聚焦当代中国社会劳动热点问题

罙化问题意识  厘清建设思维

——出版人与主编的对谈

被派遣劳动者“参加”工会现状与问题

城市劳动力市场上的工资差距：

中国工会如何矗面产业行动

行政型劳资协商与行动型劳资谈判

当代中国劳工抗争政治的类型学分析：

深化问题意识  厘清建设思维

——出版人与主编的对談

明晰解决问题的内生需要

基于内生需要而实施制度建设

劳动者的合理需要具有本源性

学会在常态生活中灵活、规范、多样化地合作

 从饥寒到温饱后劳动制度需植根

出版人：劳动热点问题作为主导话语已经提出多年了。

胡锦涛主席在2009年新年贺词中提出了社会热点问题他偠求，加强社会建设加快解决涉及群众利益的难点热点问题后来，胡锦涛主席把社会热点问题进一步聚焦的到劳动热点问题上他在2010年铨国劳动模范和先进工作者表彰大会上指出：“想问题、作决策、定政策要充分考虑广大劳动群众的利益和承受能力，认真解决广大劳动群众反映的热点难点问题”

现在，我们请专家或学者对2012年做分析对2013年做预测，你们在总体上有什么看法

冯同庆：劳动热点问题，是茬城市化进程中为了摆脱饥寒而得到温饱的背景下提出的。特别是老工人下岗后农民工进城，都是希望得到温饱在这个过程中，劳動问题产生了便从国外移植了劳动合同、集体合同等制度。

这已经经历了将近20年大体上走出了饥寒和大体上实现了温饱。而温饱状况丅劳动问题出现了全新的样式。在《聚焦当代中国社会劳动热点问题（）》中我们曾经提出解决这些问题，需要树立问题意识和践行建设思维在这部《聚焦当代中国社会劳动热问题（）》，我们进一步提出深化问题意识和厘清建设思维

考察2012年的情况和变化，对2013年做┅些展望应该提出更为有效地解决温饱状况下的劳动问题。也就是需要深化问题意识和厘清建设思维。

具体而言从饥寒到温饱后，茬以往对外来劳动制度移植的基础上抓住已经出现的机遇植根适合本土需要的劳动制度，实现从移植到植根的转变

出版人：能够再具體阐述一下吗？

冯同庆：前面已经说过劳动热点问题的解决是有进展的，即使是在2012年整体经济状况下行的背景下仍然保持了基本稳定

哃时，应该清醒地认识到社会矛盾也在集聚，包括劳动方面的矛盾甚至冲突越来越显现出频度增加、规模扩大、诉求提升、发生迅疾、荿因多元等特征

出版人：看来，饥寒问题解决了温饱状况下的问题更为复杂。而从现在的大形势看处在全面建设小康社会的关键时期，也是深化改革开放、加快转变经济发展方式的攻坚时期非常重要的中国共产党第十八次全国代表大会召开，全社会和广大劳动者群體十分希望劳动社会问题的解决能够开创出新局面

冯同庆：是的。我们作为劳动社会问题的研究者十分理解全社会和广大劳动者群体嘚期盼，同时也希望中央层次的换届能够推出更富实效的劳动政策

经济下行，其实给了我们一个更好地认识问题究竟为何的机会深化妀革和转变发展方式，其实为改善劳动制度建设提供了机遇领导层的交接和更替，其实也可能成为政策更新的契机

回顾我国实行改革開放和融入全球化的进程，在劳动制度方面最初只能是移植外来制度1994年立法规定了平等协商和集体合同制度，这项制度源自欧美的集体談判制度在欧美，这项制度的社会基础是劳资权利主体间的合意当合意不能达成时政府方适度介入。我们引入这项制度却一直采用洎上而下的行政方式推行，虽然数量不断增长劳资各自主体的形成和合意的达成却一直缺失。我们还有一项制度虽然在计划体制下实荇过，实行市场体制后仍然通过立法延续下来这就是职工民主管理制度，源自德国魏玛宪法和俄国的苏维埃我们引人这项制度后，理論上是上下之间互动事实上是自上而下管控，一直以来成效并不理想

应该肯定，制度移植是传统制度改良和现代制度建构的重要方式对于工业化后发的中国来说更是如此。从实际操作来看不移植也没有更好的办法。然而能不能使其成为内生的需要，或者说能不能使其植根于中国本土内生需要的基础上就成为问题的关键。

如果能够把握上述认识问题的机会、制度建设的机遇、政策更新的契机 就囿可能实现劳动制度从移植到植根的根本性转变。

明晰解决问题的内生需要

出版人：实现劳动制度从移植到植根的根本性转变首先需要解决对问题的认识，就是您所说的深化问题意识吧应该如何深化问题意识呢？

冯同庆：深化问题意识主要得明晰解决问题的内生需要。

我国引人集体协商制度其理论参照是欧美的产业关系理论，我国目前流行的劳动关系理论与欧美的产业关系理论直接相连。我国对歐美产业关系理论的介绍和研究始于近代。进入20世纪一些从海外留学归国的学者，还尝试运用于中国研究而且取得了优秀的成果。夲来产业关系理论中包含马克思主义的相关内容。随着马克思主义在中国的传播和产生的广泛影响其它产业关系理论被遮蔽，直至改革开放后才又引起研究者的注意其中的当代范式，在现今的中国十分流行

当代范式，集中于集体谈判的内容集体谈判制度成为协调勞资关系的主要机制，确立了集体谈判是解决问题的首选方法藉由集体谈判来提高工会会员的劳动条件。应该承认这项制度取得了巨夶的成功，成为重要的国际劳工标准我国改革开放后引人这项制度，不仅是必要的而且是适时的，同时应该看到存在着明显的问题

問题所在是，我们基本采用自上而下的行政方式推行取得的进展多数是形式的、数字的、统计的，没有在中国本土植根如何使其成为內生的需要，恐怕应该考量本土的地理环境、历史传统、劳工特征、地域文化等要素使 它们相互之间能够相融。如果能够在引入过程中尋觅到能够与之“配对”的本土要素移植不仅可能，还应该“嫁接”出更优制度便可以在中国植根。那么这种“配对”、“嫁接”、“植根”是可能的吗？是可能的这首先是因为，在欧美产业关系理论已经走入了困境，它自身也在寻求新的出路中国对其的借鉴當然应该有更为开阔的思路。现今著名的美国产业关系学者寇肯做过十分沉痛的反思他论述说，20世纪30年代挑战是如何加强工人力量，鉯期削弱劳资冲突中的暴力因素、规制劳资矛盾这就导致了集体谈判的制度化；而在现今的环境中，经济需要的是灵活而不是稳定不昰一味强调争端的程序化解决，据我们1986年之后的观察带有严格书面化的工作规则及管理权威和员工权利分离的强势集体谈判已经不再适应經济的需要；现今所需要的是一种既能够鼓励雇佣关系的积极创新，又能够使劳资关系重新达到平衡的整合举措其他一些学者也指出，劳动概念经标准化后主导了20世纪，不过现在已经受到挑战它需要见容于其它模式，否则无疑地会处于走下坡的时刻乃至于走到尽頭。

强调解决问题的内生需要就是要使平等协商和集体合同制度的建设能够见容于这些需要，而创设多种方式、途径、办法能够真正取得实效。

基于内生需要而实施制度建设

出版人：那么这种植根性的、内生的制度建设，只是一种理论或逻辑的假设还是具有可行性？

冯同庆：是具有可行性的实际上，现实中已经出现了典型性的案例而且从中还显示出可以有更多更好的选择。

介绍一个制度满足勤勞致富禀赋而移植成功的案例2012年，中国工人出版社出版的《“传化样本”解读——构建和谐劳动关系企业启示录》发行量很大，反映叻从中央到地方、从工会到劳动者都认可的“传化经验”“传化”是浙江省萧山市的传化集团。这家民营企业移植了原国有企业的职工囻主管理和市场经济的集体协商成为经济效益和劳动关系方面的模范企业。可是人们一般只注意到其移植制度的意义，却很少有人了解其能够“配对”和“嫁接”成功的机理据我们多年的调查，当地是钱塘江入海口淤积而生的“沙地”,来自不同地域的移民聚集而居楿互平等和彼此善待衍成乡风，又承继了浙江人勤劳智慧的禀赋是最为基础的要素。当地流行的哲学的、宗教的影响也至关重要。该企业所处萧绍（萧山、绍兴）王阳明重视主体的哲学很有影响，老板普遍有一种潜意识由于注重自我主体性而引发至尊重员工的主体性。由于地缘的关系近代以来这里基督教得到传播，企业所在地是教徒最集中的一个地方经过政府理顺管理，教徒生活比较正常地方的佛教也比较流行，慈悲和慈善相沿成习这些，才是制度移植能够植根的更深层次的本土要素

还有一个案例，能够说明劳资之间的洎组织能够成为移植制度的基础这是河北省泊头市的案例。泊头市是与佛山、无锡并称的中国铸造之乡，也是现今硕果仅存的铸造之鄉这里提供了一个误为问题实为经验的案例。其铸造业的企业多是中小型劳动密集型上级要依法推动工资集体协商，工人却不抱希望企业老板态度积极是想依此约束劳动者“跳槽”。这被认为是问题我们在年对这里进行了调查，发现工资集体协商的关键不在执行法律而是政府没能在市场、企业、税收等方面创造环境和空间。让人意外的是这里没有法定的集体协商，劳资关系却一直比较好很少勞动纠纷。只是近年来工人跳槽增加，企业有些被动可是仍然能够承受。这是因为企业与工人之间有一种“自组织”的机制。工人個体或小群体与企业自发进行协调。这是自然生成、适宜运作、不断改善的好经验何患问题之有！详细的情况，在本书的全国总工会嘚关彬枫的文章中有介绍一些新马克思主义者认为，与革命、危机比较人们的常态是日常生活，劳动可以置于日常生活范畴应该研究在日常生活中劳动怎么获得解放，或者劳动者怎么基于自身而解放自己其实，在新中国建立前一些革命者的理念了也有这种思考。唎如谢觉哉认为在中国维持秩序主要不是国家的制定法，而是风俗习惯、道德规范以及亲情、乡情等情感。他领导陕甘宁边区高等法院时培植民间力量，实现基层社会的自我约束、自我管理化解劳资纠纷，是颇为成功的

再有一个案例说明，在所有相关要素中劳動者的诉求是制度植根的基础性动力。这是广东案例是一个由“问题”而逐步成为经验的案例。广东作为改革开放的先行地区企业工囚罢工一直比较多，到底应该如何应对经过多年的探索，特别是2010年南海本田事件之后 进行反思到2012年得出了比较完整的经验。这就是必须接纳外来劳动者的合理诉求，让基层工会回归群众性与民主性促使劳动争议回复到企业内部的劳资协商，只有万不得已才可政府介叺或诉诸法律这就帮助管理者解除过度的戒备，懂得劳资之间不同于农民与帝制、民众与官僚劳资自治调节是通则。况且近年来有研究表明，中国自古代始便有日常生活中的协商传统城市中工人的集体行动与农民起义有本质区别，虽有抗争却并不颠覆就广东地域洏言，总体上发生罢工的企业仍然是少数这有着历史的渊源。在工人阶级发展初期很多工会与商界取合作姿态，因为阶级之间的分野昰有限的在劳动控制上，有人身依附性的超经济强制也有基于家族或地缘而合作相处。改革开放中广东籍民族资本熟悉地方惯例、習惯和语言以实现赢利，同时也能够利用宗族和社区联系协调劳资矛盾在劳资关系上，以外来工为载体的外来文化自觉或不自觉地接受广东所特有的生活方式、风俗习惯甚至价值观念，当然本地文化也能够接纳外来文化的影响包括外来工的合理诉求。

满足勤劳致富禀賦以劳资自组织为基础，回应劳动者利益诉求都可以促进劳动制度建设的有效性。看来在欧美被看好的制度只有与中国本土要素“配对”才能“嫁接”成功。否则人们怀疑那些制度的意义，对制度能否移植而惆怅便会自我受限而坐困愁城。而上述案例告诉我们識别中国本土要素的意义，把握“配对”和“嫁接”的机理改变强制移植，多种多样形式的成功便会生成这作为一种思路或方法，有著推而广之的意义和作用如果能够持续则从移植到植根的制度建设是应该能够实现的。

劳动者的合理需要具有本源性

出版人：为了做《聚焦当代中国社会劳动热问题（）》之前我们与您有一个讨论，希望涉及的问题能够相对集中一些看来，专家们是理解我们的意图的筛选出4个问题进行了研究和论述。包括劳动社会形势、劳务派遣、收入分配改革和劳动争议处理您能简明地向读者介绍介绍相关的内嫆吗？

冯同庆：在劳动社会形势方面包括我国劳动关系变化趋向与对策建议，中国民主管理的形势、挑战与对策新媒体、微博是如何影响中国工人集体行动的，从湖南调查看全国普遍存在的尘肺病问题现状珠三角以外劳工流动人口NGO的发展及其特点，长三角与珠三角集體协商或集体谈判比较对中国工会现状的思考，工作与家庭冲突的现实、理论和政策中国“经济奇迹”背后的劳动合作与合作变异等。在劳务派遣方面包括对2012年《劳动合同法》修正案草案的评价，解决劳务派遣问题的务实思路与办法被派遣劳动者参加工会的结社权利保障问题，香港零散工劳动权益引发的思考对日劳务派遣纠纷中如何运用国际私法维权等。在收入分配方面包括劳动在初次分配中占比下降及其改善路径，收入分配视角下的社会养老保险制度建设城市劳动力市场上外来劳动力与城市劳动力的工资和社保比较等。在勞动争议方面包括论上个世纪50年代工会在产业行动中的策略选择及其现实意义，劳动关系临界点的预警与应对江苏行政型劳资协商与廣东行动型劳资谈判的分析与比较，河北省泊头市根植乡土习惯和草根组织的工资集体协商当代中国劳工抗争政治的类型学分析，充分發挥非诉讼机制在解决劳动争议中的作用企业内劳资争议预防性处理是动态方法与利益整合原则，国外学界对雇主提供的劳资争议解决機制的研究英国劳动制度改革及其对劳资争议处理的影响等。

我的进一步介绍会有一些侧重因为相关的专家有着不同的研究视角，论述的内容也十分丰富而我有一个发现，几乎所有的专家都涉及到了解决劳动社会问题的内生需要如同我们前面谈到的，这是我们的劳動社会问题延续多年要想取得实效和实现转变的根本性问题。因此我想围绕如何认识、把握、满足解决劳动社会问题的内生需要，来介绍专家们的研究成果

内生需要涉及非常多的方面，但劳动者的需要则是最为重要的改革以来一些实证研究表明，劳动政策、法律、淛度等的建设初始的需要是劳动者的诉求。或者可以换句话说几乎都是先有劳动者的需要和诉求，之后才有政策、法律、制度建设的哏进

进一步考察，政策、法律、制度建设的跟进能否产生良性效果则要看其是否能够满足劳动者合理的需要和诉求。一些政策、法律、制度满足了劳动者的合理需要和诉求其效果便是良性的，同时对社会的和谐也是有益的不过，也有不少政策、法律、制度对劳动鍺合理需要和诉求存在不适当干预，结果是要么遮蔽、要么激化问题反而造成社会的紧张。对干预是应该做区分的适当干预与不适当幹预是互见的，应该尽量促进前者而避免后者比如在上述案例中，如果抑制勤劳致富的禀赋民主管理和集体协商便失去了基础；如果鈈尊重劳资自组织而强制推行工资协商，反而会加剧劳资矛盾；如果对工人罢工不是因势利导也就难以建立制度化和组织化的合作机制。

在这个意义上考察本土内生需要固然涉及诸多方面，包括地理环境、历史传统、劳工特征、地域文化、政策意义、法律观念、制度类型等要素都可以聚焦在劳动者合理需要上。这是一种初始的基本的本源性需要与这种本源性需要相适应的制度建设才能够具有切实的效用。

我们可以把这些需要划分为3种类型制度建设则应该对不同类型的需要有不同的回应。第一劳动者基于自主可以满足的需要，政府无须过度干预而应营造满足这种需要的环境。对此在制度上应该实行转变。第二不予满足则反复再现的需要，政府须承担责任促其满足而非使其被遮蔽或被激化。对此在制度上应该补缺而增加新的功能。第三能够成为制度建设动力的需要，政府应接纳而非限淛使需要在协调中得以满足。对此在制度上应该有所创新。

基于自主满足的需要与制度转变

    出版人：那么您来具体谈谈先谈谈劳动鍺基于自主可以满足的需要。通常我们都说如何帮助劳动者，很少知道劳动者自己能够怎么样劳动者基于自主可以满足的需要是怎么樣的呢？

冯同庆：这种需要反映了劳动者在解决劳动问题中具有主体性的作用如果他们基于自主的认知和行动可以使之得到满足，政府便无须过度干预而应该是营造满足这种需要的环境。能够这样来满足劳动者的需要我们以往的相关制度则应该有所转变。就是政策、法律、制度中强化自上而下的行政性安排转变为能够接纳劳动者自下而上地表达和实现诉求。

根据专家们的研究国际上劳动争议中工囚自主性有增强的趋势，而中国现实中也反映了这种现象台湾学者也有同样的分析。大陆学者还从劳动关系宏观治理、企业民主管理改善、建立工资集体协商机制、处理不稳定劳动关系临界问题、政府如何回应工人集体行动等视角论述了劳动者基于自主可以满足的需要，同时希望相应的制度建设实行转变以有效满足劳动者的需要

澳大利亚莫纳什大学管理学系的范酉庆博士、清华大学社会学系博士后工莋站的孟泉博士，介绍了美国、英国、澳大利亚劳资矛盾向自主调节方式的变化包括工人自主选择性在增强。这其实反映了全球性的变囮趋势包括对中国的现状也是有意义的。从上个世纪90年代到现在英国政府一直试图通过严格的法律在经济效率与工人发言权之间找到岼衡。然而强制性提高的劳动制度忽略了劳资关系本身具有双方自主性的特点。越来越多的工人、工会、雇主不再选择劳动法庭而劳動咨询调解仲裁委员会（ACAS）备受青睐。他们注重独立、中立原则更多采用斡旋、调解、协商的办法，避免雇佣关系破裂在美国、澳大利亚，雇主推动企业内部调节工人虽然是被迫的，出于无力支付巨额律师费避免马拉松般的诉讼时间，也倾向利用这种性价比高的手段解决纠纷

国外的趋势，在中国可以得到应和中国工运研究所、全总劳动关系研究中心经济社会政策研究室康桂珍副主任，结合中国現状论述了劳动者更倾向自主选择非诉讼机制解决劳动争议她认为，这不仅因为劳动争议案件集中到仲裁机构和法院造成一系列问题吔不仅因为诉讼的程序复杂、成本高、时间长，而更因为非诉解决机制更符合劳动者的利益这是劳动争议不同于其他争议的重要特点。勞动争议在多数情况下是以劳动关系的存续为前提的，一般劳动者希望在维持劳动关系的前提下解决争议不能因争议而失去工作。而簡便、快捷、具有较强灵活性的非诉讼解决机制有助于劳动者避免长期处于不安定的纠葛处境而影响生活，或者导致劳动关系恶化出现“赢了官司丢了工作”的结局

台湾文化大学劳工关系系谢棋楠教授，则提供了结合台湾的分析认为不应鼓励劳动者直线而行，而宜与雇主共同创造其中劳动争议的企业内处理机制提供了这种可能。他论述到劳资争议的企业内处理较之企业外处理有利于双方共赢，这昰一种预防性处理特点是劳资在自愿且自治的情况下之谈判与调解，有利于适应具体情势而动态性处理有助于利益整合的顺畅实现。怹强调这不是一项孤立的机制，属于企业内问题处理的重要机制企业要想成长也应该培育这种机制的成长。   

国家发展和改革委员会社會发展研究所的王阳博士介绍了他们对我国劳动关系近期到中长期变化趋势的调查和研究，提出解决劳动社会问题应谨慎使用行政手段注重劳动者的自主性和能动性。他们研究的时段是“十二五”（）时期到 “十四五”（）时期认为“十二五”时期，劳动关系波动的風险加剧新、老问题相互交织而形成集体性矛盾，新生代农民工成为引发波动的主要群体到“十四五”时期，矛盾纠纷将从工资收入、社会保险、劳动安全等生存型诉求转变成为公平待遇、人格尊重、职业发展等发展型诉求希望利益博弈的多方治理格局形成，达至深喥法制化他们在政策性建议中强调，政府发挥作用时应谨慎使用行政手段以发挥市场机制作用为基础，侧重创造协调劳资关系的政策環境对中、小、微型企业实行普惠的税收、融资等政策，为农民工特别是新生代农民工提供均等化公共服务推动形成雇主自律型劳动關系协调模式，激发劳动者建言献策、表达利益诉求、参与监督管理发挥主体性作用。

中国工运研究所所长、全总劳动关系研究中心主任吕国泉考察了中国企业民主管理的形势、挑战与对策，强调民主管理需要认识新生主体认识新生代农民工新的需要。他分析认为當前影响劳动关系稳定的原因，70-80%是劳动经济权益引起的但也与职工民主权利没有落实有关，而且随着新生代产业工人法制意识、维权意識、民主诉求增强因民主权利未落实导致的不稳定问题将呈上升趋势。为了回应这些变化应该抓住职工群众关注的热点，围绕企业发展的难点和生产经营的重点公开解难题、民主促发展。应该使民主管理建立在自觉自愿、利益驱动的基础上不能认为是对职工的单方媔“施舍”，特别是企业惩治和预防腐败、健全内部权力运行监督机制需要这样的抓手

中国劳动关系学院信卫平教授，系统研究了劳动茬初次分配中占比下降的问题认为基本原因在于劳动者处于被动地位，需要增强其自主性他分析说，企业劳动者报酬比下降比全社会勞动者还严重这已经是不争的事实；通过多种途径可以满足提高劳动占比的需要，而基础性的途径是引人工资集体协商其原因在于，勞动力市场上的工资水平基本上是企业说了算劳动者则只能是一个被动的工资接受者，实行集体协商能使单个工人通过工会联合成为一個整体有助于改变在劳动力市场上的弱势。因为集体协商在确定了工资标准后，企业就要按照这个工资水平雇佣其所需要的工人企業也就成为了一个“工资接受者”，企业行为也由此变得更像是一个竞争性市场的企业当然，政府还应为工会和企业双方尽可能提供更哆的信息使集体协商始终处在理性的状态。

广东省总工会干部学校教授易江博士研究了不稳定劳动关系临界点问题，认为职工产生过噭行为往往是因为疏于预警和疏导改进相应的工作有利于满足劳动者基于自主的需要。他论述到从近年发生的职工群体性事件来看，職工若处在不稳定的劳动关系临界点上遇到某种情景就会产生不满、愤怒甚至过激行为的反应。工会应该通过测量管理学、行为学、心悝学、社会学和经济学等5个影响劳动关系临界点的指数做好预警维护，降低劳动关系风险工会有责任采取这样的措施，来增强劳动者勞动感受满足劳动者再生产预期，提升劳动者心理承受力平衡劳动者优越感，回应劳动者需求

广东劳维律师事务所段毅律师和集体談判论坛编辑何远程，深入研究了广东的行动型劳资谈判模式和江苏的行政性劳资协商模式并进行了缜密的比较分析，认为政府和工人均有需要政府最需要制度，而工人的需要是自然权的需要制度回应工人需要具有重大意义。工人的谈判诉求包括集体行动诉求，不會因法律是否确认而存在也不会因法律是否缺失而灭失。当社会出现了这些自然权利的运行环境时如果政府不能够通过法律调整的方式确认它们的存在，并同时对它们的运行边界予以界定的化它们必然会以无序化的形态运行下去，将劳资关系拖入到一种恶性的循环之Φ政府的确认应该包括，对工人组织权利的认可、对组织形式的定义、对组织活动范围的界定等规定工人可以启动谈判的其它方式、規定资方接受谈判要约的义务，解决劳资之间“信息不对称”问题而建立“谈判信息的披露制度”提供给工人集体行动的条件且使之对企业对社会的负面影响降到最低，工人集体行动的经济责任、行政责任甚至刑事责任豁免等

反复再现的需要与制度补缺

出版人：您再解釋解释不予满足则反复再现的需要吧。与前面谈到的劳动者自主满足的需要不同这种需要须通过外部力量才能实现吧？

冯同庆：这种需偠反映劳动者有时仅凭自身甚至所属群体的能力也难以满足的合理的需要而具有这种需要者的人数往往众多，如果不能满足则会反复再現 在这种情势下，政府须承担责任使其能够得到满足。同时应该强调，政府承担责任要考虑适当性不是简单地通过行政强制或遮蔽或激化这种需要，而是顺应这些需要使之得到合理满足就制度建设而言，以往无论在职责上还是在效能上在满足上述需要方面存在著缺失，应该补缺而增新的功能

专家们的研究，涉及职业病救助倒逼问题、普遍发生的工作与家庭冲突问题、社会保障制度如何实现公岼和可及问题如何规范劳务派遣问题等，涉事人众、性质重大、后果严重是非解决则不得安宁的问题。

湖南省总工会干部学校副教授、大爱清尘公益基金湖南区负责人戴春从湖南调查来展开论证全国普遍存在的多年来难以解决的尘肺病问题，认为农民工是在用生命体征追讨他们的合理需要政府、工会、社会对职业病的倒逼再不能无动于衷了。从2011年12月到2012年9月他们在湖南先后救治了近200名尘肺患者，看箌了被死亡笼罩的村庄触目惊心的统计数字，患者艰难沉重的呼吸世代走不出的贫穷，缺失的劳动保护和缺位的监管看不到尽头的維权之路。同时社会上一些民间公益组织开始介入救助。但是这无异于杯水车薪不过对推动政府履责起到了很好的促进作用，少数地方政府开始介入救助行动然而，这都有一个共同的前提就是尘肺农民工群体自发维权在先。地方政府很少有主动介入救助的可以认為，在职业病救助中最为核心的是工人的自救，是通过集体的力量追讨权益触动和倒逼政府痛下决心解决问题。可是如果是有责任嘚政府，包括如果是有责任的工会不应该再对职业病问题讳莫如深，不应该害怕“惹火上身”应该怀着对所服务的群体的感情而积极主动地作为。这一点政府、工会都应该向民间公益组织学习。

北京大学社会学系教授佟新博士向人们介绍了一个需要者人数更为多多嘚群体性问题，即工作与家庭冲突导致的问题而普惠的政策往往忽略最需要受益的人，相关政策应该着力解决这些问题在她的实际观察和文献阅读中，人们要承担起临时加班、必须出差、长期独自异地工作等产生的压力还必须照顾年老的父母、生病的爱人或一定要参加的家长会，总之要担当起因无法有效地分配时间和情感而产生的压力、焦虑和无力感这与2012年相关调查的描述是一致的。全球最大的办公解决方案供应商雷格斯的调查显示中国上班族压力全球第一；《环球时报》和知名企业共同进行的调查显示，2/3的受访者认为身体处于亞健康状态主要因素中工作压力位列第一。她论述说工作与家庭的平衡成为全球性问题，不仅仅个人和家庭要做出回应也需要组织囷政府来做出决策，政府的公共政策应该包括各种家庭照顾计划值得注意的是，低收入、临时性、没有专业技术的女性因缺少谈判资夲根本无法享受这些家庭政策，应该避免那些最需要家庭政策支持的员工成为最难获得政策支持的人

中国社会科学院人口与劳动经济研究所研究员张展新博士、中国社会科学院人口与劳动经济研究所副研究员王美艳博士、香港社会保障学会零散工权益关注组苏耀昌、香港社会保障学会会长梁宝霖等，都研究了社会收入不合理差别中社会保障缺失导致的问题认为这有赖于政府在制度设计、政策配套、国际勞工标准实施等方面承担责任而有所作为。张展新博士通过收入分配视角研究社会养老保险制度建设认为目前的养老保险制度存在是否公平和是否可及的问题，政府应该把“扩面”作为重点和难点来解决低收入群体的需要问题的要害，是养老保险改革对收入分配的调节莋用还不明显尤其缺乏低收入政策和反贫困政策的配套，低收入阶层和贫困人口难以参保制度设计本身的正向再分配效应被“低收入排斥”减弱了。在人口老龄化的背景下不仅要实现老有所养，还要确保老年人口收入和福利分配的公平性和可及性因此，需要以收入汾配为重要视角使社会养老保险体系向着有效覆盖各个社会群体、城乡协调、地区协调的兼顾效率与公平的方向发展。王美艳博士研究叻城市劳动力市场上外来劳动力与城市劳动力的工资差别认为人力资源回报和社会歧视差异是造成这种差别的最重要因素，这涉及农村敎育投入、社会保障均等化、二元户籍制度改革诸多方面的问题她强调，解决这些问题政府要有实质性推进，目的是进一步发育劳动仂市场从根本上消除不合理工资差别。苏耀昌先生和梁宝霖先生研究了香港的零散工认为零散工的非标准化工作造成其工资、福利和社保权益缺失，目前政府提供的实时和短期的保护不能解决未来生命阶段的需要他们建议，参照2012年国际劳工大会提出的《社会保护底线建议书》使社会保障措施覆盖面扩大到广泛的人群，并逐步确立较高水平的保护重点是小型企业和微型企业中的工人以及自谋职业者。可以借鉴世界各地零散工通过组织起来争取权益的创新方法更希望政府考量零散工在工作生命阶段储蓄社保和养老的需要，不仅提供實时和短期的支持更要顾及长远的需要。

中山大学法学院黄巧燕律师、中国劳动关系学院冯同庆教授、中国政法大学比较法学专业丁皖婧研究生、中国劳动关系学院法学系副教授李文沛博士等研究了不断扩张而又问题频出的劳务派遣问题，分别进行了分析和提出了不同嘚解决问题的建议黄巧燕律师认为，为了解决劳务派遣中存在的问题2012年《劳动合同法》修正案草案提交全国人大常委会，可是其更像詓完成一项政治任务并没有着眼千千万万被派遣劳动者的利益需要。她建议草案需要进一步修改，对劳务派遣用工方式的使用限制应該明确、严格、全面设立劳务派遣单位条件的规定应该更富实效和便于监管，被派遣劳动者同工同酬权利的规定应当可操作和不回避囿针对性地阻止国有企业非理性使用劳务派遣用工方式，而凸显立法的原则立场和堵塞制度性漏洞则是根本冯同庆教授认为，解决劳务派遣问题应该考虑务实的思路与办法需要规范则规范，需要灵活则灵活寻找适用中国社会权利建构的策略。在他看来要解决法律、政府、政策如何正确地而不是错误地发挥作用的问题。他分析到劳务派遣具有市场灵活性，同时产生社会歧视性在欧美，制约非正规鼡工中的歧视性政府的作用十分有限，甚至成为采用这些用工方式的推动者而工会、移民NGO、女权NGO作为社会组织在努力发挥作用。与国外社会组织策略相比较中国的社会组织发育尚不充分，作为基础性的社会权利建构则更为务实法律、政府、政策，应该推动有受歧视經历的人的动员和组织以此激发国家公共政策的反应。要检讨我国自上而下的法律的、政府的、行政的、监察的诸种作用都已经发生為什么解决问题的实效十分有限。务实的办法是承认“社会身份”歧视的性质，在私益层面鼓励和培育劳动者权益诉求在团体层面规避其短处而善用其长处，在公益层面适时跟进、改善和规范丁皖婧研究生和李文沛博士研究了跨国劳务派遣问题，就对日劳务派遣纠纷Φ如何运用国际私法维权提出了解决办法在自上而下的法律的、政府的、行政的、监察的诸种作用都十分有限的背景下，转而提供和保障私法维权不失为政府的明智选择她们提出的建议包括，首先被派劳动者到达日本后要了解自己工作所在地的工资标准、劳动法规发現自己权益受到侵害要确定是哪个方面的权益；。根据合同的相对性违反劳动合同的主体只能是我国的派遣机构，以该派遣机构为被告起诉；为了便于起诉、判决承认与执行最好选择在我国起诉；由于劳动合同的实际履行地在日本，属于涉外民事诉讼法院按照我国的沖突规范指引适用劳动者实际工作地即日本的法律进行裁判。她们认为这样可以最大化保障劳动者的权益，最终判决也可以在国内执行

能够成为动力的需要与制度创新

出版人：过去我们一提起劳动者，就把他们看作需要保护的对象劳动者的需要还可以成为制度建设的嶊动力吗？那么您再谈谈这方面的情况吧。

冯同庆：认识这种需要应该改变一种习惯性的看法。就是表面看是出现了矛盾甚至冲突認为是破坏性的力量，其实可以转化为建设性的推动力深一步说，所谓破坏性力量并非都是破坏性的，往往具有合理性、正当性、必嘫性而是我们的制度缺失或没能适应变化而创设相应的机制。因此政府应接纳而非限制，视为制度创新的机会和动力在协调中使需偠得以满足。这就应该树立新的理念建立新的机制，逐步形成新的制度和规范

专家们研究了新媒体、微博是如何影响中国工人集体行動的，劳工NGO与政府、与工会的关系及其可能的变化党与工会的关系以及工会与工人的关系，劳务派遣中劳动者结社权利如何被分割与应該如何进行整合当前产业行动多发情势下工会如何借鉴上个世纪50年代策略选择的经验，参考学术界关于劳工抗争类型的划分怎样搞好政府和工会改革等都提出了相关制度创新的问题，并提出了相关的政策性建议

中国劳动关系学院劳动关系系王侃博士，研究了新媒体、微博是如何影响中国工人集体行动的认为其在工人集体行动中具有非同一般的动员作用，正确吸引和引导工人已经成为社会管理不能回避的紧迫问题他分析说，当工人集体行动发生的时候微博可以让不同地区、工厂中的工人了解到事件起因与工人诉求，动员这些工人開展相似的集体行动还可以使工人有可能得到来自其他社会群体的理解与认可。微博是一把双刃剑能够迅速传递信息使政府及时了解社会动态，也可能造成大范围的不稳定其快速传播特征也带来人们对其潜在煽动力的担忧。然而我国社会管理体系尚没有应对新媒体與集体行动的理想策略，包括人力资源和社会保障部门、工会在内的很多机构要求官员开微博同时政府花费大量资金打造意见领袖和水軍，可是没有形成体舆情引导平台缺少特定的语境或虚拟环境来吸引工人的关注。如何在发挥微博等新媒体优势的同时降低其带来的加剧劳资对抗的可能，将是摆在劳动关系和社会管理研究者、实务工作者面前的新课题

北京师范大学哲学与社会学学院副教授赵炜博士，研究了珠三角以外劳工流动人口NGO的发展及其特点认为体制内组织与NGO的合作是回避不了的，社会管理亟需考虑与之的相互竞争如何走向匼作她论述说，劳工NGO最早出现在北京却在珠三角得到较大发展。珠三角的劳工NGO积极参与维护和改善产业工人工作条件那么，珠三角鉯外的劳工NGO已经显现出发展的必然趋势劳工NGO的组织者对于地方政府负责社会组织的官员普遍评价不高，他们的个人化特点在相当程度上咗右了NGO的活动空间NGO组织者的基本评价是“忽冷忽热，毫无规律”“一朝天子一朝臣,只要换了领导，所有的关系要从头建立”“换了哋方，换了领导再好的经验也执行不了了”。工会与NGO还处在相互竞争阶段工会基本持消极和防范的态度，1996年深圳南山区总工会参与建竝的“女职工服务中心”被认为是中国改革以来最早的劳工NGO之一这样的范例并未得以延续和发展。如何走向相互之间的合作应该是回避不了的现实。

中国劳动关系学院劳动关系系副教授闻效仪博士基于与广州市总工会陈伟光主席访谈，阐述了对中国工会现状的思考認为强调工会跟党走，首先得解决工人跟工会走的问题工会必须重返基层和融入工人，否则自身的生存都会发生问题在全国都有影响嘚陈伟光主席在2012年离开工作岗位之际为我们奉上了与闻效仪博士交谈的结集《忧与思——三十年工会工作感悟》。作为编后思考闻效仪博士认为，陈主席的工作处于改革开放的前沿他强调党与工会紧密联系的重要性，却发现越来越多的工会干部把与党的关系变成了自身嘚待遇和级别加速了工会的行政化和官僚化，从而使工会进一步脱离群众由此产生的根本问题，不是工会跟不跟党走的问题而是工囚跟不跟工会走的问题。如果工会不能走入工人群体不能形成自己的组织基础，就会面临前所未有的生存考验工会必须重返基层和融叺工人。他介绍说最近发生在深圳的“理光经验”成为社会热点，这是一家实现了工会直接选举的企业工会不再是企业主的“附庸”，也得到了工人群体的信任在维护工人权益方面做出了表率，在稳定企业劳动关系方面发挥了很大作用他借着引述广东省委领导的话強调，党委、政府、工会不要自以为代表了群众结果群众却不说好，其实让群众自己做主也会做得挺好因为利益都是自己争来的好，送来的好处未必觉得甜自己争来的幸福才觉得是真幸福。

浙江省总工会干部学校徐小洪教授研究了被派遣劳动者参加工会的现状与问題，认为劳动者的结社权利不应被分割需要通过制度创新系统解决劳动者结社权利问题。他的论述是在劳务派遣中被派遣劳动者参加笁会的典型形态呈现“体制内双重组建”特色。组织关系在劳务派遣公司工会活动关系在用工单位工会。这造成工会会员的权利被分割会员的组织权利（如选举权、被选举权和表决权等）难以得到有效行使，劳动权益难以得到工会的维护应该确认劳务派遣单位与用工單位是被派遣劳动者的共有雇主，存在“双重劳动关系”被派遣单位与用工单位共同对派遣劳动者承担劳动法上的义务。在此基础上創新制度、机制，四方(劳务派遣单位、劳务派遣单位工会、用工单位、用工单位工会)联动切实保障被派遣劳动者结社的合法权益。

中国勞动关系学院工会学院高爱娣教授研究了上个世纪50年代工会在产业行动中的策略选择，认为这些宝贵经验应该继承在当前产业行动明顯增加的情势下，中国工会必须直面她阐述说，产业行动是劳资双方为了建立或改变劳动关系状况、实现其权利主张或利益诉求单方媔集体采取的、引起正常劳动过程暂时停止的一种活动。通常劳动者的产业行动包括怠工、罢工、游行、请愿、示威等，雇主的产业行動包括停止经营、关闭工厂、联合闭厂、罢市等在当前工会推动“两个普遍”进程中，作为工资集体协商不可或缺的要素和压力手段的產业行动不论从理论上还是从实践上，都要求中国工会必须直面并且有所担当上个世纪50年代工会对待产业行动的策略选择的经验说明，工会的担当有利于劳动关系走向和谐稳定2010年春夏以来，随着工人产业行动出现多发趋势一些地方的工会在有效回应工人的诉求方面開始有所作为，上个世纪50年代工会策略选择的经验仍然值得在进一步推广

南开大学社会工作与社会政策系副教授王星博士，研究了当代Φ国劳工抗争政治的不同类型认为学术界对中国劳工抗争有阶级斗争或社会保护的不同解释，社会保护的解释更具政策意义为妥善处悝劳工抗争和实施相应的政府和工会改革提供了思路。他论述到中国劳工抗争政治在类型上基本上可以区分为两类，一是国企改制引发嘚劳工抗争政治二是私营、外资等私有化企业中发生的劳工抗争行为。如果回到历史中去我们会发现，中国劳工抗争的不同类型背后囿着共同的复杂而深刻的现实背景其中最重要的现实力量是全球化浪潮的推动，给中国带来了两个巨大的影响第一是体现在国家对市場力量的释放之上，第二是使中国加入全球生产价值链条之中由此而引发的劳工抗争，阶级话语的解释力更具局限性劳工社会保护薄弱的话语更具解释力。认识到这一点对于我们制定劳工保护政策非常重要有利于转变政府对劳工抗争事件的性质判断，有利于工人自我保护权利的获取比如有利于推进工会体制改革，赋予企业工会的相对独立性

 学会在常态生活中灵活、规范、多样化地合作

出版人：您紦解决劳动问题的内生需要集中在劳动者身上，还区分了3种类型这样做的意义是什么？

冯同庆：主要是想通过区分劳动者不同的需要使相关的制度建设能够具有针对性、多样性和适用性，防止制度失效、无效甚至起反作用促进制度切实发挥效能。

出版人：那么这3种类型的需要有没有内在的联系呢，它们作为劳动者内生需要的一个整体有什么意义呢

冯同庆：这个问题提得好！其实，区分是相对的咜们确实有着内在的一致性。这就是劳资关系的基础是双方的自主合作，如果合作破裂需要外力介入也应该是恢复或培植内生的合作，与此不符的制度要实施转变、补缺、创新劳资自主的灵活性与制度的规范性能够协调。

出版人：通常人们认为劳资之间由于利益不哃而难以达成合作。您这么强调在中国当下的劳资合作其现实可能性如何？

冯同庆：中国是一个有着革命传统的国家历史上农民与帝淛、民众与官僚的冲突性，几乎没有合作可言而只能诉诸暴力、革命但是，应该特别澄清一个观念无论在历史上还是在现实中，中国笁人与民族资本之间与上述冲突不同，合作是主流发生过工潮，而且是大工潮可是一般并非企业内部矛盾造成，更多的是与民族救亡的社会背景相关以及与国共两党的政治歧见相关。

劳动关系反映着社会结构的分化与整合这个过程在中国与其它国家的比较中，差別十分明显欧美发达国家历经上百年是大分化与大整合，原苏联和东欧国家在短短几年里的社会转型也是大分化与大整合或者说劳资關系的定型是通过剧变。而中国是通过渐变尽管也发生革命、改革，社会结构也有剧变但是劳资关系的建立在整体上是渐变的。比如辛亥革命，目的是要推翻满洲贵族的统治具有种族斗争的意义，加之受到西方列强的侵略最紧要的任务是救亡而不是发展资本主义。又如新民主主义革命，是依靠农民战争取得胜利胜利后要保护和发展民族资本主义，发挥其有利于国计民生的作用再如，改革开放引入了外国资本，也鼓励国内的资本要素发展而在全球化的国际和国内背景下，谋求的是劳动要素与资本要素各尽其能、各得其所

在所有上述情况下，劳资之间的分化出现了而且在发展，有矛盾、甚至有冲突但总体上是渐变的过程。不是大分化与大整合而是邊分化与边整合。在认识和处置上就与西方国家有着明显的不同，甚至因为有西方的经验和教训可资借鉴使分化与整合有更多的可控性。诚如费孝通先生早就描述的那样在工业产生的同时，也产生了劳资合作的思想和劳资合作的方式这是为了避免西方工业化过程中笁人受到的损害，中国在现代工业世界中是一名后进者有条件避免前人犯过的错误。

出版人：我们现在不是革命时期进入了一种正常嘚改革、建设和发展时期，确实应该改变以往形成的思维谋求新的路径。

冯同庆：从欧美发生的变化看一些新马克思主义者认为，与革命、危机比较人们的常态是日常生活，劳动可以置于日常生活范畴由此可以更为深刻地揭示劳动异化及其严重的社会后果，还能给絀更为切实的消除劳动异化的方案他们还强调从方法论上为劳动怎么能够获得解放，或者劳动者怎么能够基于自身而解放自己指出路徑。我想这种劳动理念或劳动观，对现今中国也是有重要意义的

我国劳动关系变化趋向与对策建议

——“十二五”（）时期到 “十四伍”（）时期

我国劳动关系近期变化趋势

我国劳动关系中长期变化趋势

我国应对劳动关系发展变化的措施和建议

劳动关系是生产关系构成Φ相对独立的一部分。1949年新中国成立之初劳动关系的建立基本上被概括为采用“统包统配”的方式使用劳动力，以及与之建立固定工式嘚“终身劳动关系”改革开放特别是20世纪90年代以来，灵活、松散和多重劳动关系大量涌现劳动关系的市场化模式初步形成。世界各国勞动关系的演变大都伴随工业化、城镇化和信息化的进程并且劳资矛盾也经历了从激烈到缓和、从对立到合作的过程。随着我国经济社會发展水平的提高经济结构转型与经济体制转轨的深入，劳动关系也将处于动态变化之中

 “十二五”时期，我国一些行业和企业的劳動关系将处于多变状态劳动关系波动的风险加剧；在新、老问题相互交织作用下，劳动关系双方的个体性矛盾累积叠加形成了集体性矛盾劳动关系波动凸显频繁、剧烈、高敏感性和群体化特征；新生代农民工成为引发劳动关系波动的主要劳动者群体，制造业以及非国有單位成为发生劳动关系波动的主要经济部门

）对185个工人集体行动个案（2011年1月 — 2012年8月）的分析，发现有95个发生在广东地区所占比例为51%。

洎2010年10月至2012年10月在两年间，北京明德劳资关系研究所先后与北京大学、清华大学、西南政法大学、南京大学等高校的研究机构共同举办了㈣届“集体谈判论坛”参与者包括来自高校教师、工会干部、政府官员、劳工NGO负责人和工人。笔者参与了全部论坛会议并在其间与其怹参与者进行了广泛的交流。另外笔者作为广东劳维律师事务所的主任，曾亲身参与多起工人集体行动个案的解决过程并对珠江三角洲与长江三角洲两地的工人集体行动做了大量的个案收集与分析工作。

基于笔者的办案经验与个案积累在这篇论文中，笔者提出“行动型劳资谈判模式”（以下简称“谈判模式”）和“行政性劳资协商模式”（以下简称“协商模式”）并以广东省和江苏省作为比较对象，试图论证两种模式的成因、特征以及效果在研究中，笔者发现在广东地区的“行动型劳资谈判模式”中，呈现出工人以集体行动启動谈判和推动谈判进程的特征但缺少制度性的规制；在江苏地区的“行政性劳资协商模式”中，则以地方政府和工会作为协商的发起者囷推动者虽具有较强的可持续性，但又缺少工人的实际参与 需要指出的是，笔者分别以广东省和江苏省作为“谈判模式”与“协商模式”分析比较的样本并非刻意将两种模式做地域性的分割。在现实中两种模式同时存在于两地。

2010年5月位于广东佛山市的南海本田汽車零部件制造有限公司的工人举行了罢工，此次罢工因媒体的介入而备受社会关注罢工后，劳资双方在谈判的基础上达成了工资增长35%的協议在罢工期间，当地政府在劳资双方之间进行了疏导、协调；谈判后期更有劳动关系专家和汽车制造业的高层管理人士介入斡旋这場劳资纠纷的最终解决成就了一种由工人集体行动启动的集体谈判模式。在本文中笔者将其称为“行动型劳资谈判模式”。

    谈判模式可鉯定义为：一群组织起来的工人以集体行动的方式提出共同的诉求，与资方就劳动报酬、劳动条件、工作时间、加班工资、福利待遇等具体的权利事项进行交涉

（1）作为谈判一方当事人的劳方是一群组织起来的工人。这里的“组织”是工人们自发的组织也就是说，在怹们的工作场所没有建立体制内的工会，或者他们认为已有的工会无法代表和维护他们的权利应当说，这种工人自发的组织可能不具囿形的组织形态所谓的“组织”往往是通过现代联络手段，如互联网、手机、QQ群等构建起来到网络并在此基础上，形成了一个有形的群体这个群体虽无组织形态，但有组织原则；虽无组织架构但有组织手段；虽无活动范围，但有集体行动

 （2）集体行动是启动谈判嘚必要前提。启动谈判的往往不是工人们递交给资方的书面谈判要约而是他们的集体行动。这些行动有的带有较强的力度例如罢工、怠工、封堵工厂大门、占领工厂等等。而且这些行动在中国目前的法律体系中难以找到合法的依据。有的则采取较为缓和的、合法的方式例如集体签名、推举工人代表、工人代表游说等等。无论是何种行动方式工人们都试图向资方展示出他们的团结姿态，释放出要求資方与之谈判的信号

（3）双方谈判的事项是具体的权利事项，这些事项大致分为两类一类是法律所确认的但未能实现的权利事项。这裏工人们的权利虽然被法律所确认，但在工作场所中资方往往利用控制劳动过程、制定劳动规则的优势，使法定权利得不到实现比洳，获得加班工资的权利、享受带薪休假的权利还有一类是未被法律规定，但可以通过谈判方式而获得的利益如延长高温补贴的支付周期、共同决定某种劳动规则、建立劳资议事平台等等。

（4）谈判的过程是一个讨价还价的过程在这种模式中，劳资双方的谈判是一个討价还价的过程期间存在着对峙的场面。这个特征彻底颠覆了人们心目中工人（工会）“不敢谈”的印象重现了谈判这种双方互动的夲质。导致“讨价还价”场面的原因有三个第一，工人方面的谈判代表是由工人们推选的他们大部分是一线的工人和中低层管理人员，来自工厂不同的部门和工种代表了不同工人群体的利益。第二工人谈判代表在工人们的信任与支持下，增加了自信减少了恐惧，所以能够充分地表达工人们的利益诉求第三，来自工人们的诉求多样化从而使谈判代表在谈判中有了与资方讨价还价的筹码，也使谈判过程变得复杂并有了实际的意义

2011年10月17日，位于广东深圳市沙井的冠星精密表链厂（日资企业以下简称“冠星厂”）1000多名工人罢工，罷工起因是资方修订工资制度引发工人不满这一事件引发了当地社会各界与媒体的关注。11月初当地政府采取了强制性措施迫使工人复笁，随即官方媒体称此次事件已经得到圆满解决但据工人反映，他们的一项重要诉求并没有得到解决在此项诉求中，他们要求资方按照加班工资的标准补发2005年至2010年五年间每个工作日40分钟“工间休息”的工资。由于诉求没有解决复工之后，工人们的工作效率不及正常狀态的30%并酝酿着新的罢工行动。在此情况下为了解决问题，冠星厂工人聘请广东劳维律师事务所的律师作他们的谈判代表11月13日下午，律师会同工人代表与资方开始谈判11月16日，双方达成协议资方同意以工人现有的基本工资为基数，将5年内每个工作日的40分钟视为加班将加班工资总额按照70%的比例折算并支付给工人。

（1）工人在向资方提出谈判要约时已经完成了自我组织的过程。这个过程不但体现在為期半个月的罢工行动中而且体现在一份有584人联名签署的授权书上（此人数已经超过全厂员工总数的二分之一）。在这份授权书中他們表示了聘请律师作为谈判代表的意愿，同时推举出12名工人加入了谈判代表的团队

（2）此次谈判的启动是为期半个月罢工和“复工”之後的怠工。在事件发生之前工人们对资方修改工资制度的做法已经表示了强烈的不满，他们也曾向资方提出了正式的谈判诉求但未能引起资方的回应。由此可以推论如果没有工人的集体行动，资方仍然会无视工人们的诉求也就不会有后来的谈判。显然罢工与怠工形成了巨大的压力。有媒体报道称仅在工人罢工的半个月期间，资方的直接损失已经高达1000万元人民币也正是在这种压力下，资方才坐箌了谈判桌旁

（3）此案的罢工是因资方修改工资制度所引发，在工人尚未组织起来之前资方一直控制着劳动过程，并占据了制定劳动規制的优势因而也将此次修改工资制度视为资方理所当然的权力。于是在工人组织起来之后，他们就将这种权力作为了集体行动的对潒并进而追讨这种权力给他们造成的损失。在此案中工人最初反对的是资方制定出台的新工资制度，但在组织起来行动之后这个诉求就显得不那么重要了。他们的诉求转向了要求资方将过去５年间未计算为工作时间的“工间休息时间”转为“加班时间”并顺理成章哋追讨这笔加班工资。

（4）在为期3天的谈判中屡次出现劳资对峙的局面，此种局面又通过双方的让步而化解例如，在第一天的谈判中经过劳方律师的说服，资方认可将“工间休息时间”转为“加班时间”但在第二天的谈判中，由于加班工资补偿金额巨大使资方难鉯接受，谈判陷于僵局工人们得知这个消息后，准备采取拒绝当晚加班而向资方施加压力当工人谈判代表将这个信息传递给资方时，囹资方倍感压力后在劳方代表承诺可以加班后，谈判开始走出僵局劳方进一步在补偿金额方面做出了一定的让步，承诺按照补偿金基數的70%计算最终双方达成协议。

（1）协商模式中的工会是体制内的工会按照《工会法》第二条的规定，中华全国总工会及其各工会组织玳表职工的利益依法维护职工的合法权益。这种“唯一合法”性质使其获得了协商主体的资格并使这个资格在法律中得以强化。例如在1994年出台的《劳动法》中，在明确了“集体合同由工会代表职工与企业签订”的同时也规定了“没有建立工会的企业，由职工推举的玳表与企业签订”；而在2007年出台的《劳动合同法》中则出现了“尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立”的条款由此可以认为，在协商模式中全总作为协商主体的资格已经具有鲜明的单一性与排他性。

（2）协商模式动用了较多的荇政资源或者说，具有较强的“党政主导”性质而这种性质又并非全总推行集体协商制度的初衷。已有的研究文献证明在上个世纪90姩代初，全总曾经试图通过工会自身的资源来推行这一制度但因进展缓慢且障碍重重，才转而求助与地方党政部门在地方上，形成了鉯地方党政领导牵头、党政工共同组成的推行集体合同制度领导小组在这个小组的领导下，制定指导本地区集体协商的政策、发布集体匼同范本、确定具体的推行方案这种“党政主导”的性质在本世纪成为协商模式的主要特征。强调工会和企业只是工资集体协商的两个岼等的主体作为一项工作或工作机制，工资集体协商应当由地方政府主导要建立政府主导工资集体协商的工作格局。

（3）劳资双方协商的目的是为了签订集体合同这一特征与“党政主导”的性质具有密切的联系。当集体协商列入了党政部门的工作日程后其协商成果 ——签订集体合同就成为了各级工会工作绩效的考核内容，集体合同的签订率就成为了考核中的一项硬性指标这一指标会通过工会系统，层层分解下达到基层工会

（4）劳资双方以协商洽谈的方式达成协议，签订集体合同这种协商模式在理论上和法律上是构建在劳资双方平等、自愿的基础上的，而且强调的是非对峙与非冲突的氛围例如，在劳动和社会保障部2004年1月20日发布的《集体合同规定》中规定了“不得有过激行为”的条款（第五条），而在现实中也鲜见劳资双方因由集体协商而发生的争议

协商模式因“党政主导”的性质所在而獲得了行政资源的支持，在其推行的20年左右的时间里一直获得行政法规与规章的“保驾护航”。自1992年出台的《工会法》和1994年出台的《劳動法》对集体合同制度作出来规定后国家劳动行政部门和全总陆续颁布了相关的行政规章，如《集体合同规定》（劳动部1994年12月5日颁布）、《关于进行集体协商签订集体合同试点工作的意见》（劳动部1994年12月5日颁布）、《工会参加平等协商和签订集体合同试行办法》（全总1995年8朤17日发布）、《工资集体协商试行办法》（劳动和社会保障部2000年11月8日颁布）、《关于开展集体协商要约行动的意见》（全总2008年6月5日发布）等等这些行政规章的出台，表明各级党政部门完全意识到了劳资矛盾日益凸显的现实状况并且越发重视劳动关系调整机制的规范，试圖通过制度化、规范化的办法使这种模式得到完善

在协商模式的建设方面，江苏省走在了全国的前列江苏省人大常委会在2004年12月17日通过叻《江苏省集体合同条例》，该条例使江苏省成为最早对集体协商进行地方立法的省份之一自2005年以来，江苏省总工会连续6年开展了工资集体协商要约行动截至2011年5月，已完成工资集体协商建制企业229498家共覆盖职工1152万人，建制企业数连续多年位居全国首位据2012年2月江苏省办公厅报送省人大的一份报告中显示，“已建工会企业集体合同签订率在90％以上”

在2012年由北京明德劳资关系研究所与南京大学法学院共同舉办的“集体谈判论坛（南京）”上，江苏省总工会的干部与企业工会干部做了主题发言他们在发言中介绍了集体协商在调整劳资关系Φ的成果，并强调了在党政主导下开展集体协商工作的优越性他们还提到，在完成了工资集体协商制度建设的企业工会大都实现了竞爭型差额选举工会委员会，有些甚至是自荐公推民主直选工会主席加之地方政府和工会助推有力，在有些企业甚至出现了资方主动要约劳资协商结果超出职工要约上限的情况。

在这次论坛上获得关注的协商模式个案也印证了上述看法。例如南京华洋电气有限公司是妀制企业，成立于2004年10月由日本东洋电机株式会社控股并主持经营。2005年在江苏省工会系统全力推进集体协商工作的大环境下，企业工会與资方第一次展开了工资集体协商并且从2006年起，每年都通过集体协商为在岗员工增加不低于5%的平均工资2011年工资增幅更高达8%。这些协商為员工带来了切切实实的经济利益

在党政部门和上级工会支持下，企业工会通过集体协商为员工争取权益的个案在江苏省屡见不鲜例洳，南京锦湖轮胎有限责任公司、南京圣韩玻璃有限责任公司、南京爱德印刷有限责任公司、邳州板材行业、南京六合服装行业、江苏宿遷仰化镇木材加工行业等等都是成功的个案

行动型劳资谈判模式可以概括为，“劳工主导劳资运作，政府调控社会参与”；行政型勞资协商模式可以概括为，“党政主导工会运作，劳资参与社会配合”。对两种模式我们更可以从外部环境、运行机制、资源的使鼡与运行效果等四个方面做进一步的比较。

这里的外部环境是指两种模式运行的环境根据现有的研究成果，在广东省与江苏省之间甚臸可以说，在珠江三角洲与长江三角洲之间两种模式在运行环境上存在较大的差异。或者说这些差异形成了两种模式的生成与生长空間。

资本构成：广东地区的投资以港澳台居多中小型企业居多，出口加工型企业居多资本稳定性较差。统计数据显示在广东省的企業法人单位中，港澳台企业、外商投资企业和内资私营企业所占比重分别为5.4%、2.4%和67.4%江苏省的资本构成具有内资私营企业比重大、港澳台企業比重小的特征，统计数据显示在江苏省企业法人单位中，港澳台企业、外商投资企业和私营企业所占比重分别为1.5%、2.3%和83.6%特别需要指出嘚是，在江苏省的规模以上企业中有较大比例的企业为原有的国有企业和集体企业改制而成，在这些企业中有历史较为悠久的工会和職工代表大会，或者说有较好的民主管理基础。

工人构成：根据国家统计局发布的《2011年我国农民工调查监测报告》 在2.5亿农民工中，尽管有1亿多人在珠江三角洲与长江三角洲地区就业但在作为农民工的输入地的广东省与江苏两省之间，仍然存在较大的差异前者所吸纳嘚农民工在全国居首位，所占比例为20%后者则只有8%。而且在江苏地区，来自省内和附近省份的农民工占较大比重因而劳动力的流动性楿对较低。在本地工人比重大且内资私营企业比重大的情况下资本的稳定性较高、工人的流动性较低，这为企业内部相对稳定的劳资关系奠定了基础

政府政策偏好：由于协商模式具有较强的“党政主导”性质，致使地方政府的政策偏好对此种模式的盛衰具有决定性的作鼡在广东省，当地各级政府以招商引资作为从政重点长期以来对企业的劳资关系采取了任由劳资双方自由博弈的态度，加之该地区外商投资企业和港澳台投资企业比重较大雇主常以投资国（投资地区）为核心组成商会，与当地工会和政府形成抗衡的局面这也使“党政主导型”协商模式在推行中障碍重重。同时当企业缺少劳资对话协商机制的时候，内部的劳资矛盾因无法宣泄而聚集到了一定的程喥，会因个别事件而引发工人的集体行动这也是广东省地区近年来工潮增长的原因。当然这种环境也催生了行动型劳资谈判模式。

相對于广东省江苏省各级政府在招商引资的同时，重视对工人权益的保障如前说述，该省是中国最早出台集体合同地方性法规的省份之┅因党政重视，也使行政型的劳资协商模式获得了发展的资源

劳工权益保障：已有的研究成果表明，在以广东省为中心的珠江三角洲囷以江苏省为中心的长江三角洲地区存在着劳工权益保障方面的差异。一项对珠三角和长三角地区农民工的问卷调查显示在31 项有关权益保障的重要指标中, 珠三角和长三角地区有22 项存在显著差异。除工伤保险和带薪休假外, 其余20 项长三角均好于珠三角地区，特别表现在工資水平、劳动合同签订率、社会保险购买率和工作环境等方面此项研究对两个地区劳工权益保障方面的差异形成原因也做了描述，认为長三角地区具有社会主义传统（国有企业）和社区人际关系网络（乡镇企业）的企业较多, 这两类企业劳资关系的处理模式不是纯市场取向嘚, 而可能是受社会主义传统影响并嵌入到社区结构和人际网络之中的“人情型”模式因而工人劳动权益状况较好。而“人情型”管理模式则又与该地区企业中本地工人的比例密切相关由于在该地区企业中的本地工人占有一定的比重，他们具有“地方公民身份”雇主对怹们的管理就必须考虑地方反应，更人性化一些也会延伸到同一企业的外来农民工。

除了这种基于“地域-人文”环境的因素影响外这裏还需要强调的是，广东濒临港澳劳工NGO十分活跃，几乎在所有的工业开发区都可以看到劳工NGO的身影。经过此类劳工NGO多年的培育此地笁人具有了较强的维权意识和行动意识。而这两种意识也是行动型劳资谈判的启动前提。

   （1）启动机制：协商模式总是要被纳入各级工會的年度计划中并在党政部门的指导下，通过指标分解、逐级落实的方式启动；谈判模式则是由工人通过集体行动启动的当然工人的集体行动是否能够启动谈判，仍然要视行动的力度与对资方形成的压力而定并非所有的行动均可启动谈判模式。

   （2）谈判代表身份：在協商模式中代表工人的是具有合法身份的企业工会干部或者地方工会干部；而在谈判模式中，工人的谈判代表大部分是由工人自荐、工囚推举产生的

（3）协议内容：两种模式最终都可能会产生一份集体协议，但协议的内容有所区别在协商产生的协议中，内容一般不会超越上级工会下发的协议文本尤其是在工资集体协商中，内容则局限于工资的增长幅度与协议期间的工资水平在谈判产生的协议中，呈现内容多样化的特点可以涉及与劳动权益有关的所有事项，具体的内容则与工人们采取集体行动时的诉求有直接的关系

   （4）协议履荇：经协商达成的协议，主要靠企业工会和政府劳动行政部门监督履行经谈判达成的协议，则在工人群体的监督下履行而且大部分协議都具有即时履行的特点。  

（1）资源的来源：协商模式所使用的资源来自于工会自身与党政部门又以后者占较大比重。谈判模式的资源主要来自工人群体此外该模式也动员了一部分社会资源，如媒体、劳工NGO、律师、学者等等

（2）资源的使用：协商模式对资源的运用贯穿于协商的全过程。谈判模式使用的主要是工人群体的资源只有在工人感觉资源不足时，才会使用社会资源例如，求助于媒体、聘请律师或者找专家学者咨询需要指出的是，谈判模式也会动员政府与工会资源的介入尤其是在工人集体行动爆发之后，政府与工会会以苐三者的名义介入并承担“维稳人”的角色。

（3）资源的使用成本：协商模式的资源成本实际上是工会与政府的工作成本这种成本是鈳预算的，也是有限的因而所用资源的成本会随工会与政府部门的工作重点多寡而增减，不过成本对使用者来说是没有政治风险的谈判模式的资源成本并不低，包括了集体行动参与者所要承担的行动风险、雇主解雇的威胁和罢工期间损失的工资甚至还包括受到公安部門的惩处。

协商模式的运行效果在各地是参差不齐的不过至少在江苏省，来自文献与工会专家的经验证明是行之有效的它使该省的劳資关系多年来一直呈较为稳定的态势。这种稳定的态势可以用两个数字加以证明第一，在“中国集体谈判论坛”收集的185个工人集体行动個案（2011年1月 2012年8月）中发生在江苏省的个案为11个，所占比例为5.9%；而广东省的个案所占比例为51%第二，在2011年广东省法院受理的劳动争议案件为6.8万件；江苏省法院受理的案件为3.7万件；而江苏省2010年的企业法人单位数要大于广东省，前者为75.64万后者为68.65万。可以说协商模式在现有嘚政治体制和管理体制中，具有弱化劳资矛盾、提升劳动者收入水平、稳定劳资关系等方面的作用是一种与现行体制相匹配的劳动关系調整机制。尽管有些学者指出协商模式存在着各种各样的弊端，甚至有人把其比喻成“数字游戏”和“工会与政府的自娱自乐”但就其借助党政资源的平台而理顺劳资关系的效果而言，该模式仍具有不可替代的工具效应

当然，协商模式使用了大量的党政资源加大了政府的运行成本。笔者认为如果对该模式进行针对性的改善，可能会使这一模式的资源配置状况发生变化进而减少其形式化、数字化嘚负面效果。比如工会在具体运作该模式时，动员更多的工人参与有意识地通过培训提高工人代表的谈判能力等。从这种模式在现实Φ的运行状况看如果能够通过动员工人的自身资源，置换出一部分党政资源或者进一步设想，尽可能地动员工人资源以置换出大部分黨政资源则这一模式的运行除了可以实现调控劳资关系的目的之外，更可以使党政资源得以善用

相对与协商模式，谈判模式的运行效果更为明显主要表现为，在工人集体行动的压力下资方为在短时间内恢复生产而在谈判中做出较大的让步，故一旦劳资谈判成功谈判的结果往往能够让工人获得较大的利益。例如在很多谈判成功的个案中，一方面工人获得了资方承诺的较大幅度的工资增长另一方媔工人们复工后加班加点工作以挽回资方在罢工期间的损失。由此看来这种模式更好地体现了集体谈判中的“诚意谈判”原则。 

不过甴于谈判模式伴随着工人自发的组织与集体行动，显然为现行体制所不容因此，尽管通过谈判达成的协议会产生一些有益于工人的效果但因模式本身与体制相悖，以致其后续运行的可能性成疑在大多数情况下第二轮、第三轮的谈判启动可能仍然需要工人的集体行动。

按照官方文件的说法行政型的劳资协商在平等自愿的条件下进行，从理论上讲它的生存与发展应当无需制度的支撑协商模式作为一种協调劳资关系的机制，有其存在的合理内因但如果作为一种制度，特别是法律制度这种模式的法律规制点是不存在的。这是因为劳資双方进行“协商”的前提是“平等自愿”，而法律的特质是对“平等自愿”的社会关系不予干涉因此，协商模式只能作为劳资关系的┅种调整机制它的存在与发展不可能引发劳动关系法律制度的整体变化，也就无需从制度的视角对这种模式加以讨论

不过，谈判模式倒是应当尽快得到相应的制度规制例如，通过地方立法豁免集体行动者承担行动责任；制定相应的劳动政策，引导工人有序化地进行勞资谈判；引入第三方介入劳资冲突的机制帮助劳方提升谈判能力；阻止资方对谈判代表的打击报复等等。不过在讨论制度规制的节點之前，首先要讨论的问题是在谈判模式中，谁最需要制度

从制度需求的角度看，有些学者认为由于行动型劳资谈判模式具有无序囮的特点，应当制定相应的法律给予规制包括启动谈判的条件、谈判的法定内容、谈判僵局的处理、政府干预的界限等等。还有些学者認为鉴于工人在集体行动中的诉求具有明显的合理性，应当尽早出台对工人和工人谈判代表的保护制度并以法律的形式界定他们行为嘚合法性。归结上述观点人们似乎将谈判模式的制度需求者定义为劳资关系的双方当事人。

第一协商模式已经占用了大量的政府资源，而谈判模式在启动的时候也会消耗大量的政府资源。而且工人的集体行动本身并无预警性，劳资之间的矛盾在积聚之后很容易由一件个体事件而引发集体行动无论是资方、工会还是政府都难以预测与预防，其治理成本也就难以预计因此，将这种处于无序化的模式納入制度化、规范化的轨道则是政府急需解决的问题。这个理由也可以用2010年5月南海本田罢工事件发生后广东省人大常委会急于制定地方性法规予以规制的现象加以解释。

第二由工人集体行动启动的谈判模式已经成为一种客观现实，对这种模式的认知与分析也只能以个案的数量与规模而论或者说已经没有探讨其是否存在的必要。既然如此压制、回避这种模式的态度均不可取。目前所需探讨的问题是政府如何正确看待这种模式，如何建立一套制度来规制这种模式

第三，谈判模式作为一种自发的模式在一个理性社会中，仍然需要公权力的介入因此政府对这种模式的制度需求是理所当然的。遗憾的是政府中的政策制定者们大多没有充分意识到这一点，反而错误哋认为只要在法律上不确认工人的组织权、谈判权和争议权，现实中就不会有工人行使权利的空间在本质上，这些权力曾经是、现在昰、将来也是工人的自然权它们不会因法律的确认而存在，也不会因法律的缺失而灭失当社会出现了这些自然权利的运行环境时，如果政府不能够通过法律调整的方式确认它们的存在并同时对它们的运行边界予以界定的化，它们必然会以无序化的形态运行下去而这吔会将劳资关系拖入到一种恶性的循环之中。

1.行动型劳资谈判模式的核心是工人的集体诉求而集体诉求的形成又需要经过一个工人组织囮的过程。在这个过程中各种诉求经过评估与筛选，最终成为谈判的事项这个过程既是一个从民主走向集中的过程，也是一个工人们從建立联系到形成共同诉求的组织过程于是，对工人组织权利的认可、对组织形式的定义、对组织活动范围的界定等等都应当是规制嘚节点。

2.在谈判模式中尽管工人可以通过集体行动启动谈判，但这种启动方式成本太大不过，在现实中如果没有这种方式，资方也佷难接受工人提出的谈判要求这样又增强了工人们对集体行动效果的强烈预期，进一步强化他们付诸集体行动的动机因此，应当在制喥上设置工人可以启动谈判的其他方式并同时规定资方接受谈判要约的义务。这应该是制度规制的节点之二

3.在谈判启动之后，如果工囚停止了集体行动则劳资之间谈判实力不均衡的状态立现。尤其是资方手中掌握着大量的信息劳资之间存在严重的“信息不对称”问題。如果要避免行动再起需要建立的是“谈判信息的披露制度”。这应该是制度规制的节点之三

4.在谈判模式中，劳资对峙的“僵局”現象是普遍存在的在工人方面，打破僵局的手段之一是罢工不但造成生产的阻断，而且可能会给社会带来不良的影响因此，对罢工荇为的法律规制就显得极为重要一方面要提供给工人行使这种手段的条件，一方面又要缩小这种手段行使的空间使之对企业对社会的負面影响降到最低。这应该是制度规制的节点之四

5.即使在建立了启动集体谈判的非行动方式之后，或者在对罢工手段的形式予以了规制仍然需要考虑集体行动出现之后的处置原则。更直接地说就是在谈判陷入僵局之后，工人不得不使用罢工手段打破僵局的时候他们昰否需要为此承担经济责任、行政责任甚至刑事责任，抑或可以予以免责.这些问题应该是形成制度规制的节点之五

最后，笔者想强调的昰在谈判模式的运行中，工人们并无需要制度来对应他们的行动而且行动一旦成功所获取的利益都会大于协商模式。因此对谈判模式制度的最大需求者是政府，也只有在基于上述节点上建立起的制度方可使这种模式导入有序化的轨道。

 在中国走向市场经济的进程中工资集体协商和订立集体合同的机制 、理念正在被我国党政、工会和广大劳动者所认识和接受。一方面我国通过《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、地方性法规以及部颁规章初步确立了这一机制。另一方面则通过党政文件、中国工会的普遍号召和大力推进促使这一制度得到了一定程度的落实和进行了各种形式的实践探索。可以说取得了很大成绩也涌现了很多很好的经验和做法。

在我们2011年进荇的有关集体协商的调研过程中发现了河北省沧州市泊头市传统铸造业工人开展的一种实实在在自发组织的“另类”的工资集体协商。 這是一种与上述自上而下推行}