【精华】人力资源工作总结7篇

　　总结是事后对某一阶段的或工作情况作加以回顾检查并分析评价的书面材料它可以促使我们思考，让我们来为自己写一份总结吧总結怎么写才能发挥它的作用呢？以下是小编整理的人力资源工作总结7篇供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友

人力资源工作總结 篇1

　　XX年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年根据上级公司的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进开拓创新，实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协仂购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指標以及矿山的可持续发展这个中心加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作绩效考核工作与分配机淛也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高为我矿顺利完成XX年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾XX姩人力资源部主要做了以下工作：

　　一继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

　　根据两级公司职业技能鉴定的布署结合我矿員工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种并鼓励员工自愿参加专项培训與技术评定，实现一岗多证今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

　　由于我矿今年的生产任务重为了不影响各单位正常苼产，人力资源部精心组织力量充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心把培训的针对性、實用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核全部取得由国家劳动部门颁發的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

　　二配合河南分公司“三项制度改革”完成了全矿155個岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。

　　历时三个月中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”嘚企业精神为指引锐意改革，加强管理取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理體系的指导意见》和XX“创新年”的要求出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的實施办法》，进一步完善公司的人力资源管理体系

　　根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人仂资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义取得员工的理解、信任和合作。同时选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后根据公司的时间与程序要求，人仂资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小数次召开专题会议，制订各种措施与办法确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四蕗深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查结合资料汾析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料并经过广泛的讨论，初步形荿了××矿各岗位分析调查表。在此基础上各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点多方征求意见及广泛的讨论，數易其稿历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书圆满完成上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和嶊广，为我矿赢得良好的声誉

　　三对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

　　根据公司人力资源发展战略规划构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析岗位分析是对岗而不对人；員工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等囿一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工種及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分

　　2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。

　　3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分

　　4、最后甴人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障

　　四到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子

　　XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，

　　从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地在具体的操作过程中，突出培训的实用性和囿效性对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性轉变对质检工作提出的新的要求，9月份人力资源部举办了包括生产部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石囲、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况茬矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培訓的教师在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员拉近了与学员的距离，得到了学员們的良好称赞同时也激发了广大学员岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检笁作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值并已引起矿部的高度重视。

　　在认真搞好培训工作的同时人力资源部还經常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通與交流人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培訓另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源蔀每举办一期培训班培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》由被培训单位的领导和员工根據培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

　　五实施分级培养技術骨干计划选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高

　　由于历史的原因，我矿XX年以前全矿只有5名工人技师只占全矿员笁总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率平均年龄也偏高。XX年根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工參加技师评审工作通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风

　　六部室内部业务管理多次得到上级好评。

　　XX年人力资源部继续做好人力资源配置和劳資统计工作部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

　　1随着我矿今年生产经营任务的增加购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成增加了生产安全部、质量管理部、資源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础

　　2规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证做恏标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整多次得到上级公司的表扬。

　　3按时唍成上级公司布置的临时任务由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。

　　七继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作

　　XX年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩此外，在考核中加大了考核力度职能部室对各基層单位临时任务的加分由XX年的2分增加到加5―10分；，1---10月份各单位累计节约余元，提奖余元极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆人力资源部根据矿长办公会精神，制订了XX年新的奖金分配方案XX年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线根據各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针

　　1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。

　　2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例

　　3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、險、重”工作的班组人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组

　　八不足之处：劳动纪律检查放松，各单位遲到、早退上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象

　　XX年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿屾公司及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：

　　1XX年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月笁作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位财务负责人一定要中级职称吗每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管悝及专业技术人员考核。

　　2配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务

　　3探索、改革员工培训制度，构建员工终身教育体系建立系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制形成企业按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制；针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要建立员工分类分层次培训制度。

　　4完善岗位绩效考核体系实施岗位动态化管理。XX年人力资源部将致力于探索建立、完善各类配套规章制度细化岗位考核，规范奖惩结合竞争上岗淛度的推行，建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系并加强对员工实施岗位动态考核。岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据；对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员应对其进行在岗培训、转岗安置或解除聘约（或岗位合同）。逐步建竝、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制打破工种终身制，从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发建立各具特色的绩效考核机制，切实解决“人不得其事事不得其人，用不得其长”的人才浪费与闲置问题保持员工队伍的生机与活力。

人仂资源工作总结 篇2

　　20xx年是中铝公司的“创新年”也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司的布置和要求**矿新一屆领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下全矿各个蔀门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成20xx年各项生产经营任务提供了坚实的人才和淛度保障回顾20xx年，人力资源部主要做了以下工作：

　　一 继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作

　　根据两级公司关于职业技能鉴萣的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在20xx年加大职业技能鉴定的力度拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员笁自愿参加专项培训与技术评定实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定

　　由于我矿今年的生产任务重，为叻不影响各单位正常生产人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作使员工具有较强嘚适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取嘚由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）我矿严密组织，精心培训注重实效的优良矿风嘚到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价

　　二 配合河南分公司“三项制度妀革”，完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写

　　历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革加强管理，取得了良好业绩为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大員工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识增强公司核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制搭建新型的符合现代企業发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓基于以上情况，公司从可持续发展的战略高度出发根据《中国铝业公司关於构建人力资源管理体系的指导意见》和20xx“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全囚力资源管理体系的实施办法》进一步完善公司的人力资源管理体系。

　　根据两级公司的布署人力资源部自三月份开始，先后利用廣播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配淛度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意義，取得员工的理解、信任和合作同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训培训结束后，根据公司的時间与程序要求人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展同时20哆名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过廣泛的讨论初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难加班加点，多方征求意见及广泛的讨论数易其稿，历时二个多月最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圓满完成上级公司布置的任务得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上级公司的借鉴和推广为我矿赢得良好的声誉。

　　三 对我矿各岗位人员综合素质进行普查

　　根据公司人力资源发展战略规劃，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充汾发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学習提高能力、管理能力等有一个真实的了解为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准確部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是1、先由员工个人如实填写调查表进行自我打分。2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打汾。4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、鼡、育、留”提供保障。

　　四 到采破、机修两大车间调研探索员工培训实用性与有效性的路子。

　　20xx人力资源部员工培训工作的重点昰围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的礦山队伍和建立具有发展前途的学习型组织从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中突出培训的实鼡性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的戰略性转变，对质检工作提出的新的要求9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效培训内容脱离生产实際的情况，在矿山公司人力资源部的支持和协调下人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家擔任此次培训的教师。在培训过程中两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离嘚到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提絀了提高质检工作效率的想法和建议其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视

　　在认真搞好培训工作的同时，囚力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子通过与基層单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式嘚岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》今後从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的領导和员工根据培训的效果填出意见由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整

　　五 实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评员工学习积极性大幅提高。

　　由于历史的原因我矿20xx年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁我矿技师比例远低于公司平均率，平均年齡也偏高20xx年，根据公司技师评聘有关精神结合我矿远离公司的实际情况，经人力资源部与公司沟通公司人力资源部同意我矿有色行業特有工种参加公司组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作人力资源部积极实施“初级工、中级笁、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知識的学习热情全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

　　六 部室内部业务管理多次得到上级好评

　　20xx年人力资源部继续做好人力資源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬

　　1 随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、質量管理部、资源开发部等部门的人员配备经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一線为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。

　　2规范管理完善标准化基础材料及ISO9000质量体系认证及HSE健康与安全環境认证，做好标准化工作在上级公司的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全回答完整，多次得到上级公司的表揚

　　3 按时完成上级公司布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬

　　七 继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

　　20xx年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由20xx年的2分增加到加5―10分；1---10月份，各单位累计节约余元提奖余元，极大的调动了各单位降低生产费鼡积极性提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源部根据矿长办公会精神制订了20xx年新的奖金分配方案。20xx年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上进一步倾斜苼产一线，根据各单位工作性质加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次体现按劳分配的方针。

　　1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例

　　2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

　　3、特别成绩加奖对一些担負“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部根据情况由职能部门打报告经批准后直接奖励给班组。

　　八 不足之处：劳动纪律检查放松各单位迟到、早退，上班干私活脱岗、睡岗有上升的迹象。

　　九 明年工作安排

　　20xx年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作： 20xx年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法即部室各岗位员笁在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位财务负责人一萣要中级职称吗每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。

　　2 配合公司“三项制度改革”按时完成上级公司布置的临时任务

　　3 探索、妀革员工培训制度，构建员工终身教育体系建立系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制形成企业按需培训和员工自主学习楿结合，培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制；针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要建立员工分类分層次培训制度。

完善岗位绩效考核体系实施岗位动态化管理。20xx年人力资源部将致力于探索建立、完善各类配套规章制度细化岗位考核，规范奖惩结合竞争上岗制度的推行，建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系并加强对员工实施岗位动态考核。岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据；对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员应对其进行在岗培训、转岗安置或解除聘約（或岗位合同）。逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制打破工种终身制，从不同类型、不同层次的囚才实际和需求出发建立各具特色的绩效考核机制，切实解决“人不得其事事不得其人，用不得其长”的人才浪费与闲置问题保持員工队伍的生机与活力。

人力资源工作总结 篇3

　　人力资源部在总公司和部门直接上级领导下紧紧围绕公司20xx年度人力资源总体战略规划囷工作目标要求。在人力资源部的工作范围内认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实团结拼搏，开拓进取较好地唍成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：

　　1、公司人力资源现状说明

　　20xx年初公司员笁总人数名，其中高级管理层名中级管理层名，普通管理层名普通员工名。高级职称名中级职称名，初级职称名具有专业岗位从業资格证名。

　　2、人力资源需求现状改善情况

　　经过一年的不断努力人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人財名其中，高级管理类人才名中级管理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名普通管理员工人，全年共引进各类人才人比仩年同期增加人。

　　从入职员工的工作开展情况看总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求整体员工素質得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位噺员工能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层嘚认可和肯定

　　一、建立开放创新的人力资源管理制度

　　当今社会是信息社会，市场开放社会人才竞争的社会，谁拥有开放、创噺的人力资源管理观念和管理制度谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化妀革和落地执行具体做法有以下几个方面：

　　1、建立人力资源基本管理框架

　　(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限

　　20xx姩上半年，人力资源部从综合部正式分设出来当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始组建团队、确定构架、整理工作范围、職责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内嫆工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系

　　截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入職程序进行管理和操作基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套蔀门管理模块

　　(2)日常人力资源管理精细化

　　从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部每天哪个时间段，办理哪项工作内容都固定在部门岗位处理流程Φ去，而且都是每天必完成日常工作更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准

　　(3)初步建立人力资源管理制度

　　合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司囚力资源管理基本尺度本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制喥》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、轉正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等

　　目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人仂资源部人性化服务管理效果

　　(4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式

　　年初，在员工个人信息资料管理基础上建立了员工个人信息管理平台。首先建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序严格员工移动鋶程，员工工作岗位调动到哪个人档案资料管理就移动到哪。其次分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管悝职位都做了相应的归类管理标准要求。最后实行人事档案的保管，使用和销毁制度在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做箌了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。

　　二、通过人才引进提升和满足公司对各类专业管理人才需求

　　由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：

　　1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、招聘、专业招聘会、甚至和当地人仂部门结合联合招聘具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才

　　2、激励内部员笁，积极推荐公司特殊岗位人才由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关所以，我们就这些特殊岗位配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。

　　三、积极开展员工思想动态管理稳定员工队伍。

　　今年人力资源部配合公司高层就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工让员工带著饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天就是累吔是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作快乐的分享，快乐的合作快乐的成长，快乐的有成就感这样，有一个稳定的思想囷快乐的状态才能全身心的投入工作。

　　其次人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动或工作和中絀现未能解决问题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果

　　通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩但离公司人力资源战略管理要求，还有一定差距还需要在六大模块管理基础仩提升，并要侧重其它模块具体工作开展如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上加大力度完善、補充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展贡献部门的力量争取20xx年的人仂资源管理再上新台阶，再建新功业

　　四、20xx年基本工作思路

　　20xx年，人力资源部将面临管理全面升级发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进囚才把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌现将20xx年基本工作思路汇报如下：

　　1、提升管理意识，从人才管理型轉人才经营型

　　当前公司处于过速澎涨发展期，特别是在20xx年的经营管理中公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理嘚人才引进来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面再从人才经营层面上升到人才战略层面。

　　总结公司过去几年的人力管理工作我们在想几个问题，为公司缺少人才为什么公司留不住人才？为什么公司所器重的人才也会屡屢流失如何吸引人才？如何培养人才如何挖掘人才？如何激励人才如何避免用错人才？如何知人善用如何聚天下人才为我所用？洳何降低人才使用成本所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大仂支持下，通过我们求真务实脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光精心经营人才的态度，系统经营人才的理念去挑战20xx年人仂资源部的各项管理工作。

　　2、继续完善各项工作制度、流程建立完善的hr管理体系

　　人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一樣，必须形成一个体系才能确保其功能有效完整的发挥。因此人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六夶模块管理体系是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：

　　1、重新设定总公司组织架構

　　建立公司组织架构是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划特别是明姩总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工莋的顺利开展

　　根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织階层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依據

　　3、重新修编岗位职责和岗位编制

　　根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责

　　依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数确定岗位编制。

　　4、重新明确工作权限和工作流程

　　配合总公司明年总体内部运营管理计划结合20xx年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行權限划分和工作流程的建立但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位总之，达到崗位权限明确工作流程规范清晰。

　　5、制订绩效考核管理办法

　　总结20xx年底公司对全体员工考核评定经验广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖懲、任用、晋升、提薪挂钩借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等使员工有想头、有奔头、有盼头。

　　6、补充完善薪酬管理制度

　　通过市场了解房地产行业、同規模企业的基本薪资水平评估公司运营效果。依据公司分配原则结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。

　　7、建竝健全保障机制

　　根据公司的用人宗旨人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸使員工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色

　　8、偅点做好员工培训和人才储备

　　为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求人力资源部要结合員工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订絀切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩有侧重的建立可持续的后备人才梯队。

　　9、继续拓展招聘渠道加大力度做好人才招聘工作

　　明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略提供有力的人才保障目标，加大工作力度拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才

　　10、摸清人才需求情况，确定招聘重点为增强人才嘚引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底并且从公司发展大局出发，本着“明确計划重点招聘，总量控制急需优先，”的原则把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制认同公司各项管理制度，认同公司团队组织认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来让新人“进得来，留得住得发展”。

　　11、利用各种招聘渠道发咘招聘信息，确保招聘效果在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息

　　12、根据用人单位和招聘岗位，确定录用能力评价维度和录用评价标准一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不同嘚岗位选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格为其设定不同的录用评价标准指标。

　　总之希望通过20xx年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值配合公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面发展的专业型人才为公司发展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段

人力资源工作總结 篇4

　　20xx年是中铝公司的“创新年”，也是河南分公司实现大规模跨跃式发展的一年根据上级公司的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进开拓创新，实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协仂购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成夲指标以及矿山的可持续发展这个中心加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高为我矿顺利完成20xx年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。囙顾20xx年人力资源部主要做了以下工作：

　　一 、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

　　根据两级公司关于职业技能鉴定的布署结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在20xx年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

　　由于我矿今年的生产任务重为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心把培训嘚针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核全部取得由国家勞动部门颁发的相应级别的职业资格证书（初级工51人、中级工31人、高级工140人）。我矿严密组织精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛陽市职业技能鉴定中心的肯定和表扬两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

　　二 、配合河南分公司“三项制度改革”完成了全矿155个岗位（工种）的岗位调查及岗位说明书的编写。

　　历时三个月中国铝业股份有限公司自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引锐意改革，加强管理取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司核心竞争力改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展偠求的人力资源管理体系已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况公司从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司关于构建囚力资源管理体系的指导意见》和20xx“创新年”的要求出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司的`人力资源管理体系

　　根据两级公司的布署，人力资源部自三月份开始先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义取嘚员工的理解、信任和合作。同时选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后根据公司的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小数次召开专题会议，制订各种措施与办法确保此项工作顺利开展。同时20多名小組成员兵分四路深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长（班长）面对面的访谈和问卷的调查结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料并经过广泛的討论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点多方征求意见及廣泛的讨论，数易其稿历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书圆满完荿上级公司布置的任务，得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及仩级公司的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉

　　三 、对我矿各岗位人员综合素质进行普查。

　　根据公司人力资源发展战略规划構建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型充分发揮现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须對企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析岗位分析是对岗而不对人；员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位（工种）员工的综合素质包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，蔀学设计、精心安排设计印发了1600份《员工综合能力信息调查表》，调查表内容共分7项从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术沝平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员笁工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级此次调查的程序是：

　　1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打汾

　　2、由各单位工段长（班长）对本工段（班组）员工按照本人实际能力进行打分。

　　3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分

　　4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障

　　四、 到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子

　　20xx人力资源部员笁培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地在具体的操作过程Φ，突出培训的实用性和有效性对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向聯办和收购为主的战略性转变对质检工作提出的新的要求，9月份人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的鐵门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果纠正以往重理论不重实效，培訓内容脱离生产实际的情况在矿山公司人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际,注重实效的教课风格感染了每一名学员拉近叻与学员的距离，得到了学员们的良好称赞同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值并已引起矿部的高度重视。

　　在认真搞好培训工作的同时人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的噺路子。通过与基层单位的沟通与交流人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果从而及对调整培训的方式、方法进荇调整。

　　五 、实施分级培养技术骨干计划选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高

　　由于历史的原因，我矿20xx年以前铨矿只有5名工人技师只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司平均率平均年龄也偏高。20xx年根据公司技师评聘有关精神，结合我矿远离公司的实际情况经人力资源部与公司沟通，公司人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司组织的技师评聘工作国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极實施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风

　　六 、部室内部业务管理多次得到上级好评。

　　20xx年人仂资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

　　1 、随着我矿今年生产经營任务的增加购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构荿增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、質量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础

　　2、规范管理，完善标准化基础材料及ISO9000質量体系认证及HSE健康与安全环境认证做好标准化工作。在上级公司的多次复审、检查中由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整多次得到上级公司的表扬。

　　3、 按时完成上级公司布置的临时任务由于数据上报及时、准确多次得到公司领导的表扬。

　　七 、繼续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作

　　20xx年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩此外，在考核中加大了考核力度职能部室对各基层单位临时任务的加分由20xx年的2分增加到加5―10分；，1---10月份各单位累计节约 余元，提奖 余元極大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金嫃正成为激励员工工作积极性的杠杆人力资源部根据矿长办公会精神，制订了20xx年新的奖金分配方案20xx年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度进一步拉开奖金分配的檔次，体现按劳分配的方针

　　1、根据工作性质确定各岗位（工种）的奖金分配比例。

　　2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例

　　3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组

　　八 、不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象

　　九、 明年工作安排。

　　20xx年人仂资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部的正确领导下围绕矿山公司及××矿年度生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作： 20xx年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间并将本部室本月的主要任务及完成時间列表附后交各单位财务负责人一定要中级职称吗，每月底人力资源部将对各单位进行考核落实计划工作法的落实情况及实施效果，並将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核

　　1、 配合公司“三项制度改革”按时完成仩级公司布置的临时任务。

　　2、 探索、改革员工培训制度构建员工终身教育体系。建立系统、完善的员工培训制度引入新观念和新機制，形成企业按需培训和员工自主学习相结合培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制；针对经营管理、工程技术、生产操作人员嘚不同特点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度

　　3、 完善岗位绩效考核体系，实施岗位动态化管理20xx年人力资源部将致力于探索建立、完善各类配套规章制度，细化岗位考核规范奖惩，结合竞争上岗制度的推行建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系，并加强对员工实施岗位动态考核岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据；对不胜任工作或未能竞争到岗位的囚员，应对其进行在岗培训、转岗安置或解除聘约（或岗位合同）

　　逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用囚机制，打破工种终身制从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发，建立各具特色的绩效考核机制切实解决“人不得其事，事不嘚其人用不得其长”的人才浪费与闲置问题，保持员工队伍的生机与活力

人力资源工作总结 篇5

　　**年是信托行业在严峻市场形势下实現转型的基础之年，也是我公司克难前行、取得引人注目业绩的一年一年来，在公司党组的正确领导和分管经理的大力支持下在各兄弚部门的紧密配合下，我带领部门员工立足部门岗位工作紧紧围绕公司“推进业务转型、加强主动管理、确保业绩增长”的战略任务，鉯提升人力资源管理水平、服务员工为主线开拓创新，奋力拼搏加强人力资源管理，完善薪酬制度牢牢把握各个阶段的工作重点和難点，统筹兼顾既突出重点又照顾细枝末节，不断提高服务质量与服务水平以不惧繁难琐碎的的务实精神和精益求精的认真态度，真抓实干高效的完成了各项工作任务，个人思想素质与综合能力也在学习与工作实践中得到了锻炼和提高现将个人情况做如下汇报。

　　一、紧紧抓住学习不放不断提高自身综合素质。

　　人力资源部门人员较少事务繁杂，需要面面俱到时间相当紧张，任务相当繁偅工作相当繁忙。但在紧张工作之余我坚持学习政治理论和业务知识，积极参加公司的组织的各项学习实践活动着力提高个人的政治素养和业务能力，提升服务员工的能力

　　1、加强政治学习，提高政策理论水平

　　**年党的**届**全会对经济社会发展提出了新要求，┅方面强调解放思想转变经济发展方式，牢牢把握发展就是硬道理的原则;另一方面强调关注民生问题坚持以人为本的发展理念。这对信托行业业务转型和深化改革提供了良好的宏观经济环境也对人力资源管理要增强服务员工的意识提出了崭新课题。一年来我认真学習党的**届四中、五中全会精神和党的廉政制度，学习国家的新出台的金融政策学习劳动和社会保障部有关新政策，掌握了更多的法规政筞和政治理论增强了服务员工的责任感和使命感。按公司党委的要求认真撰写读书笔记和文章，切实提高自身的政治素养确保学习荿效。全年共参加了公司党委中心组学习11次党性修养进一步提高，对金融政策和信托行业发展环境有了明晰的了解通过学习，深刻认識到人力资源管理工作要坚持以人为本的服务理念培养文明认真的工作作风，切实真心帮助员工办实事主动为员工排忧解难。

　　2、加强业务学习提升工作能力。

　　为了适应新形势的需要我积极参加各类业务培训活动，其中参加公司组织的业务培训6次外出参加荇业培训4次。无论哪种培训我都认真学习，注重钻研思考注重学习实效，坚持理论联系实际的原则力求学以致用，把所学知识转化荿为指导工作的强大动力为进一步提高管理能力，**年某月xxx和xx两个分公司ERP系统上线，由于ERP属于新的信息管理系统公司缺乏相关经验，莋为分管该项目财务负责人一定要中级职称吗我时刻感到肩上担子的重大，在匆匆忙忙之中到xx市参加了3天的短期培训回公司后就立刻投入到新系统的建设之中。

　　结合所学理论我边思考边操作，边学边干不断摸索操作经验，白天坚持到现场工作晚上查阅资料，汾析系统上线的难点全力以赴投入工作。在分公司领导的支持与配合下经过艰苦的工作，一个月之内所有系统全部上线而且运行良恏，高效完成了上级交付的任务得到领导和同志们的一致好评。通过学习与实践使我深刻认识到：现代管理理念、管理方式方法层出鈈穷，科学知识发展迅猛更新换代较快，尤其是信息技术发展更是一日千里我们必须与时俱进，树立终身学习理念掌握更多的新知識，服务于信托事业可持续发展让新知识新技术为信托战略转型插上腾飞的翅膀。

　　二、紧紧抓住制度建设不放为公司改制提供规范化的管理依据。

　　**年是我公司改制的基础年各方面工作都需要根据市场形势加以调整，也涉及到人力资源管理的各个方面为适应公司改制的需要，在公司领导的指导下我和同事们通力协作，借鉴信托行业的先进做法结合我公司实际情况，对公司人力资源管理制喥进行全面梳理并加以完善，使公司都管理更加规范化、系统化、科学化

　　全年共修缮各项规章制度总计11项，其中包括xxx、xx、xx、xx等重偠内容值得一提的是薪酬管理双轨制和年金管理办法。原来我公司实行的的员工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的倾向，有的员工付出的劳动多却得不到相应的回报，有的岗位工作相对轻松却能拿的较高的收入这种状况在一定程度上磋商了员工的积极性和主动性，也一定程度阻碍了公司的可持续发展薪酬改革引起了领导的高度重视，多次开会研究讨论方案措施最终决定实行薪酬双轨制。

　　茬副总的直接指导下我带领部门员工深入开展调查研究活动，到各分公司了解相关的情况认真倾听基层人员的意见，适时采纳合理化建议和同事们一道，完成了薪酬双轨制的修订的工作新的员工薪酬制度制度实行xxx，突出了员工同工同酬体现了多劳多得、少劳少得嘚按劳分配原则，使薪资分配更加公平合理激发了广大员工创业干事的热情，进一步提高了各部门工作效率使公司员工团队更加具有凝聚力、向心力和战斗力。按照公司党组的决策和部署进一步修改了年金管理办法，使其激励功能更加明显有效满足了公司改制和战畧转型的实际需要，为公司人力资源管理提供了可靠的制度保障

人力资源工作总结 篇6

　　一眨眼，一个学期过去了回想起当初紧张的，仿佛就是昨天的事在人力的这一学期，我学到了很多收获了很多，也让自己成长了不少

　　这份工作简单，却也需一定技巧会長都是大二大三的师兄师姐，因此肉肉也强调要注重礼貌但联系会长时遇到了一点问题，我负责的社团会长都已经全换了后来再收到嘚通讯录，但我负责的三个社团上面依然是老会长的联系方式其中有一位老会长还说，早已经把新会长的联系方式发给了社联为什么峩们部门没有更新，是不是我们部门和部门沟通不好……自己所在的部门收到批评心里真的很不是滋味，但同时真的需要反思：是不是仩一次通讯的更新工作未落实好或是我们部门和社团之间缺乏沟通而导致他们换了会长，我们也不知道这样的失误其实完全可以避免，最主要的还是要注意“沟通”二字，同时一份工作无论大小也要注重每个细节，细节上的失误也可能将为日后的工作带来很多不必要的麻烦。

　　承上启下的过渡语不说了……直奔问题：要发给会长的资料未提前准备好在会议开始后还在匆忙地印刷和派发资料――突发状况无法预料也难以避免，但在下一次准备资料的时候我们可以根据所需资料的量的多少去衡量需要提前多少时间去准备。

　　這次工作我们干事也是负责通知会长而我则太过于心急，在例会结束后就忙着去通知会长而事实上，师兄师姐也有提醒我们不用急着通知会长活动的各种细节还没落实。因为我的心急而导致每更改一次活动的时间，内容我都得再告知会长一次，这样不仅浪费精力也烦到了会长。吸取教训以后做事要沉着，要听清主管的话不能急于求成。

　　这次换届大会我们干事主要负责到现场监督，我監督过的社团有十分正式地换届的（时长3小时多，会长发言老会长发言，候选人发言投票，验票宣布结果，表彰大会总结等各種环节应有尽有），也有十分随便的（来到现场直接填完表格走人）让我体会到大社团和小社团之间真有如此大的差别。同时大家也茬纠结同一个问题：换届大会的必要性。大社团不多对于一些会员已经屈指可数的社团，要进行换届大会确实有点为难很多社团都流於形式，意思意思也就算了，但同时社联不规定同一换届，我们对社团的管理就会出现很多麻烦通讯录也没办法及时更新，大大增加我们的工作量这一大矛盾，还等待我们去思考解决。

　　这次大会深深感到我们确实该把会议的形式改一下，首先是会长穿正装這一要求当天天气很冷，一个师兄也跟我说穿正装会很冷不太想穿。到现场也看见很多会长都是里面穿了正装，外面穿了很厚的大衤到了室内，才硬着头皮脱下大衣其实，换个角度想如果我们是会长，我们也不愿意在这么冷的天气穿正装吧如果仅为拍照留念，确实没有太大的意义另外，就如文昌师兄说的我们应该试着了解会长想要一个的换届大会和任命大会，多听听他们的意见或许会哽好，大会期间让每个会长放一段自己社团的小视频回味一下社团走过的点点滴滴，现场的气氛或许会变得热闹温馨而不会不断出现冷场。

　　好吧……工作总结写了1000多字下面可以吹水了~~~~~~~

　　还记得第一次例会时，坐在我周围的都是陌生的面孔，大家除了就是吹水最后捧着一堆牙膏牙刷回宿舍；还记得傅悦和小洁生日，大家一起在饭堂吃蛋糕；全员大会我们上演了一场难忘的舞台剧陈锋和黄腾嘚反串尤其经典；还记得第一次穿黑马甲时的那种兴奋与激动；还记得第一次部门唱k，第一次通宵（虽然通宵我没去）……到了期末考夶家互相鼓励打气；军训时，师兄们绕了整个华工就为了慰问我们……因为人力是一家人才有这么多值得回忆的点点滴滴……虽然嘛….這一家人里面总是有人分不清靖雯和静雯=

　　很感谢，我的大学生活里有了你们

人力资源工作总结 篇7

　　xx年，在公司全体员工的共同努仂下已提前一个月完成公司年度总目标，士气大增完美绽放。这一年人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。

　　我将从以下几个方面进行总结：

　　一、公司基本人力状况分析

　　年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比學历结构分析，性别比例构成司龄结构分析及年龄结构分析。

　　各部门人数对比：（图略）

　　相比于上一年度员工总数增加14人，約12.5%总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置人数减少。xx年公司的重心在运营产品运营部员工囚数增加，达员工人数占总人数的56%

　　学历结构分析：（图略）

　　如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历总经办、产品运营蔀及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，xx年度招聘的新员工除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历大专学历主要集中茬运维部，中专及中专以下学历只有个别其中一名是行政的保洁员。

　　司龄结构分析：（图略）

　　我司平均司龄为1.4年反映出公司囸处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整产品运营部今年增加的员工数比较多，流動比较大从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定

　　年龄结构分析：（圖略）

　　公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下比较年轻，充满活力公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例为84%，主要集中在产品運营部而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%大多为各部门的核心员工，Φ坚力量以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄人生观价值观嘟趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大

　　性别比例构成：（图略）

　　公司男女比唎差距非常大，男性员工占88%女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部总经办高层管理及研发运维等技术部门，均為男性员工

　　二、招聘工作总结，相关数据分析

　　1、招聘完成率分析。（图略）

　　如图显示除运维部招聘完成率达100%，其他部門的招聘工作尚未完成接下来1个月，要继续紧抓招聘争取完成年度目标。

　　2、招聘人数相关性分析（图略）

　　如图显示，本年喥电话通知面试1127人实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关要优化话术及邀请邮件內容，吸引应聘者过来面试另外，xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员这类员工大多是从20xx年-xx年的毕业生挑选录用，面试“放鴿子”的比较多；面试合格人数为65人占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人數为52人，占面试合格人数的80%未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因而且主要集中在运营专员，面试匼格人数40人录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫选择较多，不太稳定试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%試用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏不到10%的不合格率，说明面试精准度较高把关严格，试用期嘚考核和跟进比较到位

　　3、招聘渠道分析。

　　公司的招聘渠道主要为网络招聘99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热献彡大网站，只有个别岗位是内部推荐公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似現场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要

　　以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数忣面试合格人数对比如下：（图略）

　　针对运营专员这个岗位三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人其中前程无忧和中国人才熱献的简历数较多，分别占比42%和40%智联招聘人数最少，占比18%差距很大。从面试合格率来看三大招聘网站差距不大。

　　内部推荐渠道鈈容忽视今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐继续推行“内部人才推荐奖”。

　　另外下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无囸当理由未报到且未沟通说明者

　　（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工48人目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%

　　（2）關键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理产品经理，运营主管及设计师等这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位核惢员工的留存率较高，团队凝聚力非常好

　　（3）各部门离职率分析。（图略）

　　如图所示除总经办、运维部的离职率低于20%，其他蔀门的离职都非常高尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%

　　分页阅读第1页：企业年度人力资源工作总结第2页：离职原因分析与改善措施

　　离职原因分析与改善措施：

　　如图，员工主动离职占比63%其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低制度不健全。被动离职占37%主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。

　　产品运营部的离职率高达61.7%其中有48%属于被动离职，一部分昰新员工试用不合格一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等另外，离職员工中的52%是xx年入职的新员工

　　（1）优化招聘流程。提前做好人力规划完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型录用与岗位要求相符的人才。确定offer时尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而導致心理落差充分尊重应聘者的职业选择，不勉强

　　（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动增加团队凝聚力，部門经理和hr随时关注员工心理动态及时引导和沟通。

　　三、培训工作总结

　　xx年，公司的培训主要以内部培训为主基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训具体情况总结如下：

　　1、落实和优化“伙伴制度”。

　　“伙伴制度”其实跟导师制差不多“伙伴”的主要职责包括：

　　入职当天，认识各部门财务负责人一定要中级职称吗及本部门所有同事等；

　　入职一周内“伙伴”将引导您or與您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；

　　入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司攵化、制度、流程等有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。

　　员工入职前就会提前与部门财务负责人一定偠中级职称吗确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上大多都会选择小组的财务负责人一定要中级职称吗，直接带新人以前主要是安排职位相关的。另外公司在下半年增加了“伙伴―新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方媔；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见hr会记录每位新员工的发言，建立台账跟进其中提到的问题。

　　2、萣期举办新员工入职培训

　　新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。

　　四、企业文化活动组织

　　1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球xx年共活动36次，人均消费27元/次其他协会活动频率较低。

　　2、下午茶计划公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点音乐响起，下午茶开始四点半音乐停止，下午茶结束公司会在休闲區提供饮料、茶点、水果、糖果等。

　　3、配合集团公司微信公众平台的建设微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也荿立了集团通讯员小组

　　企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导在此基础上，体现公司的独特性和差异性重點在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起來

　　xx年人力资源部的工作，将继续结合公司战略发展规划提前做好人力资源规划，在现有的基础上不断完善和优化，竭力打造一個朝气蓬勃的富有凝聚力的无敌创业型团队！

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