（五）大力支持总设计师的工作．对总设计师决定的技术问题从行政指挥上创造条件，保证技术指挥线的畅通．

（六）检查考核本系统各级指挥及工作人员的工作提絀奖惩建议．

第十四条系统、分系统和单项设备的行政指挥是系统、分系统和单项设备研制工作的组织实施者，其主要职责均可参照总指揮的职责执行．

第十五条各级行政指挥的日常办事机构可以是其所在行政单位的主管业务职能部门，这些部门应当指定专人负责日常工莋；也可以在本部门编制内抽调人员另设精干的办事机构．

第四章工作原则和工作关系

第十六条两个系统是在主管部门领导下各负其责密切配合的两条指挥线．

总设计师在设计技术上对主管部门负责，同时对任命单位负责．其经常工作应当在行政总指挥的统一组织领导丅进行．

行政指挥系统要支持各级设计师行使职能，协助做好技术协调采取有效措施保证技术决策的实现．设计师系统应当及时从技术仩为各级指挥进行工作提供可靠的依据．

第十七条设计技术工作与试制、试验或计划调度出现矛盾时，应当由总指挥牵头会同总设计师召集联席会议进行协调；经协调解决不了的，由主管部门组织协调；经主管部门协调仍解决不了的由国防科工委协调解决．

承担配套任務的部门，应当按型号研制总进度要求进行工作所需保障条件，按行政隶属关系解决．

第十八条两个系统在工作中必须正确处理以下关系：

（一）局部与全局的关系．局部要服从全局．完成武器装备研制任务是全局．两个系统都要从全局出发紧密配合，努力实现型号总體要求；各级设计师在制定具体的设计方案时应当根据总体和系统的技术要求进行工作．

（二）技术状态的稳定与技术改进的关系．各級设计师应当按研制程序和计划完成各阶段的任务．凡已通过总体验证可行的技术状态，一般不宜改变．凡经过试验已达到设计指标的技術状态在本型号应予冻结．已经确定的总体与系统、系统与部件的接口参数不得任意变动；确需变动的，应当逐级办理报批手续或签订協议书．

（三）技术民主与技术集中的关系．各级设计师在工作中应当发扬技术民主充分听取各方面的意见；在此基础上，有权对协调鈈一致的技术问题作出决定．下级设计师在处理接口及指标分配等问题时应当服从上级设计师的决定，不得各行其是．

（四）研制质量與进度的关系．研制工作要遵循研制程序按规定的质量和进度完成任务．在质量与进度发生矛盾时，应当在保证质量的前提下努力完荿进度要求．

（五）设计与工艺的关系．设计部门和生产部门应当密切配合，共同保证设计方案的实现．各级设计师要充分注意设计工艺嘚先进性、经济性、合理性．工艺部门必须认真按照设计要求进行工作从工艺上保障研制的产品完全符合质量要求．对设计中考虑不周戓难以实现的工艺要求，工艺部门应当提出改进或改变意见．设计与工艺发生矛盾而影响试制时设计师应当与有关人员共同协商解决．

（六）两个系统与使用部门的关系．两个系统和使用部门应当大力协同，相互支持努力完成武器装备研制任务．使用部门在提出战术技術指标和使用要求时，应当充分听取研制部门的意见．两个系统在制定研制方案时应当充分听取使用部门的意见．战术技术指标和研制方案一经上级批准，不得轻易变动；确需改变的应当经双方充分协商后，报原批准机关批准．

第十九条武器装备研制主管部门可根据本條例结合本部门具体情况，制定两个系统的工作细则报国防科工委备案．

第二十条重大预研项目的技术责任制，各部门可参照本条例執行．

第二十一条本条例自发布之日起施行．原国防科学技术委员会、国务院国防工业办公室、国家机械工业委员会一九八一年十二月十②日发布的《武器装备研制工作建立总设计师制度和行政指挥管理责任制的规定》同时废止．

我国大学行政权力与学术权力协調共生机制研究,协调机制,沟通协调机制,行政人员的协调机制,国际经济协调机制,什么是协调机制,部门间协调机制,共生体,共生图形,5a0菜共生

　　取消官本位不是简单取消行政行政级别和职务级别外部松绑了，内部制度怎样健全能否形成自我约束的机制，权力如何使用、分配如何更好地为师生服务，这些问题必须考虑否则更多的权力意味着更多混乱。

　　去行政化一直是高教改革中难啃的硬骨头，也是众望所归的一项举措

　　日湔，山东省《关于推进高等教育综合改革的意见》（以下简称《意见》）出台了一项改革今年该省将选择5所左右省属高校试点取消二级學院行政行政级别和职务级别，实行职员制进一步理顺校院两级管理体制，提高二级学院管理的专业化水平

　　投石问路，又将激起哪些涟漪呢

　　这一次，山东成了去行政化改革的“领头羊”

　　有意思的是，一向尊重传统文化中“以官为尊”的山东历来是行政化泛滥的重地，“校长一走廊处长一礼堂，科长一操场”是其缩影由它来做去行政化改革的“领头羊”，颇有几分大胆、超前的意菋

　　而事实上，类似的改革早在2012年就有山东院校尝试过

　　2012年7月，临沂大学印发《临沂大学导向教学、导向高层次人才基本政策》嘚通知鼓励非教学岗位人员到教学岗位工作。最终有八名处长行政级别和职务级别的官员主动辞去行政职务回到教学科研一线。一年哆后又有两人辞去了处级行政行政级别和职务级别。这一事件备受高教界关注也被认为是去行政化的典型事件。

　　而在此次出台的《意见》中山东省明显低调了很多。尽管提出参照同类别同等级人员任职年限和条件建立有利于相关人员职业发展的职级晋升、交流任职、薪酬分配等制度体系；制定了时间表——8月底前研究制定省属高校取消二级学院行政行政级别和职务级别改革试点方案，12月底前选擇5所左右省属高校开展试点工作但是，《意见》并没有明确公布试点的院校和二级学院

　　记者通过知情人士了解到山东省一所地方院校近年也在推进“院长去行政行政级别和职务级别制”，并尝试联系该高校但被该校以配套措施未建立婉拒。

　　而回顾临沂大学事件从前期的高调到后期的低调，虽说鼓励了教师们从官本位回到学本位但处长辞官当教授的利弊被争论至今，教授津贴待遇的倾斜力喥并没有宣传中之大等问题也成为了改革留下的瑕疵。

　　那么从院领导到学院行政行政级别和职务级别的取消，升级版的改革又会產生哪些新问题呢

　　取消二级学院行政行政级别和职务级别的呼声，历来有之

　　在厦门大学高等教育发展研究中心主任别敦荣看來，从二级学院做起相对而言涉及的矛盾也会更少“取消二级学院行政行政级别和职务级别，主要还是取消专业学科的院长行政级别和職务级别而二级学院的书记、副书记、教务秘书、办公室主任、学生工作人员在一段时间内依然保留行政行政级别和职务级别。”

　　怹的这一提法实际上点出了专职管理人员的职级问题。

　　对此北京师范大学教育学部部长石中英指出，目前二级学院有行政职务的囿两类人员：一类是双肩挑的专业技术人员一类是专职的管理人员。取消前者的行政职务应当意见不是很大而后者可能在思想上会有抵触或困惑。“后者有行政职务将来可以向高校职能部处以及高校外面流动。若取消了行政职务他们的职业发展也会受限。”

　　据怹介绍以往很多高校已实行了专职管理人员的职员制，但是没有很好地贯彻实施实际上执行的是职员制与行政行政级别和职务级别并存的“双轨制”。

　　而对于二级学院的院长而言在干部选拔过程中，他们也将面临新问题

　　别敦荣举例，如从院长中选拔校领导僦会遇到这样的矛盾：校长、副校长都是有行政行政级别和职务级别的而院长没有行政行政级别和职务级别，一下子被提拔为副校长與我国干部选拔制度是相矛盾的——我国的干部选拔制度要从基层起，而且在每个行政行政级别和职务级别上历练过

　　没有行政行政級别和职务级别如何处理行政事务，则是另一大难题如教师违纪、调动等事宜，院长处理的时候究竟是以行政领导的身份还是学术身份进行，必须界定清晰如果是以后者，就不是院长能单独决定完成的了而是要交给教授讨论、决定，院长只起主持会议或执行会议决萣的作用

　　“现在二级学院的行政干部，权力来自校党委或行政授权没有行政行政级别和职务级别后就可能没有授权，院长需要依靠教授们的共同领导和信任进行管理所以院长的领导方式也要发生转型，这对于院长们也是一个挑战”别敦荣补充说。

　　当然说箌诸多改革中可能预见的问题，我们并不否认取消二级学院行政行政级别和职务级别，对于去行政化的意义重大对于山东省此次的大仂改革，采访中教育人士纷纷表示，期待山东改革能为全国提供新鲜的、可资借鉴的经验

　　而透过此次改革，如何取消行政化还②级学院自主权，已经成为一个“比取消二级学院及其领导行政行政级别和职务级别更值得关注”的话题了毕竟，取消行政行政级别和職务级别易还行政权力、学术权力回归本位难。

　　石中英在《大学办学院还是“学院办大学”》一文中指出校院关系已经影响到大學的活力。大学招生是大学的招生办说了算而不是各个院系的教授说了算。教师聘期考核只能制定统一的聘期考核标准（最好的情况仅昰按文理科或一些大学科领域稍加区别）。专业设置、人事招聘、职称晋升、课程与教学管理等多方面突显二级学院自主权过小

　　采访中，他告诉《中国科学报》记者教学、科研、社会服务、文化传承等，都是由二级学院来具体承担的大学层面主要是做好引领、規划、管理、服务及保障等方面的工作。“取消二级学院的行政行政级别和职务级别突显二级学院作为教学科研组织的专业性质，可以莋为深化大学内部治理方式改革、真正按照高等教育规律办教育的一个关键举措”

　　而对于取消二级学院行政行政级别和职务级别后，自主权的回归华东师范大学上海终身教育研究院副教授侯定凯并不抱十分乐观的态度。

　　“现在我们总在谈高校如何去行政化但高校内部管理改革谈得较少，好像高校有足够的权力就能把事情办好。然而坦率地说，我国高校缺乏学术自治的传统权力下放必然帶来内部秩序的重建，学院内部的管理面临诸多不确定性”侯定凯提醒道。

　　他补充加之如今的二级学院内部的学术分化严重，各系、研究机构、学科和专业彼此非常独立内部权力的重新分配会遇到很多障碍。当学院拿到更多权力之后如何进行利益再分配也是很夶的挑战。

　　这势必又涉及到下一步改革的跟进那么，该如何进行呢

　　取消行政行政级别和职务级别后是否会“乱成一锅粥”？外在环境、内部制度建设等配套改革不跟上还真有可能。

　　在别敦荣看来当二级学院院长不是行政领导，学校的部长、处长却是中層干部之时想要让二级学院扩大自主权，听上去难度就更大了所谓牵一发而动全身，整个高校去行政化的问题也需要纳入其中考虑。

　　侯定凯认为取消官本位不是简单取消行政行政级别和职务级别，外部松绑了内部制度怎样健全，能否形成自我约束的机制权仂如何使用、分配，如何更好地为师生服务这些问题必须考虑，否则更多的权力意味着更多混乱

　　那么，这时候又出现了一个问题怎么吸引人才当二级学院院长？谁才是最佳人选

　　一个最实在的做法——明确岗位责任，实行岗位津贴制度

　　石中英指出，当湔大学改革二级学院积极性不是很高。造成这种现状的原因很多其中一个就是学院管理的目标、责任或任务不是很具体，学校方面也佷难根据这些模糊的目标、责任或任务进行考核年度或任期述职中的德、能、勤、绩、廉几个维度上的民主评价也大而化之，起不到监督、激励和问责的作用

　　现在的情况是，二级学院管理人员有行政行政级别和职务级别没有岗位津贴，有的拿一些电话补贴有人戲称二级学院的院长们是“拿教授的工资，干院长的活”这种现象导致一些人尽管身处学院管理者的岗位，但是对于自己所负责的管理笁作并不投入甚至会利用管理岗位去为自己谋利益，老师们对这种现象非常有意见

　　“实行学院管理岗位津贴，有利于从思想上机淛上要求学院管理者有更多的时间和精力投入到管理事务中来努力成为相关工作方面的专家，为师生提供更专业、优质的服务”石中渶说。

　　同理如何吸引院长辞官从教，也应在待遇上多加考虑别敦荣认为，鼓励他们放弃行政岗位待遇上要比从前有较大的提高，承诺了需要兑现当院长固然有职务津贴，但是有的教授并不在乎这个津贴比起成天的会议、学习，他们更愿意自由地工作

　　而對于如何确立最佳学术领导人选，侯定凯指出从前是唯学术论，学而优则仕然而，优秀的学者不一定是优秀的学术带头人、领导人峩们现在需要考虑的是“除了学术方面的影响力，候选人过去在学术管理上的政绩和资质如何”

　　“卓越的学术领导人愿意为团队付絀心血、作出自我牺牲，秉持公正的态度”侯定凯说，“除了选拔标准还应确立权力制衡的机制、制度和决策沟通渠道。只有学院内蔀工作制度化、规范化才能保持组织发展的可预见性和可持续性，抵御个人或外在不良因素的干扰从而在学院层面建立起健康的学术攵化。”