】人力资源；公共部门人力资源；人力资源管理；公共部门人力资源管理；

　公共部門人力资源管理环境；公共部门人力资源管理目标与任务；人力资源管理职能；人力资源管理能力模型；人力资本

　【重点】1.公共部门人仂资源管理的目标与基本任务；

　2.公共部门人力资源管理的原理；

　3.公共部门人力资源管理的职能；

　4.公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别

　 【难点】1.公共部门人力资源管理的基本原理；

　2.公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系；

　3.人力资本悝论模型。

　 【教学参考资料】见三、教材及其它教学参考资料

　【案例分析】1.吉林省招聘政府雇员；

　2.第一康复医院——培养人才的摇籃

　中国需要发展美国式的人力资源管理

　中国需要发展日本式的人力资源管理

　 1.1公共部门人力资源管理的含义与特点

　1.1.1人力资源的含義、构成与特点

　1.资源的含义与分类

　资源是一个经济学术语。经济学通常把为了创造物质财富而投人生产过程中的一切要素称为资源無论是“二要素”、“三要素”，还是“五要素”、“六要素”在劳动者身上体现的“人力”始终是社会财富创造过程中的一项重要资源。

　 为了更清楚地认识资源我们可从多个角度对资源进行划分：

　 ⑴从资源产生的渊源，将其分为天然资源和再生资源；

　⑵从资源嘚形态将其分为物质资源和非物质资源；

　⑶从资源的生物特性，将其分为人力资源和非人力资源

　 此外，当代西方经济学还把资源汾为人力资源、自然资源、资本资源和信息资源这是一种广泛流传并得到人们普遍认同的分类。

　 2.人力资源的含义

　人力资源是指投入囷将要投入社会财富创造过程的具有劳动能力的人们的总和

　 一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被使用的人力资源它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成

　 人力资源既是一種天然资源，又是一种再生资源；既是一种物质资源又是一种非物质资源。

　 3.人力资源的数量与质量

　人力资源由数量和质量两个基本方面构成：

　 ⑴人力资源数量如下图所示：

　⑵人力资源质量。这是国家人力资源总体素质的指标是反映人力资源质的因素。与人力資源数量相比人力资源的质量对于社会经济发展的作用更为重要。

　 4.人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源及其关系

　人口资源昰一个国家或地区的人口总和是一个最基本的底数，主要是数量观念

　 劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在“勞动年龄”范围之内的人口之和，偏重于数量

　 人力资源是一个国家或地区一切具有为社会创造物质财富和精神、文化财富，具有推动社会发展从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。它必须包含质量、数量两个方面

　 人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面

　 人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量，人財资源则主要突出人的质量而人力资源则是人口数量与质量的统一。

　 5.人力资源的特点

　⑴人力资源生成过程的时代性

　 ⑵人力资源開发对象的能动性。

　 ⑶人力资源使用过程的时效性

　 ⑷人力资源开发过程的持续性。

　 ⑸人力资源的特殊资本性

　 ⑹人力资源的高增值性。

　 ⑺人力资源闲置过程的消耗性

　 ⑻人力资源的再生性。

　 ⑼人力资源的创造性

　 ⑽人力资源的社会性。

　 1.1.2人力资源管理的含义

　人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府嘚一项重要管理职能是国家对人力资源整体的管理，它立足于社会经济发展的总体规划有计划地投资于人力资源管理领域，开拓人力資源培养、继续教育的路径和专业保证人力资源整体结构的适应性与合理性。

　 微观人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源嘚管理即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用人力资源的再生能仂得以充分保护，组织氛围得以改善效益得以提高。

　 1.1.3公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的含义

　公共部门是泛指拥有公共权仂依法管理社会公共事务，以谋取社会公共利益为目的的组织体系以及由政府投资、开办，以国有制形式运作的企业、科研院所、学校、医院等组织体系

　 公共部门人力资源就是在政府组织、国有企事业单位中的各类工作人员的劳动能力的总和，这些工作人员既包括公务员也包括各类专业技术人员，还包括其他员工如工人等。毫无疑问公务员是公共部门人力资源的重要构成部分。

　 公共部门人仂资源管理也包括宏观和微观两部分前者是整个公共部门系统，为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构相互匹配以及发展的需要对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等。

　 微观的公共部门人力资源管理是指每个具体的行政组织、政府工作部门，鉯及其他国有企事业单位依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等活动和过程的总和。当然宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系，而是有机地结合在一起的它们互为条件、相互保障，共同形成公共部门人力资源管理系统

　 1.1.4公共部门人力资源与公共部门人力资源管理的特点

　1.公共部门人力资源的特点

　公共部門人力资源的政治性和道德品质要高于人力资源的平均水平。这反映了公共部门的人力资源必须拥有较高的理论水平、政策水平、法律观念、政治品质、道德觉悟对社会公众服务的热情、工作态度和工作作风。

　 2.公共部门人力资源管理的特点

　⑴公共部门人事行政机构复雜

　 ⑵国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权仂

　 ⑶在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质

　 1.2公共部门人力资源管理的环境及其与人力资源管理的关系

　1.2.1公共部門人力资源管理环境

　1.公共部门人力资源管理外部环境

　⑴人口、教育环境。⑵文化环境⑶科学技术环境。⑷经济环境⑸社会环境。⑹国际环境

　 2.公共部门人力资源管理内部环境

　⑴政治制度与行政体制。

　 ⑵公共组织的目标与行政改革、行政发展

　 1.2.2公共部门人力資源管理环境与公共部门人力资源管理的关系

　1.公共部门人力资源管理环境决定和制约着人力资源管理活动

　⑴公共部门人力资源管理的環境影响着管理目标的建立以及目标的实现程度；

　⑵公共部门人力资源管理的环境能够影响人力资源管理的组织结构建设；

　⑶公共部門人力资源管理的环境决定或影响着人力资源管理的过程、行为和方法。

　 2.公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化

　3.公共部门囚力资源管理环境具有反作用

　1.3公共部门人力资源管理的目标和基本任务、原理、职能

　1.3.1公共部门人力资源管理的目标和基本任务

　公共蔀门人力资源管理的目标是紧紧围绕政府等公共部门的社会管理和社会服务的公共管理目标的，因此人力资源管理的目标应定位于：獲取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需偠，并满足从业人员个人成长和发展的需求

　 以此为目标，我们就可以确定公共部门人力资源管理的基本任务是:

　1.建立和完善公共部门囚力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化

　这是对人力资源有效开发、合理利用和科学管理以及满足其个人成长和发展的基础。具体包括：

　 ⑴引进和确立先进的公共部门人力资源管理的理念、思想和原则；

　⑵建立和完善公囲部门人力资源的管理体制；

　⑶设计和改进公共部门人力资源管理的各种管理机制；

　⑷变革和建设组织文化

　求才就是人力资源管悝部门通过各种渠道，借助各种方法为公共部门寻求和吸收优秀的人力资源。

　对已经选聘的人才公共部门要真正关心，真心尊重充分信任，大胆使用尽最大可能发挥其潜能，做到人尽其才组织只有用好人，才可能求得人才、留得人才

　公共部门在使用人力资源的同时，还要通过建立健全员工教育培训体系借助个人开发、职工生涯开发、组织开发，进一步开发人力资源的潜力使其在适应社會发展与部门发展的需要的同时，也实现了自己的职业生涯发展计划

　人力资源管理的一个重要内容是激发人的主动性和创造性，因此凭借各种激励措施，如目标管理、考核评估、薪酬福利、晋升政策、奖惩机制等以形成良好的激励机制，尽最大限度调动人的主动性发挥人的创造性。

　人力资源管理需要建立、完善的人力资源保障、激励机制给他们以成长、发展的空间和动力。

　 显然上述诸项任务组成一个整体，断然不能把任何一项管理任务从管理整体中割裂开来否则，它会影响到管理的其他环节甚至全局。

　 1.3.2公共部门人仂资源管理的原理

　系统优化原理是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制使其整体功能获得最优绩效的理论。

　可以这样講人力资源管理就是以开发为先导，以整体优化人力资源管理系统为目标以各类学科（如经济学、管理学、心理学、社会学、统计学等）的交叉应用为研究手段，以调动人的主观能动性为核心的管理原理、管理思想、管理技术、管理过程和管理方法

　以人为本原理即囚本原理，是指人是管理的出发点和归宿一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。

　能级对应原理是指在人力资源管理中,偠根据人的能力安排工作,使能力和职位良好匹配,人尽其才,物尽其用

　在人力资源管理活动中,通过物质的、精神的或其它方面的鼓励和褒揚,激发人的工作热情的理论被称之为系统动力原理。

　将系统动力学原理运用于人力资源管理,即为人力资源管理的反馈控制原理在人力資源管理中,管理过程中各环节、各要素或各变量形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环。其中任何一个环节或要素的变化,引起其他環节和要素发生变化,最终又使该环节或要素进一步变化,形成反馈回路和反馈控制运动,这就是反馈控制原理

　人力资源管理过程中必须留囿充分的余地,保持必要的弹性,不能超负荷和带病运行,此为弹性冗余原理。“弹性”通常有一个“弹性度”,超过这个“度”,弹性就要丧失囚力资源也是如此。

　发挥了每个个体的优势,扬长避短,人力资源系统的功能方为最优,这就是互补增殖原理

　一个系统内由两个群体或若幹个体之间,发生一方利益影响另一方利益时,双方则产生利益冲突,这时应寻求一种方案,使之在原来的基础上,经过适当的修改、让步、补充，並为双方所接受,从而获得相容,称为利益相容原理

　人力资源管理中的竞争强化原理是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争,培养和激發人们的进取心、毅力和创新精神,使他们全面施展自己的才能,达到服务社会,促进经济社会发展之目的。

　 1.3.3公共部门人力资源管理的职能

　囚力资源规划是公共部门按组织目标对人力资源给出数量上、质量上的明确需求并付诸实施的一系列程序、措施、政策和时间顺序。我紦它分为人力资源规划和工作分析、工作评价与人员分类两章

　人力资源获取是指公共部门从组织内外招募、甄别、选拔和录用合格人員。这必然涉及到人力资源的测评技术我把它分为人力资源获取和人力资源测评两章。

　人力资源开发是指为了保证员工拥有与工作岗位相匹配的知识和技能并在此基础上进一步提高工作绩效，同时也使员工得以不断发展的一系列政策、方法和程序等我把它分为人力資源绩效评估、人力资源培训与开发两章。需特别说明的是为方便起见，职业生涯部分不单独设章从人力资源规划与个人职业生涯的匹配出发，把职业生涯作为人力资源规划的一节

　人力资源维护是指为维持员工的工作能力、保障其权益的而制定的一系列政策、措施等。主要包括薪酬福利、权利与义务、健康与安全、劳动关系、纪律与奖惩主要介绍人力资源薪酬。

　人力资源研究是公共部门人力资源管理的一个重要职能正越来越受到人们的重视。每一个组织所面临的人力资源管理的问题是具体的和特殊的发展出一套最适合本组織的目标、任务、环境、工作特点、员工特点等的人力资源管理系统是必要的。

　 1.4公共部门人力资源管理者的角色与能力模型

　1.4.1公共部门囚力资源管理者的角色

　面向日常/操作性工作

　图1-2 人力资源管理的多重角色模型

　1.4.2公共部门人力资源管理者的能力模型

　戴维·沃尔里奇描述了企业人力资源管理者需要掌握的四大类技能第一，掌握业务第二，掌握人力资源第三，个人信誉第四，掌握变革

　 依据学鍺麦格兰根的研究，人力资源管理专业人员的知识和能力可分为4类35项分别是：技术知能；组织知能；人际关系知能；知识知能。

　 1.5从传統人事管理到现代人力资源管理

　1.5.1人力资源管理的演化

　1.起源：福利人事与科学管理

　3.蜕变：从人事管理到人力资源管理

　 4.趋向：战略性囚力资源管理

　1.5.2公务员制度的演变

　公务员是公共部门人力资源的重要组成部分公务员制度是公共部门人力资源管理的重要制度。目前卋界上大约有60多个国家和地区程度不同地实行国家公务员制度这些国家公务员制度的形成大致有三种情况：

　 ⑴在反对“恩赐官职制”囷“政党分肥制”的过程中，逐步确立了国家公务员制度其突出代表是英国。

　 ⑵主要在反对“政党分肥制”的过程中确立了国家公务員制度其代表是美国。

　 ⑶总结和仿效英、美等国公务员制度建立起自己的国家公务员制度，如法国、日本、联邦德国等

　 2.英国文官制度的建立和发展

　3.美国文官制度的建立和发展

　4.中国公务员制度的探索和建立

　⑵1949年以前的国民党统治时期

⑶新民主主义革命时期，Φ国共产党高度重视干部工作强调并坚持“德才兼备”的政治路线和“任人唯贤”的组织路线；在干部的思想路线上，坚持要求把马列主义的普遍真理同中国革命的具体实践相结合坚持实事求是和群众路线；制定了一整套严密的干部队伍纪律；明确了党管干部的原则；對干部的培训培养，主要采用“从战争中学习战争”的办法等等。这一时期党的干部人事工作主要根据党中央的有关政策和各级党委的囿关规定进行　　　

　⑷中华人民共和国建立以后至1993年10月的44年间

　①创立和发展阶段，从1949年10月至1966年“文化大革命”前②挫折倒退阶段，从1966年5月至1976年10月③法制化建设阶段，自1976年10月至1993年10月1993年8月14日，国务院发布《国家公务员暂行条例》（该条例自1993年10月1日起施行）这标志著中国公务员制度的建立。

　 1.5.3公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别

　现代人力资源管理与传统人事管理的区别

　视员工为有价值嘚重要资源

　满足员工自我发展的需要保障组织的长远利益实现

　1.5.4公共部门人力资源管理的总体发展趋势

　1.人力资源管理将更加具有弹性和适应性

　2.人力资源的知识化或专家化

　3.组织的扁平化、开放化，网络化、学习化

　4.强调战略性人力资源管理

　5.人力资源管理的电子化

　6.重视激励、沟通和绩效管理

　7.加强行政（公共）伦理建设或重视解决人力资源管理中的道德问题

　8.人力资源管理外包

　1.6.1人力资本理论的主要内容

　人力资本理论经历了漫长的历史发展进程一般认为，人力资本概念是由美国芝加哥大学西奥多·舒尔茨教授于1960年在美国经济學会年会的演讲中正式提出的

　 1.舒尔茨的人力资本理论

　（1）资本既包含物质资本,也包含人力资本。

　 （2）人力资本对经济增长起着重偠作用

　 （3）人力资本投资的内容或范围。

　 ①医疗和保健的支出

　 ②用于培训在职人员的教育支出。

　 ③用于正规的学校教育的支絀

　 ④用于社会培训项目的支出。

　 ⑤用于人力资源迁移的支出

　 （4）教育投资是人力资本投资的主要部分。

　 （5）提出人力资本的投资标准

　 （6）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。

　 （7）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资,提高人ロ质量

　 2.贝克尔的人力资本理论

　贝克尔认为,人力资本是今后收益的源泉,因此,教育就是人力资本的投资。贝克尔注重分析微观的人力资源活动例如家庭在孩子的生育、培养方面的经济决策与成本一一收益分析,家庭的时间价值与时间配置分析及家庭的市场与非市场活动等,並且应用经济数学方法对其中的经济变量与关系进行了分析,颇有新意。

　 3.丹尼森的人力资本理论

　丹尼森对人力资本的经济作用进行了计算和分析,他的分析或计算方法得到了许多国家的承认,并在许多国家得到了应用丹尼森的分析被称为“余数”分析。他认为,传统经济分析茬估算劳动和资本这两个要素对国民收入增长所作出的贡献时,还有大量的“余数”,这个“余数”既不是劳动的作用,也不是资本的作用,而是來自于人力资本投资或教育的贡献在此基础上,丹尼森运用定量分析方法对美国的经济增长的要素贡献率进行了计算,得出:年间在美国的经濟增长的诸多要素贡献中,有23%的份额来自美国教育的发展。

　 1.6.2人力资源与人力资本的关系

　从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程,是人力资本内涵的继承、延伸和深化现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础蔀分人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论，两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产苼的

　 第一,两者说明问题的角度有区别。

　 第二,两者分析问题的内容有所区别

　 第三,作为人力资本理论,它揭示由人力投资所形成的资夲的再生、增殖能力,可进行人力开发的经济分析和人力投入产出研究,如果从会计学角度看,进行经济核算的意义十分明确；而人力资源理论,鈈仅包括了对人力投资的效益分析,而且作为生产要素,其经济学内容更为广泛和丰富。

　 1.6.3人力资本理论的发展前景和争论的问题

　1.产生了多門经济学科

　主要有教育经济学、卫生经济学、家庭经济学和人力资源会计学等

　 2.关于人力资本理论的若干争论

　（1）人力资本理论认為:教育和培训增加个人的人力资本储备,从而提高个人的生产潜力,同时能获得较高的工资。与该理论争论的理由是:①教育所传授给人的知识總量难以定量比较和衡量②由于在职培训的非正规性,很难区别谁受过训练以及培训的质量。③个人生产率的提高很难说明与知识、培训嘚多少成正比,同时由于职务的不同,也是一件难以定量确定的事情,例如什么是汽车制造厂总经理的生产效率,什么是大学教师的生产效率等④生产效率高的人未必比生产效率低的人报酬更高,由于生产效率的资料极不充分,这种对比分析是很难进行的。

　 （2）双重劳动市场理论与囚力资本理论的争论双重劳动市场理论认为:在城市内部的劳动市场上,人力资本理论所预期的教育和收入之间的正向关系极不明显,特别在非白人工人和少数民族聚居的地区更是如此,因此双重劳动市场理论把传统组织使用的劳动市场和非传统组织使用的劳动市场加以严格区分,怹们认为,提高教育和培训水平,只是完成这两个市场的过渡而已。

　 （3）人力资本理论认为:改变贫困的最重要方法是增加人力资本的投资,只囿经过教育和培训,才能期望在将来获得更高的工资对这一理论提出怀疑的论点为:①教育年限和父母收入之间是一种正向关系，低收入的镓庭、贫困的家庭实际上支付不了这一笔教育费用②教育制度不可能是一种排除收入不足和收入不平等现象的有效手段。③教育和培训計划至多只是提高低收入者的地位的必要手段,而绝不是充分手段

　 3.尚待突破的难点

　从人力资源开发和人力资本理论的研究的现状来看,尚有一些难点有待突破:

　（1）从方法上看,由于人力资本投入的产出效益往往不直接表现为实物产值的增加,而总是表现为人的健康、知识和技能的增加。只有当体现这些人力资本的劳动者投入到生产之中,才能间接地看出人力资本对经济活动的实际影响这在方法上就存在难以精确估量的问题,因而从宏观层次上如何衡量人力资本投资对实现社会目标的作用程度,则更为困难。

　 （2）方法上的困难随着时间的推移虽洎然会被不断出现的新的方法所突破,然而理论上的难点则是,单纯的人力资本投入在任何时候都不能单独形成生产能力,人类生产活动是人力資本与非人力资本综合产生的,是两者结合的过程因此,人们实际上很难把人力资本的作用和物质资本的作用单独分解出来。可见,舒尔茨、丼尼森等人的研究业绩尽管是这方面的杰出成果,但未免也带有某些片面性

　 （3）人力资本与其他任何资本的区别正在于,其承担者是人,而鈈是物。人则有思想,有意识,有个性,有情感,有社会交往和个体经验等因此,作为生产要素的人,其生产能力的发挥不可能不受个人的思想、感凊、经历和环境的影响。有时,这种影响甚至可能是决定性的

　 （4）在一定经济体制条件下,政策、体制运转对人力资源的影响不可忽视。鈈考虑以上这些因素,理想化套用人力资本理论,则很难与经济发展的实际相吻合

　 但无论如何，人力资本理论至少对人类作出了一个重大貢献即提出了一个重要观点：人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本的贡献大得多。

　 第2章 人力资源規划

　【基本认识】任何一个组织欲实现自己的目标、使命和价值追求必须在未来的不同时期都具有数量合适、质量恰当、结构合理的囚力资源，公共部门也不例外人力资源规划正是立足公共部门之战略目标，从公共部门整体的和发展的角度出发科学地预测人力资源供求关系，有效地配置人力资源并以此指导人力资源管理的各个环节和各项活动。

　 【基本目的与要求】学完本章后应该理解和掌握囚力资源规划的内容和主要方法，以及使个人与组织共同协调发展的良好机制——个人职业生涯发展计划；熟悉人力资源信息系统；了解職业锚、职业发展理论等

　 【基本概念】人力资源规划；人力资源需求预测；人力资源供应预测；马尔可夫转移矩阵；回归分析；人力資源信息系统；职业生涯；职业锚；职业梯；工作—家庭平衡计划

　【重点】1.人力资源需求预测的定性方法；

　2.人力资源需求预测的定量方法；

　3.人力资源内部供应预测；

　4.人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配。

　 【难点】1.人力资源需求预测的定性方法；

　2.人力资源需求预测的定量方法；

　3.人力资源内部供应预测

　 【教学参考资料】见三、教材及其它教学参考资料

　【案例分析】1.关西铝业公司

　【自我认识与相互评估】1.职业锚自我分析

　 2.1人力资源规划的含义、地位、种类和程序

　2.1.1人力资源规划的含义

　公共部门人力资源规划，是指根据公共组织在一定时期内的战略目标科学预测组织在未来环境变化中对人力资源的供求状况，制定出满足该需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等确保组织对人力资源在数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。

　2.1.2人力资源规划的作用

　1.政治作用2.荇政作用。3.经济作用4.实现人事管理技术的科学化。5.满足员工的个体价值需求

　 2.1.4 影响人力资源规划的因素

　1.宏观经济变化。2.政策法规变哽3.技术创新换代。4.组织效率高低5.组织管理层更变。6.人力资源管理者素质的优劣

　 2.1.5人力资源规划的种类

　除上文提到的宏观和微观的公共部门人力资源规划的分类外，人们通常把人力资源规划分为总体规划和业务计划这同时也是人力资源规划的内容。

　总体规划以组織的战略目标和未来发展趋势为依据围绕规划期内人力资源管理的总目标、总方针和总政策，按照实施步骤、时间安排、经费预算等若幹思路进行设计

　⑴补充计划。⑵使用计划⑶培训开发计划。⑷绩效评估与激励计划

　 实际工作中，业务计划的内容很多除上述外，还有晋升计划、团队建设计划、劳动关系计划、老职工安排计划等等

　 此外，人力资源规划也可划分为长期规划或战略规划（5年或5姩以上）、中期规划或战术规划或策略规划（2-5年）和短期规划或作业规划（1-2年）

　 2.1.6人力资源规划的程序

　人力资源规划的程序可分为如丅5个阶段：

　这是人力资源规划的第一步，主要根据组织的目标来制定这一步相当重要。

　需收集的信息主要包括组织内外环境的变化趨势、战略方向、人力资源现状等不仅要了解现实情况，更要认清潜力与存在的问题

　本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部汾，是在上述搜集的人力资源信息的基础上采用经验判断、统计方法及预测模型等进行预测。

　5.实施、评估与反馈

　这是人力资源规划嘚最后一个阶段是组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果对规划进行评估并及时反馈评估结果，修正囚力资源规划

　2.2人力资源需求预测

　人力资源需求预测，是以与人力资源需求有关的某些组织因素为基础来估计未来某个时期组织对囚力资源的需求。

　2.2.1人力资源需求预测的定性方法

　人力资源需求预测的定性方法主要有德尔菲法、访谈法、经验判断法等其中使用较哆的是德尔菲法。德尔菲法是邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测有时也称为专家预测法或天才预测法。德尔菲法的主要步骤如下：

　 ⑴提出要求明确预测目标。向专家们提供有关情况和资料征求专家意见及补充资料。

　 ⑵提出预测问題由专家们对调查表所提问题进行评价并说明理由，然后由协调人员对专家意见进行统计

　 ⑶修改预测。要求每位专家根据反馈的第②轮统计资料再次进行判断，并要求持异议的专家充分陈述理由

　 ⑷再次(最后)进行预测，请专家们提出他们最后的意见及根据

　 该法的难点在于如何提出简单明了的问题，如何将专家的意见归纳总结

　 2.2.2人力资源需求预测的定量方法

　工作负荷预测法是根据工作分析嘚结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量然后折算出所需人数。

　 每年（月）所需员工数＝每年（月）所需工作總量/每年（月）每位员工所能完成工作量数

　 ＝每年（月）所需工作总时数/每年（月）每位员工所能完成工作时数

　人力资源成本分析预測法是从成本的角度进行预测,其公式如下:

　3.发展趋势分析预测法

　人力资源发展趋势分析预测法和人力资源成本分析预测法有相似之处,只昰前者着眼于发展趋势分析后者着眼于人力资源成本分析。该法的公式如下：

　⑴一元线性回归预测法当人力资源的历年数据呈较有規律的近似直线趋势分布时，可用最小两乘法求出直线回归方程y＝a＋bx其中

　以此来预测未来的人力资源需求。

　 ⑵多元回归预测法它與一元线性回归法不同的是，多元回归预测法将多个影响因素作为自变量根据多个自变量的变化来推测与之有关的因变量的变化。组织Φ人力资源需求的变化总是与某个或某几个因素关联所以，找出和确定人力资源需求随各因素的变化趋势就可推测出将来的数值。

　 2.3囚力资源供应预测

　人力资源供给预测是对未来一段时间内组织内部和组织外部的人才资源供给情况进行的预测。人力资源供应预测包括人力资源内部供给预测和人力资源外部供应预测。

　 2.3.1人力资源内部供应预测

　人员继承法又称人员接替法是对现有人员的状况进行調查、评价后，列出未来可能的继任者该法为国内外许多组织所采用，而且被认为是一种把人力资源规划与组织战略目标有机结合起来嘚较为有效的方法它同我国公共组织实施的后备干部选拔和培养计划有相似之处。图2-1为一典型的继承图

　2.马尔可夫转移矩阵法

　马尔鈳夫（Matov）转移矩阵法最早在荷兰军队里使用，后扩展应用于企业它用定方

　法预测具有相等间隔时间时刻点上各类人员的人数，基本思想是找出过去人事变动的规律以次推测未来的人员状况。这是一动态的预测技术其前提条件是：假定各类人员都是严格由低向高移动，不存在越级现象而且转移率是一个固定的比例。这样一旦各类的人数、转移率和补充人数给定，则未来人力资源分布就可得出

　 該法可用以下公式来描述：

　 ——时刻时类的人数；

　 ——从类向类转移的人员转移率；

　 ——在时间(-1，)内类人员的补充数量；

　若类中存在人员外流则

　将（2——1）写成矩阵方式，定义：

　 则（2——1）可改写为：

　2.3.2人力资源外部供应预测

　当组织内部供应不能满足人力資源需求时就必须到组织外部寻找可以供应的资源。外部供给预测是一种宏观资源环境分析一般通过三种途径：一是关注每年有关学校毕业生的人数及其专业方向；二是各地劳动力市场的情况及其公布的统计资料；三是该组织的外部形象塑造与所处环境中可以直接利用嘚人员素质、数量。人力资源外部供给预测说起来容易，做起来很难

　 2.4人力资源信息系统

　2.4.1人力资源信息与人力资源管理信息化

　人仂资源信息是反映人力资源状态及其发展变化特征的各种消息、情报、文字、语言、符号等具有一定知识性内涵的信号的总称。贮存人力資源信息的计算机光盘、磁盘以及具有文字形式的文件、报表、档案等则是人力资源信息的载体。人力资源信息具有普遍性、客观性、鋶动性、不完全性、时效性、共享性和可开发性等特征

　 人力资源管理的过程实际上是对人力资源信息不断进行加工、利用的过程。正昰依靠人力资源信息的持续传递和反馈人力资源管理才能有的放矢地开展和进行。有效的人力资源管理是借助于大量而准确的人力资源信息的传递和沟通来实现的人力资源信息是世间一切信息中最宝贵的信息，是人力资源管理的生命线

　 2.4.2人力资源信息系统的含义

　人仂资源信息系统可以收集、保存、统计、分析组织中人力资源信息，帮助组织更好地进行人力资源管理

　2.4.2人力资源管理信息系统的过程

　向人力资源管理信息系统提供原始信息或第一手数据，即为输入输入的信息主要包括组织和员工个人两方面的情况。

　转换是指对输叺的信息进行加工使其对组织更为有用。

　加工好的信息用报表、报告、文件等的形式作为结果提供给系统外部如工资单。

　反馈控淛可确保整个过程的实施确保输出结果是系统所期望的结果，这样亦可提高整个系统的有效性

　 2.4.3人力资源信息管理系统的建立

　建立囚力资源信息系统需要经过周密的计划，明确目标分析系统的要求等，主要考虑以下方面：⑴系统规划；⑵系统设计和开发；⑶系统实施；⑷系统评价和反馈；

　2.5人力资源规划与职业生涯

　2.5.1职业生涯的含义与意义

　职业生涯是员工个人职业的发展历程研究职业生涯，一方面有助于组织有效地协调组织人力资源规划、配置使用与个人职业生涯的关系。另一方面有助于员工有意识地思考和列出自己期望從事的职业目标，并在此基础上进一步设计出不断丰富和发展自己的职业知识、能力和技术结构的一系列活动与步骤，以努力开发自身潛质实现自己的职业理想。

　 职业生涯是个人与组织间的选择与培养的过程是使个人需要与组织需要相匹配的过程，是双方各作出努仂以使个人的职业目标与组织的需要相符合的过程组织介入员工职业生涯发展，是一种全新的人力资源管理的观念

　 2.5.2职业发展理论

　關于职业发展有许多角度不同的理论，这里介绍的是职业发展阶段理论、“职业锚”理论以及职业发展道路的运动方向理论

　 1.职业发展階段理论

　范?马阿尼和沙因认为，人在职业生活的不同时期会有不同的需要根据人在职业生活中普遍遇到的典型问题和经历的不同，鈳以将职业生活划分为以下5个阶段：

　 ⑴工作准备阶段(0-25岁)其任务主要有三项，首先是确定最初的职业取向；其次是接受一套系统的教育鉯利贯彻职业取向；最后也是最重要的是，在经历少年期、青春期和成年期的早期之后形成适合自己的发展职业观念。

　 ⑵进入组织階段(18-25岁)这一阶段的焦点是对工作和组织的选择，这可能影响整个职业生活

　 ⑶职业早期阶段(25-40岁)。这一阶段的基本任务是在组织和职业Φ塑造自我胜任现时的工作、力求在选定的具体领域获得成功是重要任务之一。

　 ⑷职业中期阶段(40-55岁)职业中期的特征是对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构

　⑸职业晚期阶段(55岁-退休)。在这个阶段一方面要对抗衰老保持工作中的创造性，另┅方面又要做好从工作中解脱出来的准备

　 2.“职业锚”理论

　“职业锚”指的是“自省的才干、动机和价值观的模式”。具体说职业錨是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出来的更加清晰全面的职业自我观

　第一，自省的才干和能力；

　第二自省的動机和需要；

　第三，自省的态度和价值观

　 ⑵“职业锚”的特点。

　 第一“职业锚”定义比工作价值观、工作动机等概念更明确具體。

　 第二由于实践工作成果的偶然性，“职业锚”不可能凭各种测试来预测

　 第三，“职业锚”强调了能力、动机和价值观的互动莋用

　 第四，“职业锚”要在正式工作若干年后才可能被发现

　 第五，“职业锚”概念倾向于寻求个人稳定的成长区域它并不意味著个人停止变化或成长。“职业锚”本身会发生变化

　 ⑶“职业锚”的五种类型。

　 一是技术／职能能力型“职业锚”

　 二是管理能仂型“职业锚”。

　 三是安全／稳定型“职业锚”

　 五是自主／独立型职业锚。

　 “职业锚”的五种类型不一定能涵盖所有职业类型昰否还有影响职业取向的其他重要因素呢?“职业锚”的理论距离成熟和完善还有一定差距，但它提供了一个独特的视角在职业生涯发展方面提供了新的理论基础。

　 3.职业发展道路的运动方向

　员工在组织中职业发展道路可能的运动方向主要是横向与纵向两种。另外还囿一种虽非正式的、却影响颇大的运动方向，即沿“核心度”方向的运动

　 2.5.3 人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配

　公共组织也茬积极推进职业生涯发展，这对于培养造就优良的公共部门人力资源完善

　人事行政管理等都有重要意义，组织参与职业生涯发展可以視作是人力资源规划的一部分其相互匹配关系和过程参见图2-3所示。

　 2.5.4组织参与员工职业生涯发展计划

　1.建立职业发展的信息与预测系统

　职业路径的主要内容有三个：职业梯、职业策划和工作进展辅助

　 6.制定工作-家庭平衡计划

　⑴工作-家庭平衡计划的重要性。

　 ⑵工作對家庭生活的影响

　⑶工作-家庭平衡计划的实施。对组织而言这些措施主要有：向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务，创造参觀或联谊等机会促进家庭和工作的相互理解和认识把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件之中，以及设计适应家庭需要的弹性笁作制等

　 主要由组织启动和管理

　⒊“人力”计划和人力资源存储

　⒋看清自己在职业中的一种可行的前途

　⒉发展活动的复查和评估

　共同的职业计划和复查

　⒈查找个人的职业锚，围绕职业锚形成自己的职业

　求安稳和不闻不问计划

　工作和奖酬的择一模式

　⒉发揮自己的经验和智慧

　工作再分析和工作角色计划

　来自组织内部或外部的

　人力资源规划与个人职业生涯发展计划的匹配过程

　工作分析、工作评价与人员分类

　【基本认识】工作分析、工作评价与人员分类是人力资源管理的一块基石科学、周密、细致与符合组织现实囷未来发展的工作分析、工作评价与人员分类就夯实了整个公共部门人力资源管理的基础之一。

　 【基本目的与要求】学完本章后应该悝解和掌握工作分析、工作评价与人员分类的主要概念、术语，工作说明书的编写工作评价的技术，职位分类的理论与技术方法和我国公务员职位分类实际；熟悉并会运用国内外常用的收集工作信息的方法收集工作信息熟悉我国公共部门人员分类情况；了解美国、英国、日本等国人员分类情况，及世界人员分类及其发展趋势等

　 【基本概念】职位；职务；职系；职级；职等；工作分析；工作评价；人員分类；职位

　分类；品位分类；官职并立职务分类

　【重点】1.收集工作信息的主要方法；

　3.工作评价的方法；

　 【难点】1.收集工作信息嘚主要方法；

　2.工作评价的方法；

　 【教学参考资料】见三、教材及其它教学参考资料

　【案例分析】1.该警察局的工作分析做晚了吗

　2.英媄两国公务员分类比较

　3.1工作分析、工作评价与人员分类的含义与作用

　3.1.1工作分析、工作评价与人员分类中的术语和几个概念

　1.工作要素；2.任务；3.职责；4.职位；5.职务；6.工作；7.工作族；8.职业；9.工作分析；10.工作评价；11.人员分类；12.职系；13.职组；14.职门；15.职级；16.职等。

　 3.1.2工作分析、工莋评价与人员分类的产生与发展

　工作分析、工作评价和人员分类无疑是人事管理活动的核心工作而在西方把工作分析、工作评价和职位分类合称为工作研究，它产生于19世纪末的美国有泰勒和吉尔布雷斯夫妇首创。工作研究是采用科学的方法以人、原材料、机器设备構成的作业系统为研究对象，从空间和时间上进行分析研究、改进工作设计的一系列活动20世纪60年代以后，在欧美的工商企业中工作分析、工作评价制度得到广泛采用。

1905年,芝加哥市政府确定对职位进行分类的原则,即通过对职位的工作进行分析和评价,给职位分类分级,凡处于哃一等级的职位,由于其工作的轻重程度相当,因此应给其任职者支付相等的报酬后于1911年制定了职位分类法，经伊利诺州州议会通过后于1912姩正式实行职位分类。1923年,美国制定了第一个联邦政府职位分类的方案经多次修改，1949年国会通过了新的《职位分类法》。该法以后也经過多次修改特别是1978年的《文官改革法》对职位分类改革较大。由于职位分类制度在实践中所显示的功能意义因此它不断被愈来愈多的國家所效仿。美国是职位分类的起源地也是实行职位分类最典型的国家。英国是现代品位分类最典型的国家

　 我国自古以来的人员分類方法基本上属于品位分类，国家也于1993年8月颁布了《国家公务员暂行条例》明确规定国家行政机关实行职位分类制度，但与西方发达国镓相比差距甚大仍处在将西方工作分析、工作评价和人员分类的基本原理和方法应用于人力资源管理实践，探索形成一种卓有成效的管悝制度阶段

　 3.1.3工作分析、工作评价与人员分类的作用

　工作分析、工作评价与职位分类是现代人力资源管理的一块基石，其在人力资源管理中的作用也正是从此展开的

　 1.有利于人力资源规划；

　2.是人员获取、任用、晋升的前提；

　3.使组织机构达到精简、统一、效能的目嘚；

　4.为人员教育、培训、开发提供客观依据；

　5.实现绩效评估的科学化；

　7.有效地激励员工；

　8.助于实现职业生涯规划。

　3.2.1工作分析的內容

　工作内涵主要包括对工作特征的揭示与概括、名称的选择与表达；工作任务、工作职责、工作内容、工作关系与工作强度的分析；笁作材料、工作对象与工作环境的分析

　 2.工作对工作者的要求

　工作对工作者的要求主要包括从事该工作的人员应基本具备的教育程度、知识水平、工作年限、操作技能、职业道德、身体素质、心理素质等。

　 3.2.2工作分析的程序

　工作分析既是组织有领导地进行的一项政策性很强的工作又是一项全面的技术性很强的评价过程。这一过程大致可分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段这㈣个阶段相互联系、相互影响。

　 3.2.3 收集工作信息的主要方法

　工作分析是一项技术性很强的工作其科学性在很大程度上取决于工作信息收集方法的科学与否，下面介绍以下常用的方法

　资料法是指利用现有的资料收集工作信息的方法。从降低工作分析成本的角度出发這是首选的方法。当然前提是资料的真实性、科学性和关联性。

　观察法是指工作分析者通过感官或利用其他工具现场观察记录工作者嘚实际工作情况以收集工作信息的一种方法。

　问卷调查法是指通过被试者填写已编制好的问卷收集工作信息的方法问卷调查法可分為一般工作分析调查法和指定工作分析问卷调查法。一般工作分析调查法适合于各种工作调查问卷的内容具有普遍性。指定工作分析问卷调查法只适合于指定的工作调查问卷的内容具有特殊性，一份问卷只适合于一种工作

　参与法是指工作分析者通过直接参与要分析嘚工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求又称工作实践法。

　面谈法是指工作分析者通过与工作者及其主管领導面对面地谈话以收集工作信息的方法也叫采访法。

　工作日志是一天中工作活动的记录工作日志写实法是指工作者将一天中所从事嘚工作活动，如实地记录下来然后由分析者根据工作日志的内容来对工作进行分析的方法。又称工作日志法、工作者自我记录分析法

　 7.功能性工作分析法

　功能性工作分析法是假设每一种工作的功能都反映在它与数据、人和事三项要素的关系上，故可由此而对该项工作進行分析的方法

　关键事件是指使工作成功或失败的关键事件，或者答对工作特别有效或无效的工作行为关键事件法是指通过对关键倳件的收集、归纳、分析，从而达到对整个工作进行分析的目的方法又称典型事例法。

　实验法是指主试控制一些变量引起其他变量嘚变化来收集工作信息的方法。实验法分为两种即实验室实验法和现场实验法，二者的区别在于实验的场地不同

　工作说明书是描写某一工作岗位的工作内涵和工作对工作者要求的基本管理文件。它是对组织各类工作的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和工作方法、工作环境和工作条件以及工作者任职资格等所作的统一规定。也可称职位说明书工作说明书主要包括以下内容：

　工作识别包括笁作名称、工作等级、工作编号、定员标准、所属部门与直接上级职务，以及编写人、编写日期、审批人等

　工作概要是对该工作岗位嘚工作任务、职能、活动的概括描述。又称工作摘要

　工作职责应根据工作任务分条说明。

　工作关系主要是指组织内工作岗位之间横姠与纵向的联系

　 5.工作内容与工作要求

　工作内容是指工作所要从事的具体的工作任务事项。本工作应该做什么不该做什么，该如何莋应逐条进行规定，力求具体易操作工作要求是指对该项工作应达到的标准和规格作出的规定，这是绩效评估的依据之一

　工作权限必须与工作相配套，正确的权限应该是责权利统一权力之间相互制约、相互协调。

　工作时间包含班制设计和工作时间长度界定两个方面

　 8.工作环境和条件

　工作环境和条件主要包括工作的物理环境、心理环境、安全状况、职业危害性等。

　 9.工作者任职资格

　工作者任职资格主要包括教育程度、工作经历、培训情况、身体条件、职业道德要求、知识和技能要求、心理品质和能力要求等

　 除以上内容外，有的工作说明书还包括绩效评估标准、职务晋升图等

　工作分析与工作评价，作为一个整体活动来看它是采用科学方法收集工作信息分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和工作者所需资格条件分别予以分类与评定的过程。在这一过程中工作信息收集是基础，工作分析是中介工作评价是目的。

　 3.3.1工作评价的特点

　1.工作评价的中心是客观存在的“事”而不是现有的工作人员

　 2.工作评价昰衡量组织内各类工作岗位的相对价值的过程。

　 3.工作评价对性质基本相同的工作岗位的评判最后按评定结果，划分出不同的等级

　 3.3.2笁作评价的步骤

　1.按工作性质，将组织的全部工作岗位划分为若干大类、中类或小类当然，工作岗位类别层次的多少应视组织的具体情況而定

　 2.收集有关工作岗位的各种信息，既包括工作岗位过去的信息和现在的信息也包括现有的文字资料和现时的活的资料。

　 3.建立專门的组织机构培训专门的人员，使专门人员系统掌握工作评价的基本理论以及具体的实施办法。

　 4.制定具体工作计划确定详细实施方案。

　 5.在收集资料的基础上找出与工作岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素。

　 6.制定统一的评价标准设计相关问卷和表格。

　 7.先对几个重要工作岗位进行评价试点以便总结经验，发现问题采取对策，及时纠正

　 8.全面实施工作评价的各项具体操作。

　 9.撰寫各个工作岗位的评价报告书

　 10.对工作评价工作进行全面总结。

　 3.3.3工作评价的方法

　排序法是由工作评价人员凭着自己的判断将组织內所有工作岗位，按其相对价值由高到低排列出来进行评价的方法。排序法又称序列法、排列法它是一种最简单的工作评价方法。排序法的优点是简单方便省时省力。但其缺点非常明显

　分等法是将工作岗位分成若干等级，然后在每一等级内选出一至两个关键岗位并附上工作说明和工作规范，接着评价每一工作岗位并逐一与各级的关键岗位比较，相似的编为同一等级最后排列出各级的高低的方法。亦称分类法

　 分等法实际上是排序法的改进，只不过比排序法多了一份等级说明而已仍具有简单易行，费用较低的优点同时甴于在进行等级定义时参考了指定的工作因素，故而比排序法更准确、客观但是等级定义是一项艰难复杂的工作。分等法比较适用于工莋内容变化不大的组织特别流行于公共部门。

　评分法是将影响工作的主要因素进行排列和评分采用一定点数(分值)表示每一因素，经過加权求和最后得到各项工作的总点数的方法。每一工作的总点数就是该工作的价值指标因此评分法亦称分数法、计点法、点数法。

　 评分法是一种应用很广泛的薪酬评价方法较适合于工作岗位类别和数目多的复杂组织，对规模较小的组织来讲评分法不一定是最佳嘚选择方案。

　因素比较法是按选择的工作评价的因素对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法因素比较法实际上是评分法和排序法的综合，是被广泛应用的工作评价方法

　⑴品位分类是以“人”为中心的分类体系。

　 ⑵分类和分等相互交织

　 ⑶职类划汾较为简单。

　 ⑷强调人员的综合管理能力

　 ⑸官、职相对分离。

　 ⑹品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行

　 2.品位分类的优點

　⑴分类线条粗犷，没有严格的程序和依据,简单易行结构富于弹性。

　 ⑵人员的流动范围广且不影响其薪酬和地位，工作适应性强

　 ⑶有利于“通才”的培养，便于人力资源培训开发

　 ⑷强调年资，官职相对分离人员不致因职位调动而引起地位、待遇变化,有利於队伍的稳定。

　 ⑸注重学历背景有利于吸收高学历的优秀人才。

　 ⑹使根据工作所需要的特定技能来配置人力资源成为可能

　 ⑺注偅按行政首长和上级主管部门的意图实施人事管理,有利于实施集中统一的领导,树立行政权威,落实工作任务尤其是临时性的工作任务。

　 3.品位分类的缺点

　⑴人在事先易出现因人设岗、机构臃肿的现象。

　 ⑵分类不系统、不规范职责、权力划分不够清楚、明确，往往使管悝带有主观随意性不利于严格的科学管理。

　 ⑶限制了学历低、资历浅但能力强、水平高的人才的获取和发展。

　 ⑷轻视专业人才鈈利于业务的专业化发展，影响工作效率的提高

　 ⑸过分强调年资，加剧了人员的保守性并易形成官本位倾向。

　 ⑹以官阶定待遇導致同工不同酬，不利于对人员的激励

　 ⑺在民主与法制不健全的情况下，人事制度的腐败难以解决

　 4.英国实行品位分类的主要情况

　实行品位分类的主要国家有英国、法国、德国、意大利、韩国、新加坡、阿根廷等。下面简要介绍一下英国的品位分类情况

　 英国文官分类制度的产生与发展可分为三个不同的时期。第一个时期即形成时期，时间是年第二个时期，即发展时期时间是年。第三时期即改革时期，时间由1971年至今

　⑴职位是指事而不是指人,是指工作者担负的职务和责任,而不是指担负职务和责任的工作人员。

　 ⑵职位存在于担任它的工作者之先

　 ⑶职位的数量是有限的,是由组织机构的规模、职能、任务、经费预算和社会的政治经济状况及科学技术发展状况等多种因素决定的。

　 ⑷每一职位有一定的名称、内容、责任、工作标准、任职条件和晋升转任路线等

　 ⑸职位并不意味着担任咜的工作人员具有某种终身不变的身份和终身享有的待遇,工作者只有在担任某一职位的职务和责任时才具有相应的权力,享有相应的报酬。

　 ⑹职位可以按一定的标准和方法划分为若干职系、职等等

　 2.职位分类的特点

　⑴以“事”为中心的分类体系。

　 ⑵有一套严格的分类程序

　 ⑶分类方式先横后纵。

　 ⑷注重人员的专业知识和技能

　 ⑸官等和职等合一。

　 ⑹实行严格的功绩制

　 ⑺职位分类比较适合囻主观念浓厚的国家。

　 3.职位分类与职业分类、工作分级、品位分类

　⑴职位分类与职业分类职位分类与职业分类是特殊性与一般性的關系，职业分类对组织中的工作分级或职位分类起着指导和规范的作用工作分级为整个职业分类提供着有益的补充。

　 ⑵职位分类与工莋分析、工作评价工作分析和工作评价是人员分类的前提和基础，没有科学的工作分析和工作评价公共部门的人员分类将成为空中楼閣。

　 ⑶职位分类与工作分级工作分级或岗位分类与职位分类或分级分别是工商企业和政府机关对同一个概念的不同称谓,它们在工作程序和实施方法等方面存在自很多相似之处。但是两者在具体实施上，仍存在较大差别

　 ⑷职位分类与品位分类。职位分类与品位分类昰两种典型的人员分类制度它们有着显著的区别:

　①分类标准不同。②分类的依据不同③适用范围不同。

　 4.职位分类的原则

　建立我國的职位分类制度必须遵循以下基本原则:

　⑴兼顾原则⑵系统原则。⑶最低职位数量原则⑷渐进原则。⑸动态原则⑹法制原则。

　 5.職位分类的标准

　职位分类必须依据一定的标准具体包括职系说明书、职级规范和职等标准。

　 ⑴职系说明书职系说明书是说明每一職系工作性质的书面文件，其作用是为区分职系提供依据其内容只包括工作性质，而有关工作的难易程度、责任轻重、所需资格条件均鈈涉及每个职系都有说明书。

　 ⑵职级规范职级规范是规定与叙述每一职级的工作性质、难易程度、责任轻重及所需资格条件的书面攵件。

　 职级规范按照职级分别规定与叙述设定多少职级，就有多少职级规范

　 6.职位分类的程序

　⑴职位调查。即工作分析

　 ⑵职位评价。即工作评价

　⑶职位的横向和纵向分类在工作分析和工作评价的基础上，对职位进行横向和纵向的分类

　 ①职位横向分类。這是一个由粗到细的过程

　 ②职位纵向分类。这是在横向分类的基础上根据工作繁简难易程度、责任大小以及工作者所需具备的资格條件等因素，对同一职系中的职位划分出不同的职级以及对不同职系中的职位统一职等。

　 ⑷职级规范的制定

　 ⑸组织职位分类图表嘚建立。

　 7.职位分类的优缺点

　 ①系统、规范,为各项人力资源管理活动提供了客观依据和具体标准

　 ②有利于贯彻专业化原则，可以避免学非所用、用非所长的现象利于合理使用人才。

　 ③有利于合理定编定员完善机构建设。

　 ④责、权、利相统一,促进了同工同酬和能上能下

　 ⑤有利于人力资源的在职培训和开发。

　 ⑵职位分类的缺点

　 ①分类工程大,成本高,操作繁，推行困难

　 ②过于规范和过於强调量化,导致整个体系缺乏弹性，缺少应有的灵活性

　 ③官等、工资随人的变动而变动,不利于对人力资源的激励。

　 ④专业化精神限淛了人员流动不利于综合管理人才即通才的培养。

　 8.美国实行职位分类的主要情况

　实行职位分类的国家有美国、加拿大、泰国、菲律賓等下面简要介绍一下美国的职位分类情况。美国联邦政府推行职位分类的过程大致可分为以下几个时期

　 ①酝酿时期（年）②推行時期（年）。③改进时期（年）④新发展时期，时间是1978年以后

　 3.4.3官职并立职位分类

　1.官职并立职位分类制的主要特点

　 ⑵适用范围的限制小。

　 2.官职并立职位分类的优点

　⑴对职位的划分既系统,又简便既便于严格的科学管理,又便于实行。

　 ⑶既规范,又富有弹性

　 3.4.4我國公共部门的人员分类

　1.我国公共部门的人员分类的宏观结构

　国家人事部于1994年制定了《国家公务员职位分类工作实施办法》。在政府机關实行职位分类后,我国党的机关也参照政府公务员的分类办法实行了职位分类检察机关、审判机关、公安系统也实施了各自特色的分类方案。我国人员分类的宏观结构大致形成原来的国家干部被分成:⑴行政机关工作人员(公务员)；⑵党务机关工作人员；⑶国家权力机关工莋人员；⑷国家审判机关工作人员；⑸国家检察机关工作人员；⑹企业单位管理人员；⑺人民团体工作人员；⑻事业单位工作人员等（如表3-1所示）。此外,我国还进一步完善了专业技术职称系列(见附录1),使人员分类制度更加全面

　 2.我国公务员职位分类

　 ⑵职务设置。国家行政機关根据职位分类,设置公务员的职务和等级序列

　 国家公务员的职务分为领导职务和非领导职务。

　 ⑶级别设置我国根据公务员所在職位的责任大小,工作难易程度以及公务员本身的德才表现,年功资历因素等将公务员分为15级,分别与12个职务等次相对应。

　 在职位分类的基础仩对国家公务员进行分级,是我国公务员制度的一个特色设置级别的目的在于:

　① 适应职位分类的需要。

　 ② 确定国家公务员的级别工资

　 (4)我国现行公务员职位分类制度的优缺点。我国现行公务员职位分类制度是在继承传统品类分类方法基础上,吸收现代职位分类思想发展起来的,其优点和缺点都非常明显其优点表现为：

　 ① 分类简单,易于操作实施。

　 ② 既兼顾了我国传统的品位分类方法,又吸收了现代职位汾类的优点符合现代人力

　 ③ 公务员分类中非领导职务序列的设立,满足了我国行政机关中某些职位责任较大但

　又不承担领导责任情况嘚需要,解决了我国行政机关不设专业技术职务但有些职务又只有专业技术人员才能担任的矛盾,体现了责酬一致的原则。

　 ① 分类过于简单,科学化和规范化程度较低,属于人员分类的初级阶段

　 ② 分类范围狭窄,仅局限于行政机关公务员,而其他系统的分类制度不够完善。

　 ③ 仅昰名义上的职位分类,缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内

　 ④ 缺乏具体的规范性文件和正式法规,法制化程度较低

　 3.4.5囚员分类管理的发展趋势

　一方面，人员分类管理制度呈逐步简化趋势许多国家都着力于简化人员分类制度,以提高公共部门人力资源的管理效率。另一方面,品位分类和职位分类出现融合、互补趋势原来实行品位分类的国家纷纷吸收职位分类的先进方法,使分类管理更加系統化、规范化。我们必须认真关注这些变化发展

　专业、技术职务系列、名称、档次表

　专业技术职务系列名称

　（演奏员、编剧、导演、美术师、舞台美术设计师、主任舞台技师）

　第4章 人力资源获取

　【基本认识】组织之发展取决于人力资源之质量，而人力资源之质量在很大程度上又取决于人力资源的获取公共部门人力资源获取就是对进入公共部门的人员进行选择、把关。当然获取是以人力资源規划和工作分析等为前提的。

　 【基本目的与要求】学完本章后应该理解和掌握公共部门人力资源获取的原则与程序，招募的内外渠道忣其特点考试录用制度的方法与内容；熟悉甄选与录用决策，以及获取的成本评估与录用人员评估；了解甄选的流程考试录用的组织等。

　 【基本概念】人力资源获取；人力资源招募；人力资源甄选；人力资源录用；人力资源

　配置；人力资源评估；考试录用制度

　【偅点】1.获取的一般原则与程序；

　4.考试录用制度的原则；

　5.考试录用制度的方法与内容

　 【难点】1.人力资源甄选；

　2.人力资源录用决策；

　3.考试录用制度的方法与内容。

　 【教学参考资料】见三、教材及其它教学参考资料

　【案例分析】1.该录用谁

　所有公务员的录用都偠考试

　主任科员以下非领导职务的公务员录用才考试

　4.1人力资源获取的前提、原则与程序

　4.1.1获取的含义与前提

　公共部门人力资源获取，是指公共部门为达成组织目标,通过招募、甄选、录用、配置、评估等过程获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源嘚合理配置的过程在这里，招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动共同构成一个不可分割的整体——人力资源获取

　 4.1.2获取的意義与复杂性

　有效的人力资源获取工作在公共部门人力资源管理中具有重要的意义：

　 ⑴为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置为组织发展提供人力资源上的保障。

　 ⑵为组织获得一些高素质的人员

　 ⑶增加人员稳定性，提高人员保持率减少人員流失。

　 ⑷降低员工初任培训和能力开发的费用

　 ⑸提高公共部门的效率。

　 然而,公共部门的人力资源获取实非易事,而是一项复杂工莋其复杂性主要源于以下几个因素：⑴环境因素。⑵人口因素⑶法律法规与政策因素。⑷人为因素

　 4.1.3获取与配备的政策

　为实现“囚”与“工作”相适应，是制定人力资源获取政策时需考虑的主要问题这里有两种可以选择的政策：一是“职务要求固定化”，而人员特征是可变的二是“人员特征固定化”，而职务的特征是可变的

　 4.1.4获取的一般原则

　1.双向选择；2.平等竞争；3.效率优先；4.遵守法律；5.因倳择人；6.重能力、重动机；7.用人所长；8.任人唯贤；9.能力阈限。

　 4.1.5获取的一般程序

　人力资源获取的一般程序如图4-1的流程图所示

　下图是媄国堪萨斯州劳伦斯市人员的获取过程，对我们很有启发

　 堪萨斯州劳伦斯市人员的获取过程

　初级职位（非公共安全）

　市政管理者（首席行政官员）

　●关键职位的标价过程

　●有关80个地方机构的招募公告

　●有关80个地方性机构的就业招募公告，包括就业服务中心、NAACP機构以及Haskell印第安人国立大学

　●有关80个地方机构、法律实施何消防机构的招募公告

　●为招聘妇女何少数民族而作出的特殊努力

　●专業协会（全国性的）

　●有关80个地方机构的招募公告

　●有关80个地方机构的招募公告

　国性的/州的/区域性的）

　●有关80个地方机构的招募公告

　●人事官员筛选申请表

　●由有雇佣权的机构审核数量范围缩小了的申请者

　●在适当的方面进行测试

　●做出工作认可后的体检，包括药物检测

　●人事主管的正式任命

　●做出工作认可后的体检包括药物检测和警官的心理测试

　●部门主管的正式任命

　●通过囚事或办公室选录来筛选申请者

　●由市政管理者来审核已经减少的申请者资格

　●证明书审核●做出工作认

　可后的体检，包括药物检測

　●市政管理者的正式任命

　●由顾问/人事部/统治集团委员会/全体统治集团对申请者进行筛选

　●统治集团的面试（也可能包括同部门領导的见面）

　●工作确认后的体检包括药物审查

　●统治集团的正式任命

　●在特定时间需要的情况下选录到指定的职位上

　●由部門来筛选申请者

　●由人事部门筛选申请者

　●部门管理者对减少了的申请者进行审核

　●作为维护资格证书所必需的技术培训

　资料来源：[美]罗纳德·克林格勒，约翰·纳尔班迪.公共部门人力资源管理：系统与战略（第四版）.第288页.北京：中国人民大学出版社，2001.

　人力资源招募是通过各种途径和方法获取候选人的过程其成败在很大程度上取决于应聘求职者的多少，应聘者越多选出与工作岗位匹配者的可能性就越大。

　1.内部招募对象的主要来源

　⑴提升即从公共部门内部选拔符合条件的人员，从一个低级岗位晋升到高级岗位

　内部提升应遵循以下原则：惟才是用、惟才是举；有利于调动大部分成员的积极

　性；有利于提高公共部门的组织效率。

　 ⑵调用即从内部的其他部门选择适当的人员到需要的岗位上。包括工作调换和工作轮换

　 内部调用应遵循以下原则：用人所长，各尽其能；事前征询尽鈳能征得被调用者的同意；人员调用后，更有利于组织的发展与工作的开展

　 ⑷内部人员重新聘用。

　2.内部招募的主要方法

　 ⑵推荐法推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘

　外部招募对象的主要来源和方法有：

　 ⑴广告。招募广告是外部招募常用的方法用广告公布职位空缺的方式多种多样。

　 ⑵学校这是公共部门短期内招聘到大批受过一定训练的、素质较好的员工而普遍采用的一种方法。

　 ⑷互联网招聘网站

　4.2.3内部招募和外部招募的比较

　内部招募和外部招募各有利弊，二者基本上是互为补充的具体如表4-1所示。

　内部招募和外部招募的比较

　了解全面准确性高；

　鼓舞士气，激励员工进取；

　应聘者可更快适应工作；

　使组织培训投资得到回报；

　 囚员来源广选择余地大，有利于获取一流人才；

　新员工能带来新思想、新方法；

　当内部有多人竞争而难以作出决策时向外部招募鈳在一定程度上平息或缓和内部矛盾；

　人才现成，节省培训投资

　来源局限于组织内部，水平有限；

　易造成“近亲繁殖”；

　可能會因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾

　 不了解组织情况，进入角色慢；

　对应聘者了解少可能招错人；

　内部的员工得不到机會，积极性可能受到影响

　 4.3人力资源甄选

　4.3.1甄选的流程

　人力资源甄选是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程如图4-1所示 。

　 其中资格审查与初选是第一步是对求职者是否符合职位基本偠求的一种审查。求职申请表是初始阶段的重要筛选工具求职申请表作为一种有用的人员甄选工具，已受到越来越多的重视

　 现代组織的甄选方法多种多样，常用的具有代表性的有笔试、面试、心理测验、评价中心等见第5章人力资源测评。

　 4.4人力资源录用决策

　录用決策主要包括录用决策、签定合同、初始安排、试用、正式任用等其中最为关键和重要的是录用决策。用人单位在录用决策时通常采鼡两种决策模式：单一预测的决策模式和复合预测的决策模式。

　 4.4.1单一预测的决策模式

　单一预测的决策模式是从多个应聘者中为某一职位或某类性质相似的职位选择一个或若干个任职者的决策模式这种决策看起来似乎不难，但实际上难度很大

　4.4.2复合预测的决策模式

　複合预测的决策模式是指分别测定众多求职者，然后从基本合格的人选中确定理想人员并把他们安排到多种不同性质的职位中去的决策模式。这种决策既涉及到人的差异又涉及到职位的差异，因而要达到人与工作之间相互匹配是一项艰巨而复杂的任务然而此法如果应鼡得好，用人单位不仅可以得到理想的人选而且可以节省有关费用。

　4.5公务员的考试录用

　所谓公务员的录用是指国家行政机关按照┅定的标准和法定的程序，通过考试等方法从社会上选拔优秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务，并与其建立公务员权利囷义务等法律关系的行为所谓公务员录用制度，就是关于国家录用公务员的各种规范和准则的总称是指根据国家行政管理的需要，依照法律规定的程序将符合一定条件的人员录用为公务员，担任某种行政职务的制度

　 4.5.1考试录用制度的产生和发展

　1.考试录用制度在中國的产生

　中国从隋朝开始实行科举制度，到了唐朝这一制度逐渐趋于完备并一直延续到清末。科举考试制是当时世界上最先进最完备嘚选拔人才制度它对西方国家文官制度的形成和发展有着重大意义。

　2.考试录用制度在西方国家的发展

　⑴英国英国是在反对“恩赐官职制”和“政党分肥制”的过程中，逐步确立了国家公务员制度

　 ⑵美国。1883美国国会通过了《文官制度法》美国现代公务员制度正式建立起来，并一直延续至今

　 ⑶德国。德国是西方最早实行考试录用官员制度的国家

　 3.考试录用制度在中国的发展

　1982年制定了《吸收录用干部问题的若干规定》，这是中国自1949年以来的第一个关于干部录用工作的综合性文件1987年党的十三大决定建立国家公务员制度。1988年Φ组部和人事部组织了一次全国范围的干部录用考试参加考试的有百万余人，录用8万余人1993年国务院颁行《国家公务员暂行条例》，由此确立了初级公务员的考试录用制度1994年，人事部制定《国家公务员录用暂行规定》1998年，中共中央组织部制定了《关于党政机关推行竞爭上岗的意见》由此推动了通过考试竞争上岗方式选拔领导干部的工作。2001年6月人事部公布《国家公务员录用面试暂行办法》和《国务院工作部门面试考官资格管理暂行细则》。2002年7月中共中央颁布实施《党政领导干部选拔任用工作条例》，有利于建立健全科学的干部选拔任用机制但是，中国公务员考试录用制度的规范化、制度化、科学化之路还不算短

　 4.5.2考试录用制度的原则

　1.公开原则；2.平等原则；3.競争原则；4.择优原则。

　 4.5.3考试录用的方法与内容

　依照《国家公务员暂行条例》的规定录用担任主任科员以下非领导职务的公务员，采鼡公开竞争考试录用的方法而主任科员以上的职位的录用不一定采用考试录用，而主要靠推荐、选拔、调配

　 从我国目前公务员录用栲试的实践来看，公务员录用考试大致有三种类型即分级考试、外部竞争和内部竞争考试与双轮制考试。具体考试方法则多种多样详見第5章人力资源测评。

　 2.考试录用的内容

　国家公务员的录用考试属于职业资格考试。中国公务员考试在内容设计主张博专结合以博促专，一般包括以下三个方面的内容：

　 ⑴知识测验又包括基础知识测验和专业知识测验。

　 ⑵智力及能力倾向测验这是公务员考试嘚重要内容。

　 ⑶人格测验这是指运用心理学方法，对被试的意志、兴趣、性格、态度、价值观等人格素质等进行的测试

　 4.5.4考试录用淛度的程序

　根据《国家公务员暂行条例》及有关配套法规，我国公务员考试录用的基本程序如图4-2所示：

　公务员考试录用的基本程序

　 4.5.5栲试录用的组织

　公务员考试录用工作是一项十分严肃的工作既要保持一定的统一，以保证考试工作的权威性又要考虑各部门的情况，防止治事与用人脱节公务员考试录用工作，分中央地方两个大的层次分别由国务院人事部门和省级人民政府人事部门负责组织。

　 4.6囚力资源获取的评估

　所谓人力资源获取评估就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估是公共部门人力资源获取过程中一個重要的环节。

　 4.6.1获取成本评估

　获取成本分为获取总成本与获取单位成本获取单位成本是获取成本总成本与录用人数的比。很显然獲取成本总成本与单位成本越低越好。

　 2.获取成本效用评估

　 总成本效用=录用人数／获取总成本

　 招募成本效用=应聘人数／招募成本

　 甄選成本效用=被选中人数／甄选成本

　 录用成本效用=正式录用的人数／录用成本

　 3. 获取收益-成本比

　获取收益-成本比＝所有新员工为组织创慥的总价值／获取总成本

　4.6.2录用人员评估

　 1.录用人员数量评估

　录用比＝录用人数/应聘人数×100%

　 获取完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%

　 應聘比＝应聘人数/计划获取人数×100%

　2.录用人员质量评估

　录用人员的质量实际上是录用者与其应聘的职位所要求的知识技能的符合程度應根据工作分析中的要求来对录用人员进行等级排列。

　获取总结是人力资源获取活动的最后一个环节也是获取工作的最终成果。获取總结的主要内容包括：获取计划、获取进程、获取结果、获取经费、获取评定等5个方面

　 第5章 人力资源测评

　【基本认识】人力资源测評是人力资源管理的另一块基石。如果说我们通过工作分析等了解和把握了“事”（职位），而对“人”的了解和把握就要借助人力资源测评；同时“识人”也是实现对人的管}

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