<扫盲贴，一贴让你找工作成功率80%以上。>
写了个收入历程的帖子，很多朋友咨询我职业如何规划，如何换工作，如何提升……
我想，第一步，先来个扫盲贴，教你如何找工作，或者换工作。相信很多朋友信奉骑马找马，相信辞职后再找工作肯定很困难，相信隔行如隔山，，，，，，其实都有失偏颇。
这里就谈到了如何找工作的系统性问题，纵观网上网下报刊杂志，百度搜狗，就没有一篇系统介绍或者能够介绍如何找工作的指导性文章，大多是先来者给后来者的涓涓教诲，或者某某人事经理自居单方面谈需要什么样的面试者云云。不做销售如何懂得做采购，不懂得供销如何做老板？
因此，我开天涯之贴，公开十年之学给大家，更重要的是亲身经历之经验分享，望抛砖引玉。
先从自己写起，这样才可以依己及人，铺展开来。
毕业至今我前面从2002年春天开始的近2年是在江苏省昆山市工作，后面7年一直待在上海，先后总计工作过五家单位，最短的9个月，最长的46个月。
我的优势就是善于总结，无论成功还是失败的经验，总是短时间深入观察后直接进入本质，所以一般能看到趋势。这个大概与之前个人多年的学习方法有关，而且记性特别好。大致在初中二年级开始，我的所有学业的各门功课基本全是自学。我当时的信条就是：当科任课的任何一位老师的教育和知识水平，肯定赶不上教科书的主编，所以我只要将教科书学透就行了。后来，就由此养成了善于总结的习惯，从而指导自己以及身边好友的今后路程。现在将部分心得分享给大家。
前面讲下刚毕业工作的情况，才能从中看出门道出来，再说，这也是对最广大的应届或者刚毕业的大学生最有兴趣和最有启发的阶段，开篇就讲如何进入500强，显然不实际。
除了清华北大，在中国你不要过分讲你的大学多么出名，事实也是如此。我们这里就讲最普遍的通例，也是本人的例子，毕业于普通大学的一般本科，比方说全国排名在50至500名之内。2002年3月，随着大学第四年的第二学期也就是最后半学年的来到，大批的跟本校以往有合作的企事业单位也纷至沓来到我们学校招聘应届毕业生。我们这个系近200个应届毕业生都纷纷赶场子去投简历，突然有一天一家昆山的外资大企业来了，很讲排场很讲体面，阶梯教室，座无虚席，校长也出面，领导介绍，然后就是单位副总和人事经理的投影片介绍，一小时后大家热血沸腾，简历飞了半个小时。人事小姐收集了几百份简历后，面试流程开始了。从上午的自我介绍到下午的听力测试和脑筋急转弯，三轮考察终于结束。一个小时后公布结果，两百人参加面试共计50人榜上有名，我也在其列。人家人事经理说的也直接，你们学校是非重点大学，从以往贵校毕业生的工作表现来看，贵校毕业生比较实在，所以这次到你们学校招聘这么多人。后来我们反复琢磨“实在”这个词语究竟是什么意思，实际上就是“不跳槽”，别人来了后没多久就走了，你们大多还在，稳重，所以实在！
毕业之前3个月，可以先到这家昆山企业实习，工资八折，毕业前2个星期回去做毕业设计以及参加毕业典礼。
好家伙，去昆山报道之后，才知道，连同本专业在内的本校应届毕业生这家企业一口气收了200人，连同其他学校的共计近千毕业生，其中最多的还不是我们而是中国矿业大学其次合肥工大，据说排名最靠前的是哈工大。第二知道的就是“外企”实际上不是外企，是台湾企业。最幸运的是单位给我们选择职位的机会，共计十多个岗位，自己可以任意选择就职，但一旦选定就不好变动。我选择了一个项目经理职位，后来才知道正名是助理项目工程师，属于管理类岗位，文科类岗位，比其他工科也就是工程类岗位工资每月少100元工资，他们统一叫助理工程师，我们叫助理管理师。当时想想也好玩，直接就是工程师了，哈哈，是单位自封的。
项目的工作我做了2个月，主要就是排计划联系各个部门开会确定物料人员到位以及新机型试产预计日期，还有一半时间就是做EXCEL,PPT。我不干了，觉得没什么意思，也学不到什么知识，而且是个管理类岗位，把专业都抛弃了，心有不甘。当时很羡慕其他同学都是某某工程师的抬头，特别是在研发部门的（R&D），多牛啊！
这两个月项目管理职位期间，我记住主管跟我说的一句话“新工作一开始的任务就是熟悉人和事”。是的，这个也成为今后所有新工作的信条。
第三个月我联系了舍友部门的领导，并争取了本部门经理的同意，转去做布线工程师，终于圆梦做工程师了！实际上，布线工程师就是个操作工，线并不是你设计的也不是你布置的，而是事先有人设计好了，你只要按照程序来安排机器作业。
枯燥的布线工作，总共七个月，我唯一的收获就是这期间摸清楚了公司的各个部门的名称，人事关系，组织架构，以及公司人事薪资福利等等制度和规则，明的潜的，比方说何时加薪，加多少，哪个部门加的多，年终奖有多少，以及离职人员的主要去向，等等，对公司的情况做到了心中有数。
来年的四月份，在我多次努力下终于转去公司的另外一个部门，做主板修护工程师，也是当时公司薪水最高部门，六天十二小时制，没隔一个月白班夜班对调，也是最辛苦的部门。从此知道夜班十二小时下来脸上会有“黄油”，知道焊锡松香对身体有毒，知道什么叫“女人当男人用，男人当牲口用”，知道高薪不好拿……
这样，一年的修护电子工程师下来，我有两点收获：
一，新岗位，从来不会有人来主动教你，即使我们每人都被指派了“师傅”，但师傅就是不教你。这点你要习惯，以后每次做新人都会面临同样的情况，不会有人教你，你没有教科书可以自学，师傅或者老员工就是你的书，要主动去问去学，这个不跟你说你去问那个，每个人问一个问题，你便也成了师傅。
二，要善于自我小结。三个月后我总结了修理笔记本的两种修护理论，一是从下往上改革法，就是从最底层坏掉的那个外设接口开始检查，层层往上到控制这个接口的芯片，再到控制这个芯片的核心，也就是南桥北桥和中央处理器所谓的BGA。二就是自上往下改革法，从电源输入口220伏的电压转换成,中华英才）垄断，占全部有效职位数和网络招聘市场的80%以上，其余被其他上万家招聘网站或者版面瓜分，包括精英前程1010job搜狐猎狐新浪百度天涯等等不一而足，但鲜有一家占到1%以上者。有的舍才有的得，所以我们这里就将其他上万家放弃，如果我找工作就只上前三家，足够了。
前程无忧，市场占有率达20%左右，有效职位数最多，大小企业通吃，缺点是针对性不强，虽广告费用不少，但职位不精挑细选，外资民营国有保险直销全有，所以投简历找工作成功命中率稍低。
最好设置下关键字搜索，两三个即可，否则你忙不过来，看花眼也未定，很可能是重复看，浪费时间。
投简历期间每天搜索一次看是否有合适的新职位，三个网站挨个投递一家不拉，投递总和每天达到10个新职位为止。
投递时间最好为每天上班时间，也就是上午9：:0到11:00，下午1:00到4:00，道理很简单，挑简历的那个人在电脑面前正在上班，其余时间他（她）看到你的概率将大大减少。
周末没必要投，因为周末都休息没人更新职位，以免重复投递。只在工作日投递，每天投，连续4个月后可以不投了，或者直到你找到新工作为止，当然如果一定要找到你能找到的最好单位那需要投递到你上班后转正为止。
%15上面对招聘会的比较，得出的结论就是，你要的职位，好职位，薪水不低的职位，几乎就全在网上了。
网上，不是让你去网上漫无目的的搜索，所有门户网站比如新浪搜狐网易同学录，还有百度等搜索引擎以及天涯这样的论坛，还有腾讯这样的网聊起家的巨头，等等，都有自己的人才或者招聘专栏，里面都有职位，不是让你都去注册。我这里就讲到了最有用的核心了，根据我从2005年到现在为止收集的网络招聘市场数据统计以及本人多年的网络招聘经验，得出如下结论：
1，中国所有网络招聘市场，被三家（前程无忧,智联招聘，占龙头地位，市场占有率达30%以上，也是中国最知名招聘网站，世界五百强最爱，其职位特点一为量多，二大企业包括世界级企业多；
中华英才，市场占有率近30%，中型外资企业为多，大家不要一直盯着世界五百强，很多中型企业相对职位薪水更高个人发展空间更大，所以就我个人偏好我会先投智联招聘的，然后再去其他2家投递。
公正点评判，针对毕业2年-15年的人士网上找工作，首选前程无忧，然后是中华英才chinahr.com。
最好设置下关键字搜索，两三个即可，否则你忙不过来，看花眼也未定，很可能是重复看，浪费时间。
投简历期间每天搜索一次看是否有合适的新职位，三个网站挨个投递一家不拉，投递总和每天达到10个新职位为止。
投递时间最好为每天上班时间，也就是上午9：:0到11:00，下午1:00到4:00，道理很简单，挑简历的那个人在电脑面前正在上班，其余时间他（她）看到你的概率将大大减少。
周末没必要投，因为周末都休息没人更新职位，以免重复投递。只在工作日投递，每天投，连续4个月后可以不投了，或者直到你找到新工作为止，当然如果一定要找到你能找到的最好单位那需要投递到你上班后转正为止。
一职位定向定位，圈好自己的工作范围后，
二准备好自己满足目标职位的技能，至少是面试半天不出纰漏的口头技能，
四找准简历投递方式并执行下去。
到这里，整个找工作的前期工作，完成了。
接下来，开始登上真正的战场了。要说明的是，绝大多数人都在这里出问题了。哪里？就是投简历与面试的过渡期。无论是骑马找马的，亦或是提出辞职或真正离职后找下家的，还是应届毕业网上投简历的，还是失业在家后要找工作的，普遍的感觉就是网上投简历后杳无音信，简历如石沉大海，即使来的也都是传销或者某某片子公司，然后就这样的毫无选择的被仅仅打来电话的几次机会“套住”，当做救命稻草般的去仓促面试了，心理上的虚弱与失常的临时发挥加上时间上的自我紧迫感，让我们找工作变成了一个被动的战斗，最终草草以找到一个实在是“将就”的职位而收场，于是今后身在曹营心在汉，新工作上自然会无心进取，因为一开始就是将就下嫁的……这个是职场上的通病——
实际上，我们忘记了一点，当然也很大程度上是没有发现这个规律。这个规律就是投简历的滞后期，而且是一个月以上的滞后期——
也就是说在你每天投简历后，直到第三周也就是20天前投的简历才发挥了作用。理由很简单，人事首先要在茫茫应聘者中挑出他（她）认为合适的简历，于众多的候选者中挑出数名他（她）认为合适的几位，这个就是粗选的过程，他（她）也有很多的日常工作，可能需要几天的时间挑到你，比方说共计10份简历，然后他（她）会把这10份简历和缺人的部门经理提出的职位要求做一个细细比较，发现其中有5份不合格，那么他（她）会再次从以前的加上这几天新投的简历中再挑选补足5份，总共10份筛选后的简历推荐给需求部门。需求部门再在百忙中抽空把这10份简历全部看完，很显然这个部门经理或者用人部门的头会根据本职位的真实对口需求加上自身的个人爱好甚至是男女等性别偏好确定给人事部门面试人选，又是一周没了。然后人事会拿到部门确定的5个名单，当然这个名单是有个初步的排序的，去挨个打电话。这个电话就是你15天甚至20多天前投出简历时一直想象第二天就能接到的电话。人事这个电话一般会确认你是否看清楚他们的职位需求，是否投过这个简历，然后问你是否还有兴趣，哪天有时间来面试，当然有些还会经过他（她）自己的首轮电话面试，之后才会将这5位的合适面试时间告知部门主管，然后主管确认自己哪天有空安排面试，如果这5个人中已经有人比方说2个已经找到新工作了或者几个人面试下来没有合格的或者答应准时赴约的面试者突然临时变卦了更或者人事在重新根据部门要求又将之前粗选的你挑了出来，因为如此等等众多原因，所以在投递简历到大批量收到面试电话大概有至少20天的滞后期。如果你从1月1号开始每天坚持投递10份不同职位，那么真正的面试电话高峰还不是20天后，将是2月15日前后。最后一个电话甚至可能是5月1日，怎么会到5月1日呢？部门经理出了个长差，或者原先确定的面试成功者找到更好的去向不来了，或者这个职位冻结了2个月又解冻了，或者在新人招来之前又有老人跳槽所以部门真正开始人手不够了……
所以，记住，要提前准备。每个工作日10份简历投出去，至少一个月后，你准备大量接听面试电话。
现身说法，在2006年初我想换工作，于是就开始有所准备了。尽快更新简历，重启三大网站的搜索和职位预定功能，从3月1号开始每天投递10份左右简历。我预期四月五月将会有大批的面试电话到来。果然不错，在3月份基本没几个电话，从4月中旬一直到五一前后短短10个工作日，每天平均3-4个面试电话。由于早有心理准备，我预计5月6月会是面试高峰期，于是我将年假全部在公司系统里面预先申请好，目标面试日10天赫然在目并打印下来随身携带准备接到面试电话时确认时间。由于早有安排，而且对于最近疯狂多的面试电话早有预期，所以我站在一个主观的战略高度在电话中跟人事确认面试时间，跟他（她）说那几天我有空，否则我没空。这样，那年五一后我在自己事先安排好的日子里面试了近10家单位，当然也有第二第三次面试的，不多，基本一次人家就可以确定录用与否，我想可能我应聘的职位层级比较低。就这样下来，能接到的五六个录取通知书中我思考再三后选择了一份，签了，薪水并不是最高的，月薪税前1万，整一万，在毕业50个月达到。说来，自己都有点不相信，这么多单位同时看上我，我总结最大原因应该是跟2006年整体的用人市场比较火有关，其次，我进行了充足的准备，行动上和心理上的，有备而来，事半功倍。
以上包括这个经历，我之前跟一两个要好的朋友说过，这里总结成选人才网站做简历投简历以及确定面试时间技巧等经验总结，分享给大家。
关于面试技巧，我们网上搜索一下，一大堆，从穿着到时间控制再到各种上千个具体问题和标准单按，，，，，，你真的要这么看下去，怎么也不可能看完，于是没看完的情况下面试心里就发毛。我们这里讲求真实，教科书式的面试技巧等于没有技巧，不看也罢，就跟中国式考试一样，实际挑选不出创造型人才，死记烂背填鸭式创造还不如仿造强。
面试，实质就是人与人心理的较量，水平高的不一定就成功，专业技能差一点的不一定就落选，这个跟面试者的个人因素有一半以上关系，而真正这个应试者的能力因素或者所谓的素质，则在其次，所以这里我们看到了面试这个事情极大的偶然性。我们首先要分析的就是攻克最大的那个因素，俗话就是搞定面试你的那个人。
因此关于面试技巧我们要讲的第一个就是搞定面试官。面试官也是人，有人的事情最难办也最好办，就看你能不能抓住他（她）的弱点。先说人事面试，这点可有可无，不要重视人事部门，初入职场的人并不清楚，在招聘新人的整个事件中，人事部门发挥的作用极其有限，它只是个流程，应聘的主要内容是战胜面试你的那个部门主管，而不要在人事身上多花时间。比方说跟打电话让你去面试的人事部门专员反复周旋还搞个什么电话面试或者经验介绍甚至专业方面的争论或探讨，这些都是浪费时间。打电话给你的大多是一个初入职场的人事招募课的小姑娘，甚至是个实习生，她在电话中提出要让你复述你的工作经验或者工作类容，你可以直接拒绝，她不会明白你的真正工作内容，跟一个外行的小姑娘谈专业知识，你就是自己跟自己过不去了，说不定还会观点不同而不愉快。她要是提出英文对话或者让你外语自我介绍，你心里要有底，她刚毕业外语肯定一般而且你所用到的专业外语她肯定不大知道，所以你尽量避免这种英语交流，可以直接拒绝或者婉转拒绝，更好的方法就是反过来让她用英语提问题，你来回答，可长可短。千万不要跟她较真，人家人力资源部这样的小姑娘本身自己才工作或者工作两三年做一个低级别的职位，她的月薪可以想见在2000到5000上下，你简历上来者要8千1万甚至更高的，她会想你比她工作时间长不了多少却狮子大开口，你作为应试者的一方很容易被她鄙视下去，所以尽量避免。也避免跟人事经理多说话，尤其是部门主管面试结束后，否则你的要求的最低薪水又会被砍一刀。你要利用人事小姑娘和人事经理做的事情，就是尽量从他们嘴巴里得到你的面试主管是个什么样的人，大致层级，抬头，工作执掌，汇报给谁，个人喜好，性别一定要知道，最好连他（她）上家单位在哪，在本公司服务时间多长，资历如何，性格如何，甚至生日血型年龄都问到才好。这样你可以在收集尽可能多的信息下，对人下药，能够在刚接触的十来分钟内找到对方的部分弱点，利于下面的面试时间捕获他（她）的芳心，面试成功。人人都有弱点，抓住了他（她）的弱点知晓了他（她）的强项，因人施法，你就胜利在望了。这个对上了口味，专业就在其次了，再说各人以及各个公司术业有专攻，流程也不尽相同，越往职业后面的面试你越懂得多，他（她）的专业知识还未必如你好。
18面试中要注意的第二点就是注重战略与战术的结合。
说的通俗一点，战略上藐视它，面对任何一个面试的机会，都不要太重视，因为一切都是机缘巧合，在投简历选简历以及面试机会筛选的时候，已经有那么多不经意的疏漏，你和对方已经错过了太多的不经意，互相选择带有极大的偶然性，而你为什么对这么一次就这么重视呢？机会的天平是对称的，他有选择和否决你的机会，你也有选择更多其他职位的机会，双方一定要站在平等的基础上，否则你一味低姿态去面试结果只能会被问得体无完肤，如果录取你你自己都会觉得奇怪了。与此同时，形成鲜明对比的就是，你要做好充足的准备，此所谓战术上重视它，每次面试都要做到志在必得，仿佛是一场必须要取胜的战斗一样。这就跟谈判一样，你要达到做成生意的目的，但要表现的不是太在意这次谈判的结果，因此要一分两分的去守护自己的价格不要轻易放弃，否则贱卖了还不如就此放弃。细节方面来说则是最好正装去参加面试，到场时间最好提前十分钟，哪怕早到了在公司门外晃一圈也不要迟到，反过来，如果对方迟到你不迟到，那你就多了一点点情理上的优势。其次就是面试时间的掌控，宁可跟外国人多聊，少与中方人员聊大家都懂得一些浅显道理，但如果无法避免那就要用中国人感同身受的方法去感化对方，比方说“为什么抛弃上家单位而选择我们公司？”你可以直接点，就说“因为你们离我家近。”这个理由比什么看好你们或者想得到学习机会得到提升或者大而化之的单方面喜欢的理由都要来的不牵强，中国大陆是全世界最特别的地方当然也有特别的东西大家都理解的，比方说离家近这个理由，极其好理解，中国是高房价国家，一份工资在房价面前几乎是杯水车薪，所以工作围绕房子转，这个没有人会不同意，因此你的离家近的理由反而显得你最实在。
面试中最后一点，就是面对不同的面试官采取各自不同的保守或者激进的方法对待，比方说面对你将来的老板的老板，你要体现的就是坚决与诚实以及对公司的价值和贡献力；面对直接主管，你要说的就是自己的聪明快学能力，很好的人际交往能力，还有工作中很强的方法论以及执行力，记住你就是一杆枪领导让你往哪里你就往哪里开火，你不喜欢参合派别以及理念的斗争，因为你是干实事的人。记住，千万不要表现过分耀眼，切记说自己文理兼备里外兼通因为有你这样一个全能的手下没人会放心，中国自古以来为丞为君者在守业期间要的就是忠心耿耿的老实人做手下，第一选择绝不是聪明人。面对同级别的人面试就要说自己在日常工作中遇到的问题说工作不好做，让他感同身受。面对人事，要表现的自己刚刚跟主管谈得很好，惺惺相惜，俨然已经成为同事，成为战友，让人事无话可说，更不要让人事有往下砍工资的口子。
面试成功后，我们要做的不是收到了一家公司愿意录取你的电话后就立即停止现在手头的全部工作，也不是停止所有找工作的包括投简历准备面试安排面试时间的找工作状态切换成要到新单位报到的状态。按照我的定义，一直要到进入自己满意的新单位得到喜欢的职位后工作直到转正为止，这个换工作或者找工作才算画上句号，圆满的句号。
找工作的目的，就是找到你当时能够找到的最好的至少更好的工作。简单举个例子，当你毕业4年收到一家单位的报到通知月薪8千后，已经在原单位提出离职还有半个月就到新单位上班的时候，突然一天另外一家你面试过的你更喜欢的公司打来电话让你报到，而且职位你更喜欢，月薪1万2，很显然你会转向另外一家公司，这里就有了部分变化，就是下家的变化。但是如果你在面试一家成功后就拒绝了其他所有面试机会，那哪来的更好的机会？你之前对第二家单位的做简历投简历搜索了解信息以及请假面试等等成本就全部白费了。当然这里还是个比较积极的例子，有更好的单位给你机会，于是你到了更好的公司更好的职位。反之，如果新公司突然反悔说不缺人了，而你这边已经辞职覆水难收，你也没有继续面试，那如何对待？很明显，你失业了。更悲剧点的是当你报道2个月后，新单位因为人事调整或者经济危机，要将你这个职位砍掉，并且试用期内公司无需赔偿任何损失，你仍然失业了，彻彻底底的，更重要的是内心的打击。从另外一个角度来考虑，就是试用期，英文就是probation，意思是见习，试用考察的意思，一旦用人单位不想要你就可以用你不符合职位要求的理由将你无条件辞退，同样你在试用期内有了更好的选择或者想开创自己的事业去创业不想打工了，你也无须承担任何责任，第一天提出第二天就可以不来了。试用期，全球通用，一般3-6个月，是有她存在的道理的，我们换工作的职场人士身在其中又怎能视而不见？
因此我们总结，你的投简历面试以及跳槽的相应准备要到新单位转正才算结束，不要掉以轻心。
这点，不是职业老手是很容易栽跟头的；即使是职业老手，他（她）一般也是事后才发现，而且也不会对你说。这点把握好后，不仅解除了跳槽期间上家下家变卦的危险，也让你通过这次换工作能够真正找到你最适合的最喜欢的工作，薪水福利也更好。
通过这次历时半年甚至更长时间的跳槽经历，我们心理成熟了，俨然成为职场老手了。但是有人会问，为什么要花这么长时间来准备跳槽准备简历去面试收到一家的通知书后还要面试，甚至直到新工作转正？我们可以想见自己从上家公司换到新单位上班，这整个事情，大致算一下新单位工作满一年的收入是多少。比方说，毕业4年后成功找到新单位上班一年，这一年平均月薪9000元，按照13薪来算就是近12万，加上单位给你交的保险公积金，公司要为你付出的就是17万人民币，按照中国当今企业税后平均利润率来计算，我们选中等偏上的10%来算，你换一次工作就相当于创立了一个年营业额税前200万的工厂，而人家是操不了的心管上管下既当老板又当伙计的甚至没有周末的干，你是五天八小时，你比他舒服多了。所以，你的跳槽不是小事，当然要谨慎要多花精力；当你成为职场资深人士成为抢手的年薪百万的职业经理人后，你的变动几乎就相当于一家年营业额几千万的工厂的关停与转产，时间当然会更长。所以我们经常看到某个高层的变动，老人走了后都要经历很长的时间才会有人来补足他的空缺，而更多的时候是另外一个领导或者老板亲自代管这个部门直到甚至一年后才有新的接替者来。很大程度上不是老板开不起高工资找不到人，也不是原来这个人的工作不重要，而是找到合适的人这个过程比较漫长，不可一蹴而就，而离职国家规定可以是1个月，找个副总显然需要更长的时间。明白了本质后，对于各种现象我们就不足为奇了。
创业容易守业难，我们在此对前面换工作的主要过程作了比较细致的经验总结，下面就讲到如何适应你的新单位，这个就跟守业是一个道理，毕竟这是个产值几百万甚至几千万的公司，要懂得运营。
21守业的第一步就是了解你的公司，从企业文化开始。
内资，无论国有民营私营还是上市公司，只一条，相当复杂，她的文化就是你现在所在这个社会的文化，就是我党的文化，所有中国的关系的领导意志的两极分化的等等特征，不一而足，全部有，不需多言。
简单分类：美国独资，欧洲独资，欧美合资，非欧美（韩国日本港澳台新加坡，印度，等等）。
先讲美国独资，细心的人会记得我毕业三年后就给自己确定只找美国企业的目标范畴。美国文化是建立在两百几十年的短短奋斗历史之上的奔放文化，“用人不疑疑人不用”，用了你就会相信你；当然，在你中国设立了独资企业，但他会在确定高层领导人的时候尽量不用中国人，所以在全部或者绝大部分中层干部都是中国人的情况下他也会要么安排一个白人美国人作为这里的老大，要么会选择欧洲人，欧洲人是他们天然的盟友，要么就不伦不类的安排一个亚太其他国家的人士作为你中国区亚太区的全球副总，前二十年主要是新加坡东南亚人，然后香港台湾人，现在主要是印度日本或者韩国人，最后没办法也会找美籍华人。这个跟美国的政治是保持大体一致性的，他要先保有自己人的利益，其次是包括欧洲和亚太盟友，实在不行才会考虑美籍华人，首先你要是他认为的“民主”的。当然，现在港澳台的职业经理人在大陆美资企业已经基本跟大陆人属于同一级别，前二十年的区别对待现在已经取消。所以美国企业里面会有三个派别，白人，香蕉人（其他国家亚太人），中国人。
其次美国的文化是合纵连横的均势文化，他喜欢部门间或者下属间进行争论竞争或者斗争反复讨论，会议多如牛毛，就跟美国总统的决策需要得到参众两院的讨论和批准一样。所以他很乐于见到你们互相斗争，然后提交给他之后再三方一起讨论或者由他做中间协调人来调和，最后的决策必定是一个集体意志。基本没有个人意志的情况，大领导也不会像亚太人一样越级管理手下的手下。
美国大公司一般会保持每年4月份加薪的习惯，每年13薪之外还会在中国年前后发放1-2个月年终奖，比较公平，不会出现你没年终奖而他拿2个月的情况，所以我们自认为业绩突出的中国人会由于美国的过分公平而抱怨不公平，因为你会为了旁边那个调皮捣蛋整天无所事事的同事也跟你拿一样的年终奖而愤愤不平。
美国公司承认既成现实，很有可能这个人不被重要，但是他不会轻易将你开除，而是在你上面加一层领导，下面抽去你的下属将你架空，让你识趣自动离职，但是只要你自己不主动辞职就不会赶你走，每年的加薪你一样会有，养着你。同样时候进去的2个质量工程师，20年后一个做个副总，而另外一个还只是个高级质量工程师的话，前者薪水顶多是后者的2-3倍，而不会像中国有上百倍的区别。
第五点就是流程。美国公司有完善的流程，一个小项目的流程资料就是几千张电子文件，很多在我们国内企业几页就能搞定。他却需要每步骤都拆解开来，而且先仔细定义下每个步骤每个细节以及其名词，一切做到公开而有依可循。所以很多人会很不喜欢美国企业这么多文件流程，但用繁冗的流程集中控制这也是美国国家文化以及他短短两百年迅速发展以及先进科技文明的基石，这个是我们需要学习的。
再来，美国企业讲求民主，对任何一个人的调迁或者处理会事先告知并咨询你的意见，你有足够的理由甚至可以更换你汇报的直接领导。直接点说，将你招聘进来的那个经理在你转正后甚至没有办法将你赶走。你只要进了这个公司，就首先是全体成员之一，而不是你的上司的下属。
然后说下美国企业的管理模式，说下他的扁平化管理。也就是只要无论是谁进去后都会有至少两个领导，一个是职能方面的上司，一个是地区的行政上的，稍微大一点的公司就还会有产品事业部的领导这条线，因此当你成为中层管理者后你就会发现你的抬头至少是三个后缀，分上述三个不同点。
最后说下美国企业的上班作业制度以及劳动强度。美国企业一般有年假15天，一视同仁，但是工作强度比较大，你不说你忙缺人我就会认为你工作量合适，不会找其他人帮你，也不会想到给你增加人手。通常情况下美国企业不会有内部监督机构，也不会不给你时间今天问你就让你明天给出答案的情况，你提出你的理由以及需要的条件他就会理解。你可以大干一场，但你主要事项最好知会你的领导，美国文化喜欢参与，尽管他什么也不做尽管他是你领导他也不会替你做主但他需要知道。美国企业有明确的流程和规章制度，从你进去后他就默认你懂得并在遵守。你可以晚点上班早点下班或者一天不来，他也是这样，你自己有你的理由，大家心领神会。但如果你的领导是个中国人，你就要小心了，虽然在美国公司里你可以因为工作需要或者偶尔的私事而迟到早退，但是你的中国主管会在美国文化里自己放火但不允许你点灯，以后会给你穿小鞋，这个是中国文化的一个插曲，除非你这个中国领导是美国长大的，否则你还是注意点。
其他不一一叙述，会在讨论其他类型企业中有所提及。
对于美国独资企业还是要说明一下，这里讲的美国企业司美国大型企业或者世界500强企业，小型中型美国企业不在其中，请加入大型中国民营企业的特点进来，因为他不是足够大所以进入中国就会立即被中国化，你懂得。
先讲下为什么要将我们通常所说的欧美企业分开说。欧洲文化是建立在欧罗巴洲发源于希腊大致2000年的文化之上的，历史说不悠久但至少有两千年的文化积淀，是绝大部分区别于美国企业的另外一种文化。我们可以简单做个不成熟的比较，假如说中国这样有着上下五千年历史世界四大文明发祥地的泱泱大国有着其上达远古的大国文化，将中国看成60岁经验丰富的智者；将建国200多年并在开拓开放与天赋人权的自由文化基础上迅速发展起来的大国美国比喻成30岁而立之年的青年；那么，欧洲有着两千年历史并一直小国独立发展的欧洲，则是个45岁的中年人。从年龄看，欧洲文化不及中国的深邃与稳重，也不及美国的开放与牛仔，但反过来说他却前后通吃对年轻人了解也体会到老年人的想法，于是欧洲很大程度上是个中美思维结合体再加小国文化。为什么要加上小国文化，因为他没有大国。什么是小国文化，我们后面再讲。
欧洲企业的第一个特点就是思考成熟。他有从文艺复兴开始的天赋人权的改革思想，但同时也要看到在法国大革命之前欧洲一千数百年的封建统治思维，很大程度上跟中国的古代封建思想还是有很长时间同步的。所以作为中年人的欧洲思想缜密，处理事务慎重，万事会留有一手，准备退路。在美国市场上他比中国企业做的好，在中国市场上他照样比美国企业做的好。举个简单的例子，美国通用汽车和德国大众汽车在中国都大致年产销200万辆汽车，但大众在中国赚取的利润至少是通用的几倍。为什么？美国企业将自己参股哪怕20%的合资企业也算作自己的分公司，而欧洲企业将50%或以上的控股企业才计算在自己名下。二，欧洲企业更了解中国人的思维，知道关系的重要性，所以大多数欧洲大型企业在中国内地的公司会有面对政府和社会事物的专门面对中国的公关部门，去经营和打通关系，欧洲企业进口零部件会利用贿赂中国海关人员选择相对少交进口关税的税则号，而这点美国企业相对欠缺，他是个30岁年轻男士讲求的就是实力取胜，该交多少税我就交多少，我失败了是因为我的产品不受欢迎或者竞争力不够，而他不知道公关在中国的作用如此之大。其三，欧洲企业不会轻易亮出自己的底牌，他在中国究竟有什么真实规划，究竟赚得了多少利润，他不会真实公开，而美国企业一开始就将自己的底牌悉数亮出，我们自己一看就知道谁会在中国做得更好。所以美国企业与欧洲企业一比较下来就太老实了，而欧洲企业在中国赚了很多钱之后他也会躲在美国身后说自己没赚得多少而且中国市场不开放对外资有排挤，然后让美国企业来出头跟中国政府去斗去争取更多优惠和市场开放和准入制度，去要求汇率改革，去要求减少出口企业补贴……
其次，欧洲企业在中国工资偏低，至少比相同级别的美国企业低。欧洲企业会经过大量的调查最后定下在中国的工资体系，会刚好达到比一般企业工资高正好你想进去但又不会太高的水平，比方说任何中国人能做到的在美国通用汽车和德国大众汽车中的相同类似职位，不出意外通用的薪水会比大众高，其他工程师包括产线作业员等几乎所有职位都是如此。
第四，也是我们最需要注意的，欧洲企业从来不会放权给中国人。我们举个简单的例子来比较。欧洲企业很知道如何利用中国员工，在他的销售部门冲在最前线的去公关去拿生意的业务部门他会大量聘用中国人，因为他知道你中国人最了解自己；而美国企业的销售部门经理或者负责销售的却还是个美国人，你说生意能比欧洲企业做的好不？再看，采购部门，欧洲企业绝对不会给你中国人来确定和选择供应商的权力，中国也会有采购部，但是实际上是为欧洲总部服务的，充其量是个中国市场询价和价格信息调查的功能；而美国企业会把这个部门的权力交给你，信人不疑疑人不用。以此类推，工程技术研发部门等等也类似。
最后说下欧洲企业的人事规则和劳动强度等。欧洲企业的假期一般也有15天年假，而且可能更多。欧洲总部答复或者反映速度一般比较慢，一来他们比较懒散二来他们本来假期就多上班时间短，早就休息去了。欧洲企业的优点就是假期比较多，而且节奏不快，劳动强度不大，两个人做一个人的事，而且是唯一能够提供工作轻松但薪水能赶上或者接近美国企业的选择。有个缺点就是抬头给得比较慢，所以我们作为职场人士的方向，可以是先到美国企业中苦几年拿到管理级别抬头后进入欧洲企业做中层，俗话就是养老，跟中国的国有企业一样，而不必像美国企业那样从上到下都要殚心竭虑万事参与而且越往上越不好做，美国企业有领导责任制，出事后最大的领导会引咎辞职，不是这个领导良心发现，而是美资企业的文化使然。所以欧洲企业的管理层职位相对好做，轻松压力小。
欧美合资企业，实际上就是90年代初大量出现的中外合资企业，当时国家对外资企业防着一手所以一定要跟内地企业合资才给你优惠才让你进来，所以20年前开始出现了大批的合资企业。总结他的出现，再看他的趋势，从2000年开始外资发现合资后很多技术泄露了，很多部门中国已经放开允许独资，并且外资发现很多利润被内资合作者赚取并挥霍了一部分，所以他们心有不甘，于是这个后十年大量的独资企业出现了。直到今天，2011年，外企能够独资的肯定独资，不会跟你合资的。所以我们这里的所谓欧美合资企业在中国将会越来越少，除了一些外资暂时还没被允许独资或者国家的战略部门规定了一定要合资的企业。从趋势来看，合资企业将越来越少。
合资企业的第一个明显特点就是半中半洋。什么意思呢？就是他是中外文化的结合体，所以一切几乎都是介于外企独资和内资独资之间的中间。包括工资福利水平包括社会公关方式包括人事制度，，，，，，所以我们可以大致参照，取你所需。
合资企业的组织架构特点就是一种对等权衡的机制。一般中外双方各占一半也就是50%的股份，一切对半分，包括公司内所有部门都是权衡机制的代表，你占领了销售部我就领导财务部你安排了一个管理部长我就安排一个运营总监你管物流我管采购，这就是他的结构写照。但，有一点很明确，他跟前面的美国独资企业和欧洲独资企业最大的不同就是没有“香蕉人”。他的内部只分两个派别，中方，外方，没有东南亚人或者其他任何两国之外的势力集团。举个简单例子，通用电气里面肯定有一个比较稳固的派别就是介于中国人和白人之间的其他国家特别是东南亚的势力派别，他是独资的；而上海通用汽车里面就只有美国白人和中国人两个派别了，比较清爽。所以独资企业里面参合了香蕉人这些皮肤外黄内白的所谓香蕉派，事情就变得比较复杂，用国内流行的话语来说就是折腾，形成了公司资源的极大浪费。相对于独资企业来说合资企业更能结合中国市场做好生意，他们的生意大多比独资企业做的好也就不足为奇了。
在合资企业里面你要牢记一个信条，就是“跟中方”，千万别捧老外的大腿，结果汉奸没做成，还被排挤出来，成为牺牲品。为什么一定要跟着中方来？这个是中国本土文化决定的。我们这里就预见下几家实实在在的企业的未来，来阐述说明。比方说比较有名的中美合资企业，上文也提到的上海通用汽车，他就是美国通用公司跟中国本土的上海地方国有企业上海汽车合资的，前面十几年双方各占50%的股份，后面肯定是要有变化的，中国人迟早是要将之收回的。所以通用和上汽的合作，不会像以前那样再来个十五年不变。首先第一步上汽会拿回那象征性的“1%”控股权，接下来就是占有大部分股份，最后让你通用占有30%的却只能带走10%的利润，而且耗尽你最后一滴技术，将通用扫地出中国。这个可以大体说就是上海通用的结局，这个是从文化角度来提出的趋势论，趋势毕竟是不会改变的。这个从通用汽车在中国的另外一个事件也可以看出，通用汽车将上海通用这个他在亚太最大的子公司只看做自己在亚太的一个子公司，而在上海通用的管理者之上设立了一个通用(中国)公司，再往上还有通用（亚太），管理通用所有亚太子公司。通用忽略了上海通用太大，其他亚太子公司加起来规模也不出其右，也忽略了他的中方合作者上海汽车是个地道的中国本土国有企业这第二点，所以通用（中国）根本管不了上海通用，而且多次被上海通用排挤，最终通用很生气号称投入几十亿美金要强大他的通用（中国），要在中国发展壮大，要通过它从中国一年采购上百亿美元的汽车零部件，目的就是绕开上海通用同时给点颜色和气势你看看。殊不知这一切都会因为美国企业的繁冗流程而执行不力，因为不了解中国市场和文化而折戟黄浦江边，也因为你通用全球业务和财务状况的一败涂地而灰飞烟灭，无论你当初多么雄心勃勃无论你将通用（中国）选址在王府井还是金茂大厦，失败是注定的。所以我们在挑选企业的时候，这里就要选择上海通用，而放弃通用（中国），这个道理从你投简历的时候就最好弄明白，否则被裁员将是最后的结局。这里合资企业就有了足够的吸引人的优势。当然，上海大众或者一汽大众也会步上海通用的上述后尘，只不过来自欧洲的德国人远比美国人来的狡猾，他要么买断你中方的股份，要么卖出全部股份之后自己独资，但他绝不会傻到在上海大众和一汽大众之上再弄个强势的大众（中国）出来，这个是欧洲人的明智之举。当然，即使有个大众（中国）有限公司，你最好也选择合资的前面两家子公司而不要进大众（中国），除非你是想进去浑水摸鱼一下就走人。当然，合资企业也是帮了外资企业一把的，首先让你在中国站稳脚跟，让你比其他独资企业盈利快，采取合资方式的上海通用远比独资的什么标志或者菲亚特来的实在，后两者的命运只能是败走麦城，当然他们看到别人合资后赚了钱眼红又回来也合资了。所以合资对于外企在中国做生意还是大大有利的，至少在金融危机期间上海通用赚得的钱救了美国通用一把，来自上海贝尔的中国3G订单救了德国贝尔一把，否则真正的破产可能就为时不远了。当然，来自大众两家合资企业的利润也给大众每年的财务报表增色不少。
这些实际上都是讲的合资企业的优势，为大家在选企业以及入职后的取向做点参考。合资企业这一块就不多言了。
欧美合资企业，实际上就是90年代初大量出现的中外合资企业，当时国家对外资企业防着一手所以一定要跟内地企业合资才给你优惠才让你进来，所以20年前开始出现了大批的合资企业。总结他的出现，再看他的趋势，从2000年开始外资发现合资后很多技术泄露了，很多部门中国已经放开允许独资，并且外资发现很多利润被内资合作者赚取并挥霍了一部分，所以他们心有不甘，于是这个后十年大量的独资企业出现了。直到今天，2011年，外企能够独资的肯定独资，不会跟你合资的。所以我们这里的所谓欧美合资企业在中国将会越来越少，除了一些外资暂时还没被允许独资或者国家的战略部门规定了一定要合资的企业。从趋势来看，合资企业将越来越少。
合资企业的第一个明显特点就是半中半洋。什么意思呢？就是他是中外文化的结合体，所以一切几乎都是介于外企独资和内资独资之间的中间。包括工资福利水平包括社会公关方式包括人事制度，，，，，，所以我们可以大致参照，取你所需。
合资企业的组织架构特点就是一种对等权衡的机制。一般中外双方各占一半也就是50%的股份，一切对半分，包括公司内所有部门都是权衡机制的代表，你占领了销售部我就领导财务部你安排了一个管理部长我就安排一个运营总监你管物流我管采购，这就是他的结构写照。但，有一点很明确，他跟前面的美国独资企业和欧洲独资企业最大的不同就是没有“香蕉人”。他的内部只分两个派别，中方，外方，没有东南亚人或者其他任何两国之外的势力集团。举个简单例子，通用电气里面肯定有一个比较稳固的派别就是介于中国人和白人之间的其他国家特别是东南亚的势力派别，他是独资的；而上海通用汽车里面就只有美国白人和中国人两个派别了，比较清爽。所以独资企业里面参合了香蕉人这些皮肤外黄内白的所谓香蕉派，事情就变得比较复杂，用国内流行的话语来说就是折腾，形成了公司资源的极大浪费。相对于独资企业来说合资企业更能结合中国市场做好生意，他们的生意大多比独资企业做的好也就不足为奇了。
在合资企业里面你要牢记一个信条，就是“跟中方”，千万别捧老外的大腿，结果汉奸没做成，还被排挤出来，成为牺牲品。为什么一定要跟着中方来？这个是中国本土文化决定的。我们这里就预见下几家实实在在的企业的未来，来阐述说明。比方说比较有名的中美合资企业，上文也提到的上海通用汽车，他就是美国通用公司跟中国本土的上海地方国有企业上海汽车合资的，前面十几年双方各占50%的股份，后面肯定是要有变化的，中国人迟早是要将之收回的。所以通用和上汽的合作，不会像以前那样再来个十五年不变。首先第一步上汽会拿回那象征性的“1%”控股权，接下来就是占有大部分股份，最后让你通用占有30%的却只能带走10%的利润，而且耗尽你最后一滴技术，将通用扫地出中国。这个可以大体说就是上海通用的结局，这个是从文化角度来提出的趋势论，趋势毕竟是不会改变的。这个从通用汽车在中国的另外一个事件也可以看出，通用汽车将上海通用这个他在亚太最大的子公司只看做自己在亚太的一个子公司，而在上海通用的管理者之上设立了一个通用(中国)公司，再往上还有通用（亚太），管理通用所有亚太子公司。通用忽略了上海通用太大，其他亚太子公司加起来规模也不出其右，也忽略了他的中方合作者上海汽车是个地道的中国本土国有企业这第二点，所以通用（中国）根本管不了上海通用，而且多次被上海通用排挤，最终通用很生气号称投入几十亿美金要强大他的通用（中国），要在中国发展壮大，要通过它从中国一年采购上百亿美元的汽车零部件，目的就是绕开上海通用同时给点颜色和气势你看看。殊不知这一切都会因为美国企业的繁冗流程而执行不力，因为不了解中国市场和文化而折戟黄浦江边，也因为你通用全球业务和财务状况的一败涂地而灰飞烟灭，无论你当初多么雄心勃勃无论你将通用（中国）选址在王府井还是金茂大厦，失败是注定的。所以我们在挑选企业的时候，这里就要选择上海通用，而放弃通用（中国），这个道理从你投简历的时候就最好弄明白，否则被裁员将是最后的结局。这里合资企业就有了足够的吸引人的优势。当然，上海大众或者一汽大众也会步上海通用的上述后尘，只不过来自欧洲的德国人远比美国人来的狡猾，他要么买断你中方的股份，要么卖出全部股份之后自己独资，但他绝不会傻到在上海大众和一汽大众之上再弄个强势的大众（中国）出来，这个是欧洲人的明智之举。当然，即使有个大众（中国）有限公司，你最好也选择合资的前面两家子公司而不要进大众（中国），除非你是想进去浑水摸鱼一下就走人。当然，合资企业也是帮了外资企业一把的，首先让你在中国站稳脚跟，让你比其他独资企业盈利快，采取合资方式的上海通用远比独资的什么标志或者菲亚特来的实在，后两者的命运只能是败走麦城，当然他们看到别人合资后赚了钱眼红又回来也合资了。所以合资对于外企在中国做生意还是大大有利的，至少在金融危机期间上海通用赚得的钱救了美国通用一把，来自上海贝尔的中国3G订单救了德国贝尔一把，否则真正的破产可能就为时不远了。当然，来自大众两家合资企业的利润也给大众每年的财务报表增色不少。
这些实际上都是讲的合资企业的优势，为大家在选企业以及入职后的取向做点参考。合资企业这一块就不多言了。
24非欧美企业（韩国日本港澳台新加坡，印度，等等）
日本企业工资在所有这类企业中为最高，特别是日本汽车三大巨头，其相应职位工资直接可以跟同行业欧美企业叫板。
日本企业喜欢每点都明明白白，无论跟供应商还是客户开始都需要有配套的回忆记录甚至是签字后拍照留底，既说明了日本企业文化的注重细节胆小甚微，更说明了他们一丝不苟的精神，所以在日子企业你不要偷偷藏着什么，否则会被鄙视而被轻视。
日本企业关联关系为重，企业裙带关系明显，不到万不得已不会跟陌生上下家做生意，即使跟熟悉的合作企业做生意也会亲兄弟明算账，万事一清二白。
缺点就是自己的日本同胞待遇优厚给中国人晋升的机会渺茫，而且信用不足遇强则变，揣测中国人心理的能力则在所有外国人中最为靠前。
日本企业做事谨慎，客户服务主动积极，喜欢买卖三方绑定销售，既不让你多赚也不让你亏，甚至你的利润和成本他都想晓得。
韩国企业总体感觉跟日本有部分类似，也比较讲流程，不同点就是，如果日本企业善于研究你的心理耍小聪明，那么韩国企业就是比较无赖般的小滑头了。
韩国企业的另外一个特点就是开始显露明显的小国文化了，变化较快，所以在里面你要适时随机应变，不好听点说就叫做要会见风使舵。
韩国企业的第三个也是最大的特点就是危机感强烈。腹地狭小，没有可以依赖的国内市场，所以韩国企业实际上是比较国际化的企业，比方说三星比方LG，他的主要生产基地必定在穷国，而主要销售市场必定在富国或者大国，两头都不在自己的国家，两头在外的结果就是危机感强烈，对于美国和中国这样的国家都比较畏惧，当然也区别对待，对待美国人毕恭毕敬，对待中国人则总是心里私自的防着你，因为历史的原因。
所以进韩国企业不算好的选择，工资只比台湾企业略高一点，与港资不相上下。
香港企业从90年代初甚至是80年代末，第一个跨进了大陆的大门办厂，大多设在靠近的广东，以及北边几个大城市。在2001年前中国正式入市达到数值的高峰，03年到08年再到而今，近十年以来以香港制造业为代表的港资企业基本实现了脱胎换骨，期间百分之九十已经关停，或者正式寿终正寝或者裂变成其他行业的高利润公司。所以还在内地的香港企业依次为地产公司，金融公司，还留在珠三角的部分高端制造业，最后是发源于香港的几家猎头和咨询公司。
所以现在我们会有一个惊奇的发现，所谓香港公司，实际上在2011年的今天你走进了解之后会发现有一半是大陆人开的，不是真正的港资。
第二个特点，香港公司一般没有周六的习惯，而且工作时间较长，可能跟香港就业竞争激烈有关，在香港谋一份很好的职业不容易，压力较大，同样他的文化自然也会在大陆的港资企业显示出来。
港资企业的工资不算低，至少高于台湾企业但低于日本企业的工资水平而且是唯一不将13薪作为惯例的企业，这个是香港企业的弊端。
台湾企业，名声不好。我大大小小接触了上百家台湾企业，总结些地道的台湾企业特点给大家。
台资企业首先以勤勉的态度赢得客户的亲赖，而且他欢喜公关大客户也只倾情于大客户，所以台湾企业公关能力雄厚黑白两路搞定客户，而对朝朝夕夕发展客户的业务部门却缺少耐心，所以台湾企业并不像大陆企业那样善于快速赢得客户，而是通过过硬的生产技艺特别是效率的改进来赢得客户长久的信任来做成长久的生意。所以台湾企业的老板就是业务员，而他的所有企业部门都是为客户制造业务服务的，你很少在台湾企业里面能找到天天忙着开发业务的销售员，即使能找到的销售也是几个维护长期客户关系的台湾美女，而真正的销售则在美女之外，实际上就是老板一个人。
持续的成本改善计划将是你在台湾企业听到的永远的话题，他甚至能从厕所点灯的常开常关规律中寻找出省钱的方法来，先微利接单然后从内部成本来节约来达成利润。省钱就是赚钱，被台湾企业学到并运用到极致。所以在金融危机以及每当危机到来时，欧美企业都想削减成本，也想出各种方法来想暂时减少成本，那只是形式主义，殊不知这个时候他只要派人到他的台湾供应商那里待一个月学几招就足够度过经济难关了。
台湾企业比较细心，你能够想到的一切都被他想到了，所以你抓不住他的漏洞，中西文化他全了解，你想以本地的文化或者古代的某个伎俩来充数也是无济于事，他早有方法防着你，所以在台湾企业严格的内部管理人权压制太多的氛围中，长久在其中工作会导致人的创造性的丧失。
台湾企业整体就是为客户服务，所以对客户的任何要求包括无理要求也会全盘接受，但是他会直接让自己企业的每个部门员工直接面对客户的责难与挑剔，导致压力管理体制下的大陆新进员工再次面临强大的处于劣势方的压力，让人身心备受折磨。假如你心理和生理承受力都不算强，进去最好不要超过一年，否则会被蹂躏成消极厌世的主。
最后开个玩笑，台湾人好色。好色，人之本性，台湾人长期在大陆设厂，本身企业管理制度就比较严格，更加导致满负荷工作之余的食色需求。这个跟和尚更爱女人是同一个道理，精神和身体都压抑久了，自然一有机会就显得比较过分，好色也不例外。台湾企业中好色的特点主要就是从台湾老板到中层干部，都有一个同样的爱好，现在主要就是大陆遍布各城市的KTV。其他也有很多人爱好之，但却是台湾人的最爱，时至今日，东莞昆山某些方面的出名，也与台湾人这方面的爱好有极大关系。当然，台湾主管与大陆女作业员的爱情故事则更加曾出不穷，不胜枚举。
有人会小看新加坡企业，其实新加坡企业的数量和规模都不在台湾企业之下，而且发展潜力以及工资水平却在港台企业之上。
我们从在任意一个亚太开了分公司的某个世界五百强企业来看，会惊人的发现其一半左右的供应商是新加坡企业或跟新加坡有染。从我们经常耳濡目染的一些企业，诸如伟创力，捷普，安特，赫比，凯发，宝德隆（Boardroom），高大（Koda)，旺旺，联钢（Unisteel），FCI,SCHENKER,慧亚电子，等等等，从物流到航空，再到机械产品，注塑产品，到汽车零部件，再到贴牌代工，新加坡企业无处不在，而且占比很高。新加坡企业20年前在苏州要建立工业园区不是一日来风，而是基于其强大的制造业需求。
所以新加坡制造也为亚太制造业出了坚实的力量，我们找工作碰到大量新加坡企业也就在所难免。新加坡企业的特点就是模仿，而且他比你模仿的像，他产品的性能和外表都接近欧美名牌，但他有自己的品牌，价格一般在欧美产品的七八折，他的产品不会像国内企业那样贱卖，利润率也相对较高。
新加坡企业文化和新加坡本身的文化是一样的，他是一个亚太保守文化与欧美自由民主文化的结合体，所以新加坡企业中西方的主要节日他都过。新加坡本身也是一个集权下民主的典范，所以实际上中国开放三十年，主要就是认真学了两个师父，一是美国，二就是新加坡，而小小的新加坡则是主要老师。我们经济生活的各个方面已经大多在向新加坡学习，而新加坡企业则喜欢利用中国庞大制造业的机会以及中国巨大规模的消费市场来做得自己的生意，傍大款好生活。
新加坡企业的薪水仅比国内民资以及台湾企业的工资略微高那么一点点。
新加坡企业将小国文化发展到了极致。“船小好调头”这句话不是他们发明的，却是他们天生的性格。而且很多外资欧美企业三十年前进入亚洲的第一脚是落在新加坡的，时至今日还有很多公司将亚太总部放在新加坡，而在大陆的分公司中也接近半数的部门为新加坡人掌控，他们将亚太人在欧美企业中的打工哲学也发展到了极致。
新加坡企业的弱点，就是他们毕竟出生在远没有中国这种竞争氛围的土壤，所以他们对客户的需求反应会比较迟钝，殊不知很多订单就这么被客户认为不受重视而失去了。
印度企业是我们最后一个需要稍微提及的国家类型。
印度人讲的英文一开始比较难听懂，主要你要掌握一个规律，印度将T读成D，其次就是语速较快，掌握住了这点，听懂印度英语就容易多了。
随着印度汽车和软件业的发展，大量的印度企业开始来到大陆，包括很多小型外资企业聘用印度人作为中国区总裁，实际上也类似于印度公司了，这点我们要注意，在这里就要掌握印度的企业文化思维。
印度企业的第一个特点就是做事拖沓，流程很多，问题很多，印度人善于提问题，特别是细节问题，他会提出细化到芝麻大的问题，我们这里不要感叹于他的细心与谨慎，实际上是他传统文化中固有的多问精神，但是多问并不代表多做，而且更多的流程从上到下的审批来拖死你，所以在印度公司做事情你有要这方面的心理准备，拖拉是习惯。
印度人说多做少。打个比方，同样是两个职位雷同的工程师，一个中国人一个印度人。中国的工程师会埋头苦干，做10件事情，讲5件，向领导只汇报2件；而印度工程师则会做2件事，向别人讲5件，甚至向领导汇报10件。这个不是说印度人会撒谎，可能得益于其上百年的英文官方语言优势加上多说少做的南亚生活习惯。所以我们在印度企业里面不要过分在意公司的重大工程规划，至少要谨慎理解他的计划，不能说什么全当真。
印度喜欢跟中国比，所以身在印度企业里面会发现公司文件以及部分新闻报道里面很多跟中国的行业比较，他们也善于分析彼此的优劣势，但很多实际上是夸大了印度的优势。
印度企业的薪水。印度公司在大陆的薪水远比在他本国的高，而且印度公司在跟其他国家的企业来到中国的先后顺序以及参考经验方面来比较，他没有多少可资参照的对象，甚至定工资也是在含糊不清的情况下决定了大陆员工的工资。有此漏洞，反而让印度企业在大陆的薪水不算低。而且他们来中国的企业一般利润比较高，也就可以理解为什么他们的薪水架构不低了。
30转正后，以及下次找工作，再到职业规划。
现在一般企业的试用期大概为6个月，也有3个月的，无论哪个岗位，我们都需要审时度势，特别是在试用期内尽量避免锋芒毕露当然更要减少迟到早退或者工作中犯错误的次数。说的再直接一点，作为销售，不要在试用期内轻易更改之前的销售策略，作为工程师不要在试用期内更改工程设计变更等等流程，作为采购不要在此期间更换供应商……一句话，试用期内要保守听话，不要更改既有规则，切记。
稳妥启见，最好花1年时间熟悉了大部分人事以及流程后，可以适当注重原有不良规则的修改建议，而真正想大干一场的时间必须要在入职24个月后再开始，中国古话小心驶得万年船，则是全世界通用的古训。
下次跳槽。在我们上面所有若干分贴讨论了之后，我们当然是寻找到了自己当时最好也最合适的工作了，但是万事皆在变化，唯一不变的就是变。因为各种原因我们还会跳槽，但是针对毕业10年之内的人来说，建议最好在这家企业待满3年，无论项目发展还是自我职业计划甚至某个立项到收官的过程也需要三年时间的情况下，你1-2年就走人，还是说明当初找到这份工作的草率以及你个人目光的短视，从自我发展的角度来讲短期的工作不会让你学到这家企业的精华反而落下履历中频繁跳槽的烙印。
当然，无论客观主观的因素，很少有人在一家企业待到退休，下次跳槽也迟早要列进自己的日程。下次你会更有经验，更好的把握好找工作的精髓，从而为自己的职场生涯添砖加瓦，也赢得更多筹码，薪水提升也是理所当然。
总体来说，找工作的途径和方法分多种。以一个24岁毕业的大学生为例，
*一般第一份工作主要靠学校以及亲朋的关系介绍加上自己延绵数月网上网下到处投简历的误打误撞；
*毕业3年后到毕业10年，也就是27岁到35岁，作为频繁跳槽的主要群体，更多靠猎头来挖墙脚实现东家转换来跳槽；
*35岁之后就主要靠你前面十多年的人脉关系来换工作了。
所以，当你毕业3年的时候，突然有一天接到一个猎头的电话，你可以高兴一下，因为你已经成为人才，成为可以用来挖墙脚的对象。当你接近40岁的时候，还靠猎头介绍来找工作，则说明你混的比较差，之前十数年的人际关系平平，需要总结下自己的原因。当然，任何例外都是不可避免的，我们不一一解释。
对于收入，针对国内物价上涨税收增加的现实，以及现代人长寿的趋势以及退休年龄延后的种种征兆，我们总结如下：
1，刚毕业到35岁，是最缺钱的时候，同时收入低但又想享受年轻时候就可以恣意挥霍金钱的快感，所以这个年龄段的愤世嫉俗者往往最多，而且灰心丧气者则也难免。此毕业后的十年，都属于职场和人生的困惑期，我们要做的就是认清形势，集合各种资源为我所用，开动脑筋激发自我，这样才能尽快突破目前的囧境。
2，35岁到50岁，是现代人事业发展的黄金年龄，这个时候的人家庭经济基础已经积累到一定水平，而且不会为了房子和高企的物价怨声载道，对政府政策以及社会规律的把握已经有很大的透视性，收入和社会地位也在年年攀高，他们更加注重理财和工作之外的投资。这里有个不成文规定，年薪大于年龄，也就是无论你打工亦或是经营自己的事业，年收入最好要大于你的年龄，否则属于中等或者偏下水平，虽有积蓄但一旦儿女出国求学就业或者婚配则立马捉襟见肘。这个年龄段的人上有老下有小，身负家庭和事业的双重责任与压力，他们实则是这个社会的中流砥柱，但任何情绪不满等都不可像以前一样随意发泄，年龄上包括经济基础上的中间阶层地位容不得他们有丝毫松懈，前有老人不愿放权后有年轻人跃跃欲试的挑战，所以这个年龄段更多的是心累。
3,50岁到60岁，属于事业生涯的最后阶段也是结束期。在经济天平明显偏向于存量资产而绝非增量资产的今天，这个年龄段的人拥有其他年龄段无可匹敌的资产与雄厚资金。我们见到一个50来岁的男人包养一个甚至几个20来岁的小姑娘，也就不足为奇，因为这个时候的男人最多金。
至于这二三十年的职业生涯如何规划，我们不再赘述，另开新帖，探讨别样的职业人生。
行业包括很多，比方说设备制造，物流，造船，军工，汽车，电力公司，水煤气等等公司，电信公司，等等，而你现在所在的就是电子产品零售业，是商业中的一个分支，你要去的比方说华为中兴大唐西门子诺基亚摩托罗拉贝尔等等这些公司大多处于电信设备制造行业。再说横向的，包括财务，人事，工程师，技术专员，项目经理，销售，采购，物控，仓管，安检，行政等等，你现在在做的就是销售工作加一部分店面管理工作，你将要去或者说是想去的就是网络通信方面的研发工作。零售行业的销售，与跳槽到电信设备制造行业的网络研发工程职业，从市场规律来看，其可能性微乎其微，从你现有的证书和学历状况来看，也基本不可能。你可以画一下纵向的行业和横向的职业，你之前和之后的这两个职务根本没有交集。我不知道你是如何判断你喜欢网络通信工程这个工作的，据我所知这种工作也是枯燥无味，技术抄袭较多，更具体点都是研究生毕业直接被招收进去洗脑然后每天没日没夜白班也要加班到晚上12点的工作机器，就这样的工作是否是你最后真正喜欢的我们也不谈，但至少你现在想去做希望渺茫，学历和经验都不搭边。
所以这里还是个理解的问题，你自己所说的网络技术还可以，但不知道网络技术已经是个极其宽泛的范畴，苏宁国美永乐五星都有自己的网络技术部，刚刚所说的那些电信设备制造商则有更多的网络技术分支，你所学的电子商务其中也有一块是网络技术，电信联通移动也都有自己的网络技术部，甚至网吧的网管也是个网络技术的代名词，包括所有大型公司的IT部门都有专门负责网络技术的工程师……所以可能是我的知识所限，我不知道你擅长的网络技术属于那一块。如果你全部精通，那你就是网络技术这一行的科学家，而当今科技社会日新月异新技术层出不穷，再也没有科学家这一说了，只有专家。
如果你确实“想从事网络工程和通信这方面”的工作，鉴于学历所限，我建议你可以去刚刚所述的那些电信设备制造企业的代工厂去做做，比方说台达中达，比方说龙旗科技，更多的测则是广东一大把山寨通信公司，更多以前是做山寨机的可能现在还在做，模仿华为的也有很多，他们倒是很少看你的学历工资也开得起，最要看的就是你的网络和通信技术，你真好可以露一手，真有实料甚至可以技术参股做起股东来。
话说回来，也不是打击你，你自己一直以来所说的自己欢喜网络和通信技术这一块，实际上是你自己给自己所潜意识强加的一个海市蜃楼的理想，一个空想，这只会让你永远无心专于自己所学的专业，无心专注于自己所做的工作，这个心理问题不解决你将永远不会全身心做哪个工作，而实际上让你做华为的国外网络技术支持工程师你最后也会发现不是你要做的，当然那是你不会像现在这样抱怨，因为那个职位薪水很高，加上补贴和股权收益，年薪多的有几百万人民币。所以，你现在想换工作大部分的原因是因为现在的IT电子产品销售的工作收入太低，你一点也不满足，这是问题的关键，而不是你说的对哪个行业的爱好。
现实的能走的路，就是朝着竞争对手的门店经理来发展，还是做零售商的销售，这个最实在；或者去外资的电子销售企业，或者小搞下关系去几大运营商或其外包商的网络安装部门去，更有可能是去做宽带转配的最低一级维修员，这些是现实情况下利用一点点你擅长的网络通信技术的最现实工作。其他我想不到你能做的跟网络通信技术相关的工作。我看更好的还是利用你所学专业以及门店销售电子产品的经验，加盟淘宝京东等，这才是更好的选择。
楼主，你好。看到你的帖子很受用。先简单自我介绍一下，我是女生，08年毕业于一所一般的211院校的材料科学与工程专业，另外辅修了一门英语专业，过了专八。从毕业到现在，我一直在上海一家五百强日企的研发部门从事结构工程师的工作，月薪税前有6000多，还不算加班费，期间还被派去日本研修过几个月。其实自我感觉女生有这样一份工作就
等了好多天，终于等到楼主的回帖了，谢谢楼主。
现在我的问题就是异地找工作的问题，骑驴找马的成本比较高，但是辞职再找又担心一时半会找不到合适的，楼主对这个问题怎么看？
你两个回帖花了一半的篇幅来说明自己现在上海的工作，又说自己的男朋友也考虑将来到上海来，这里就不知道你意欲何为。如果要结婚，那是要在一起，你去他那或者他来你这。如果暂时不结婚，这个问题就迎刃而解，你们各自在自己现在的地方工作，周末或者节假日见面当然顺理成章。
很显然不是个鱼和熊掌的问题，你偏偏要往这个方面靠，楼主和其他人包括你的同事朋友亲戚都会被你说的往你是否要跟男朋友分手这个方面去考虑，这是你自己期望的讨论，故意挑出又要在一起又不能在一个城市的不可调和的矛盾，实在是自找苦吃啊。另外，你说的英语已经不好而日语好点了，我不知道靠这个你说的将来在上海找欧美企业如何能得逞。再换个角度来看你现在遇到的这个矛盾，如果你南昌大学刚刚毕业，现在还有这个问题出现不？根本就不是个问题了，你自然在南昌好好找工作，心无旁骛。现在之所以这样是因为你之前几年在上海的工作经历而引起的。就跟我在另外一个回帖中看到的一样，一个女孩自己买了几套房子却在结婚的时候一定要男朋友在他买的房子上写上自己的名字一样，他她都没有错，错就错在没有好好看待和处理婚前的房产。你这里就是，要么看淡之前的工作经历当做什么也没有也不知道好好再南昌找工作，要么就好好在上海做下去少折腾。
楼主大师，看你的帖子有一段时间了，觉得你分析的太棒了，希望也能指点指点我，在这里先谢谢了！
我是84年的，06年大学本科，机械及自动化专业毕业，英语四级，女，因家里有事，呆了1年后，07年开始工作，进了一家台资企业，算是电子制造业，总公司在台湾，我在苏州的一家分厂，大概五六百人吧。工作至今，现在厌倦了这种天天长时间上班，没有私人时间的工作，想换一份工作。还是先来介绍下我的工作经历吧，刚进来时，是在品管部门做工程师，主要是厂内例行性的品质把关类，基本没什么事情，1年后公司接了另外一笔生意，要成立一个新的制造部门，凑巧将我拉去参与，于是参与了整个部门的建设，当时部门就3个人(两男的加我一女的，其中一位比较我魄力，原来就是副理级，现在两男的都是厂长了)，天天累得像狗似的，但是最终这个新部门建立起来了，副理升厂长，另外一位先是这个部门课长，10年调往另外分厂做厂长了，之后我便接任课长一职至今。任职至今，在每月与客户开品质会议得分渐渐升高，总经理也时不时夸讲几句，算是还可以吧。
但是就我自己而言，我虽然做事认真，但是性格弱，優柔寡斷，沒有什麽主見，情緒受別人影響很大，決不是那種當領導的料，只是碰巧遇到幾個得力幹將，周围合作的部门对应人比较有能力，有些事情已经档了一部分，再加上自己有下些功夫去琢磨怎么写出好看的PPT，在关键的时候show成绩，在一些大客户稽核的时候没有很大的错误而已。
我想换工作的原因，一是觉得自己没有什么能力再做下去，想不出什么case来增加绩效，客户每天也追着要一些专案或改善（虽说改善无止境，但也有没灵感的时候），搞得现在对现在这份工作非常厌烦，每次还得编编东西出来，但是假的东西太反感了。二是我觉得，自己的性格是偏文和安静的那种，对自己还是没有什么信心，也不想再参加每月的品质会议，在公司及客户高层做报告。这对我来讲每次都会有很大的压力（觉得报不好会丢公司的脸）。三是现在我也有家庭，以前可能扑在工作上的时间多些，但是现在重心会回归到工作与生活持平。现在这家台资企业还是台湾人当家，加班没有加班费，周末主管还得义务值班（虽说是说希望你来学习和充电的，但还是都得来，不管你做什么）而且我现在在计划要宝宝，不可能再像之前一样一天12H甚至更多时间都泡在公司，我想有些自己的时间给家人。
现在的问题是，我没有去过其他公司，只是在台资企业干到现在，想换一份工作，又不知道自己能做什么，说起英文又很惭愧。想去做些比较轻松的工作，进入欧美企业，英文又不行，再换到其他电子公司，先脱离台企，又是个已婚未孕的状态，大多数公司肯定都会考虑这一点。唉，现在纠结中，不知道自己的市场定位在哪里，下一步改怎么走？
希望楼主能抽出时间来，帮我分析分析，指点指点迷津，不甚感激。
不要太担心英文，只要不是台湾企业就可以去。首先实现五天八小时的上班，这才是你最需要的王道。
然后看下问什么不需要担心英文，你肯定还是去对方的质量部门工作，无论欧还是美，质量部门都对英文要求不高，你要做的仅仅是在面试的时候应付你那个中国主管半小时英文，你们两个讲中国英语你还怕什么？而且你又不是毫无底子，好好将面试英语练习一下，同时多想想怎么将你现在工作中用到的质量英语词汇连接起来，实在不行就在面试的时候多用英文讲你做的质量工作，这个相对简单。等半小时后对方自然会用中文继续面试你。
万事不要怕，是人的事情哪有做不了的？没有谁是三头六臂不是人，放心大胆去面试吧。
幽幽哥哥，投简历时，企业发布的招聘信息条件都符合，只是相关的工作经验年限不够，可以投吗？谢谢哥。
当然可以投，他即使要20年工作经验，但是照样有1年2年工作经验的人投简历，而真正有了20年经验的人还不一定看上他这个职位。所有工作年限只是他的要求而已，最终谈成的那个人实际上是在要求的20年和实际应聘者实际工龄情况的一个折中方案，比方书6年。而你选择的职位如果需要3-5年工作经验，同样，只要你有1年相关工作经验，就照样可以投递，而且在命中范围之内。
幽幽楼主你好,看了你的贴子.思想得到很宽的开广.自己也想了许多.学你名字的格式.用唐伯虎的对注册了这个帐号.很感情楼主将自己的经历分享指导让我们学习.最让我佩服的是楼主对各行业各性质企业各岗位的熟悉.膜拜啊.现在工作一年多了,个人发展遇到了些困惑.想请楼主指点迷津.说下本人情况,我普通本科毕业,学化工.现在也没记住多少.英语一般.在一个大型企业做纸张QC.从09年到现在.觉得不知道自己是否适合这份工作.陷入了个迷茫期.我们公司福利待遇挺好.但安安稳稳.可以不饿死但也赚不了大钱.面对这高房价心理太有压力.不想在这工作十几年了才能买上房.而且工作了十几年都不知道自己喜欢做什么.适合做什么.擅长做什么.现在我有女朋友在湖南,我好几个大学同学也在.所以我想去那边发展.
不知道从哪开始,在网上搜索了湖南的一些大型企业.查下来.觉得中联重工,三一重工,远大集团,九芝堂,湖南中烟（听说很难进去），山河智能,长丰汽车,湘江涂料集团.丽臣实业.博世汽车部件.写得公司有些多,麻烦楼主了,指点下方向.适合去哪个公司做什么岗位.
我的性格是有些内向,在公众场合说话不多.和熟的人聊得来.带班的时候和班员相处都挺好的.做事考虑比较谨慎.领导安排的事也完成的不错.执行力良好.在此谢谢幽幽楼主大哥了!我每天都会来关注你的贴子的,你对大家的回贴对我都带有学习指导作用.
你起名字足见你是个有心之人。既然湖南是你想去发展事业的地方就义无反顾的去吧。至于你咨询的那些著名公司，当然是比较好的选择。关键进去这张门票不容易找到，更难买。
先不要计较与企业的大小，也无需过多着眼于自己的化工专业，而是根据最实在的质量工作经验，在湖南靠近你亲人的期房找份质量工程师的工作，当然，如果是化工企业则更好，更能让你得心应手。
自己究竟适合做什么工作，去什么样的企业，将来究竟发展得如何，等等问题，更主要的取决于你思考的方式以及行动力。我们练习职场之力，就跟练功一样，是个循序渐进的过程，而且具有很强的马太效应。职场以及生活提供给了我们几十年时间，足够让你奋斗成功，所以你的关键是爱上你每一次工作的环境，每次都注重去锻炼自己，坚持之后你自然脱颖而出。职场的每一个职务都能成功，关键看在这个位置上的人。
楼主分析的太透彻了，一针见血！希望楼主也可以给我一些建议。
本人女，本科，学金融专业的，毕业一年了。本人的第一份工作是一个小型人才市场做前台文员，很闲的，没想到什么东西，后来干了半年多，公司调我到了派遣部，主要是做劳动派遣的，我的工作就是找人才、联系人才面试等。本人性格偏内向些，和陌生人不怎么聊得来，其实是不知道聊些什么。自己的表达能力不是很行。最近想换别的工作，但是不知道出去要找怎么样的工作，我英语超烂、不喜欢做销售，喜欢较固定的工作。最近在思考我下一个要找的工作，好像就文职类的合适我。想问一下楼主像我这样做人事文员合适我吗？
我相信你这里说的是心里话，对于你的真实想法和感受，可以自己做个总结，其实自己也是据此归纳出方向来的。有了这个指导思想行动才能跟的上来，而且是正确的方向。
我们看下你的状态，“自己的表达能力不是很行。最近想换别的工作，但是不知道出去要找怎么样的工作，我英语超烂、不喜欢做销售，喜欢较固定的工作。”首先一点你自知中文语言表达能力不好，同时英语也不行，这就说明你不适合过多需要语言或者沟通的岗位，自然否决了销售以及行政公关培训等等职位。同时，需要出差或者异地工作的职务也不适合你喜欢固定环境的特点，在直接一点就是你现在这个单位以及这份劳动派遣的共组也不适合你，因为变动较大也不牢靠，最好能有个一劳永逸的职位给你。
给你的建议是花个1年时间来找寻一份大型企业的人事工作，具体不一定要求是人事部门里面的招募课，而是企业里面的人事职员，此后依赖于企业自身业务的发展以及你这份人事职员工作的尽心尽力表现，部门的人事经理职位则就是你的目标。在固定的企业里面有着执着的奋斗目标，那么你希望的那份安定而有满足感的工作生活，就离你不远了。
看了你的回复贴，给人一种积极向上，目标明确有激情有动力！我也想咨询自己的困惑，望能得到贵言！
88年女，只有中专文凭，(读了一年高中，误听别人说读完高中考不上大学的话，在外面找不到工作，还不如去读中专学门技术，现在都后悔死了……不过不敢跟父母讲，当初路都是我自己选择的)学的是电子商务，具体学些什么，估计会用电脑的人都懂的。毕业后没在外面找工作自己在淘宝上开店刷钻，赚到一些生活费。后来淘宝规则越来越严做不下去了。之后就都没什么工作，家里人见实在太不像话了，猛催着找工作。后来随便找了个星级酒店服务员的工作做了下来，期间有调岗做过收银，基本上每个岗位就做一年左右。
去年来深圳，应聘一家贷代公司，做行政文员，公司很小只有几个人而已，可想而知我的工作量。公司的业务主要是一个合伙人和另一个合伙的亲属把关着，公司招过几次客服人员，都是因为没有实质性的工作都走了。我也不例外，混了半年后也闪人了。目前应聘到一家100人左右的手机加工厂做仓库文员。每天都是录单做报表（没有系统，就用电子表格），做完后发给采购等相关人员，月中基本没事，月底盘点对账时忙一个星期这样.
目标：到30岁能实现月薪6千的工资，工作稳定，不知道这是不是奢望（虽然自己一直都碌碌无为了二十多年，可内心还是希望自己有一份事业），呵呵……
优点：对于感兴趣的事，懂得利用网络去进一步学习，学东西有一套自己的思路；喜欢跟人沟通，也容易跟人熟；最大的爱好是听欧美人说英语的感觉，羡慕别人说一口流利的英语
缺点：思绪容易受别人的影响；跟自己的直接上司熟不来，关系不好也不坏的那种；讨厌每天无所事事的感觉，（记得有一次有一个和尚师傅因为我就路过他身边就对他笑了一下，他看着我对我说，我是一个有工作才能开心快乐的女孩，比较实在；如果没有工作哪怕有钱我也不觉得过得充实开心，我觉得他就说到我的内心了.之前我的工作就是因为去试工几天做得蛮开心的也不管工资多少，差不多就行，才做得久些）对一份工作容易失去激情，对未来没有规划可言。好在是女孩，家里没有什么经济要求
迷茫：不想在电子商务方面了，其他都是从事较为底端的行业，本身也没有技术在身，感觉自己一无是处，也不知道自己适合做什么，选什么样的行业才能在几年后达到自己的目标，还有对问题看得较片面。以我现有的知识能力，我该从哪里开始，如何确定未来的大致方向及深入学习才能基本上达到我的目标？或者是需要在哪些方面加强培训什么的，哪怕在外面的培训班培训都无所谓……
你88年属龙，中专毕业，明年本命年，实际上到了女人成家立业的时候了。此时的你对于工作，最需要的是一家可靠企业的有发展前途的职位，有了这个基础事业才有可资提升的可能。而至于30岁6千的月薪目标，这只是你暂时的目标，不作数，也许很快你会有更高或者更低的要求，但无论如何，方向是朝这努力。
首先要有战略思考，皮之不存毛将焉附，这份可让你赖以发展的职位肯定不在现在这家百来十人的手机制作公司，不是因为100人公司的规模不大，而更主要的是手机这个行业的高淘汰率以及这个行业不断往高端化快速更新换代以及更加接近电信移动等运行商客制化生产的特点，决定了你现在的这家企业永远只能在这个行业的最末端赚点组装费的小钱，给你们的薪水或者提供给你发展空间的机会都会很小，而且朝不保夕也只在一两年之间。说的直接点，很难说你30岁的时候这家企业还在，刚刚所说的这个行业的特征结合注定了现在这种企业的短命。在一个不是很有市场信心的公司和行业，是建立不了也完不成你的职业计划的。所以，一份工作稳定薪水较高的事业，需要你换公司而且离开手机这个行业才能更有事实现的可能。通过各种方法和亲戚朋友的关系或者渠道换公司，是你的第一部王道。
之后再看看你的真实可走之路。你可以找出本帖或者我的另外一个谈职业规划的帖子中关于制造企业中职位3大类的划分，进入脱离制造车间的第二类和第三类相关工种，这是迅速接近你事业计划目标的工作。当然，更现实的机会还是来自于你现在工作经验的延伸之上。你现在的这份仓库文员的工作，实际上就是货物保管员，属于仓库人员，归属于公司制造部的仓库管理部门，属于公司的物流部，如果不换岗的情况下，你的方向是朝着仓库主管物流专员计划主管生产计划部管理人员，最后到公司的物流部经理这样的事业道路。而持续至少五年且不出差错的兢兢业业工作才能让你达成你刚刚提出的30岁工作稳定月薪6千的目标。这是一条漫长而枯燥的道路，你可以发散思维改变下自己的战术，先将非手机行业的将来那家新公司的仓库哭别以及物料状况和仓库管理知识和经验好好通过日常有心的工作练就出来，然后朝着刚刚你所说你提供数据去处的那些部门，你将来的工作就是现在你的内部客户你现在提供数据的部门，现在为他们提供仓库材料数量和哭别等数据，是为了将来别人为你提供数据做准备。这样一来职业视野就开阔多了。采购员或者计划主管就成了你最现实的目标，这是你更早实现职业目标的方向。
另外，要注意时间的有效利用以及切实目标下果断执行力的发展。这就提到了时间的概念，虽然你大而化之的为自己提出了一个30岁达到事业稳定收入6千的目标，看似遥远，其实30岁就在眼前。尽管还有六七年的奋斗时间，但其实分配给你的为职业全心全意工作的时间并不多。根据现实情况，你30岁前肯定结婚生子了。具体来看一看，明年2012年本命年，开始谈朋友结婚论嫁，2013年结婚，2014年怀孕休息生子，2015年回到有点陌生的工作岗位，此后2016年好好抛开小孩的过多照料而在工作上刻苦一年，则2017年你30岁，很快就已经来了。而你的刚才那个事}
原标题：任正非，华为自我批判体系是如何强力运转的？
为什么要强调自我批判？我们倡导自我批判，但不提倡相互批评，因为批评不好把握适度，如果批判火药味很浓，就容易造成队伍之间的矛盾。而自己批判自己呢，人们不会自己下猛力，对自己都会手下留情。即使用鸡毛掸子轻轻打一下，也比不打好，多打几年，你就会百炼成钢了。——任正非
华为强大的自我批判体系
对于华为的自我批判，很多人都有好奇，那么华为是如何自我批判的？其自我批判体系是如何构成的？华为是如何把危机意识转变为自我批判的？华为的自我批判的意识及行为是如何形成的？华为又是如何把自我批判制度化而不是仪式化的？华为是如何把自我批判变成组织的机制的？华为又是如何管理自我批判的？华为的自我批判体系是如何构成的？华为是如何将自我修炼层面的自我批判转化为组织管理层面的？
1.华为自我批判体系的整体分析
其一，自我批判的价值：
自我批判是华为这家公司的内在基因和特质；
自我批判是华为由小到大以致超越对手的内在驱动力之一；
在“摸着石头过河”中探索，在自我批判中进步，在自我优化中成长，在“顶层设计”中卓越，可以讲是华为成长壮大的四部曲；
长期地保持对公司的自我批判，能够避免公司的干部与员工的傲慢、狂妄、自大与自恋，能够持续地聆听客户的声音，正视公司存在的问题与不足；
自我批判是华为不断提升组织活力，保持组织熵减，耗散组织惰性的利器。
其二，自我批判的三个对象：
思想的自我批判：其目的是统一思想，协同目标，构建假设；
组织的自我批判：其目的是消除惰性，强化能力，提升效率；
行为的自我批判：其目的是协调行动，激发潜力，持续赋能。
其三，自我批判的三个目标：
增强组织的活力：保持熵减，保持耗散，优化组织机体，持续管理进步；
构建铁军：高素质、高境界、高度团结、长期奋斗、精神文明的群体；
干部与员工的成长：自我修炼、自我激励、自我约束。
正如任总所说：“我们胜利的两个基础，一是方向要大致正确；二是组织要充满活力。我们一定要有正确的方向，正确的方向我们不一定能找得到，只能不断探索，方向大致正确就行。但组织的活力我们是有信心建立起来的，这就是精神文明，组织活力就是精神文明！”
其四，自我批判的三个成果体现：
文本式的成果体现：如华为坚决抵制的十八项腐败行为，华为公司改进作风的八条要求，华为十六条军规，华为十大内耗，华为变革的七大反对。
制度性的成果显现：主要是在管理上的持续改进举措，如“五个一工程”。
活动性的成果显现：如集体宣誓，民主生活会，合理化建议。
“没有自我批判，我们就不会认真听清客户的需求，就不会密切关注并学习同行的优点，就会陷入以自我为中心，必将被快速多变、竞争激烈的市场环境所淘汰；
没有自我批判，我们面对一次次的生存危机，就不能深刻自我反省，自我激励，用生命的微光点燃团队的士气，照亮前进的方向；
没有自我批判，就会固步自封，不能虚心吸收外来的先进东西，就不能打破游击队、土八路的局限和习性，把自己提升到全球化大公司的管理境界；
没有自我批判，我们就不能保持内敛务实的文化作风，就会因为取得的一些成绩而少年得志、忘乎所以，掉入前进道路上遍布的泥坑陷阱中；
没有自我批判，就不能剔除组织、流程中的无效成份，建立起一个优质的管理体系，降低运作成本；
没有自我批判，各级干部不讲真话，听不进批评意见，不学习不进步，就无法保证做出正确决策和切实执行。”
“只有长期坚持自我批判的人，才有广阔的胸怀；只有长期坚持自我批判的公司，才有光明的未来。自我批判让我们走到了今天；我们还能向前走多远，取决于我们还能继续坚持自我批判多久。”
任总所坚持的是“使用批判的武器，对自己、对今天、对明天批判，以及对批判的批判。”因为他坚信“自我批判是拯救公司最重要的行为”“一定要把华为公司的优势去掉，去掉优势就是更优势”（2013年12月6日）。
2001年2月17日，在其名篇《华为的冬天》中，任总对华为自我批判的目的作出了界定，提出：“自我批判，是思想品德、素质、技能创新的优良工具。我们一定要推行以自我批判为中心的组织改造和优化活动。自我批判不是为批判而批判，也不是为全面否定而批判，而是为优化和建设而批判。总的目标是要提升公司整体核心竞争力。”
2017年1月11日在市场工作大会上的讲话中，任总再次强调：“高级干部内心强大的表现是经得起批评，真金不怕火炼。世界上肯定会有不同意见，我们一定要有战略自信，这个自信首先是不怕别人批评。”
古人言：圣人多过，君子寡过，小人无过。意思是圣人的自我感知良能力强，其所看、所听、所嗅、所说、所作、所想，只要有不合良心的地方，他就会知道自己错了，良心受到谴责，所以圣人始终觉得自己过错很多，因而善于自我批判。而君子与小人的自我感知能力弱，对他人感知能力强，更多的是看到他人的不足，他们更善于批判。圣人擅长自我批判，君子擅长批判与自我批判，小人善于批判。
自我批判，对于任正非，对于华为，其重要性与价值已无需赘言。
任总最担心的是没有人批判公司，最欣慰的是员工对公司的批判。他曾讲过：“我看社会上评价一本书，叫《下一个倒下的会不会是华为》的时候，外部都是赞扬的，华为都是批判的，我觉得这就是有希望的！华为的员工真可爱，就敢于批判自己公司。这就是我们公司永远生存下去的基础。我们没有自我批判，我们一定迟早就会死亡。”
问过则喜，有违人性，做到此，需要境界，需要胸怀，需要修炼，需要磨难。
在华为为什么强调的是自我批判，而不是批判？任总认为：“为什么要强调自我批判？我们倡导自我批判，但不提倡相互批评，因为批评不好把握适度，如果批判过火，就容易造成队伍之间的矛盾。而自己批判自己呢，人们不会自己下猛力，对自己都会手下留情。即使用鸡毛掸子轻轻打一下，也比不打好，多打几年，你就会百炼成钢了。”
当自我批判成为个人的价值观时，自我批判就成为不太难的自主的惯性。当一个组织以自我批判为核心价值观时，自我批判就会成为一种组织氛围，从而成为组织群体的自主的惯性。
当然，坚守灰度管理哲学的任正非，同时也保持着自我批判的另一个极端的高度警惕：“我们也要告诫员工，过度地自我批判，以至破坏成熟、稳定的运作秩序，是不可取的。自我批判的不断性与阶段性要与周边的运作环境相适应。我们坚决反对形而上学、机械教条的唯心主义，在管理进步中，一定要实事求是，不要形左实右。”
3.作为自我批判者和批判者的任正非
在华为，任正非不仅仅是自我批判的倡导者，他也是自我批判的践行者，他对自己比对别人更狠，也更彻底，因为他肩负三重的自我批判的责任——对作为个体的任正非的自我批判；对作为公司领导的任正非的自我批判；对作为他所领导华为的自我批判。在每年一度的高层自律宣誓大会上，任正非的誓词是：“只有无私才会公平、公正，才能团结好一个团队；只有无私才会无畏，才能坚持原则，敢于批评与自我批评，敢于去除自己的不是；只有无私才会心胸宽广，才会容纳一切需要容纳的东西，才有能力肩负起应该承担的责任。”
开放、灰度、宽容、妥协与自我批判，构成了任正非经营管理哲学的核心内容，任正非就是基于这五点来审视华为和管理华为的。
在华为，任正非不仅是位自我批判者，他还是位批判者，他承担着对他所领导公司的批判，而他发起的对公司的批判，总能有效引发公司上下的自我批判行为。
不论是作为华为的批判者，还是做为自我批判者，任正非都是以三个纬度来构建自己的批判系统的。这三个纬度是历史的纬度、现实的纬度和未来的纬度。
从历史的纬度，任正非基于对各类组织的盛衰兴亡的观察与思考，为了华为长治久安，需要不断地消除企业成功强大的组织记忆，消除企业领先后的傲慢与惰怠，不断地提升组织效率，不断地增强组织活力，走出“秦人周期”：“秦人不暇自哀，而后人哀之，后人哀之而不鉴之，亦使后人而复哀后人也！”
从现实的纬度，任正非基于对华为成长发展现状的观察与解析，不断发现和揭示组织与人存在的问题，并以自我批判和批判为逻辑起点，持续地解决和优化这些问题。
从未来的纬度，任正非基于对未来产业与行业的探索与洞察，在为公司未来发展构筑战略方向和战略布局的同时，以未来审视现实，以未来牵引现实，以未来批判现实，不把现实问题带入未来，通过现实内部规则的确定性，来应对未来的不确定性，在“无人区”中，首先要探索与建立的是规则。
任正非的自我批判和批判是华为自我批判的发动机和驱动力。
当任正非批判自我时，他为公司干部与员工的自我批判建立了楷模与标杆；当任正非批判华为时，他为公司的自我批判提供了方向与目标。
听任正非是如何吐露心声的：“孔子说‘吾日三省吾身’，我是深感其伟大。我一生有那么多经历，我批评别人很多，自我批判更多，每天都想哪些事作对了、哪些事做错了。自我批判不会批垮公司，自我批判不会使大家自卑心增长，即便如此高速发展的时代与自卑心的增长，两者相互抵消，能够使干部能力增加更强，沉着冷静，更加成熟。我认为一个善于自我批判的人、有素质的人、有成功经验的人，越批判他，事会做得越好。”
讲到自我批判，任总的一句名言流传甚广，这就是“不要脸的人，才能进步”。他也多次声明，在华为，他最不要脸，所以他进步最快，他也要求他的干部要“不要脸”：
“我唯一的优点是自己有错能改，没有面子观”。
“我们是为面子而走向失败，走向死亡，还是丢掉面子，丢掉错误，迎头赶上呢？”
“自我批判，是思想、品德、素质、技能创新的优良工具”
“所有干部都应该不要‘脸’，要‘脸’的干部没多大出息。为什么？好‘面子’的干部，怎么能做到‘三人行，必有我师呢’？没有‘三人行，必有我师’，你又怎么能提高呢？谁最要‘脸面’？是那些没有学问、没有本事的人！我最不要‘面子’，因为我知道自己有本事，我不怕任何人批评我，批评对了，我就承认错误，我公开承认自己有缺点、存在问题。”（1996年）
2008年在《从泥坑里爬起来的人就是圣人》一文中，任总讲道：“别人说我很了不起，其实只有我自己知道自己，我并不懂技术，也不懂管理及财务，我的优点是善于反省、反思，像一块海棉，善于将别人的优点、长处吸收进来，转化成为自己的思想、逻辑、语言与行为。”
2012年8月9日任总指出：“我认为我自己不行，我允许别人比我行，才有华为的今天。如果我认为我比别人行，我就是一个小山头，下来就没有了。所以批判这个问题很重要，大家不要担忧批判给自己带来精神压力，要越批越高兴，我就认为批判我的人我都喜欢。我们不要怕虚怀若谷，我们要有一种自信心，要有一种奋发图强的精神，我们一定有明天。”
当然这是看得到的任总的自我批判，看不到的是他内心的自我批判，或许更深刻，更频繁，更直接。
2016年1月13日，任总在市场工作大会上的讲话《决胜取决于坚如磐石的信念，信念来自专注》，并没有象往年那样是在会议现场宣讲的，而是会前就公布的，在全公司范围内征求意见，结果收到上万条批评意见，甚至还有猛烈的抨击，数万员工做了任正非的“蓝军”。
2016年1月27日，任总为《华为的宿敌思科，诞生爱情土壤中的技术之花》一文，写了按语：“我不如钱伯斯。我不仅倾听客户声音不够，而且连听高级干部的声音也不够，更不要说员工的声音啰！虽然我不断号召以客户为中心，但常常有主观臆断。尽管我和钱伯斯是好朋友，但又真正理解他的优点有多少呢？”
这就是任总的谦卑的心态，这就是任总的真诚的自我批判。
他坦言：“我一生走过这么多经历，我批评别人很多，我自我批评更多，每天都想哪些事情做对了、哪些做错了。”
有一个问题我一直想搞清，这就是个体的自我批判意识及行为的生成机理。自我批判是天赋神授，还是后天习得的？个体之间自我批判意识及行为是否存在着明显的差异？这种差异是如何形成的？如何才能强化个体或组织的自我批判意识与行为？搞清这些问题，有助于对任正非为何具有强烈的自我批判意识与行为的解读。
4.自我批判是华为的核心价值观
华为的核心价值主张“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”，其中包含着两个关键词：“客户”和“奋斗”。
以客户为中心，就必须把公司所有关注点聚焦于客户，并以客户标准衡量自身的工作过程和工作结果。当客户成为衡量的主体和标准，必然的结果就是自我批判，选择了以客户为中心，也就抛弃了以自我为中心，而以自我为中心时，是不需要自我批判的。
不论是奋斗还是长期艰苦奋斗，在华为首先是指思想上的，人的惰怠首先始于思想。而持续地学习修炼，持续的自我批判，是思想上奋斗的两条重要途径和表现方式。
2008年EMT提出了新的核心价值观建议稿，供员工讨论。计六条：成就客户，至诚守信，开放进取，团队合作，艰苦奋斗和自我批判。
其中，对自我批判的界定是：自我批判的目的是不断进步，不断改进，而不是自我否定。只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。
纵观国内外企业，把自我批判做为核心价值观的真的不多。
除此之外，华为的员工行为准则、十六条军规、EMT（董事会）自律宣言、改进工作作风的八项规定等都有与自我批判相关的内容。
5.自我批判是培养选拔干部的标准
华为还在科技园时，任总曾讲过：当公司搬到坂田基地后，要在总部门口立一块大石头，上书：“一个企业长治久安的关键，是它的核心价值观被接班人确认，接班人又具有自我批判的能力”。
“我认为太平盛世最典型的标志，是人人都敢讲真话，领导听得进去真话。为了实现我们的目标，我们管理者必须首先进行自我批判，带动后继者前进。”任正非把自我批判看作是华为基业长青的基石。
在1999年的《十大管理要点》中，任总提出：“自我批判是掘松管理土壤，使优良管理扎根生长的好办法。没有自我批判能力的员工，不得再被提拔。三年后，凡是没有自我批判能力的干部，上至总裁，下至科长、工程师，将会一律被免职。”
能否长期地坚持自我批判的核心价值观，是华为培养选拔干部的重要标准之一。而且这些标准已经内化到华为的干部管理制度中，如华为干部任职资格标准、劳动态度考核、三到五级干部任职资格、后备干部选拔任用标准、华为领导力素质模型、华为干部四象限、干部信息档案系统等，都包含与自我批判相关的内容。
从2007年开始，华为就实行了集体自律宣誓制度，不论是早期的“EMT自律宣言宣誓”，还是后期的“董事会监事会自律宣言宣誓”，还是各部门与体系的“干部自律宣言宣誓”，在其誓词中，都有自我批判的内容。如“高级干部要有自我约束能力，通过自查、自纠、自我批判，每日三省吾身，以此建立干部队伍的自洁机制。”
7.自我评判的组织保障
华为与自我批判相关的机构，有自我批判委员会和道德遵从委员会及下设机构，各级人力资源部及干部部也承担组织实施自我批判的相关职能。
员工自我批判委员会：分为公司级员工自我批判委员会、各体系有员工自我批判指导分委员会，是自我批判的非常设机构。公司级自我批判委员会成立于2006年10月份，11月相继成立了各级分委员会。公司级自我批判委员会由十八位成员组成，任总与董事长孙亚芳任顾问。
自我批判委员会的职责是，对全公司及相关部门的自我批判的制度建设，及自我批判活动的有效实施与监督提供政策、方向等方面的政策指导和组织实施。
公司道德遵从委员会（Committee of Ethics and Compliance）：简称CEC，道德遵从委员会作为实体组织运作，下设员工关系部、组织干部部和运作支持部。在下层各实体组织中，设道德遵从办公室（Office of Ethics and
Compliance，简称OEC）及按属地设置的各区域道德遵从委员会（其组成人员通过民主竞选产生）。过去三年多，华为在全球各地建立了1007个道德遵从办公室、7758个OEC小组，选举了5193名各级委员。
道德遵从委员会的主要职责为：实施员工的道德教育和监管，进行文化宣传，持续建立良好的道德遵从环境，维护公司稳定。
2014年2月，公司道德遵从委员会正式成立。道德遵从委员会虽然是民主选举产生的群众组织，但它和董事会、监事会一样，是公司治理架构中的三架马车之一，并且以独特的方式促进公司发展。除外，道德遵从委员会的职能还包括员工沟通与核心价值观传播、干部员工作风监督与诚信教育、荣誉激励与营造积极向上氛围等方面的工作。
正如任总所说：“道德遵从委员会虽然是一个自下而上产生的组织，但也是一个目标明确的组织，我们的目标是“多产粮食，增加土地肥力”。道德遵从委员会不是一个政治组织，无论在国内、国外，都不要去过问政治。”
在华为还有一个特殊的部门，叫“蓝军参谋部”。该部门成立于2006年，隶属于公司战略Marketing体系。部门人不多，但皆是精英。成立该部门的目的，“就是要构筑组织的自我批判能力。”所谓“蓝军”，原指在军事模拟对抗演习中专门扮演假想敌的部队，通过模仿对手的作战特征与红军（代表正面部队）进行针对性的训练。华为的“蓝军”也与之类似。按照任正非的解释，“蓝军想尽办法来否定红军”。任总曾要求：“要想升官，先到‘蓝军’去，不把‘红军’打败就不要升司令。‘红军’的司令如果没有‘蓝军’经历，也不要再提拔了。你都不知道如何打败华为，说明你已到天花板了。”
其实，早在2008年任总就有了建立蓝军机制的构思，在《研委会第三季度例会上的讲话》中他就提出：“在研发系统的总体办中可以组成一个‘红军’和一个‘蓝军’，‘红军’和‘蓝军’两个队伍同时干，‘蓝军’要想尽办法打倒‘红军’，千方百计的钻他的空子，挑他的毛病。‘红军’的司令官以后也可以从‘蓝军’的队伍中产生。‘蓝军’拼命攻‘红军’，拼命找‘红军’的毛病，过一段时间把原来‘蓝军’中的战士调到‘红军’中做团长。
有些人特别有逆向思维，挑毛病特别厉害，就把他培养成为‘蓝军’司令，‘蓝军’的司令可以是长期固定的，‘蓝军’的战士是流动的。每个产品线都应该增加一个标准队伍、一个总体队伍、一个蓝军队伍。不要怕有人反对，有人反对是好事”
蓝军参谋部的定位是：负责构筑组织的自我批判能力，推动在公司各层面建立红蓝军对抗机制，通过不断的自我批判，使公司走在正确的方向。在公司高层领导团队的组织下，采用辩论、模拟实战、战术推演等方式，对当前的战略思想进行反向分析和批判性辩论，在技术层面寻求差异化的颠覆性技术和产品；从不同的视角观察公司的战略与技术发展，进行逆向思维，审视、论证红军战略/产品/解决方案的漏洞或问题；模拟竞争对手的战略/产品/解决方案策略，指出红军战略/产品/解决方案的漏洞和问题。
现在，蓝军参谋部在华为发出的声音越来越多，成为启动华为自我批判的重要引擎和平台。
最近任总提出：“满广志、向坤山是我们时代英雄。我们也要活捉‘满广志’。我们公司的队伍中，有成千上万个‘满广志’‘向坤山’。
其中的满广志现任中国陆军第一蓝军旅旅长。
9.自我批判的培训引导
新员工培训中，有一培训单元，就是关于自我批判的，培训教材为《自我批判 不断进步》，三万字，共分四章：1.在自我批判中进步；2.如何正确处理工作中的挫折；3.勇于自我批判，做学习型的人；4.自我批判就是自我超越。另外还附有自我批判参考学习材料。
这些培训不仅仅是对华为文化的宣贯，更重要的是让新员工掌握自我批判的工具。
在华为大学后备干部的毕业证上，任正非写了两句话：“只有有牺牲精神的人才有可能最终成长为将军；只有长期坚持自我批判的人，才会有广阔的胸怀。”
华为有几次全公司范围的自我批判大会，如1996年的市场部集体大辞职大会，2000年的“中研部将呆死料作为奖金、奖品发给研发骨干大会”；2007年至2008年值公司创立二十年体系举行的五次“奋斗表彰大会”，其主要内容是自我批判大会。2017年1月份的市场部大会，其主基调不是把酒论英雄，而是自我批判。
从公司高层到基层各部门，一年一度都有主题不同的“民主生活会”。由公司道德遵从委员会布置，人力资源部与道德遵从办公室（OEC）组织实施与监督。民主生活会是组织、原则、主题、实施、输出、评价、验收和后续改进的闭合循环体系。
2013年初，EMT发出了《关于各级管理团队例行开展民主生活会的决议》。民主生活会在华为成为惯例。
民主生活会的组织责任体系为：各部门一把手是第一责任人，人力资源主管是组织责任人，道德遵从办公室（OEC）主任是监督责任人。
民主生活会每年有不同的主题，例如今年的主题为“以客户为中心”，分为对组织的自我批判和个人的自我批判两部分内容。
每年度的民主生活会大致从本年度的12月份开始，到下年度的2月份完成。
任总是如此评价民主生活会的：“自我批判从高级干部开始，高级干部每年都有民主生活会，民主生活会上提的问题是非常尖锐的。有人听了以后认为公司内部斗争真激烈，你看他们说起问题来很尖锐，但是说完他们不又握着手打仗去了吗？”
1.基于制度的自我批判
在华为的人力资源管理体系中，价值评价体系是一个核心媒介体系，它联结了价值创造体系与价值分配体系，三者共同构成了华为人力资源管理的核心框架。华为的评价体系由职位评价、任职资格认证、绩效评价、劳动态度评价及干部年中述职等五个各有分工又有联系的模块构成，除职位评价外，其他四个模块都有“自评”环节。
自评，就是自我批判，是员工个人对自己的自我评价。相对于主管或评议者的“他评”及周边的“互评”来讲，自评是依据评价标准或评价要求，对自己的某一方面的系统反省和寻找差距，从而在下一个评价周期作出持续的改进。
这种基于人力资源管理制度的自评，第一能够使员工的自我批判更具有针对性；第二能够使员工的自我批判更具有系统性；第三能够使员工的自我批判常态化。
2.基于事件的自我批判
古人云：人贵有自知之明。其实，有自知之明的人是少数，能够自知也是很困难的，故才“贵”，日三省吾身的大多是圣人，三日省一次吾身也不多见，日三省人身（攻击）倒不少。在现代战争中，找到敌人比消灭敌人更困难。因此，即使具备自我批判之心，有时候也不清楚批判自己什么。个人如此，组织也如此。
所以，构建自我批判的价值观与氛围，具备自我批判的能力和能量，并不是问题的全部，接下来还需要解决如下问题：如何解决自我批判的供给侧问题呢？如何找到自我批判的坐标、靶心或GPS？如何使自我批判成为可持续的行为？
华为找到一个有效的途径，这就是把来自他人的批判，转化为个人或组织的自我批判。
基本上基于三类事件来引发自我批判：一是外部由客户投诉的；二是由内部员工提出的；三是由某种事件或观点引发的。
例如：2011年1月28日《华为人》报发表《我们还是以客户为中心吗？》，针对马电CEO投诉事件，做了全面的调查。该文分六章，二十七节，二万二千余字。从董事长、轮值CEO、副总裁到客户经理，计三十余位相关人实名列出。之后，在全公司层面展开了“我们还是以客户为中心吗？”的自我批判。
又如：2013年10月的“炮轰华为”，任总签发了客户的投诉，并作按语：“我们请了客户来公司向董事会报告，他们眼中的华为是怎么样的。他们已经十分客气，炮火已打了折扣，但仍然是炮声轰轰，火光冲天。华为不警觉，有可能在炮火中灭亡。”总裁办专门发出《关于深入开展“炮轰华为”学习与改进的通知》等十三个邮件，展开了为时三个多月的自我批判活动。
再如：2016年初的运营商BG关于巴展“华为之夜”事件的集体反思。
3.基于文章的自我批判
有内部或外部文章触动的公司内部的自我批判或反思。
2009年公司党委与人力资源部发出通知《关于各级干部结合〈再谈“一唬二凶三骂人”现象〉文章的学习，开展例行自我批判工作的通知》，这次自我批判与反思就是基于员工的一篇文章，在公司三级部门管理者展开了为期四个月的自我批判与反思活动。
2010年3月4日公司EMT发出《关于组织学习欧洲大罢工案例的决议》，要求各级管理者反思：“作为现代管理制度和工业革命的发源地的欧洲，为什么会在当今的全球化产业竞争中优势不再？资本主义为什么会在其最推崇的全球化中失败了？我们要深刻理解华为公司以奋斗者为本的文化。华为公司不能躺在高福利上过好日子，懒惰和懈怠不能在华为公司生根。”
2010年5月，人力资源部发出通知，要求各部门组织学习《樱桃好吃树难栽，大旱来了怎么办？》一文。
2016年3月22日，公司总裁办电子邮件发出《关于组织学习〈不完美的英雄也是英雄〉文件的通知》。
2016年9月，一篇外部文章《OPPO和VIVO的人民战争》引发公司消费者BG的自我批判，当时正写此小文，遂做一统计，截止当年11月7日，已有620名管理者提交个人学习心得，完成率99.2%；各二级部门及地区部共26个ST已全部落实集体学习。下一步计划各部门将继续整理输出学习纪要，并在心声社区进一步晾晒心得，展开讨论，开放听取意见。任总在学习简报亲撰按语：“终端太伟大了。向一切优秀的人学习，真正敢批评自己，已经是伟大的人了。不管你真谦虚，假谦虚，我真心地说你们伟大，你们是我们的希望，希望寄托在你们身上。世界一定是你们的。”
面向云的未来，华为于8月31日至9月2日在上海举办的HCC大会（HUAWEI CONNECT），阿里巴巴于10月13日至10月16日在杭州举办的云栖大会，前后只差一个月。华为蓝军的一篇《华为可以向云栖大会学什么？》，又引发了对华为的内部批判。
2017年1月，任总发出的第一份总裁办电子邮件，是转发王盛青的一篇文章《少些浮躁，深入纵深——对业务现状的思考及改进建议》。此文引发了员工对当前公司各级组织中“吹得多、干得少，不解决客户问题”和“唯上、唯KPI而不以客户为中心”的工作作风提出了尖锐的批评。之所以尖锐是此前的2016年11月公司EMT会议上，对上述问题进行了讨论，要求各部门结合员工们反馈的问题开展自我批判，自查自纠，踏踏实实地做实，切实扭转工作作风。
4.基于标杆学习的自我批判
标杆管理法是一种有目的、有目标的学习过程，通过学习企业重新思考和设计经营模式，借鉴先进的模式和理念，再进行本土化改造，创造出适合自己的全新最佳经营模式，这实际上就是一个模仿和创新的过程。
内部标杆管理——以企业内部操作为基准，通过辨识内部绩效标杆的标准，确立内部共享的绩效标准。
竞争标杆管理——以竞争对象为基准，与有相同市场的企业的产品、服务和工作流程等方面的绩效与实践进行比较，目的在于超越竞争对手。
职能标杆管理——以行业领先者或某些企业的优秀操作职能为基准。
流程标杆管理——以最佳工作流程为基准外部的相类似的流程。
在华为一些重大的管理变革，如“五个一工程”、1130日落法、美军组织、丰田管理、IBM流程的引进等，都是基于对自身管理体系的自我批判并以此为前提展开的。
5.员工对公司的自我批判
在公司内部网络和媒体上，员工针对实际的问题提出各种自我批判，其中包括增长与效率、诚信、绩效管理、激励分配等。将这些意见分类整理，编辑成册，供公司干部及相关部门自我批判。任总亲自参与编辑审核，在《我们眼中的管理问题（二）》，他写了按语：“曾经有领导说过，三峡大坝的成功，得益于一代又一代的反对者，他们的反对提醒了决策者的关注，才使工程成为优良。我们多听听各方面的声音，是有益工作改进的。愿大家读读。特别是高级干部不读文件，不读书的情况要改变，不然他们会落后的。不断地会有明白人，像雨后春笋一样冒出来。”在2013年的新年献词中他提到：“今年，董事会成员都是架着大炮《炮轰华为》；中高层干部都在发表《我们眼中的管理问题》，厚厚一大摞心得，每一篇的发表都是我亲自修改的；大家也可以在心声社区上发表批评，总会有部门会把存在的问题解决，公司会不断优化自己的。”
前些年有一篇文章在媒体转发，这篇文章的题目叫《华为“反思”10大内耗，别说你公司没有》，该文原题目为《华为，你被谁抛弃？——华为十大内耗问题浅析》，其实这是2010年12月15日，华为基层员工“五斗米”在华为内网心声社区上发布的对公司自我批判的文章，该文同时全文登载在当年最后一期《管理优化》报上。其文提出无比厚重的部门墙、肛泰式（膏药式）管控体系、不尊重员工的以自我为中心、“视上为爹”的官僚主义、令人作呕的马屁文化、权利和责任割裂的业务设计、集权而低效的组织设计、挂在墙上的核心价值观、言必称马列的教条主义、夜郎自大的阿Q精神等十大问题进行尖刻犀利的批判。文章引起公司内外的巨大反响：在公司内部，该文的点击量巨大，影响范围巨大，此文被《华为人》报评为2010华为之最。在外部，对华为的管理问题或痛心疾首，或欢呼雀跃，但需要其他企业反思的是：这些问题，别说你的企业没有！
在华为，类似对公司自我批判的文章并不鲜见。当然，员工揭露公司或部门存在的问题，并非没有阻力，但他们可以有恃无恐。任总亲自发话：“有员工在‘心声社区’暴露部门的问题，有干部去问员工的工号，我告诉‘心声社区’的人，再有人问，一律把我的工号告诉他。”他还讲：“不要怕批评，要感谢骂我们的人，他们不拿华为的工资和奖金，还骂我们，是帮助我们进步。说你好的，只有你的爸爸妈妈，他们是无知，爱得太深，所以，一直夸你。极端地骂我们，我们都能接受，何况中间的批评。”
在华为，员工对于任总的批判也并不鲜见，2017年1月份，在公司内网上，一篇题为《任老板，您要么就别来了，要么微服私访，不然挺扰民的！》的文章成为热贴，其批判的矛头直指任总。
2015年7月2日任总签发了总裁办048号电子邮件：有人给公司提意见是公司的幸事。
6.自我批判的支撑平台
任总2006年与“两报”座谈时指出：“公司是批评不倒的，如果它真好的话，反而批评有益于健康。”
以上三大平台，其功能在于传播自我批判的价值观，展示个人或公司的自我批判行为，共享自我批判的经验与教训，积累自我批判的成果。
员工利用公司网络平台、媒体或邮件对各类亲历的问题进行投诉，可以说，在华为内部有着浓重的“投诉文化”。在华为，没有多少人没被投诉过，也没多少人没投诉过别人。投诉也是员工针对特定的事或人的自我批判形式。
8.案例库与合理化建议活动
员工将现实出现的问题，写成反思案例，进入公司案例库，成为后续自我批判的参考。庞大的案例库实际上是公司自我批判的积累，使得后人能够避免前人所犯错误。
华为有合理化建议制度。合理化建议是指员工针对身边工作存在的问题或改善点提出的能提高质量、降低成本或优化管理等可操作实施、可固化的改进意见。公司有合理化建议提交、转发、评价和奖励平台。合理化建议是闭合循环的制度，挂几个意见箱不可与之同日而语。
合理化建议制度激发的是员工的正能量，抑制的是指手画脚的合理牢骚。2000年度，丰田公司的人均合理化建议就达到了11.9条，当年收到的合理化建议达65.9万条之多，其中99%被采纳。
中国企业，在这方面还任重而道远，当然也包括华为。
题外一：华为是如何看待外界批判的
当华为是一个默默无闻的小公司时，没有人会关注她，媒体舆论就这么势利，为成功者唱赞歌，不会为弱小者鼓与呼。随着华为这棵大树的茁壮成长，自然也必然引起世人的关注，树大自然招风，木秀于林，风必摧之。尤其是华为进入消费者业务后，关注的群体倍数扩张。这其中有基于善意的批评，也有出于恶意的攻击、抹黑、诽谤及造谣。当下舆论生态如此，没有人能改变生态，这是优秀的成本和代价。
2016年在为《以客户为中心》一书所写的导语中，任总提出：“如果一个公司真正强大，就要敢于批评自己，如果是摇摇欲坠的公司股本不敢揭丑。正所谓“惶者生存”，不断有危机感的公司才一定能生存下来。”
在中国公司中，华为给人留下了低调与封闭的印象，这与其内部的开放与高调形成鲜明的对比。一家公司对外部是否开放及其开放程度，取决于企业领导者的风格、决策与实力；一家公司的开放程度和开放时间，要依据公司的战略来确定和调整；一家公司的开放程度并不能作为道德判断的标准，不能受制于外部的压力；一家公司对外部是否开放及其开放程度并不重要，重要的在于其内部是一个开放的系统。一家公司必须对内外部的开放及开放程度保持有效的管理。
其实，华为的低调与封闭，主要表现在对媒体方面。直到2013年，任总才接受新西兰记者的采访，直到2014年6月，任正非才接受了国内记者的集体采访。在2010年12月随着任总关于《要改善和媒体的关系》的讲话后，发生很大的改观，任总指出：“改善和媒体的关系，要善待媒体。在与媒体关系上，也要低作堰，而不是高筑坝。”“我是不反对天涯网，甚至我觉得还是好的，为什么？我认为一个公司能不能生存下来，批判和自我批判是非常重要的工作。我们开展自我批判，天涯网为我们展开批判，又不收我们费，这有什么不好。”
任总认为：“来自对手的批评不要总是抗拒，即使说得过头了点，我们也要认真听取，他要打赢我，总要找我的软肋，我们自己总是有盲点的。乌鸦叫，没见把谁叫死了，猫头鹰半夜聒噪，不一定是闻到了死亡的气息。所以乌鸦和猫头鹰都是吉祥鸟”。 “华为不能做鸵鸟”。乌鸦，猫头鹰，再加鸵鸟，一石三鸟，任总的灰度可见一斑。
对待媒体的批评,任总的态度很明确：“我希望通过你们向媒体们转述我们的观点：无论媒体是否理解我们所写的文章，别改动我们的原文，可以评论和批评。有些对我们批评很厉害的文章，我们在公司内部都会转发，让大家听听正面和负面的声音。”同时也希望媒体：“我们不怕批判，不怕反对，但是不要曲解我的意思，万一改错了，责任是你的还是我的？你又不承担管理责任，怎么能改我的文章呢。所以媒体可以批判、评价，我们都可以接受。”
2007年7月3日，任总在与委内瑞拉员工座谈时提到：“你多听听批评意见，多自我批评，你一定是进步最快的一个人。大家看到，大家都批评资本主义，没有人不骂资本主义，资本主义是万恶东西，连资本主义的报纸都这么登。但是资本主义就是在这一、两百年不断地自我批判，使资本主义摆脱了垂死的、腐朽的、没落的危机，变成了一个很有力量的东西。所以我认为在批判与自我批判上你们要深刻理解，你要成为一个将军，你一定要知道你错在哪，你一定要知道你这个组织错在哪。你没有改进，你就不会有前进。”
对于出于恶意的批评，华为恪守的原则就是：不辩解，不在意，不着急，不反击，然后用事实和业绩来回应。最典型的案例是，2014年1月某教授发表长文《华为身处“创新者的窘境”，而浑然不觉
》（网络标题改为《华为正在走向死亡》），作者以“互联网思维”对华为进行了系统的批判，并预言：“从华为的增速、市场成熟度，我认为华为正在走向死亡，我甚至可以危言耸听地说：华为已死。”“前提是任总把遮住他眼睛的树叶掀开，真正去理解颠覆性创新，真正去理解这个时代，真正去理解在面临颠覆性创新时所应遵循的那些法则。只有这样，华为才有可能度过眼前这场危局。但可悲的是，这个可能性几乎为零。”
华为对此没做出任何回应，而是用默默地奋斗，用高速增长的业绩证明作者预言的破产——华为没死，而且活得好好的。
相比与其他中国企业来讲，华为活得皮实，活得粗糙，活得坦然，不太爱惜自身的羽毛。原因一是任总与华为聚焦，没有精力过多地关注外界恶意批判；二是任总与华为并没有把自己看得那么好，这会降低对外界恶意批评的敏感度；三是任总与华为深刻了解当下媒体与公关的规律，对恶意的批评不会应就是最好的回应，否则，如火上浇油；四是任总与华为已经习惯了恶意的批评与抹黑，习惯则处之泰然。
公司的开放，将吸纳更多来自外部的批评声音，这些声音不管是善意的，还是恶意的，只要有宽容的胸怀，就能在批判与自我批判中改进、优化与进步。
正如2017年任总所说：“高级干部内心强大的表现是经得起批评，真金不怕火炼。世界上肯定会有不同意见，我们一定要有战略自信，这个自信首先是不怕别人批评。本来这个世界上就不可能人人说你好，更何况一枝独秀呢？公司更要如此，别背上荣誉的包袱。多听听别人的批评比表扬的麻药好。高级干部要有强大的心理、开放的胸怀，才能迎接做好世界领袖的准备。我们接纳所有意见，吸取有益的部分。能量不一定都是好的，要去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里。”
题外二：华为是如何看待外界的赞美的
华为不仅能够做到平静理性地看待外界的批判、指责和打压，而且还能够平静理性地对待外界的表扬、赞美和吹捧。
在过去十余年里，华为一直被贬，被黑，被批，被骂，被揭秘，甚至被诅咒。要在江湖混，哪个不被黑？对此华为一直默默承受，用自己的业绩在证明自己。最近几年，华为总算熬出了头，不知什么原因，风向突变，赞美与吹捧又成为主旋律——华为不在江湖，但江湖上到处都是关于华为的传说。
2016年初，任总一篇讲话中关于深圳房价升高，不利于科技创新的观点，被媒体解读为华为要逃离深圳，搬迁到东莞，从而引发了一场很大的风波。华为不辟谣，不解释，还是在一心一意地“磨豆腐”，媒体炒作累了，自然转换新的话题。一年之后，直到2017年5月1日，任总才发话：华为的总部永远不会离开深圳。
尤其是进入2016年，在网络上关于华为的吹捧已经泛滥，达到登峰造极的地步，从华为的手机、锂电池、5G标准、销售收入、奖金包及各种网红。
2016年12月8日，任正非为蓝军参谋部的《华为，可以炮轰，但勿捧杀》文章写了按语：“要相信真实的自己，别老听社会评价找心灵安慰。想听好话的干部，迟早会听到华为的丧钟的。”
2015年当任正非看到美国著名摄影师Henry Leutwyler的获奖照片《Ballet》时，脱口而出的是：华为就是只大臭脚！
外界更多的看到的是华为的华丽与辉煌，其实与之相伴的永远是丑陋的血淋淋的付出，所谓的成功，如绚丽的烟花瞬间的绽放，奋斗则是持续的能量。可谓“苦难辉煌”。
任正非坚守的是灰度的经营管理哲学，华为不是白天鹅，也不是黑天鹅，是只灰天鹅。对于一个灰度的公司，不管是泼墨，漂白，还是喷红，都不改变其本质，改变的仅仅是其灰度的色度。华为一直在做真实的自己，外界的赞美与吹捧，改变不了华为——浓妆淡抹总相宜。
这是一家沉静如水，静水潜流有定力的公司。
题外三：华为很少批判别人
华为很少批判指责别人,包括这个世界、社会、产业与竞争对手。原因很简单，一个聚焦关注自我批判的公司，没有时间也没有精力用于批判别人。他对外输出更多的是正能量。
任正非告诫新员工：“不要下车伊始，动不动就哇啦哇啦”“我们不赞成您去指点江山，激扬文字”“自我批判、脱胎换骨、重新做人，做个踏踏实实的人”。
任正非所希望的华为是一支充满理性的沉静如水的坚守自我批判的虎狼之师，而不是一群感性的张牙舞爪的野狼。
华为人包括任正非都很宅，他们只是想做一群安安静静地居家过好日子的自我批判的宅男子！
批判他人，很容易，也符合人性；自我批判，很难，也不符合人性；长期坚持自我批判，更难。
一个人长期坚持自我批判，都很难；
让一群人长期坚持自我批判，真的很难，很难。
多少年来，企业与组织都在致力于建立“学习型组织”，似乎成效不大。既然如此，可否就此打住，从现在起，致力于构建“自我批判型组织”。
其一，自我批判是个人和组织进步的驱动力；
其二，自我批判应成为公司的核心价值观；
其三，自我批判是一个系统工程，应该闭合循环；
其四，自我批判贵在高层领导率先垂范，身先士卒；
其五，自我批判难在认真、较真和坚持；
其六，自我批判的核心是制度建设，即形成“自我批判管理体系”；
其七，自我批判的目的是促进个人的持续成长和组织的持续进步；
其八, 自我批判，不是自卑，而是自信与自省，只有强者才会自我批判。也只有自我批判才会成为强者。惟有长期坚持自我批评，才能立于不败之地。
其九，如果想学华为，什么都可以不学，学两点就够了，这就是：学华为如何学习别人的，学华为如何批判自己的。
其十，自我批判是激活组织，保持熵减，耗散负能量的重要途径；自我批判是组织自我修复与组织自愈的机理力量。
最后，用任正非的一段话，作为本文的结束：“只有长期坚持自我批判的人，才有广阔的胸怀；只有长期坚持自我批判的公司，才有光明的未来。自我批判让我们走到了今天；我们还能向前走多远，取决于我们还能继续坚持自我批判多久。”
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