在知名外企做财务经理的老友C，前些天和我抱怨：

“我这种跳槽少的财务人，明明应该是更受企业欢迎嘛。为什么我一些跳槽频繁的同事，薪资反而涨得比我快多了。”

“而我要跳槽的话，猎头说只能涨30%。就算涨30%，薪水也远低于市场中位值了。”

“这社会到底是鼓励踏实工作，还是鼓励频繁跳槽？”

我定下心来想了一下：目前的企业人力资源架构，还真是鼓励跳槽频繁的。

但这事，似乎哪里不对。

我回复老友C：猎头怎么知道你的薪水？

C：每次联系我，猎头都会问现在的薪水。了解是否和企业预算匹配啊。

我：大哥，猎头需要匹配的是：企业岗位预算和你的期望薪资啊。

C：哎妈呀，被套路了。

（一）问现有薪资，并不合理

“你现在薪水多少”几乎是每个候选人一定会被问到的问题，除非你刚毕业。

这是常态，却并不合理。

实际上在美帝，一些地区（如，马萨诸塞州）已经立法：禁止企业在面试时询问候选人的薪水情况。

我们想一想，为什么企业要问这个问题？

确定候选人是否接受这个岗位的薪资范围？

那只需要了解候选人的期望薪资即可。

想了解候选人的专业实力？

面试整个过程，不就是了解候选人实力的过程吗？

大多数正规公司都从美世这样的人力资源咨询机构购买薪酬报告。而且仅仅几个候选人的薪水并不能帮助企业了解市场行情。

招聘所谓的人岗匹配，无非是要知道候选人目标薪资在其预算内，同时他的实力足够担任这个岗位。

大多数情况下，提问现有薪资状况，大约有两种可能，企业懒政以及尽量压价。

企业的内心独白大约是这样的：

这候选人不错，但我对市场薪资了解不够，怕花冤枉钱；

这候选人不错，但我舍不得给达到市场水平的薪资，能压价就压价；

这候选人感觉不错，但薪资要求超过市场水平，招进来万一不好用，我的压力太大。

第一种是企业自身信息掌握不够，让职场人背锅；第二种是穷，第三种是怕承担责任。最可恨的应该是：掌握候选人的薪资底牌，尽可能避免溢价。

企业招人，岗位薪资预算在30万年薪；面到一个各方面都很合适的候选人。

如果企业知道他现在年薪20万，那就可以开价26万年薪（涨幅30%，符合市场常态），省下至少4万；

如果企业还知道他在现有公司缺乏上升空间，去意已决；开价22万年薪，省下至少8万；

如果还知道他非常仰慕我司品牌，特别渴望加入我公司？那我开价18万，他也会来的。

我就见过一家知名互联网公司，利用其名气，生生把硕士背景，多年国企工作经验，特别渴望加入这家公司的候选人，压价到不到12万年薪。

当然不是。这位能力出色，一直仰慕这家公司的候选人，在得知应届毕业生薪水都比他高之后，工作一年就离职了，而且从此对老东家一生黑。

薪资问题上，我建议有实力有经验的职场人尽量避免回答这个问题，这是求职者的底牌。

【话说，有多少求职人可以达到这种实力呢？！！！】

掌握我们的薪资，给了企业巨大的谈判优势。薪水的事情，一旦先开口，很可能就输了。

换位思考，如果你问上一位同岗位的员工薪水多少，企业会如实告诉你吗？

所以，无论是与HR接触，还是与猎头接触，尽量先发问，了解目标岗位的薪资范围。

（二）拒绝回答，但要有礼貌

当然，我并不建议候选人在初次面试就粗暴滴拒绝回答。也没必要因为对方问了现在薪资，就拿懒政怼人家。

我们应该尝试更柔和的沟通方式。

企业可能会在以下几个时间节点问薪水，我的建议如下：

上面有一栏现在薪资（必填）

应对方法：不填，如果被要求补填，则回答：现在谈薪资太早。

情况2：初面被问及薪水

初面时，企业HR占据主导地位，有些HR会直接因为薪资差距筛掉候选人

应对方法：我更感兴趣的是这份工作，尤其是工作的挑战性和未来职业发展前途。我目前的期望薪资是XX万。当然具体看岗位情况，年薪不是主要问题

情况3：终面时或之后被问及薪水

此时候选人更占优势，这个时候我们的实力已经得到了用人主管的认可。HR会尽力支持用人部门，不会因为薪资差距而一票否决我们。

应对方法：尽量把问现在薪资的问题，转回到期望薪资上。比如：

HR：你现在的薪水大概是多少？

候选人：我想问一下，我看招聘启事说这个岗位的薪酬范围是50万-60万年薪，对吗？

候选人：我对未来薪资的预期在55万年薪，符合预期。

HR：好的，你现在的薪水大概是多少？

候选人： 我理解，确实不少公司都会问，不过很抱歉，我认为薪资是个人隐私，我希望能保密。

HR：其他候选人都愿意提供薪资情况，为什么你不愿意？

候选人：我完全理解有其他人愿意提供，但我不愿意分享我的隐私。

这个时候HR就面临抉择。

放弃你？那么他已经投入的面试时间和精力前功尽弃，还需要和用人经理解释没法招募你的理由。

而这个原因居然不是你不合格，而是你不肯说现在的薪水。荒唐吗？

靠谱HR，在这个时候会做个全局评估，因为岗位薪资预算并不是问题，所以评估的核心是你是不是能胜任这份工作。

如果评估下来，你是合适的，那么HR会拿着你要求的55万年薪去找用人经理：

这个价码你接受吗？候选人不愿意透露他的薪资状况。

情况4：用人经理和你谈

应对方法：坦诚沟通薪资偏低的原因，强调你的能力优势和稳定性。

实际上，大部分管理者都知道，长期在一家公司工作，薪资涨幅就会低于市场中位值，导致薪水和市场水平差距过大。

用人经理：你不告诉我现在的薪水，我怎么知道你对得起我付的薪水呢？

候选人：专业问题您可以随便问，或者贵司现在有哪些急需解决的问题，

有HR、私营企业主及猎头说，这种面试中躲躲闪闪的候选人不诚信不踏实不好管理我不要！

贵司不躲躲闪闪，能不能在面试中分享一下此岗位上一位同事的薪资水单？

贵司光明磊落，能否提供离职的前任同事联系方式，让我们候选人直接去咨询他离职的真实原因？

得了吧，招聘方（尤其部分私企）之所以要掌握求职者现在薪资，就是为了利用信息不对称获取薪资谈判的优势。

给候选人定薪，是基于他们在过往履历和面试中展现的能力？还是基于他们过往的薪水？

道理都懂，到了面试的时候身体还是很诚实的“要，要，check it now现有薪资报一报”，为什么？懒政。

【这就是雇主和雇员之间的区别吧？！估计有天我们自己成为了雇主,也会这样招聘，压榨求职者的薪水吧！！】

对候选人而言，不说现有薪资的底气，争取高薪的机会，来源于实力。

公司不可能随便大街上来一个人都能做你的工作。

如果你能干的活，很容易被替代。无论说不说现有薪资，求职难度都很大。

如果你有普通人无法企及的一技之长，靠谱企业不会计较你过去的薪水。

毕竟靠谱企业要招的解决问题的人才，而非听从所有指令的奴才。

我最早从事从事媒体行业的小伙伴，最早5年前月薪五六千，跳槽两次×××互联网公司做微信运营，年薪20万左右，到现在加入BAT，年薪70万。

每次面试他问我意见，我都会建议他初面不谈薪水，到最终面试的时候谈期望薪水。

他的成功不是因为我给的面试建议，而是因为他的能力出众：一年内将他们公司的微信账号从20万粉不到，运营到100万+粉，

一年几十篇10万+的微信文章。他在业内早已小有名气。

职场如今正发生着翻天覆地的变化。如今的人才，特别是新生代人才，对于工作的看法已经越来越开放。

人才紧缺的现状，让人才市场的强势方不再是企业，企业要放弃“企业制定规则，

求职者遵守规则”的传统思路，不仅在薪资信息上尊重候选人的隐私，企业文化方面也应该更具弹性。

拒绝简单粗暴的在原有薪水上加15-20%，而是尊重候选人隐私，

用更全面更细致的方式评估候选人价值，这对人力资源从业者来说，也是自我提升，彰显人力资源价值的重要方式。

至少，我们不该助推这个“埋头工作穷成狗，疯狂跳槽挣钱欢”的畸形职场。

 ［摘  要］　在新的历史条件下，驻村干部作为新时代的“知青”，要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大精神，深入围绕实施乡村振兴战略讲意义、定思路、定任务、定政策、提要求，勤于学习、勇于担当、敢于创新、乐于奉献，努力在脱贫攻坚、乡村振兴战略中发挥自己的优势和特长，在农村基层工作中奉献自己的青春和活力。

［关键词］　脱贫攻坚　驻村　 帮扶

驻村干部工作在基层一线，是推进新农村建设的重要力量，也是贯彻落实党和政府富民政策、搭建良好党群干群关系的桥梁纽带。中央一再强调，扶贫工作不能做表面功夫，向贫困村委派驻村干部是精准扶贫的有效途径。如何当好驻村干部，怎样发挥好自身功能，结合自身实践与理解，在这里笔者和大家共同探讨。

一、当前驻村工作的现状

全县省市县各级部门挂包村上百个，他们来自不同部门，驻村干部经历、阅历不尽相同，因此，驻村效果就不同，有的成绩显著，有的成绩平平，表现出较大的差异。总的来说，省市县部门驻村工作是积极的，负责任的，能致力于贯彻党的农村政策，作出了应有的努力，取得了可喜的成绩。他们在农民增收方面，立足村情，广泛发动和引导农民发展种植业、养殖业，想方设法争取农业项目扶持，强化产业发展。在为民办实事方面，积极向上争取项目资金，硬化村道，建便民桥，修河堤，架电网、架水，解决了一批农村行路难、饮水难、通讯难等问题。在村级班子建设方面，进一步建立健全党组织工作和生活制度，全面实施党建全面过硬工程，使村的工作走上制度化规范化轨道。大多数有驻村工作队的村从村容村貌到班子的精神面貌都发生了较大的变化，脱贫成效呈现出良好效果。由于对驻村工作职责理解的不同，驻村工作成效也有很大差异，从笔者调查了解到的驻村工作情况看，还存在以下几个问题。

一是大包大揽。一些驻村干部有较强的事业心和责任感，他们希望用一己之力，短期之功改变农村面貌，在村里既当指挥员，又当战斗员，里里外外、上上下下全身心投入。这种精神可嘉，成绩也有，但不利于发挥当地村干部的积极性，从方式方法上不具备推广价值。

二是纯粹送钱。很多经济管理部门，单位资金充裕，驻村的主导思想变成给村里送钱，这类驻村工作队很受村干部欢迎，他们驻村的时间不多，村民生产生活情况了解有限，除了村财有所增加，村民还是那个村民，村还是那个村。驻村工作成为村财增收渠道。问题是所驻村对驻村干部产生依赖心理，还会对其他驻村干部产生不平衡心理，虽说他们对村里有所贡献，但对促进该村的经济社会健康发展的作用却很有限。

三是无所作为。这类干部当然只是个别，但客观上确实存在。他们既不给村里争取项目，也不了解村里经济社会发展情况，工作浮在面上，没有一个目标和方向，处于一种应付走过场的状态。对村里的情况是知之甚少，也没有为村里解决几件实实在在的事情。这样的驻村干部不仅没发挥其应有的作用，反而给当地村民留下不好的印象。

四是整合资源成效不明显。 一方面各驻村干部由于自身成长经历、所掌握的资源等不同，帮扶能力有差异，整合效果不明显。另一方面从全县层面上看，在资源帮扶上，缺乏全局统筹，去年一个村，今年另一个村，缺乏连贯性，帮扶单位各自为阵，各方联动机制还未真正形成。

五是工作思路不清晰。 驻村工作开展以来，绝大多数驻村干部都能积极主动配合村干部开展工作，能够按照上级党委的工作部署，深入一线，了解掌握基本情况，帮助村里解决问题。但在驻村干部队伍中，也存在对农村工作经验缺乏，思想滞后等问题。所以，驻村干部下村后到底“做什么”不够明确，少数干部自身认识存在“机关化”现象，认为只要为村里协调点项目或资金，完成上级布置的任务就算做好了驻村工作，这些观念给驻村干部造成了很大压力，觉得有资金就是脱贫的“万能钥匙”。个别村对驻村干部有依赖思想，大小事情都交给驻村干部去做，把村的工作全部压到驻村干部身上，出现推卸责任的现象。

二、驻村干部的几点顾虑

一是担心上级关于驻村干部政策不持续，活动流于形式。在以往的活动中，存在着前期重视程度高、后期放任自流的情况，虎头蛇尾，最终成效不够明显。部分驻村干部担心政策走向或上级领导的重视程度有所变化，派下去以后，后续管理不到位，前后力度不同，长效机制和规划无法付诸实际，影响和制约干部的工作积极性，满足于做立杆见影的工作，实事办的多，打基础利长远的事干的少。

二是担心群众期望值过高，达不到村级要求，思想压力大。有些驻村干部反映，群众对干部驻村非常欢迎，期望值很高，有的提出的要求过高，明显高于干部们的能力或职责范围。比如相当部分群众希望驻村干部能在修路、架桥、水利设施建设等方面有所作为，有的希望在短期内能引来项目形成集体收入，有的希望干部对自己的产业进行产包销等等，凡此种种，虽然能够激励驻村干部扎实工作办实事，但从另一个角度，也带来了很大思想压力。干部们受条件限制，不可能全部满足要求，也不可能在短时间内就办成一些项目，担心满足不了群众要求，无法向组织交待，在村级无法呆下去。

三是担心与村支部书记的关系处理不好，自身定位不准确，制约作用发挥。有的干部反映，驻村后，部分村支部书记理解不正确，认识上有偏差，认为驻村干部（工作队长、第一书记）是对自己的威胁和不信任，是“抢班夺权”，存在抵触情绪；有的认为有上级部门派来干部了，所有事情由驻村干部出面做就行了，自己“退二线”当“甩手掌柜”的。如何正确地处理好村支部书记与驻村干部的关系，使干部融入到村班子中去，各司其职，形成合力，是需要认真加以研究解决的问题。如果解决不好，可能影响基层干部工作积极性。要理顺二者的定位关系，进一步明确驻村工作队和村支部书记的职责，村里的正常工作仍以村支部书记为主，引导村“两委”班子和驻村干部拧成一股绳，心向一处想，劲向一处使，共同推进村级发展。

四是担心群众不理解、不接受，无法融入到村级，担心被“架空”，唱“独角戏”。有的驻村干部在与群众走访交谈中，感觉部分群众对干部驻村工作漠不关心，认为是“一阵风”或“作秀”；有的对驻村干部不信任，表面上尊重，内心上疏远，不愿意坦诚地交流。对群众的这些认识，容易使干部们心态失衡，怕融不到群众中去，担心群众对工作不理解，减弱了密切联系群众的积极性。

五是担心自身能力、经验不足，知识储备不够，工作无法取得实质性进展。驻村干部中，有的是从家门到校门、从校门到机关门的“三门”干部，有工作热情和积极性，但基层工作经验少，对基层的了解少，怕达不到上级要求，找不准发展方向，理不清发展路子，怕无法与村级达到良好“对接”、形成“共振”，工作一开始劲头足、热情高，但遇到挫折就有无所适从，甚至可能打“退堂鼓”。

三、如何发挥自身优势，做好驻村帮扶工作

在新的历史条件下，驻村干部作为新时代的“知青”，要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大精神，深入围绕实施乡村振兴战略讲意义、定思路、定任务、定政策、提要求，勤于学习、勇于担当、敢于创新、乐于奉献，努力在脱贫攻坚、乡村振兴战略中发挥自己的优势和特长，在农村基层工作中奉献自己的青春和活力。

一是要提高思想认识，对党忠诚，切实增强扎根基层的责任感和使命感。驻村干部要充分认识到自己肩负的时代责任，切实增强历史使命感和时代责任感，立志在农村大舞台干大事、创大业、立大功，把政治品德放在第一位，积极打好群众基础，在群众中树立正气形象、亲民印象，主动跟群众靠拢，了解群众的想法和愿望以及他们遇到的困难，并在自己力所能及的范围内帮助他们。

 二是要珍惜锻炼机会，开拓创新，努力提升服务基层的本领和水平。“工欲善其事，必先利其器”。这个“器”，就是不断学习而与日俱增的本领。目前，农村经济社会发展面临着新的机遇和挑战，而农村又缺少各方面的专业人才，为解决这一矛盾，就需要驻村干部在工作中有新思路、新举措和新方法，探索新路子，创造新经验，来不断提升农村工作本领，从而深化、优化农村工作。

 三是要勇于担当作为，真抓实干，牢固树立攻坚克难的决心和信心。“空谈误国，实干兴邦”，面对百舸争流、千帆竞发的发展之势，不进则退，惟有真抓实干，才能勇立潮头、有所作为。近几年来，驻村干部在宣传当下的强农惠农政策、推广农业科技、带动创业致富、等工作中，做出很大努力，也取得不小的成绩，但是还需要驻村干部要进一步增强担当意识，坚持从客观实际出发，以扎扎实实的努力为农民、农村做出实实在在的成绩。

四是要解读党在农村政策。长期以来，我们党为农业农村农民工作制定了一系列政策，由于村干部对政策的理解能力有限，未能把党的政策用足用透，其实这也是农村发展缓慢的根本原因之一。这就要求驻村工作队要充分利用会议、宣传栏、宣传单、黑板报等有效宣传手段，采取多种形式解读党的农村政策，并结合当地实际情况，有针对性地开展深入指导，把党的政策转化成农业的发展、农民的实惠、农村的变化。

五是要提供实时实用信息。当今社会已进入信息时代，农民对信息的需求同样非常渴望。就业打工门路、农产品销售、新品种引进、新兴产业的发展无不需要信息的支持。这就要求驻村干部要充分利用部门优势、知识优势为所在村提供方方面面的关于农业农村农民的有用信息，引导农民主动融入时代潮流，共享改革发展成果，解决农村农产品卖难、农民农闲时间就业难、农业产业更新升级慢等实际问题。

六是要发挥桥梁纽带作用。省市县各级政府要把党的农村政策贯彻落实到各家各户，村委会要到政府各部门办事解决问题，农民要到政府或相关部门反映情况，这就需要建立一个畅通的渠道，驻村工作队正好在这方面发挥桥梁纽带作用。这就要求驻村工作队要主动作为，积极宣传贯彻落实党的政策，深入农户了解农民的实际困难和问题，积极协调各部门与村的关系，做好党在农村的代言人、广大农民的知心人、部门与村之间的联系人。

七是进行必要的工作培训。驻村干部来自于不同部门，从事不同的工作，对农村工作的了解也不尽相同，特别是有些学校刚毕业不久的同志对农村一无所知，所以，各级政府相关部门要对将要驻村的工作队员进行必要的业务培训，使他们弄清农村的基本情况，驻村的主要任务和工作职责。

八是要建立规范的考核机制。一个好的考核机制，实际上就是一个严谨的工作导向，一个抓落实的有效手段。考核的指标要用工作实绩来体现，要切合实际、方便操作。考核部门要根据考核结果，明确奖惩，以此促进驻村工作取得实实在在效果。

同时作为一名驻村干部，一定要多听多看多学，拜身边的村干部、村民为师，真心诚意地和他们交朋友，增加基层工作知识和提高工作能力。要加强调查摸底、熟悉村情的能力。通过开展谈心、实地查看、征求意见、走访上级和群众、努力思考与提炼，制定村上脱贫工作计划。更要坚定政治信念，明确服务宗旨，时时刻刻严格要求自己，服从组织的安排，重视理论学习，积极对待身边的每一件事，不断的加强自身的学习，提高自身素质，提高工作能力和办事效率，只有这样才能更好的应对工作中的每一件事。只有不断的学习，正确贯彻党的政策和方针，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，忠实地做好本职工作，才能更好地服务于人民。(兴州办

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