会计案例分析题(感谢感谢陌生好心人的话语)

一、单项选择题(本大题共20小题每小题1分,共20分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无汾

1.某公司是以共同出资并通过签订协议的形式组成的,一年以后由于经营不善,企业倒闭且资不抵债此时出资人应负的责任是(    )

A.有限責任 B.有限连带责任

C.仅限于总经理无限连带责任 D.出资人无限连带责任

2.系统论的观点认为,人造系统具有许多特征“三个和尚没水喝”从反媔诠释了下列哪种系统特征?(    )

A.整体性 B.相关性

C.目的性 D.环境适应性

A.是由共同劳动的社会化性质产生的

B.是由共同劳动所采取的社会结合方式的性质決定的

C.是一切社会化大生产所共有的

D.执行着合理组织生产的一般职能

4.某职业经理人因原公司的报酬机制没能客观、公平地反映其经营企业嘚水平而辞职,该经理人期望的报酬机制是(    )

A.结构工资制 B.年功序列工资制

C.专家高薪制 D.年薪制

5.某企业人力资源部经理工作中经常越过劳资科长姠一般员工布置工作该经理的做法与下列哪条组织结构设计原则是相悖的?(    )

A.专业分工与协作原则 B.指挥统一原则

C.有效管理幅度原则 D.责权利相結合的原则

6.从企业文化层次看,某企业制定的“高层管理者定期专访重点客户制度”属于一种(   )A.深层企业文化 B.中层企业文化

C.表层企业文化 D.企業风气

A.能动性 B.可激励性

C.时效性 D.再生性

A.战略目标 B.战略重点

C.战略方针 D.战略对策

9.从对某企业需求增长率和相对市场占有率分析来看该企业的A产品处于“野猫”区,这说明(    )

A.需求增长率高相对市场占有率低 B.需求增长率高,相对市场占有率高

C.需求增长率低相对市场占有率低 D.需求增長率低,相对市场占有率高

10.企业高层管理是企业管理体系中最重要的组成部分处于统帅地位。它的核心内容是

A.经营战略决策 B.战略环境综匼分析

C.政治环境分析 D.经济环境分析

A.随功能的增加而增加同时随成本的增加而增加

B.随功能的增加而增加,同时随成本的减少而增加

C.随功能嘚增加而减少同时随成本的增加而增加

D.随功能的减少而增加,同时随成本的减少而减少

12.某机械加工厂将整个生产过程划分为生产前的准備、基本生产、辅助生产和生产服务四个过程其中,核心是(    )

A.准备过程 B.基本生产过程

C.辅助生产过程 D.生产服务过程

13.顺驰汽车制造厂为了将库存原材料控制在合理范围内每次物资出库时都要盘点剩余物资。如果库存量等于或者低于事先规定的订购点就按规定的订购批量发出訂购指令。这种库存控制方法属于(    )

A.永续盘点法 B.定期库存控制法

C.库存重点控制法 D.间断库存盘点法

14.家乐牌洗衣机的产品说明书上标明该产品茬正常使用情况下,平均无故障工作的时间至少在500小时以上该项说明反映的是产品质量的(    )

C.可靠性 D.安全性

15.利康空气净化器厂最近开发出一種新产品。估计在3~5年内该产品的生产技术不易被

   同行业其他厂家掌握和模仿。该企业在制定新产品进入市场的空间策略时可采用(   )

A.齐頭并进策略 B.先远后近策略

C.先近后远策略 D.提早进入市场策略

16.“全聚德烤鸭”是北京一家著名老字号餐饮企业。该企业长期以此为品牌开展经營活动取得了较好的效益。该企业实施的品牌战略属于(    )

A.名牌商标战略 B.名牌商号战略

C.商标和商号共创名牌战略 D.商标、商号统一名牌战略

A.留存利润 B.应付税利

C.折旧准备基金 D.内部集资

18.下列哪种财务指标能反映企业流动资产中可以到期用于偿还现金的能力?(    )

A.资产负债率 B.负债比率

C.流动比率 D.速动比率

A.技能知识和人力知识 B.原理知识和技能知识

C.人力知识和事实知识 D.事实知识和原理知识

A.生产出高质量的产品 B.取得最大经济效益

C.满足顧客的需要 D.提高企业竞争力

二、多项选择题(本大题共5小题每小题2分,共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求嘚请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分

A.行政方法 B.经济方法

C.学习方法 D.法律方法

A.基础工资 B.职务(岗位)工资

C.年功笁资 D.津贴

A.政治环境分析 B.职工素质分析

C.社会文化技术环境分析 D.经济环境分析

A.设计过程 B.制造过程

C.营销过程 D.使用过程

E.辅助生产和服务过程

A.原材料費 B.直接工资

三、名词解释题(本大题共3小题,每小题3分共9分)

四、计算题(本大题共2小题,每小题9分共18分)

29.某机械装备企业2008年的综合生产計划安排第3季度A系列产品生产20 000台。A系列产品有A1、A2、A3三种产品现已安排了A系列产品2008年第3季度的部分主生产计划(如下表),请完成全部主生产計划的安排(即求出下表中每个X的值)

2008年第3季度A系列产品主生产计划

30.某餐饮企业2007年末的总资产达100万元人民币,自有资本40万元负债60万元,其Φ流动负债为20万元在总资产中,固定资产占60%流动资产占40%。流动资产中现金等速动资产为22万元试计算资产负债率、负债比率、固定比率、流动比率和速动比率,并根据计算结果对该企业2007年底的债务压力、财务风险及短期偿债能力作出判断

五、简答题(本大题共3小题,烸小题5分共15分)

31.简述企业文化的主要特征。

32.简述企业在建立和运行质量体系时应抓好的主要环节

33.简述企业在选择目标市场时应处理好嘚几种关系。

六、论述题(本题13分)

34.试述德鲁克有关企业使命和战略目标理论

七、案例分析题(本题15分)

  A家用电器生产企业始建于20世纪80年代初,长期以来在产品质量、品种和售后服务等方面一直领先于同类企业在我国家电业处于龙头地位。20世纪90年代以来我国家电业蓬勃发展一些后起之秀纷纷崛起,在产品质量、品种、服务等方面已不逊于A企业A企业的市场份额在不断下滑,龙头地位开始动摇企业面临前所未有的被动局面。 A企业总经理感到巨大的压力为走出困境,重新崛起总经理多次召开会议研究对策,仍找不到解决问题的满意方案

假如你是该企业的管理顾问,请为该企业把脉:

(1)企业应采取什么样的营销方案?

(2)采取该营销方案的理由?

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 A公司是一家国内知名的印刷企业总部位于北京,主要经营印刷教育类用书公司目前打算拓展大学市场,因此需要招聘一位熟悉大学市场的销售经理公司销售总监林先生刚刚收到一名应聘者张某的简历。张某是由王某介绍的王某是公司地区销售经理中最出色的一位,虽然王某来公司仅两年但工作業绩已经表明期前途无量。
            从简历上看张某似乎是一个爱折腾的人。大学毕业8年间没有一份固定的工作,在天井、广州、深圳、上海各带了两年而今刚回到北京。一般来说大多数公司都不会考虑这样的人选,但是由于王某的力荐公司决定给张某一次机会。
            林先生婲了两天的时间与公司的HR经理和王某一起对张某进行面试。三人一致认为问题的关键在于:张某能否安顿下来认真工作张某条件优越,他的父母是大学教授从小在学术氛围中长大,充分了解与教授相处的各种情况他是一个有能力、知进取的人。
            会面后林先生和HR经悝都认为,如果张某能安顿下来投入工作会成为一名杰出的销售人员。但同时也意识到存在的危机那就是张某可能会再次变得不耐烦,离开这个工作去更好的地方不过,林先生和HR经理决定暂时雇用张某
 公司招聘甄选程序要求:在最后决定雇用人员之前,要对每一位應聘者进行一系列心理测试测试表明,张某充满智慧且具有相当熟练的社会技能然而,其余几项关于个性和兴趣的测试呈现出令公司難以接受的状况测试报告说张某有高度的个人创造力,这将使他不可能接受权威不可能安顿下来投入到部门所要求的工作中去。关于怹的个性评估都表明一个事实:他不具备对企业的忠诚度不是公司想雇用的那类人。依据这个测试结果林先生和HR经理又拿不定主意了。
 从企业动态发展的角度员工队伍的延续性可以减少人员更替对未来影响的不确定性,而从人力成本的运作角度考虑老员工的增值方媔的投入要比招募一个新人要少得多。这也是很多的企业希望建立有效地留人机制的原因所在而员工对企业的“忠诚度”则更能显性的將这样的效应表现出来,但是企业需要留人么
 我们都知道,很多的企业都在讲变革讲理念的更新,讲观念的转变以使得现有的员工隊伍能够更好的适应和推动企业的发展需要,而在一些正在艰难的推动企业变革的经理人们发现:企业流失的人才正是企业下一步发展所需要的虽然惋惜,却不能够给他们提供组足够的空间和舞台让他们施展而现在让企业头痛的那些不能够和企业发展的思路合拍的家伙,都是成就企业今天的元老们也就是当年留在企业里的人。
            企业需要人才因为人才能够为企业的成长和发展增加动力;同样一个优秀嘚人也需要满足自己成长和发展的平台,而只有当合适的人在合适的时机遇到合适的企业的时候才会出现我们所期待的“匹配”,才会使得企业和个人都能够获益
 在这个平衡前提下,个人不能满足企业发展需要的时候要么他提升自己去适应企业的发展,要么他只能选擇走人;同样从个人的职业发展的角度也是这样,他需要企业为他提供更适合于自我发挥的平台和空间来满足他成长的欲望当企业在噺的阶段不能够满足个人成长的需要的时候,最好的办法就是选择“分手”这也是企业在发展中人才正常流动的基本法则。
“如果张某能安顿下来投入工作会成为一名杰出的销售人员。”就这两点就表明了张某符合录用的条件张某的到来对该公司开拓大学市场的预期目标的实现有着积极的意义,选择张某满足企业用人的当前需求。
 作为一个HR经理在选拔和录用人才的时候,需要考虑更多的是面前嘚这个人是否能够为企业的发展带来帮助,也就是所谓的“能力”然后再去考虑的是不是能够驾驭这个人才按照企业的思路去施展他的財华,至于这个人能不能在这个企业里留下来我觉得我们需要考虑更多的是,他能不能够和企业发展的未来同路
   选人的问题解决了,峩们需要考虑的就不是留人而是怎样用人的问题了,企业的组织发展需要的是一个动态的平衡需要根据企业发展的方向以及外部环境嘚变化动态的去调整企业自身的状况,选择合适的人才队伍去适应现在乃至于去引导未来的发展趋势也就是讲,在企业发展的不同的阶段能够为企业的现在的运营做出的贡献的人才是企业最需要的,而那些能够成就企业未来的人是需要企业尽可能的去发掘和保留
            因此,“怎样使得现有的员工队伍能够满足企业当前发展的需要”也就是“怎样根据企业的需要,使得现有的员工能够发挥更大的作用”這其实才是HR在企业中最为核心的工作内容。
 回到问题中来“怎样让张某安顿下来投入工作”对于本案例来讲,招募张某也就意味着企业僦需要面临着张某会不断地去挑战公司的权威会因为各种各样的人际纠纷而“不可能安顿下来投入到部门所要求的工作中去”,留下这個人也就意味着会给更多的人带来无尽的烦恼和麻烦而且还要面临着张某随时离职的风险。因此从企业的内部人际和谐的角度考虑,張某“不是公司想雇用的那类人”
            那么我们再换一个角度,销售及市场开发人员更需要的是“服从精神”还是敢于“挑战权威打破现狀”的进取创造精神呢?我想在很多的时候企业的管理者们都希望他们成为后者,而在实际的管理工作中我们却不停的要求他们“服从”是谁错了呢?
 有目的的管理不应该是为了控制,而应该是是为了调整和优化以便使之更能够实现组织的发展目标。从这个角度考慮对于类似张某这样的人,一方面我们应该在他工作中提供合适的环境,使得他“高度的个人创造力”能够发挥出来;另一方面为怹找一个能够愿意听他提出新思路,新想法而不是经常训斥,竭力打压他的“权威”领导问题不就解决了?
            没有人愿意经常被人质疑时刻面临着下属的挑衅,但是当真正面对的时候,作为管理者是不是情绪淹没了理智,太过于强调自身的权威了呢
            冷静地想一下,我们都明白:没有人会无缘无故挑衅也没有人会没道理的质疑,优秀的管理者关注的重点不应该是权威受到了威胁,更多的需要思栲的是挑衅有没有根据,质疑的问题是否值得重视 “海纳百川,有容乃大” 有本事的人总会在很多地方表现出自身的卓尔不群,一個企业如果没有人有足够的心胸可以驾驭的话那么他又有什么样的资格去奢谈“人才难求”呢?
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分析题及解析(一)含答案

年以來发生了下列有关事项:

日自证券市场购入乙公司发行

购入时乙公司已宣告但尚未发放的现金股利为每股

强保公司将购入的乙公司股票莋为交易性金融资产,

司将公允价值变动计入资本公积其金额为

年,鉴于市场行情大幅下跌强保公司将该股票重分类为

日,强保公司洎证券市场购入面值总额为

万元的债券购入时实际支付价款

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