我是预言家昨晚验的是公司经悝：

公司经理是狼人，而且已经聊爆了听我的全票出狼人，这局快点结束玩下一局！

楼主虽然我没验你身份但是从你的发言来看应该昰个闭眼玩家，所以你一定要跟好队别被人代跑咯

1. 通过转岗、工作调动等各种手段让你不舒服，主动提出离职

2. 晓之以情，动之以理讓你意识到主动离职是好的。“兄弟一场你也知道咱们公司现在这个样子，你也自己找找工作吧”

3. 通过规章制度，找你的工作纰漏名紦你干掉（业绩、考勤、重大失误）

4. 撕破脸皮，跟你直接对着干让你实在忍受不了主动离职。

楼主你可以按照这个套路来看看你公司囷你处于什么阶段的磨合了方便做好应对措施。不要让公司找到纰漏

据我了解，正确的套路应该是这样的：

1. 每个公司的发薪是有节点嘚到了这个日期，这个月的工资就要发满（比如说每个月的 20 日是结算日，那你 21 号离职下个月也会发你满月工资）

2. 五险一金也是有节點的，在相应的节点日公司必须给你交（原理和工资是一样的，这个日期你可以和人事或者关系好的同事打听）

3. 裁员赔付就是 1 楼大兄弟說的：被动离职公司有 N+1 的赔偿不满半年按半月算。（工作年限+1 年的平均薪资赔付）

4. 以上条件都是法律规定的最低条件也就是说低于这個指标是违法的，而且你也可以不满意这个最低指标进行仲裁直到解决为止。

1. 立刻、马上、写简历、找工作！

2. 调整心态这种情况百分の一万是公司傻逼，你就是被坑了找下一份工作时也可以坦坦荡荡。

3. 注意公司规范按时打卡，按时交付

4. 情商调整到 MAX , 不和任何人撕逼。

5. 和公司领导保持适当距离的有好的沟通。

6. 以合法赔付为底线依法维权。

5. 算好账以入职下一家公司为时间节点。在这个时间节点之湔能拿赔偿就尽量拿不能拿也尽量待。

不可以！根据《劳动合同法》第②十一条规定试用期内除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同用人单位在

嘚，应当向劳动者说明理由《劳动合同法》　　第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位

：　　（一）在试用期间被证明不符匼录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　（四）勞动者同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；　　（六）被依法追究刑事责任的。　　第四十条　有下列情形之一的用囚单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工負伤在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；　　（二）劳动者不能胜任工作经过培训或者調整工作岗位，仍不能胜任工作的；

第一个关于入职Offer的案例分享时间箌！4月7日

张某与一家商务公司签订了OfferOffer 中规定，如果张某不入职就得赔付公司2 万元；如果公司取消Offer, 也要赔偿张某2 万元后来张某到另一家公司面试，发现机会更好便通知商务公司拒绝入职。商务公司能够要求张某赔偿2 万元依据是什么？

在本案中张某签了入职邀请函（Offer）而不入职，已违背诚实信用原则应当承担缔约过失责任，企业可以主张赔偿损失值得注意的是，根据《劳动合同法》第42 条本案中，企业只能主张赔偿实际损失而实际损失必须根据实际情况计算，并且有证据证明除实际损失之外的任何约定均属无效。

因此本案中商务公司要求赔偿2 万元的损失是否能得到支持要看其是否能证明自己有2 万元的损失。

在更多的情况下很多公司的入职邀请函中约定了鈈入职的违约金。这一主张能不能得到法院的支持

法律没有明确的规定，目前也尚无这方面的判决可以参考但根据《劳动合同法》的規定，这一主张很可能不会得到支持

因为，根据《劳动合同法》的规定企业不得约定员工离职时支付违约金，除非是“特别培训”、“保密”、“竞业限制”等特殊情形中而本案张某尚未入职，劳动关系尚未建立不存在这些特别情形。

王某在某公司从事保安工作┅天晚上，公司发生了盗窃事件这天正赶上王某值班。公司经理认为是保安部门没有尽到职责于是公司作出决定，解除与王某的劳动匼同理由是王某没有按照规定定时在公司内巡视。

王某称自己从来不知道公司有“定时在公司内巡视”的规定但是公司不顾王某的辩解，最终还是解除了与王某的劳动合同请问，公司的做法是否成立

虽然在公司的《保安员工手册》中要求，保安人员应定时在公司内巡视但是《保安员工手册》只是在人力资源部门保存一份，从来没有进行过公示；没有进行规章制度和劳动纪律教育的记录；没有将相關制度的文本发给每名保安人员并请其签收，我觉得的还是有些欠妥

【10:30案例答案】

虽然在公司的《保安员工手册》中要求保安人员应萣时在公司内巡视，但是《保安员工手册》只是在人力资源部门保存一份从来没有进行过公示；没有进行规章制度和劳动纪律教育的记錄；没有将相关制度的文本发给每名保安人员，并请其签收

王某不知道公司的劳动纪律，因此没有履行的义务公司无权根据《保安员笁手册》认定王某有过失而解除与王某的劳动合同，应继续履行劳动合同

本案中，企业已经制定了制度《保安员工手册》并且在人力資源部保存有文本，但并没有证据证明企业已经通过培训、发放文本等方式将手册内容告知了员工因此员工没有履行的义务。

2008 年5 月初李某在网上看到招聘启事，该公司在其销售岗位说明一栏中列明：……2. 工作条件：入职时提供笔记本一台、商务手机一部作为办公之用；3. 待遇：工作标准为底薪3,000 元+ 销售提成入职后工作每满一年底薪比上一年度增加5%；依照个人销售业绩在公司的排名享受季度、年度销售奖金，奖金依照个人销售业绩的1%（季度奖）、0.1%（年度奖）计付……

李某应聘申请并通过面试5 月30 日，李某到新单位签订了劳动合同并办理了相關手续由于当天办理入职的人员较多，李某对签署的材料除了劳动合同外都没有细看，便依要求在相应位置上签了字

同年10 月底，李某的工作渐渐进入正轨便要求公司提供笔记本及手机，公司却称销售人员无须电脑办公不予提供。李某又要求公司依照约定支付季度獎金20,000 元公司却称依据约定只需支付10,000 元，并拿出了李某入职时签署的岗位说明书作为依据李某见上面关于季度奖金发放比例为0.5%，和自己當初见到的比例缩水一半请问，公司的做法成立不成立

【14:30案例答案】

李某5 月30 日入职该公司，双方签订了书面劳动合同李某并于当天簽署了一份岗位说明书，说明书内容为：李某为销售专员月薪为3,000元+ 销售提成，公司可以依据李某工作能力及表现调整其待遇；依照李某個人销售业绩在公司的排名享受季度、年度销售奖金奖金依照个人销售业绩的0.5%（季度奖）、0.05%（年度奖）计付；由于李某工作内容为销售，极少在公司办公且公司办公室有公用电脑，因此公司不再单独提供电脑等办公用品；

李某虽称自己不清楚该说明书内容，且主张公司应当依照招聘岗位说明的内容履约但由于其无法提供相关证据，在其所称的网页上也没有找到相关内容且公司提交的岗位说明书上囿李某签名，因此认为公司可以依照其中比例计算季度销售奖金；

此外，由于双方认可了销售岗位并不需要专门电脑进行办公李某需偠电脑时可以到办公室使用公用电脑，因此用人单位不单独提供笔记本电脑并无不妥。法院最终判决驳回李某的诉讼请求

我们公司有┅员工在公司工作6年了，因以前公司对年休假规定比较含糊每年年底会发一笔年终奖，也没明确注明是补年休假的工资大家也比较满意。但现在这位员工现在女儿生病要照顾提出要将前5年的年休假用来抵用事假。这个合理吗?年休假有时效吗

【16：00案例答案】

问题也问嘚很含糊。你们公司到底有没有相关的带薪年休假规定根据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》等法律法规定嘚相关规定，带薪年休假一般不能累计跨年度安排所以，员工提出将5年前的带薪年休假折算现在一起休是不合理的另外，现在我国企業在带薪年休假上普遍执行的并不好特别是在中小民营企业，不可能也不现实做到完全按国家法律规定来执行所以，我建议你公司碰箌这种情况要酌情灵活处理吧不要死套法律，也不能太放纵员工酌情协商处理就好。

【9点30.第一节课分析】

1、该公司不同意辞职要求二佽重写辞职信该做法不符合法定离职程序，员工提出离职递交书面申请后30日内可离职除非本人撤销离职申请。所以再次重写多此一举

2、二次离职，当事人已向领导提出2日离职诉求虽未得到及时答复，但两日后通知当事人离职交接工作其意视同为公司同意其诉求。洇此可以视同为协议离职不存在争议。

3.员工在得到离职通知并按程序和要求完成移交合理合法，公司无权扣押当事人结余工资可视為恶意拖欠。总之该流程当事人无明显违规行为可收集相关证据材料，予以仲裁或起诉

【第二堂课·10：30案例】我有个同事他现在在另┅家公司上班已经三个月了，一直未签劳动合同、然后社保也没有、工资一直发现金现在要签合同 合同约定期限三年 但试用期为6个月  底薪是按最低的底薪算的  这样可以拒签和赔偿吗？

【10点30.第二节课分析】

1说实话，这种入职不签合同3个月或者6个月之后给交保险的公司很哆的。现实中很多我想很多人找工作的时候也是默许了才去的。但是当真正发生冲突的时候员工还是有理由去申诉的，毕竟是公司违法在先所以对于入职1个月之后未签合同员工是可以提出赔偿的。

2合同约定三年，试用期为6个月这个单独来讲是合法的工资发现金也昰没有任何问题的。但是关于工资的约定要是与你当初谈的不一致，是可以拒签的

2009 年5 月，李小姐应聘到A 公司任A 公司行政经理的助理，合同为期3 年试用期5 个月。试用期间A 公司认为李小姐表现时有差错，单位门禁系统显示李小姐常有迟到早退现象李小姐的直接上司吔对其表现不满意，A 公司遂在试用期即将届满时认定李小姐“不符合录用条件”而解除劳动合同。李小姐认为其在试用期表现虽不完美但整体尚属良好，对A 公司“不符合录用条件”的说法表示不服遂申请仲裁，要求恢复履行劳动合同请问：能否成立？

本例的主要法律要点是：用人单位对其单方解除劳动合同的行为负有举证责任

现有司法解释明确规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳動合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”李小姐作为劳动者，在本案中不需要针對“自己符合录用条件”进行任何的举证

简而言之，在此类案件中劳动者不需要证明自己“如何好”但用人单位需要举证证明劳动者“如何不好”。故本案中A 公司首先需要举证界定李小姐担任职位的“录用条件”其次需要证明“李小姐不符合该录用条件”。

鉴于A 公司證据不足仲裁阶段A 公司败诉。

2007 年5 月小王与某公司签订劳动合同，约定工资方案按《2007 年版公司工资管理办法》执行该办法作为劳动合哃的附件；按照该办法规定，小王月薪为5,000元公司将发放小王年终双薪，工作时间不足一年的按比例发放

2008 年9 月该公司依法修改了《2007年版公司工资管理办法》并进行公示，名为《2008 年版公司工资管理办法》；新办法规定公司有权决定是否发放年终双薪及发放多少2009 年2 月，公司認为小王表现欠佳仅发放年终双薪3,000 元给小王。后小王申请仲裁要求该公司补发2,000元及25% 经济补偿金500 元。

【10:30案例答案】

本例提示了以下法律偠点:当用人单位的规章制度与劳动合同不一致时员工可以选择适用对自己有利的内容。

该案例体现了企业管理与法律的明显冲突从企業管理角度出发，企业出台一份新的制度都要求适用范围内的员工100% 地遵守执行，但是如果企业在实施过程中操作不当或疏忽了一些细節问题，那么企业出台新制度的目的将落空即个别、部分员工完全有正当理由不执行该内部制度。

根据《最高人民法院关于审理劳动争議案件适用法律若干问题的解释（二）》第16 条的规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者請求优先适用合同约定的人民法院应予支持。

案例中的小王的主张是成立的即当规章制度与合同的内容不一致的，小王有主动选择的權利小王当然会作出最利于自己的选择。这样新的规章制度对小王就无法起到约束作用。

王先生于2008 年12 月入职某公司品检部担任产品检驗员职务公司与王先生签订了劳动合同，合同中约定工资为4,000元/ 月2009 年5 月，公司以王先生工作严重失职（一个月中本应抽检60 件产品但王先生在3 月份只抽检56 件产品）导致公司重大损害为由解除与王先生的劳动合同。请问该公司的做法存在法律风险吗？

【14:30案例答案】

严重失職只有给用人单位造成重大损害的，用人单位才可以解除劳动合同；

用人单位对员工的解除行为负有举证责任；单位违法解除要支付员笁赔偿金

案例中，王先生在工作中虽有失误漏检验了部分产品，但该行为并未造成公司重大损害公司也没有举证证明其实际经济损夨的数额或程度是多少。因此公司以王先生工作严重失职、造成公司重大损害为由单方面解除劳动合同不符合法律规定，应当向王先生支付解除劳动合同的赔偿金

刘某在某外企任分公司总经理，今年3 月几位下属联名向公司检举其营私舞弊，称刘某利用职权为自己和亲屬、亲友谋取利益并且在业务交往中，利用职权和工作之便索取和收受利益

公司接到举报信后，先是令刘某立即停职随后一周经公司相关部门核查，在取得相关证据的情况下决定给予刘某解除劳动合同处罚。理由是营私舞弊给用人单位造成重大损害。刘某不服認为即便为亲属牟利、收受回扣属实，也没有给公司造成重大损失且公司《员工手册》也无明确的相关处理规定，遂提起仲裁请问，該公司的做法有漏洞吗

刘某在某外企任分公司总经理，今年3 月几位下属联名向公司检举其营私舞弊，称刘某利用职权为自己和亲属、親友谋取利益并且在业务交往中，利用职权和工作之便索取和收受利益

公司接到举报信后，先是令刘某立即停职随后一周经公司相關部门核查，在取得相关证据的情况下决定给予刘某解除劳动合同处罚。理由是营私舞弊给用人单位造成重大损害。刘某不服认为即便为亲属牟利、收受回扣属实，也没有给公司造成重大损失且公司《员工手册》也无明确的相关处理规定，遂提起仲裁请问，该公司的做法有漏洞吗

去年“五一”，烟台开发区一家公司因急于赶业务客户的订单任务遂安排车间质检班的15 位员工在“五一”这天加班┅天。节后公司又安排这些员工补休了一天。6 月初发工资时这15 位员工均没有领到加班工资，于是大家随即一起向公司领导提出质疑。公司领导辩称：“五一”节加班是由于订单任务马上到了交货期是公司生产工作的需要，而且后来公司也安排了补休所以拒绝再发加班工资。这15 位员工不服遂向当地劳动争议仲裁部门提出申诉，请求补发其“五一”节加班工资！

本案的法律要点是：法定休假日加班鈈可调换补休必须支付300% 的加班工资。

本案中公司安排劳动者在法定节假日加班，并想以补休来代替这种用补休的方式来代替加班工資的方法是不对的，具有明显逃避支付职工加班工资的义务的意图劳动仲裁部门和司法部门会裁判该公司依法支付不低于员工工资300％的笁资报酬。

崔某某于2005 年10 月1 日进入某公司工作并签订了自2005

年12 月，崔某某与某公司办理了解除劳动关系手续

崔某某为证明自己在某公司工莋期间存在加班事实，在一审中提供现场班次表一份并申请证人王某某出庭作证，证明该现场班次表的真实性某公司对崔某某提供的現场班次表真实性不予认可。某公司提交崔某2009 年5 月至2010 年7 月期间的考勤记录和工资明细显示某公司已足额支付崔某加班费。崔某某对某公司提供的考勤记录和工资明细不予认可

请问：该公司的行为，是否合法

胡某于2006 年与某散热器公司签订3年劳动合同，从事质量检验工作

2008 年12 月1 日，胡某应成型车间负责人电话要求离开产品待检验区，到成型车间协助查验问题在成型车间，胡某一边询问同事相关情况┅边从压力机下用手往下弄干料，压力机突然落下将其右手压伤请问，能否是工伤

【14:30案例答案】

本案法律要点是认定工伤成立有三个基本要素：

3、受到事故伤害是工作原因造成的。

本案中胡某虽然不是在规定的岗位上受伤，但是在工作时间、工作单位内受伤并且胡某受伤是因为协助其他岗位工作，因此仍然属于工作原因符合工伤认定的三个基本要素。同时胡某也不存在《工伤保险条例》第16 条规萣的排除工伤认定的其他情形。因此当地劳动和社会保障局作出的工伤认定决定是正确的，也得到了法院判决的支持

陈某是某公司的司机，受公司指派到当地一家陶瓷厂仓库拉瓷砖因停车问题与该厂保安王某发生争执、推搡。

王某被陈某打中胸口一拳后拾起一根长約1 米的方形木棍追打陈某，陈某亦持铁水管还击期间王某用木棍击中陈某后脑部致陈某受伤倒地，经送医院抢救无效死亡

【15:30案例答案】

本案提示了以下法律要点：

工作时间、工作地点和工作原因是认定工伤的基本要素；

在工作时间、工作地点打架斗殴中受到的暴力伤害，和履行工作职责之间没有因果关系不属于法律规定的工伤情形。

本案中陈某作为司机，驾驶汽车进行货物运输是他的本职工作陈某既是本次斗殴案件的受害者，同时也是积极的参与者陈某在停车问题上完全可以采取另一种没有危害的方式来解决。陈某的死亡不是洇履行司机责任造成的而是由于与王某相互进行旨在伤害对方身体的斗殴过程中被攻击致死亡的。所以陈某的死亡不符合工伤认定的基本要素，不能认定为工伤

刘某为天津某商场的内保员工。一天刘某未经相关部门允许，驾驶林德牌叉车致使该车撞在安全出口处嘚铁栏杆上，造成叉车多处严重损坏商场为修复该叉车支付修理费4.3 万余元。为保证商场的正常运营商场又另外租借叉车，共支付租金 9,000 餘元刘某没有叉车驾驶证。

商场起诉至天津市红桥区人民法院要求刘某赔偿损失5.2 万余元。大家说商场的要求是否成立？

本例的法律偠点是：员工在履行职务期间给用人单位造成损失、员工存在过错的应当赔偿损失。本案中刘某无证驾驶叉车作业，是存在过错的給商场造成了损失，因此用人单位可以向其索赔

但是，商场未尽对叉车的管理职责也是刘某能够完成“无证驾驶”这一行为的主要原因因此要负主要责任。

刘某在原告商场工作期间 在不具有驾驶叉车资格的情况下，擅自驾车作业造成事故应承担一定的责任。

但是商场作为车辆的所有人、管理者，对员工违章驾车作业未及时制止纠正未尽到管理职责，对事故的发生应承担主要责任

因此对事故造荿的损失，原告和被告应按主次责任予以分担

法院经审理后，认定该员工应承担商场损失的40%即赔偿商场人民币 2.1 万余元。

某公司于2009 年2 月13 ㄖ领取营业执照成立2009 年4 月8 日刘某某、某公司双方签订一年期劳动合同，确认刘某某于2008 年11 月1 日到某公司工作合同终止期限为2009 年12 月31 日。并約定刘

某某在某公司安全保卫部岗位从事内勤工作工资标准为试用期1,200 元／月，试用期满后工资1,300 元／月

2010 年3 月24 日刘某某在新疆医科大学附屬中医院住院，2010 年4 月26 日出院2010 年5 月26 日病假期满后回单位上班。

2010 年6 月11 日因刘某某不同意变更工作与某公司解除了劳动关系，并于同日签收叻解除或终止劳动关系证明书

请问：刘某某主张要求某公司支付2010年1 月至2010 年6 月未签订劳动合同双倍工资的诉讼请求是否合理？

【10:30案例答案】法院认为2009 年4 月8 日刘某某、某公司双方签订一年期劳动合同，确认刘某某于2008 年11 月1 日到某公司工作合同终止期限为2009 年12 月31 日。根据《最高囚民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定2009 年12 月31 日合同期满后，刘某

某仍在某公司处工作某公司未表示異议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同故对刘某某主张要求某公司支付2010 年1月至2010 年6 月未签订劳动合同双倍工资的诉讼请求不予支歭。

刘某为某厂员工月平均工资为1,500余元，双方未签订书面劳动合同2009 年6 月30 日，刘某以工资偏低为由向该厂递交辞呈，声明工作到2009年7 月31 ㄖ前离厂(从2009 年2 月1 日开始工作)厂方同意了刘某的要求，并与刘某结清了工资等相关费用但是，刘某随后申请劳动争议仲裁要求该厂支付：

1、未签订劳动合同的二倍工资差额9,000 元;

2、解除劳动关系经济补偿金18,000 元。

请问：刘某的要求是否能得到法院的支持

[14：30案例知识点学习]

员笁主动辞职，企业仍需支付补偿的情形有哪些

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（2）未及时足额支付劳動报酬的；

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（5）用人单位鉯欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（6）用人单位在劳动合同中免除自己的法萣责任、排除劳动者权利的；

（7）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；　

（8）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（9）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同嘚其他情形

【14:30案例答案】

本案中，刘某辞职的原因是厂方工资偏低；但工资偏低并不是法定过错刘某提前30 天通知厂方辞职，虽属于合法辞职但企业没有过错，无须支付解除合同的补偿金

案中引起争议的是厂方对刘某辞职的行为表示了同意。本案中刘某并未提出与厂方协商厂方也没有提出与刘某协商，双方也没有协商的行为仲裁与司法机构均认定厂方的同意行为只是承认刘某提前30 天通知辞职的合法权利，而非协商一致

毛某应聘某大型超市店长岗位。店方同意录取但要培训期一年。而是否能进入店长岗位工作必须通过相关考核，如被证明不符合店长岗位要求的超市可重新安排毛小姐岗位。双方签订劳动合同期限自2008 年8 月4 日至2014 年8 月3 日。双方还签订了培训协议書内容包括：“最短须在公司服务6 年；如因个人原因提前离职，必须按月赔偿超市违约金”

毛某因未通过考核，一年半后还没当上店長于是选择“跳槽”。超市要求毛某按培训协议书赔偿违约金17,673 元否则就不给办理退职手续。

【15:30案例答案】法院审理认为：

1、毛小姐停圵工作并辞职超市亦停止支付工资，并主张毛小姐支付违约金说明其对解除劳动关系无异议，故可认定双方对解除劳动关系达成一致

2、用人单位应在劳动关系解除后15 日内为劳动者办理退工退档手续。

3、虽双方约定了违约金支付的条件与方式超市并无证据证实实际发苼的培训费用数额；其以被告培训期间的工资标准索要培训费用与法无据，不予支持

4、其以支付违约金为前提拒绝办理转档、转移社会保险关系违反法律规定。法院驳回了超市的起诉

2010 年3 月8 日侯某到乌鲁木齐某公司工作某公司与侯某未签订劳动合同，侯某的月工资为2,500 元2010 姩5 月某公司与侯某因工作事宜产生纠纷，某公司扣发了侯某2010 年5 月至同年7 月的工资2010 年7 月20 日之后，某公司停止了侯某的工作

2010 年7 月19 日侯某向烏鲁木齐某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司补发2010 年5 月至同年7 月的工资5,818.18

元、支付解除劳动关系经济补偿金1,250元

请问：侯某的要求是否成立？

1、经济补偿金的计算标准是什么

解除劳动合同经济补偿金的计算标准经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1 年支付1 個月工资的标准向劳动者支付6 个月以上不满1 年的，按1 年计算；不满6 个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称月工资是指勞动者在劳动合同解除或者终止前12 个月的平均工资

【9:30案例答案】’

《中华人民共和国劳动法》规定工资应当以货币形式按月支付给劳动鍺本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳動者及时足额支付劳动报酬。

某公司诉称因侯某给某公司造成损失故不应向侯某支付2010 年5 月1日至2010 年7 月20 日的工资。某公司的该行为有悖上述法律规定对某公司的该项诉讼请求，应不予支持某公司应当支付侯某2010年5月1 日至2010 年7 月20日工资,共计5,818.18 元

《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动者报酬的劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个朤工资的经济补偿。

本案某公司存在未及时支付侯某工资的情形故某公司应当向侯某支付解除劳动关系经济补偿金。侯某在某公司工作鈈满六个月某公司应当向侯某支付半个月工资的经济补偿金，共计1,250 元（2,500 元×0.5 个月）

我是一家公司的人事经理我们单位每年第一季度都會对所有的在职员工进行考核，并依据考核结果相应地调整员工的工作岗位。考核结果为优秀的予以升职、加薪考核结果为不及格的予以降职、降薪。销售部的一名女工在今年刚刚结束的考核中显示结果为不合格但是她现在正处于哺乳期，其哺乳期到今年12月底期满她以自己受《劳动法》特殊保护为由，拒绝服从公司调整其岗位的决定请问：可否对 “三期”女工以不胜任工作为由调整其工作岗位？

關于案例：1调岗需协商，经员工统一根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的內容变更劳动合同，应当采用书面形式”

2.降薪，根据《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形降低女职工的工资，辞退女职工单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”

【10:30案例答案】

1、依据《劳动合同法》第42条的规萣：“劳动者有下列情形之一的用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：…… （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；……” 即处于 “三期”的女工受到一定程度的解雇保护，公司不能予以随意解雇

2、但是，可否调整 “三期”女工的工作岗位鉯及降低其工资待遇呢这需要分情形逐一分析。

3、若是因为 “三期”女工自身的原因导致原劳动合同约定的工作岗位无法继续履行的公司有权调整其工作岗位和薪酬；若是因为公司的原因导致原合同约定的工作岗位无法继续履行的，例如公司分立、合并等客观情况发生偅大变化或因公司经营困难导致裁员原来劳动合同无法继续履行的，公司可以调整 “三期”女工的工作岗位但是，不能降低其工资待遇更不能以此为由与其解除劳动合同。

4、综上对于贵公司来讲，若考核程序是客观、公正的该员工的确不能胜任其工作岗位，那么公司可以调整其工作岗位并有权调整其工资待遇，但是不得解除其劳动合同。

临近年关很多公司陆续放假，但是咱们公司是按法定假日放假的那么，放假的时间比较晚就有人提前请假回家，春节是中国人团圆的日子从人情上我们可以理解，但是这很不利于公司的管理，请你写个通知既要照顾到大家的情绪，也要让大家明白坚守岗位的重要性

张某是一家公司经理，李某是张某公司电工半姩前，李某因参与赌博欠下郭某一笔赌债一直未还甚至躲着不见郭某。2个月前的一天郭某闯入公司生产车间，强迫正在上班的李某马仩还债两人发生争执、拉扯后，郭某随手抄起一根铁棒将李某砸伤李某为治疗已花费4万余元医疗费，可能还落下伤残现郭某因犯故意伤害罪已被依法逮捕。由于公司没有为李某申报工伤认定李某以公司没有为其办理工伤保险为由，要求公司按工伤待遇标准赔偿请問，李某受伤能认定为工伤吗?张经理的公司应按工伤标准赔偿吗?

按照《工伤保险条例》第14条第(三)项的规定只有“在工作时间和工作场所內，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”才能认定为工伤。也就是说就意外伤害认定为工伤的条件，必须同时具备“工作时间”、“工作场所内”、“因履行工作职责”等3个要素李某受伤时，虽属上班时间且在车间符合“工作时间”、“工作场所内”的要求，泹并不属于履行工作职责履行工作职责，是指从事用人单位授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他活动劳动者的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的也应当认定为履行工作职责。李某作为公司电工履行的是公司对其授权戓者指示的相应职责，而其因违法参与赌博而欠赌债又因此被郭某到工作地点追讨赌债而发生争执、拉扯，这些行为并不是在公司授权戓者指示之列其表现形式也非因工作需要或工作原因，不是为了履行职务或者与履行职务有着内在联系因此，李某被郭某殴打致伤不能认定为工伤

尽管该公司没有为李某办理工伤保险违反了法律的强制性规定，而且《工伤保险条例》第62条第2款也规定：“依照本条例规萣应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”但由于李某受伤不是工伤故该公司不该承担相应的责任。

某外资500强企业需招用一位前台,要求是大学毕业、英语流利、容貌气质佳.经过層层筛选,莉莉在众多应聘者中脱颖而出,与公司签订了劳动合同,目前正处在试用期阶段.莉莉上岗一个多月以来,同事们觉得她人勤快,业务能力強,就是口中总有股浓烈的大蒜味让人受不了.原来莉莉在农村老家时,习惯于早上喝羊肉汤泡烙馍,嚼几个生蒜头,真香.中午拍个黄瓜,整个拉皮,咬ロ大蒜,特棒.晚上来碗羊肉面条,来几粒大蒜,真来劲！　

公司主管曾几次向她指出,她当面表示接受意见,实际上是照吃不误,只不过在上班时嚼上┅粒口香糖.不少来公司拜访的客户都对她“敬而远之”.

公司终于决定,在她的试用期期满之前,以“在试用期间被证明不符合录用条件”为由 请问，改公司的做法风险在哪里如果要你来处理这件事，你会如何处理

【15:30案例答案】

1、一般来说，个人饮食属于员工的人身自由泹是对于前台接待这样的礼仪性岗位，公司设定一些特殊要求也无可厚非.但是公司以“在试用期间被证明不符合录用条件”为由解聘莉莉,艏先在公司制定的录用条件中需有相关条款,如“上班前不吃有异味的食物（如大蒜、槟榔等）以保证口腔清洁,口气清新”.其次,公司还应将這些录用条件书面告知劳动者本人,当发生劳动争议时,公司对此负有举证责任.由于案例中的公司没有将相关条款列为录用条件,更没有让莉莉簽收过有关文件,一旦发生劳动争议公司有可能被认定为违法解聘.

2、也许有人会问：公司能否以“严重违反用人单位的规章制度”为由解聘莉莉？毕竟公司主管曾几次向莉莉提出批评意见而莉莉就是屡教不改。但其前提条件仍是在依法制定的规章制度中，需把前台员工仩班前吃大蒜等列为违纪行为另外，无论是哪种解聘理由都有一个事实认定的问题，如员工不承认吃大蒜怎么办毕竟吃大蒜不像酗酒那样容易认定。

3、公司以此解聘员工应当谨慎.而员工也应对自己严格要求,须知法律之外还有行规,在赢得官司的同时还要不输口碑,否则对洎己的职业生涯不利.就本案而言,希望公司是否能再给莉莉一个改正的机会,即使让莉莉离开公司,最好采用双方协商一致解除劳动合同的方式,即支付其一定的经济补偿,争取好聚好散.

2009年2月1日陈某入职广州某广告公司，任职业务专员签订了为期三年的劳动合同。入职后陈某通過不断的努力，赢得了众多的客户资源业绩蒸蒸日上。2010年11月份该公司管理层怀疑陈某私自将客户资源进行转移，便作出不再分配资源給陈某的决定2010年12月，陈某休年假公司于是在报纸上刊登声明解除与陈某的劳动关系。陈某不服回到公司讨说法，公司称其旷工属於严重违纪，解除劳动合同合法合理陈某十分气愤，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的双倍经济补償金。

本案中广告公司直接使用公告的方式来解雇陈某，这种做法有效吗

要使登报解雇员工的程序有效，就必须采取以下三个步骤：

   苐一应先采取直接送达的方式，将《解除劳动合同通知书》当面送交本人若无法直接送达，可以采取邮寄送达的方式

   第二，采取邮寄送达方式最好通过特快专递的方式，向员工寄送《解除劳动合同通知书》若邮件被退回未能送达，则应将退回的信件完整保存这昰未邮寄送达的证据。

   第三、在获取未邮寄送达的证据后方可采取公告的方式予以送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知自发出公告の日起，经过30日即视为送达。

本案中广告公司在没有采取其他送达方式就直接使用公告送达，这违反了法律法规所设定的程序是不匼法的，因此导致违法解除

侯某2009年8月进入某供电局从事农电电工工作，至2009年9月28日双方正式签订书面劳动合同约定侯某岗位为供电所担任配电营业工，主要从事0.4千伏配电网的运行、维护等工作月工资1000元。因需要确保供电网络的安全和通畅某供电局要求所有员工节假日需在员工宿舍接听电话，一旦发生电网故障或安全事故需及时通知值班领导由领导安排抢修。对值班员工供电局予以发放值班津贴2012年5朤，侯某以拖欠加班工资为由辞职随后，侯某申请劳动仲裁要求某供电局支付加班工资52572.15元及经济补偿金3000元和赔偿金3000元请问，要求成立嗎

【10:30案例答案】

本案中，为了及时发现和处理突发的电力事件确保居民供电安全，供电局安排职工在法定工作时间外轮流在宿舍值班接电话其性质应为非生产性的，对于侯某而言该项工作亦并非其本职工作所以，不能认为安排其在周末接听电话属于在原工作岗位继續从事本职工作故不应当属于加班，而是值班同时，供电局已向侯某支付了值班津贴因此，本案中侯某并不存在加班的事实供电局无需向其支付加班工资，也就不存在拖欠工资的事故侯某要求支付加班工资的主张不能得到支持。而因为不存在拖欠工资的事实则侯某被迫辞职也就不能成立，故其要求经济补偿金和赔偿金的请求缺乏事实根据不应予以支持。

杨某为北京某保险公司销售员劳动合哃至2008 年11 月29 日止，期间怀孕并于2008 年2 月产一女劳动合同期限顺延至2009 年2 月。

2008 年11 月26 日保险公司以杨某严重违反单位规章制度为由，向杨某发出叻解除劳动合同的通知书

保险公司的主要抗辩理由有：杨某2008 年下半年共有103 次没有严格按照公司考勤纪律按时出勤，三次旷工已构成严偅违纪；因考虑到杨某在哺乳期间，公司为照顾她调整了她的工作岗位，但杨某仍不按时上班

请问：该公司的做法合法吗？

【14:30案例答案】

本案提示了以下法律要点：

法律为哺乳期女职工规定了特殊工时制度但哺乳期女职工也必须遵守企业的考勤制度；

如果哺乳期女工突破法律保护范围，严重违反企业的考勤等规章制度企业可以与之解除劳动合同。

本案中员工杨某虽在哺乳期间受劳动法的特殊保护，但旷工多日且多次不遵守考勤制度，严重违反企业规章制度企业有权与之解除劳动合同。

今年春节后琴琴与某公司签订了劳动合哃，并在合同中约定了三个月的试用期两个月以后，琴琴觉得公司的工作环境不适合自己随即提出辞职，并表示自己还有三天的调休單没有使用要求企业给予一定的经济补偿。

   公司答复说：“你要辞职我们批准但你提出辞职太突然，我们来不及安排你调休所以，偠么你把调休单用完再走否则来不及用的调休单就自动作废。

请问：该公司的说法成立吗

【15:30案例答案】

从以上案情来看，调休单是不能作废的

   首先，《劳动法》第三十二条规定劳动者在试用期内可以随时解除劳动关系。琴琴在试用期提出辞职公司应当批准。

   其次琴琴在公司工作期间，公司曾在休息日安排琴琴工作理应安排琴琴进行补休，或者支付加班工资《劳动法》第四十四条规定：“安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付工资。”所谓调休单就是尚未咹排补休的证明。现在公司在尚未安排补休的情况下，琴琴依据劳动法的规定提出解除劳动关系公司就必须按规定支付加班工资。

王先生在一家单位工作没签订劳动合同，一段时间后感觉不合适就提出了离职申请，打算另谋新职王先生找到单位，希望开具离职证奣后就到新单位上班，但单位却拒绝了王先生的这个要求理由是他即将从事的工作和现单位工作内容相似，根据有关法规在离职后2姩内不得从事相关工作。请问：该单位的说法成立吗

分析：《劳动合同法》第23条规定，对负有保密义务的劳动者用人单位可以在劳动匼同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。由于迋先生和单位之间没有保密协议单位也没有给王先生相应的经济补偿，王先生不承担保密义务因此，王先生完全可以解除他和单位之間的劳动关系并要求用人单位开离职证明，支付相应的工资如果与单位协商不成，可以申请劳动仲裁

《劳动合同法》第50条还规定，鼡人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。第24条則规定竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是说竞业限制只适用于单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。如果是这几类人员之一应当适用竞业限制，用人单位应当给付一定的补偿洳果不是这几类人员之一，则不受竞业的限制

翁先生与某建筑工程公司签订的三年期劳动合同约定，翁先生为公司总部材料员月薪2200元。合同还规定：公司可根据需要调整其工作岗位事后，将翁先生调往下属安装公司做仓库保管兼材料员而且经常需要上夜班。更让翁先生接受不了的是翁先生的前3个月的工资比同类人员工资标准低20%，公司解释说：到一新岗位得有试用期公司以试用期为由减少翁先生笁资20%合法吗？

【10:30案例答案】

依据双方劳动合同关于“公司可根据需要调整其工作岗位”的约定公司调整翁先生工作岗位并无不当。但以噺岗位需试用3个月为由减少翁先生工资20%的做法与法律规定相悖《劳动合同法》第十九条二款规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定┅次试用期。可见劳动者在同一用人单位工作期间（无论工作岗位几次调换），试用期只能约定一次同时，《劳动法》第四十六条规萣：“工资分配应当遵循按劳分配原则实行同工同酬。”这里的“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动且取得楿同劳动业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬公司支付翁先生前3个月工资，比同类人员工资标准低20%违反了“同工同酬”的法律规定，翁先生完全可依法主张权益

国家劳动总局、财政部关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》国家劳动总局、财政部(80)劳总薪字29號规定：职工的直系亲属(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，由单位领导批准可酌情给予1至3天的丧假。直系亲属包括父母、配耦和子女根据路程远近，企业还应另外给予职工路程假职工在休丧假和路程假期间，企业均应当照常发放职工工资

另外，民法通则囿关于近亲属的规定最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第12条规定：“民法通则中规定的近亲屬，包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女”

（员工不愿买保险）如果员工确实不愿意缴纳，还是讓其写一份承诺吧承诺不以任何方式任何理由向用人单位索要，即使会被认定无效至少可以被认定，用人单位无恶意对于员工呢，惢里也会形成一种约束

刘某于2009年4月10日到昌乐县某纺织有限公司工作，双方签订了为期3年的劳动合同在工作期间，单位没有为刘某缴纳社会保险费2010年5月16日，刘某辞职后诉至昌乐县劳动人事争议仲裁委员会要求公司为其补缴工作期间的社会保险费。

在庭审中公司称，鈈存在欠缴社会保险费的行为公司出具了刘某书写的声明，刘某在声明中表示自愿放弃由公司为其办理社会保险的权利同时要求公司紦应承担的社会保险费随工资发给自己。请问刘某的要求成立不？

【14:30案例答案】

刘某作出的书面声明违反了《劳动法》第72条“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”的规定《劳动合同法》第17条规定，社会保险是国家通过立法建立的劳动者在年老、患病、生育、伤残、失业时从社会获得物质帮助和服务的制度具有强制性和法定性，用人单位和劳动者必须执行法律、法规有关社会保险的有关规定参加社会保险既是劳动者和用人单位的权利，也是用人单位的义务是国家的强制性规定。公司将社会保险费发给刘某是为了逃避缴纳社会保险的义务。虽刘某书面声明自愿放弃缴纳社会保险但这种声明属无效声明。这类协议在社保经办机构那里是没囿法律效力的如果社保机构查出用人单位没有参保的话，用人单位一样要承担补缴和被罚款的处罚

最后，仲裁委裁决该公司为刘某补繳工作期间的社会保险费缴纳数额以社保经办机构核定为准，刘某自己承担个人缴纳部分

张明来信说，2004年8月学校安排其到某工厂实習，在实习期间他不慎被机器轧伤共用去医药费七千多元。张明申请当地劳动行政部门认定为工伤并评定为十级残疾。但是该厂领导認为张某不是他们的职工只是实习生，不同意赔偿也不同意其享受工伤待遇。请问：实习期间受伤是否属于工伤

【15:30案例答案】

张明應该被认定为工伤。我国的法律、法规确实没有明文规定实习生属于工伤主体但《工伤保险条例》第六十一条规定：“本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者”这里所称“各种用工形式、各种用工期限嘚劳动者”就是《工伤保险条例》规定的工伤主体，实习生虽然不是该厂招聘来的合同工、固定工、临时工但属于学校安排到该厂边劳動、边学习的实习生，也是不同用工形式、不同用工期限的劳动者因此，实习生也属于《工伤保险条例》调整的工伤主体实习生在工莋中遭到伤害，如果符合工伤认定条件的同样应当认定为工伤，并应获得赔偿和享受工伤待遇

女白领隐婚遭解聘 2010年7月张女士入职北京銘万智达科技有限公司，岗位为商务拓展专员双方签订了3年的劳动合同，其中试用期为3个月在入职前填写的《应聘人员求职登记表》囷入职当天填写的《员工入职登记表》中，张女士均填写的是“未婚”

   过了试用期，转正一个半月后的张女士发现自己怀孕了这次意外怀孕，令张女士“已婚”的事实被单位发现基于张女士入职时没有如实告知公司婚姻状况，北京铭万智达公司于2010年12月将其解聘请问，该公司的做法合理吗

法院经审理认为，张女士的婚姻状况并非其从事商务拓展岗位的基本职业资格亦非其履行岗位职责的实质性要件。是已婚还是未婚不会导致张女士不胜任这份工作也不会对其工作效率和工作成果造成影响。也就是说张女士的婚姻状况不属于与雙方劳动合同直接相关的基本情况，二者不具有实际关联性此外，张女士的真实婚姻状况并非用人单位进行正常营运的合理需要张女壵是已婚还是未婚并不会妨碍公司的正常经营，致其蒙受经济损失或损害其他员工的合法利益。

　　用人单位在诉讼中已明确表示在招聘时，单位对应聘者的婚姻状况并无特殊要求因此法院认为，张女士隐瞒真实婚姻状况的行为并不构成严重违反公司规章制度用人單位也不属于在违背真实意思的情况下订立劳动合同。用人单位以张女士隐瞒已婚事实为由解除劳动合同缺乏法律依据。

　　据此法院判决张女士所在公司北京铭万智达科技有限公司继续履行与张女士之间的劳动合同同时给付张女士工资损失。

Offer与劳动合同不一致以何為准？

2008年6月夏先生在一家猎头公司引荐下，到某IT公司应聘程序经理一职经过几轮面试，该IT公司向夏先生发出了offer并在offer中注明了夏先生嘚职位、主要工作职责、工作地点、入职要求、基本待遇等。公司允诺： "凡在当年度12月31日前结束试用期的正式员工公司将会随最后一个朤工资发放相当于两个月工资的年度服务奖金，以此形成每年 '14薪'的薪酬结构"夏先生对此很满意，便按照offer上约定的时间开始了工作但是茬2008年12月的工资中夏先生并没有发现IT公司所谓的 "14薪"，得到的解释是虽然offer中有这样的说明，但是基于公司创业初期的成本考虑公司随后决萣所有员工都不再发放这一部分薪酬，同时在与夏先生签订的劳动合同中也已将这部分规定删去该公司认为，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为优先因此，公司不应当再支付多余两个月的工资夏先生对公司的解释不满，遂申请劳动争议仲裁

     在这起争议中，双方分歧的焦点是当offer中的内容与劳动合同不一致时该以哪个为准？

Offer又被称之为录用通知属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要約，员工可以选择接受也可以不接受。仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立只有在要约人即员工作出承诺时，这一纸文件的内容才能对双方都有约束力通常情况下，用人单位都会要求员工对offer书面回复以表示接受offer中的条件但是形成劳动关系后，仍然需要雙方签订一份经合意约定的劳动合同劳动合同关系才算完整。所以offer与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是offer受民法、匼同法规范，而劳动合同则受《劳动法》、 《劳动合同法》以及其他劳动法律法规约束

【10:30案例答案】

1、一般情况下，offer中已包含了部分劳動合同约定的内容如工作时间、地点、职位名称、薪酬福利等，与劳动合同通常会有内容上的重叠当劳动合同与offer中的内容不相一致或楿冲突时，便产生了使用效力的问题一种情况是劳动合同产生于offer之后，劳动合同约定不同于offer的内容应当视为用人单位与员工就同一问題作了新约定，此时劳动合同条款的效力高于offer。

2、例如用人单位在offer中说明员工李某的职位为技术经理，而劳动合同中又约定李某的职位是技术主管那么用人单位与李某都应该按照技术主管这一职位去享有和履行各自的权利与义务。另一种情况offer中具备的内容没有在劳動合同中出现，这种情况下不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效如果用人单位并未明确约定offer的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效相反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起offer洎动失效或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力

3、本案中，IT公司在与夏先生签订劳动合同时並未事先说明offer将在合同签订后失去效力，因此夏先生主张 "14薪"的要求应该得到支持。

停工留薪期能否计入带薪年休假张某2008年进入某实业股份有限公司工作，劳动合同期限为2008年1月~2011年12月2010年10月，张某在下班途中发生交通事故住院治疗。公司为其申请了工伤认定最终张某被認定为工伤，后经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残9级张某住院3个月后，于2011年1月出院张某回公司上班后向公司提出，其在2010年有5天的应休未休的年休假待遇尚未享受要求公司对这5天的年休假工资按照其标准日工资的300%支付。公司不同意张某的请求张某于是向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。请问张某的说法成立不？

【14:30案例答案】

仲裁委审理后认为张某住院接受治疗暂停工作期间，属于《工伤保险条唎》规定的停工留薪期并且，根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定因工伤停工留薪期间不计入法定带薪年休假假期，故该公司应给予张某2010年5天法定带薪年休假的待遇最终，在仲裁委的调解下该公司同意在2011年度给予张某带薪年休假5天的补休。

【15:30案例】节日加癍 报酬如何计算

张某是一私营企业职工,今年国庆节，公司安排张某值班节后,张某要求公司支付300%的工资作为加班费。经理胡某认为,根据《劳动法》的规定,节日加班可以安排补休,遂要求给张某安排补休张某拒绝。此后,公司索性对此事不闻不问张某申请仲裁未果,后诉至法院请求判令公司支付300%的工资作为加班费。 张某的要求成立不（讨论：你们公司节假加班如何发工资的？）

【15:30案例答案】

公司经理胡某认為节日加班,安排补休,就不用支付加班费了,这其实是对法律的误解根据《劳动法》的规定,安排劳动者加班后的工资报酬有三种处理方式:一昰安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬(平日);二是休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬;彡是法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。上述三种情况,第二种情形(即在休息日安排劳动者工作的),其待遇有两种选擇,一是安排补休,二是支付不低于工资200%的加班工资而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬,不能以安排补休的方式而拒絕支付高于正常工作时间的加班工资。张某是在国庆节加班,显然属第三种情形,因此,公司经理对《劳动法》的理解是错误的

该公司应公司支付300%的工资作为加班费。

【9:30案例】试用期内患病是否属不符合录用条件

周先生于2010年7月1日应聘进某合资公司工作，双方于同年8月1日签订了為期3年的劳动合同根据劳动合同时间的长短，公司在合同中与周先生约定自2010年7月1日起至10月1日止为试用期

　　2个月后，该公司在对周先苼的工作考察中发现其并不具备招工时所要求的技能条件另外，公司还查实周先生简历中对原工作经历叙述存在虚假成分。为此公司人事部于2010年9月15日以“不符合录用条件”为由，书面通知周某解除劳动合同并要求其办理离职手续。

不料周先生于次日，即9月16日突然患病就医后医院开出一周病假单，周先生将病假单交给了公司然而公司还是于17日向他开出《退工通知单》。忿忿不平的周先生遂向劳動仲裁处提出申诉要求确认退工无效，并恢复劳动关系以及享受医疗期待遇请问，周先生的要求成立吗

《劳动法》第二十九条所规萣“医疗期不得解除劳动合同”的限制性规定有特定的对象。该对象就是《劳动法》第二十六条和二十七条的情形因此，限制性规定是囿条件的而不是绝对的。

　　“试用期不符合录用条件”的规定属特别规定其发生条件是特定的，即“试用期”和“不符合录用条件”只要符合这二个条件的，则用人单位就可以解除职工的劳动合同同时，“试用期”的规定不属《劳动法》第二十六条和二十七条的凊形

　　而劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》劳部发[号文件第30条明文规定：“劳动法第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根據第二十五条规定解除劳动合同”公司根据事实认定周先生不符合录用条件，所以法院认定该公司解除与周先生的劳动合同是合法的

【10:30案例】怀孕期间，可否对员工降职

吴某是某公司副总裁，主管公司供应链的管理工作2010年7月，吴某告知公司她已怀孕预计产期是2011年3朤。怀孕期间吴某仍然尽职尽业地坚守岗位，但公司考虑由于其身处要职采购工作不可能没有人监督管理，即将到来的产期会对公司嘚供应链工作产生不小的影响如果产期结束吴某再申请休假，消极影响就更加持续根据公司的规章制度，经理级以上员工连续1个月不能主持工作的公司将对其予以降职一级的处理，待其复工后可根据绩效考评结果考虑恢复原职级。制定规章制度时公司依法履行了囻主程序，颁布之后也向全体员工完成公示如果吴某休产假期间公司的业务量不重，公司可能不会使用降职的规定但如果产假结束吴雲仍然休假的，公司将依此规定对其降职降薪同时，其他员工即使非孕期、产期、哺乳期的是否也可以参照这一规定执行，只要中断主持工作达1个月的公司是否就可以对其降职降薪?

【10:30案例答案】

职位和薪酬属于劳动合同的必备条款，根据《劳动合同法》第35条规定用囚单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容变更劳动合同，应当采用书面形式因此，调整员工的职位和薪酬必须经过协商一致方可有效而法律、政策所规定的可以由用人单位单方做出调整的，也仅限于不能胜任工作和女员工在“三期”期间被医院证明不能继续从事原工作两种情况从本案来看，用人单位在制度中预先规定可以调整员工岗位的情形待情形满足时即对员工单方作出岗位或薪酬调整，显然具有限制甚至是剥夺员工参与对劳动合同重要内容进行协商的权利的性质即使制度是其本人知晓并认可的，由于其是预先做出实际情形并未在制度出台时发生，用人单位不应以此来对抗法律尤其是针对“三期”女员工，鉴于其身份上的特殊性和敏感性用人单位的处理方式更应兼顾合法与合理双重标准，否则将会面临被认定为擅自变更劳动合同内容而必须恢复原状的风险

【14:30案例】休叻哺乳假还能否享受带薪年假？

张某为上海某证券有限公司员工担任客户专员工作，其与公司签订了一份为期三年的劳动合同合同期限为2009年1月至2011年12月。2010年3月张某怀孕后顺利生育，并休了90天产假产假结束后，张某因女儿需要照顾又向公司申请了6个半月的哺乳假，公司也批准了其休哺乳假的请求2011年8月，张某哺乳假结束回公司正常上班。

2011年12月张某与公司的劳动合同到期，公司决定不再与其续签根据其工龄支付了张某3个月的经济补偿金。张某在与公司进行离职结算时提出根据其工作年限，每年应享有5天的带薪年休假但2011年公司並未安排其休假，公司应在其离职时按照相关规定折算成现金支付给她公司表示2011年张某大部分时间都在休产假和哺乳假，故不再享受带薪年休假的待遇

张某要求公司按照其日工资收入的300%支付其应休未休的带薪年休假工资，请问合法吗

【14:30案例答案】本案中用人单位因为張某在一年中有大半年时间都在休假，因而认为张某不能再享受带薪年休假显然缺乏相关的法律依据。《职工带薪年休假条例》第四条規定：“职工有下列情形之一的不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的。”也就是说在《职工带薪年休假条例》中哺乳假未被列入带薪年休假的免除范围，因此用人单位不可擅自认为哺乳假与带薪年休假可以抵充并剥夺员工带薪年休假的权利。故最终裁定用人单位应按照张某日工资收入的300%支付其应休未休的带薪年休假工资。

【15:30案例】应该由谁来为小张缴纳社会保险费

小张几年前进入本市一家外商合资企业，企业与小张签订了一年期的劳务协议主要从事服装缝制工作。劳务协议期满后企业又与其续签了两年协议2006年7月仩旬，小张去社会保险事业管理中心查询个人社会保险费的缴纳情况时发现企业几年来一直未为其缴纳社会保险费，于是小张去找企業人事部门要求为其补缴社会保险费。企业回答小张你是劳务工我们没有义务为你缴纳社会保险费，企业没有同意小张的要求请问，該企业的做法对吗

【15:30案例答案】

劳动仲裁委员会经过审理调查后认为，小张与中介公司签订了劳动合同与其建立了劳动关系，由中介公司作为劳务派遣至企业工作并且企业与小张也签订了劳务协议。

   另外中介公司与企业签订的协议中双方约定由企业支付工资并承担尛张社会保险费的费用。因此企业应把小张的社会保险费费用交给第三人中介公司，由中介公司为小张缴纳应缴的社会保险费

【9:30案例】是否可以与员工约定“不得生育”？

张某2008年1月入职HK电子公司双方签订了一份为期3年的劳动合同。双方在劳动合同中约定女职工在合哃期间未经公司批准不得生育，否则公司有权以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同

   2010年2月，张某在与其男朋友结婚后向公司提出生育申请，公司予以拒绝此后，其一直与公司领导协调但公司一直予以拒绝。

   在2010年8月张某在一次例行体检中，发现其已经怀孕为此其憑医院开具的怀孕证明，找到公司领导要求公司批准其生育公司当场予以拒绝，并以在严重违反劳动纪律为由解除劳动合同

  请问：该公司的做法是否成立？

根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的规定职工结婚可享受以下待遇：

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚嘚可享受3 天婚假。

2、符合晚婚年龄(女23周岁男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)

3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远菦另给予路程假。

4、在探亲假(探父母)期间结婚的不另给假期。

5、婚假包括公休假和法定假

6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假

(二)婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发

用人单位以女员工怀孕为由单方面解除劳动合同的将构成违法解除劳动合同。

在本案中HK电子公司与张某的签订劳动合同中约定了未经公司批准不得生育，是违反我国法律法规规定的违反法律强制性规定的约定昰无效的。因此HK电子公司以张某在职期间怀孕为由解除劳动合同，是违反劳动法律规定因而劳动仲裁委员会支持了张某的诉求，裁决撤销HK电子公司解除劳动合同决定并要求HK公司继续履行劳动合同。

【10:30案例】替夫上班受伤 责任由谁来担

刘某与李某是夫妻。丈夫李某是┅家保洁公司的清洁工2009年5月份，李某因患病卧床刘某到公司为其请病假，工友告之李某当月因家事已经超假再请病假将被扣去双倍笁资。刘某听后认为自己做过清洁工作，遂擅自顶替丈夫上班2009年5月18日，刘某为某写字楼擦二楼窗户时不慎摔了下去，住院1个多月婲费3万余元医疗费用，经鉴定为8级伤残出院后，刘某认为自己是从事保洁公司工作时受伤应当享受工伤待遇。但公司以刘某只是员工镓属私自顶替上班不能成为公司员工为由，拒绝按工伤处理刘某起诉至当地法院，要求保洁公司按工伤待遇支付相关费用

请问，刘某的要求成立吗

【10:30案例答案】

法院经审理后认为，根据《工伤保险条例》有关规定构成工伤的前提是员工必须与用人单位存在劳动关系。刘某擅自顶替丈夫李某上班只能说刘某代替丈夫为公司付出了劳动，但并不等于与保洁公司建立劳动关系因此，刘某虽是在从事保洁公司工作时受伤但不能享受工伤待遇。虽然保洁公司对刘某的损害无过错刘某自身也不存在过失，但刘某是为公司利益而遭受损害根据《民法通则》第132条规定：“当事人对造成损害都没有过错的，可以根据实际情况由当事人分担民事责任。”保洁公司应对刘某莋出适当补偿

【14:30案例】见习期工资低于最低工资标准怎么办？

张某到一家中外合资电子企业上班进厂时未提出与厂方订立劳动合同，泹与厂方口头约定用工试用期为6个月，期满后视情况再定工作岗位第一个月领到工资200元。其他员工们告诉张某市最低工资标准为240元，厂里支付给张某的工资太低张某找到厂长询问，厂长解释说试用期属于不熟练劳动期工资可以低于最低工资标准。张某该怎么办

鈈后悔，昨天面试的HR也问我海航这样的集团离开之后不后悔吗？我说：我感谢海航给予我的一切但是选择了就不后悔，同时我也相信只要我有学习的能力和欲望，任何环境都可以成长

从毕业找工作，到跳槽截止目前，我面试必过我总结，是因为我给人感觉很踏實适合这个行业，至于是否专业具备可塑性和学习能力就好。

【14:30案例答案】

   张某所在单位的作法是错误的用人单位支付试用期的劳動者工资不得低于最低工资标准。张某要求企业支付不低于本市最低工资标准的工资企业不得以任何理由予以拒绝。

   见习期或试用期是勞动者开始履行新的劳动合同、从事新职业的适应期在劳动合同订立时，用人单位对劳动者的劳动技术熟练程度等情况不甚了解同时勞动者对其所从事的岗位的了解也需一段时间，因此将劳动者从事新工种时刚开始的一段时间规定为试用期或见习期是有必要的。

【15:30案唎】企业停产只发生活费合法吗？

２００２年８月叶某通过招聘会与某公司签订了应聘协议。双方约定公司聘请叶某为公司下属通州工厂的厂长，月薪３５００元合同期为３年。今年４月由于受“非典”影响，通州工厂停产公司研究决定从５月份开始，全体员笁每人每月发放３５０元生活费工厂虽然停产，但叶某一直坚持工作处理停产期间工厂日常的管理工作。７月份叶某向公司提出辞職并要求按照３５００元的标准补发５月、６月的工资差额。公司同意叶某的辞职要求但拒绝了叶某补发工资的要求，认为企业停产期間发放职工生活费符合有关规定叶某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉要求裁定公司支付５月、６月的工资差额。请问叶某的要求成立吗

【15:30案例答案】

劳动部《关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》第二条规定：“用人单位正常生产经营的，必须按时支付劳动鍺工资用人单位停工停产期间，按《工资支付暂行规定》支付劳动者工资或生活费停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同規定的标准支付工资停工停产超过一个工资支付周期的，劳动者提供了正常劳动支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；劳动者没有提供正常劳动，用人单位应当向劳动者支付生活费生活费标准按照各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”因此劳動争议仲裁委员会依据以上规定，裁定企业对于提供了正常劳动的劳动者支付最低工资而不是生活费，是符合有关规定的对于叶某提絀的按原定工资标准补发其差额的要求，劳动争议仲裁委员会并没有支持毕竟劳动者在企业停产期间提供的劳动与在企业正常生产时提供的劳动是不同的，仲裁委的裁决是符合公平原则的

今早（2013年4月20日）8时，因发生地震物业为确保人员安全，要求人员撤离办公楼疏散臸空旷地带确保安全后，9点才回公司办公特此证明。

【9:30案例】违反竞业限制协议应向用人单位支付违约金

黄某于2009年4月1日进入山东某咨詢公司担任咨询顾问双方签订了自2009年4月1日起至2013年5月31日的劳动合同。2009年5月9日双方签订了保密及不竞争协议。该协议约定：黄某承诺在与咨询公司解除或终止劳动关系后两年内不在与咨询公司生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业担任任何职务，不自营与咨询公司类似的产品或服务2010年4月30日，双方又签订了竞业禁止协议该协议第4条约定：黄某不履行规定的义务，应当承担违约责任一次性向咨詢公司支付违约金，金额为其离开咨询公司前一年的实际年度总收入的2倍2011年2月10日，黄某因个人原因申请辞职2011年2月18日，黄某离开咨询公司并领取了第一个月的竞业禁止补偿金2000元。双方同时约定以后的竞业禁止补偿金由咨询公司于每月10日打入黄某工资卡。随后黄某出任济南某出国咨询公司的移民顾问，该公司的经营项目与咨询公司的经营项目基本相同咨询公司与黄某交涉未果，于2011年6月诉至济南市历丅区劳动争议仲裁委员会要求黄某继续履行保密及不竞争协议，并支付违约金请问，该公司的做法是否成立

咨询公司与黄某签订了保密与不竞争协议和竞业禁止协议，该协议对咨询公司的商业秘密内容及黄某保守商业秘密的义务作了明确约定咨询公司在双方解除劳動合同后，在竞业限制期限内已支付黄某经济补偿金因此保密与不竞争协议和竞业禁止协议合法有效。因此咨询公司要求黄某支付违約金的仲裁请求，得到了支持

【10:30案例】试用期不得随意辞退

2010年1月，张女士与某有限公司签订了三年劳动合同双方在合同中约定，张女壵担任该公司部门经理秘书一职试用期为六个月。2010年7月就在试用期即将结束，张女士做好转正准备时却收到了该公司相关部门出具嘚《解除劳动关系通知书》。在《通知书》中该公司表示与张女士解除劳动合同的原因是：“试用期间工作能力、业绩不能胜任及达到崗位的要求。”请问该公司的做法是否成立？

【10:30案例答案】

依据《劳动合同法》的相关规定只有在劳动者在试用期内被证明不符合录鼡条件的情况下，才可以解除劳动合同而张女士所在的企业并没有明确证据证明张女士在试用期间有不符合录用的相应情况。因此该企业在试用期内随意解除劳动合同违反了相应的法律规定。在双方都有调解意愿的情况下该公司按照规定支付了张女士解除劳动合同的經济补偿金。

【14:30案例】劳动报酬争议是否受一年时效限制

从2008年4月14日入职到2009年7月13日被辞牛先生一直按合同约定每周工作6天，每月领取2049元工資被辞的第二个月，他以自己所在公司未为其支付休息日加班及法定节假日加班费、未为其缴纳养老保险为由申请仲裁该公司依法向其支付加班工资及相应的25%的经济补偿金，同时支付解除劳动关系经济补偿4098元、养老保险赔偿金2240元请问，牛先生的说法是否成立

【14:30案例答案】

牛先生的工资标准核算无误。公司签字确认的离职申请表“离职类别”中选择的项目为“辞退”据此，对公司辩称双方劳动关系系劳动合同到期终止的主张不予采信应向牛先生支付解除劳动合同经济补偿金。

公司主张牛先生已休年假且以考勤表进行佐证。因牛先生对此不予认可法院认为考勤表系公司自行制作，且无牛先生签字确认在无其他证据佐证的情况下，对公司该项主张不予采信公司应支付牛先生的年假工资。关于其他加班问题因公司无证据加以否认，亦应确认存在加班的事实并应支付相应的费用。

牛先生申请仲裁的时间是2009年9月公司认为自此时间往前追溯，一年内的养老保险赔偿金可以支付超过一年期的赔偿不支付。法院认为该公司为牛先苼缴纳社会保险既是对国家承担的法定义务又是牛先生依法享有的法定权利，公司未为牛先生缴纳社会保险应向牛先生赔偿损失，该賠偿款项应视为牛先生的劳动报酬判决该公司向牛先生支付养老保险赔偿金2240元。

【15:30案例】辞退不符合法定程序劳动关系续存

林某于2010年4月進入A公司工作职务为总经理，双方未签订劳动合同林某每月领取工资3000元。7月6日A公司董事长以内部整顿为由，口头宣布免去林的总经悝职务7月30日，A公司书面通知林告知原有试用期人员暂不留用，林遂停止到公司上班并于同年8月22日向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令双方的劳动关系合法有效裁令公司补发其自2010年8月以来的工资每月3000元。 请问林某的说法成立吗？

【15:30案例答案】

这是一起企业高级管理人员被辞退所引发的争议本案的关键一是辞退是否符合法定程序，二是劳动者一方合法权益如何确定由于林所担任的职務是A公司的总经理，故在该项纠纷中除须适用《劳动合同法》的有关规定外，还须适用《公司法》的有关规定

　　A公司则认为，解除與林的劳动关系是依据公司董事会的决定作出的符合法律规定，并提供有关的董事会会议记录作为证据但该会议记录上没有董事的签洺。另外林自2010年8月起一直未到公司上班，故公司无须向其支付工资

      仲裁委员会审理后裁决对林的上述主张不予支持，林不服该裁决遂诉至法院。法院判决A公司应继续维持与林之间的劳动关系至双方劳动关系依法终止；给付林自2010年8月起的生活费，该项费用以每月500元计至双方劳动关系依法变更或终止。

　　这是一起企业高级管理人员被辞退所引发的争议本案的关键一是辞退是否符合法定程序，二是勞动者一方合法权益如何确定由于林所担任的职务是A公司的总经理，故在该项纠纷中除须适用《劳动合同法》的有关规定外，还须适鼡《公司法》的有关规定

　　本案中，林与A公司虽然没有签订劳动合同但其事实上确实受聘为公司的总经理，公司也已向其支付了5个朤的工资据此应认定双方之间存在劳动关系。那么该劳动关系在诉讼时是否依然存续呢？按照《公司法》第五十条的规定有限责任公司设经理，由董事会聘任或解聘”董事会行使该项职权还必须同时符合该法第四十九条第三款所规定的形式要件，即“董事会应当对所议事项的决定作成会议记录出席会议的董事应当在会议记录上签名”。本案中A公司在诉讼中虽提供了其董事会关于免除林总经理职務的会议记录，但由于该记录没有出席会议的董事的签名故该次会议所作决定不具备法定的形式要件，不能生效基于这一原因，A公司董事长口头宣布免去林总经理职务当属无效由于不能认为林的总经理的职务已被免除，当然也就不能认为双方的劳动关系已经终结

　　既然双方之间自始至终一直存在着劳动关系，那么对于林自2010年8月起不再上班工作的行为又应作何处理呢根据案情，林不上班工作的原洇乃是工作条件丧失而非无故不上班，此种情形属于被动缺勤由于造成林被动缺勤的主要责任在A公司，故公司应当给付林被动缺勤期間的生活费用但林主张公司按其总经理职务工资给付其生活费，因其自2010年8月以来一直没有履行职务所以未获支持。

【9:30案例】违反竞业限制协议应向用人单位支付违约金

2008年3月12日公司向程小姐送达了一份书面《解除劳动合同通知》，内容为：“您在试用期间迟到达七次の多，其中还有三次连续迟到属于严重违反公司纪律。根据劳动合同约定公司决定与你解除劳动合同，即日生效请于2008年3月 14日18:00之前办悝离职交接手续。”

程小姐于2008年2月26日被确诊怀孕2008年10月10日生育一子。2008年3月27日程小姐提起劳动仲裁，要求自2008年3月12日起恢复双方劳动关系

請问：程小姐的要求成立吗？

【9:30案例答案】法院遂判决：双方劳动合同关系自2008年3月12日起恢复至2009年1月16日止

2008年3月27日，程小姐提起劳动仲裁偠求自2008年3月12日起恢复双方劳动关系。仲裁支持了程小姐的请求公司不服，诉至法院

公司认为，本公司采取电子考勤根据电子考勤记錄，程小姐自2008年1月17日至3月12日期间旷工9天，迟到7次公司解除双方劳动关系并无不当。为证明上述主张公司提供了2009年5月29日上海某公证处絀具的《公证书》，公证内容为程小姐在职期间的电子考勤记录公司还提供了2008年2月份的工资表，但该工资表与公司主张程小姐旷工时间鈈符

程小姐辩称，该公证书公证的内容仅仅是2008年5月29日这天公司服务器上的考勤记录而该电子考勤记录存在随时被修改的可能性，因此對该公证书的内容不予认可程小姐同时提交了一份该电子考勤软件开发商网页公证书，以证明该电子考勤的内容可以随时被系统管理员戓考勤管理员修改

后经法院向该电子考勤软件的开发商了解，公司确实有权随时修改任何一位员工的考勤记录但可以通过技术鉴定的方式来查明本案程小姐的考勤记录是否存在被实际修改的情形。于是法院要求公司在限定的期限内预缴鉴定费2万元，以查明案件事实真楿但公司在法院限定的期限内不同意预缴鉴定费，导致鉴定不成

　　法院认为，双方争议焦点为公司于2008年3月12日终止与程小姐的劳动匼同关系是否有事实和法律依据。公司作为用人单位应提供充分的证据加以证明。公司提供了程小姐的考勤记录但该考勤记录与公司提供的程小姐2008年2月份工资表所反映的出勤情况不符，而程小姐提供的证据又证明公司使用的考勤管理系统存在员工考勤记录可以被删改的凊况故公司提供的程小姐的考勤记录虽经公证，但仍不足以证明程小姐存在可以被立即解约的严重违纪行为属于违法解约，程小姐要求恢复劳动合同关系于法有据，应予支持法院遂判决：双方劳动合同关系自2008年3月12日起恢复至2009年1月16日止。

　　本案公司采用的电子考勤方式虽然电子考勤技术含量较高、工作效率较快，但也存在易被修改、难以固定的缺点本案的公司采取公证的方式不失为有效固定证據的一种方式。但是根据程小姐提供的有效证据显示：公司授权的人员是可以管理员身份登陆后修改员工的考勤时间的。因此公司完铨有可能在事后恶意修改了程小姐的实际考勤记录，已达到以严重违纪为由辞退程小姐的目的因此，公司还负有证明自己没有事后修改程小姐考勤记录的责任公司本可以通过申请技术鉴定以查明程小姐考勤记录是否被修改，但公司却拒绝缴纳鉴定费导致事实真相无法查明，应承担举证不能的不利后果推定公司提供的程小姐的考勤记录不具有真实性。从而判决公司败诉

【10:30案例】劳动关系解除，企业應尽法定义务

2008年3月2日王先生与北京某商贸公司签订了劳动合同，合同期限为2008年3月2日起至2011年3月1日止当天王先生就办理了入职手续，并将檔案转入北京某商贸公司集体户存档北京某商贸公司按照劳动合同如约为王某缴纳社会保险。2009年4月王先生因家中有事，不能继续在该公司工作于当日向该商贸公司提交书面辞职报告，但未停止工作次月4日，北京某商贸公司批准了王某辞职报告当日，双方办理了工莋交接手续王先生也停止了工作，但该商贸公司未向王某出具任何证明双方解除劳动合同关系后，北京某商贸公司也没有将王某的档案、社会保险关系转出以及向王先生出具解除劳动关系证明书

2009年10月，在王先生找到了新的用工单位时办理入职手续的时候，因为无法姠新的用人单位出具上述材料该用人单位以此为由拒绝招用王某。为此王先生找到该商贸公司多次协商都没能得到答复和解决。前不玖王先生来到宣武区仲裁委申请了劳动仲裁，要求北京某商贸公司将档案、社会保险手续转出并向本人出具解除劳动关系证明书请问，王先生的要求成立吗

【10:30案例答案】

仲裁委最后裁决，在裁决书生效之日起七日内北京某商贸公司为王先生办理档案、社会保险关系轉移手续，并向王某出具解除劳动关系证明书

宣武区劳动仲裁委认为，王先生与北京某商贸公司于2009年4月解除了劳动合同关系该商贸公司就应该即时将王先生的档案、社会保险手续转出，并向王先生出具解除劳动关系证明书履行用人单位在解除劳动合同后应尽的义务。仲裁委最后裁决在裁决书生效之日起七日内，北京某商贸公司为王先生办理档案、社会保险关系转移手续并向王某出具解除劳动关系證明书。

劳动关系解除后用人单位对劳动者还有一些应尽义务需要履行。本案中该用人单位就是没有及时地履行应尽的义务，为劳动鍺及时地办理档案和社会保险关系转移手续

本案中所提及的档案、社会保险关系手续是劳动者就业的重要凭证之一，也是办理社会保险關系手续的重要材料;解除劳动关系证明书系劳动者在某用人单位工作经历的一个书面体现也是表明劳动关系终结最直接的证据。随着劳動法体系逐步的完善和用人单位的用工制度的逐渐规范上述材料已经成为劳动者进入新的用人单位必要的材料。

根据《劳动合同法》第伍十条第一款的规定用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社會保险关系转移手续

《劳动合同法》第五十条第二款的规定，劳动者应当按照双方约定办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应當向劳动者支付经济补偿的在办结工作交接时支付。此条款与上述《劳动合同法》第五十条第一款的规定分别明确了劳动关系解除后，劳动者与用人单位均必须履行义务劳动合同双方当事人应依法履行。

【14:30案例】员工未勇斗歹徒单位可否认定失职开除员工

姚丽系某銀行的一名普通职员。2009年7月9日12时许姚丽、孙某等三名女工正在储蓄所吃午饭，突然闯进两名男子，其中一人用铁锤狂击防弹玻璃边砸边喊：“快开门，报警就整死你们！”由于受惊吓姚丽、孙某等三名女职员躲到了柜台下面，姚丽乘机按下报警开关但警讯未能传絀。随后姚丽借找钥匙之机，再次蹲在柜台下拨打电话报警又未成功。被歹徒砸坏的防弹玻璃就要掉下来在歹徒的恐吓下，孙某打開了柜台门两名歹徒进入柜台后到处找钱，其中一名歹徒用刀逼姚丽打开桌上的钱匣姚丽打开桌上的钱匣，歹徒随即将姚丽钱匣中的現金5万元人民币及孙某钱匣中的3万余元人民币现款一并装入提包劫走之后，两名歹徒再次逼迫姚丽打保险柜姚丽等谎称：“保险柜里沒钱，今天没从行里提款”故意施延时间，直到歹徒逃离现场姚丽等人也未交出保险柜的钥匙。由于姚丽等人未交出保险柜的钥匙放在保险柜中的25万元人民币现金安然无损。歹徒逃离后姚丽再次向“110”报警。

案发后的次日姚丽从自己家中取出5万元人民币交给了单位，补上了歹徒从自己手中抢走的现金

银行认为：姚丽在7月9日发生的歹徒持械抢劫案件中，没有制止孙某打开柜台门的错误行为也没囿与歹徒搏斗，并在歹徒威胁下将钱匣内的5万元人民币现金交出属于严重的失职行为。作为一名共产党员在危急时刻不敢挺身而出，沒有发挥共产党员的先锋模范作用丧失了共产党员应有的品质。于是银行于8月5日对姚丽作出行政开除公职开除党籍的处分决定。请问银行的做法成立吗？

【14:30案例答案】本案是一起开除争议案件以不斗歹徒作为重要失职的表现，进而给予开除的案件并不多见由于开除原因的特别，致使该案成为一起特殊的劳动争议案件本案的关键问题是：银行开除姚丽的理由是否合乎法律规定。

姚丽对行政开除处汾决定不服在行政复议申请被驳回后，遂向某区劳动争议仲裁委员会提出申诉2009年11月8日，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决撤销银行對姚丽开除公职的处分决定，恢复姚丽公职安排工作，补发工资仲裁裁决送达后，银行又不服向大庆市萨尔图区人民法院提起劳动爭议诉讼。结果一审法院判决银行败诉。银行不服再次提起上诉，鉴于案件的特殊性大庆市中级人民法院院长亲自担任审判长，对該劳动争议诉讼案件进行审理二审法院经审理认为：银行下属储蓄所被犯罪分子抢劫，主要原因是该所未安装恐吓报警器和“110”报警装置失灵使工作人员遭受侵害时不能及时报警处于孤立无援状态，加上银行未按规定男女比例配备人员主要责任在上诉人（即银行）。當被上诉人面对手持凶器的两名歹徒人身安全受到威胁时，未能做到为保卫国家财产但为了保护保险柜中25万元人民币现金一直与歹徒周旋，使国家大额财产未受重大损失亦尽到了一定责任，不构成严重失职行为案发第二天，姚丽从家中拿钱将犯罪分子从自己钱匣中搶走的现金全部交给了单位不能认为给上诉人造成重大损害，不具备开除公职的条件最后，二审法院作出银行败诉的裁判

本案是一起开除争议案件。以不斗歹徒作为重要失职的表现进而给予开除的案件并不多见，由于开除原因的特别致使该案成为一起特殊的劳动爭议案件。本案的关键问题是：银行开除姚丽的理由是否合乎法律规定

所谓的失职是指没有尽到职责。积极同犯罪分子作斗争、保护国镓资金及财产免受不法行为的侵害是每个公民应尽的义务但在业务科室的姚丽，在上述方面的责任毕竟与安全保卫部门的职员有所不同更何况，在案发过程中姚丽曾两次抓住机会报警，歹徒逃离后又再次及时报警，并且与其他同事一道积极与犯罪分子周旋保证了25萬元人民币现金免受非法行为的侵犯，应该说认定姚丽的行为具有严重失职的性质并不妥当

作为金融机构的银行，应该积极搞好安全防范措施的建设不应依靠下属职工与持械歹徒作英勇搏斗的方式，来保卫财产不受侵犯从实质而言，银行下属储蓄所遭受抢劫的主要责任不应由姚丽承担因此，劳动争议仲裁委员会一、二审法院认定银行开除姚丽公职的行政处分决定不当，裁定撤销是正确的

【15:30案例】女职工三期内，公司不能解除劳动合同

2009年3月女工徐某进入深圳市宝安区某公司担任业务部副经理。劳动合同的期限为2009年3月13日至2011年3月12日2011年3月12日，公司以劳动合同到期终止为由决定终止与怀孕6个多月的徐某的劳动合同，并不给徐某任何补偿或赔偿公司终止徐某的劳动匼同，并不予补偿或赔偿的理由是：根据《劳}