百度不再社招背后的真相
今年找工作普遍不易，好多同学都创业了呢。而我却挤在朝阳的一个小区的幼儿园旁边的破写字楼里码字，想想差距真的好大呢。
我越想心里越不是滋味，明明已经晚上七点半了呢，我却哭丧着脸码字。
我痛苦的思考良久，结论是：我该去觅食了。
我们楼下是朝阳环卫，旁边的空地是每天这个区域的”百度外卖骑士”开晨会和集中送餐的地方。
正好叼着烟下楼碰到一位外卖兄弟。他黝黑的打脸上露出一副百度式的傲慢与偏见。
现在他找我借个火。
恰好前几天刚看到一则消息，老李说百度以后不社招了，除了他特批。我作为野生媒体自然不能放过这个机会，带着一肚子问号不怀好意的给他点了根烟。
兄弟，听你们老总说，百度以后不社招了，真的假的？
外卖兄弟深深吸了几口烟，回望路灯片刻，接着把头转向一边，眼神里是深邃如凤巢系统的哀怨。他不紧不慢的说：
啥叫社招？
“(百度)从即日起停止招人，对于极个别有特殊需求的，需要Robin(李彦宏)和我特批后方可招人。”邮件的发信人署名为Lee。有报道称这位Lee就是百度人力资源副总裁刘辉。
百度股价遭遇寒冬，发力020的巨大投入，五万人的已有建制以及拿钱砸出来的大手笔收购，都在让百度出血。就算百度盈利模式清晰账上大量现金，也敌不过从pc端到移动端的艰难转型中的损耗。估值被腰斩、投资者不信任、老李一意孤行（或者说慧眼识珠）以及所谓狼性文化（然并卵）都敌不过机构臃肿、人浮于事的大公司病。现在的百度就像小煤窑里的木制栈道，说是九曲回肠来头不小，实则岌岌可危，稍有不慎就会坍塌透水瓦斯爆炸。
深居宫闱的老李大概也只有CFO告诉她公司的账本貌似出问题了才想着说我是不是养的人太多了，要不咱们不要社招了吧。
之后再联系到阿里缩减校招和腾讯踢开外包HR,一看到Robin散着金光的邮件，一众媒体就开始杞人忧天的说：
互联网寒潮将至，你看BAT都开始穿秋裤了。接着这些新闻就开始在坊间流传，接着是唱衰，接着开始质疑。如果赌输了他们就说我在忧国忧民，有则改之，无则加冕。那如果赌赢了呢，那么他们就会在这上面狠踩一脚，摇旗呐喊着自己的slogen，动如脱兔的喊着自己押对宝了。一句话形容：
世界在下沉，我们在狂欢，哦也！
可是距离最早爆出bat缩编的消息也已经好些日子了，却从来没见有媒体核实消息以及bat确切的计划表，自然也无人总结这背后的商业逻辑是什么。本来是极有价值的商业资料，却成了几行标题淹没在无数没有营养的字符大潮中了，悲哀。赤裸裸的悲哀。
带着这样的疑问，我随手看了看今天百度是否还在社招。（不要怪我，大公司一般都说话不算话，这是我从老李的那本煌煌巨著《硅谷商战》得出的结论，大公司一般说话都不算话）
来自百度官网的数据，在招比例占到百度员工总数的4%，与往年同期持平。可以看到在人工智能等新兴业务上百度还在扩充人手。但因为百度此前已经与部分高校和科研机构建立人才共同培养关系，以后百度应该通过这些人才共建平台招募新兵。但社招不会被停掉，尤其人工智能这种烧人烧钱的玩意儿。
这是百度在某垂直招聘网站的社会招聘名录。可以看出，百度不会放弃传统搜索业务的技术地位，也不会放弃决战移动端的决心。但这需要有人。因此也不太会影响相关职位的社招规模。特别是移动端人才，如ios工程师或者sweift能手，这些人才在校招时是招不到的，因为压根没有这样的课。倒是社会培训领域和自学的人会很多。那么这部分人不通过社招通过什么呢？蓝翔技校or北大青鸟？
这是今天发布的百度外卖的招聘广告。有百度直招也有外包。他们工资很高，想必老李那200亿有一大部分开销就在于此。由于020目前业态和竞争模式，需要大量的地推人员和外送团队。外卖设想一下，过几天老李要去复旦招人。他会站在讲台上对这帮聪明的大脑说：通过三轮考试三轮面试的同学，恭喜你来到百度！你可以去西二旗送外卖了！那我就很疑惑，这些外卖小哥百度骑士如果全部校招的话，在哪个学校招呢？
还有不得不提的百度在全国的五个营销中心，接近两万人。只百度北京公司一年承担的销售任务就是60个亿人民币。我曾经到过百度北分，职位非常单一，电话销售。他们每天的工作就是抄起电话，打爆腾飞高科岭。这个老李在华尔街打工时学来的招数一直是百度最大的现金流来源。但是从2013年开始，他们的工作变得异常艰难。人们很难相信一个做网络推广的公司在推广自己的产品时用的居然是最土鳖最传统的电话销售。原先8个小时工作时间常常加班到10个甚至12个小时，而且不给加班工资。而所谓月薪8000指的是底薪加提成，多数人领着每月多的微薄薪水，却还要面临百度的狼性kpi。我的面试官反馈说很少有人能做满一年的，做满半年的都少。我进复试的时候问一个经理说咱这儿以后有没转岗机会？他的回答简单直接：没有。如此低薪、如此工作强度而且没有上升通道和转岗机会的工作自然离职率相当高。我这里不是吐槽百度黑心，多数公司都这模样，见怪不怪了。我是在想：如果只靠校招，百度怎么招募这两万名被生活压扁的可怜人。或者百度会在校招简历上写上上面这些真实的情况吗？如果不是的话，人从哪儿来？或者在百度高层看来，百度营销中心，百度外卖的骑士，百度专车的司机，百度的ios和安卓工程师都可以不姓百度，那么我没有问题了。总结：老李的邮件和战略没有错，这和他一直以来的思路一致：在有钱的时候借钱；在能赚到钱的时候缩编。毕竟人浮于事才是百度的病灶，能把现有这五万人组织起来也是一件很不容易的事情。人才调整对应的是公司战略和具体业务的调整，同是也是内部各个势力的角斗场。话说回来，百度真的只要社招吗？我想这些话不是说给找工作的人听的，也不是媒体和网名，更不是他们自己。真相只有一个：好像最近美股又跌了吧。
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今日搜狐热点阿里巴巴招人秘籍：月薪只值3000的人，我们给1万！
现在的阿里巴巴依然在打造着商业神话，剥开其光环，人们对它的招聘、员工晋升等公司运营细节似乎更感兴趣，有文章曾说道：到小公司学技能，到大公司学制度。本文将为大家揭开阿里巴巴招人和用人的策略，带你了解如何才能让企业招到优秀的人才。
2009年，马云带队去美国考察一些一流的公司，其中有苹果、谷歌、微软、包括我们乔帮主，以前任职的星巴克。
见这些公司，通常我都会问一个问题：“谁是你们的竞争对手？”微软那时候的CEO叫做Steve Ballmer, Steve 一听到这个问题，就瞬间来劲了，一口气讲了45分钟，我和苹果竞争、跟索尼竞争、跟Cisco 竞争、跟Oracle竞争，我是如何跟他们斗争的，如何消灭他们的。
出来以后，马云说，“这哥们是职业杀手啊”。我说，你看金庸哪部小说里面，一个职业杀手，是武林的顶尖高手的？没有。
那我们又到了谷歌，我们也问谷歌的创始人Larry Page，谁是谷歌的竞争对手？我们期待谷歌也说，微软啊苹果啊等等，都是它的竞争对手。答案特别出乎我们意料。Larry Page说，NASA（美国宇航局）、Obama administration（奥巴马政府），是我的竞争对手。我们问为什么呢？他说，谁跟我抢人，谁就是我的竞争对手。
我的工程师，Facebook，苹果来抢，我不怕。我们开更高的工资，给更多的期权，股权就好了。可是我的工程师去NASA，一年只有7万美金，只有我这里的五分之一。我还抢不过。我们谷歌描绘了一个很大的梦想，美国宇航局的梦想，是整个宇宙，更大，做的事更好玩，把我们最优秀的工程师，给吸引走了。我们这的manager，我们这的经理，年薪也是几十万美元，结果奥巴马政府，09年奥巴马上台意气风发，很多美国的人，居然愿意从政了。包括谷歌里面很多优秀的经理，放弃几十万的年薪，拿5万美金的年薪，去政府工作。所以，Larry Page说，谁跟我抢人就是我的竞争对手。而且，这两个竞争对手，是我最难对付的竞争对手。
所以，这个话题，我想跟所有人力资源同仁分享。世界顶尖的公司、中国人才，才是你的竞争对手。那么，微软呢，有机会看到的是，谁是它产品的竞争对手。结果，怎么样呢？那年，Steve Ballmer下台了。一般CEO下台，股票都要跌的。Steve Ballmer下台，第二天股票涨了7%。那么，微软的7%是多少呢？相当于300亿美金。
我们做人力资源也会知道，你宣布了一个比Steve Ballmer更强的人来当下一任CEO，大家特别看好，所以股票涨了。当时董事会原话是这样的“Steve Ballmer将不再担任微软的CEO，接下来谁担任，我们董事会正在选择当中”。董事会还没决定谁来接Steve Ballmer，也就是说，随便换一个人都比Steve Ballmer强。我觉得微软到了后来发展是不太好的。今年刚刚从硅谷回来，召集了很多CTO 在硅谷聚会，发现一大片属于微软。所有人都在感谢微软，微软为我们中国的互联网界，增添了70%的CTO 。出来，都在我家声讨，微软有多么不好。所以，可能因为微软流失了这些人，我们说BAT几乎所有CTO都是微软出来的。如果他们留在微软，微软会多么强大。
说到人员流失也好，人才流失也好。我就想起我刚到阿里巴巴的时候，阿里巴巴是对人力资源，特别重视的一个公司。但即使是这么一个特别重视的公司在人力资源管理方面也走过很多弯路。05，06年刚去的时候问人力资源部门的时候我们工程师，销售的离职率，部门的同事告诉我离职率10%。哎哟，太了不起啦！销售和工程师都是流失率特别大的岗位才10%！不不，是我刚才没有说清楚，是一个月10%。噢，我说年化120%，确实一年换一遍。
员工流失率，那我们最后采取什么措施没有啊？采取了。我们杜绝员工流失率，我们把流失率定了个指标，作为各级HR ，各级干部的KPI考核。效果怎么样呢？效果，还不如不定这个KPI。为什么呢？该留的一个没留，该走的一个没走。也就是留下来的，都是该走的人。走了的，都是该留的人。硬性制定了一个流失率指标，并不解决流失率问题。那么，我们做了一个诊断，为什么员工的流失率这么高？核心，回答下来，只有一句话：人力资源的源头，招聘，出了问题。
过早地下放招聘权利
阿里刚创建的时候，大概在公司400-500人的时候，公司任何人马云都要见，亲自面试。任何人，包括我们的前台接待，包括我们公司录的保安。所以，今天阿里诞生出一些传奇性的人物，很励志的人物，也没有什么好稀奇的。
阿里今天的首席人力资源官，前面做过菜鸟董事长的，童文红。她原来是军嫂，从我们前台的接待做起，然后做行政经理、做人力资源、管业务、管客服。最后，作为菜鸟的董事长。现在刚刚胜任，整个阿里集团的CHO，首席人力资源官。
那么，如果这个前台接待是行政经理面试的，那么她的出路就是行政经理。但如果这个前台接待是马云面试的，她有可能成长为副总裁。
同样地，楼内有一个保安，花名叫杨过。杨过每天在产品部整天晃，有点像武侠小说里面的少林寺扫地僧。扫地的僧人，后来武功都很厉害。整天在旁边说，先是旁听产品开发，到偶尔能插嘴，插到后来产品经理烦了，你老是插嘴，有本事你来干干。哎，一干，两年干到产品总监。
刚才，我们讲到，人力资源四五百人的时候，马云来面试，就诞生了这么多奇迹。那么，下放呢？就发现很多问题。最极端的例子，我们有很多经理，自己入职才一个多月，居然他又可以去招聘。他自己并不了解公司的文化，价值观。甚至对于这个岗位有什么要求，也不清楚。就有点像以前解放战争，国民党拉壮丁，自己刚刚来当兵没多久，又可以去发展，为自己的公司招人，这是多大的风险。
我们也碰到中小企业老板，大概员工人数在一两百人，就说我有人力资源部门了，招聘是人力资源部门的事情。我不再管招人了。那我说，你在忙什么呢？他说我又是开会，又要出差，又要做销售，又要做客服。我说，你在降级，做不该你做的事。那么为什么你会降级，做这些事呢？因为你没有招对人，你没有把时间放在招聘上。结果形成了恶性循环。因为招的人不行，你要替他们去干，他们本来该干的事。
在跨国公司，至少在坚持跨两级招人，阿里一度恢复跨四级招人。比如，我们广东大区的总经理，下边有城市经理，城市经理下边有业务主管，业务主管下边是我们普通的销售或者客服。也就是一个广东大区总经理，要直接面试到销售或者客服。广东大区多少人呢？广东大区1000个人。每年至少200-300人流动。你可想而知，他要招多少人。
所以，阿里的人力资源，后面的改进，就是从招聘，源头开始。而招聘源头的第一件事，不轻易下放招聘的权利。中国有很多公司，人力资源开始出问题，就在于下放招聘权利。
只重视业务技能因素，不重视非业务技能因素
业务技能很简单。你是做销售的，来我们公司也是做销售的，以前业绩多少，卖什么产品，做主管，以前管多少人。工程师，以前是写Java的，还是写什么语言呢，做过什么样的程序，等等。业务技能很好判断。
我经常问，公司招聘人，难道只看业务技能吗？我希望每个公司都能回答这个问题，你们在业务技能以外，需要什么样的人？
我们经常说，每个公司的味道。阿里招聘的时候经常闻味观人。闻味道，以后跟我们是不是一类人。因为人的分类没有对错。错的是什么呢，不同类的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事，你可想而知，心情不愉快，工作效率低。
那么，闻味道，到底怎么去“闻味道”呢。我们要动脑筋去设计一些问题。很多人总在打听阿里巴巴的面试问题。其实，我把答案告诉你也没有用。因为有些问题是开放性的。比如说，你招聘一个岗位，特别希望他能吃苦，你不能问他，同学，你能吃苦吗？没有人跟你说，对不起，我不能吃苦的。你特别希望你们公司招的人都诚信，是守信用的人，你也不能问他，你诚信吗？不能这么问。
那我举个例子，大家回去开发学习，多去开发一些这样的问题：
就拿第一个问题，能吃苦吗？很简单。同学，你能不能跟我描述一下，你这辈子吃的最大的苦是什么？我们有个面试者回答说，那个时候，没有动车，从上海到无锡，我没有买到坐着的票。我是从上海，站着到无锡的。
这是他人生，吃过的最大的苦。那你可想而知，他吃苦的能力，很弱。
我们希望招的人大气一点。阿里希望招的人大气一点。那你就可以问，同学，你能不能跟我讲讲，你这辈子吃过的最大的亏是什么？我们有听到过一个答案，我在读小学的时候，同桌的女同学，拿了我的橡皮，没有还。我心想，哎呀，这记仇啊。女同学拿了块橡皮没有还，到20多岁还记得。而且他认为，这是他这辈子，吃过的最大的亏。那你觉得这个人，适不适合你们的味道？肯定大部分公司都是不适合的。
那这些，我把它归类为非技能类因素。我希望大家能在招聘中，围绕每个公司的味道，设计一些非技能的问题，来判断一下。
这是阿里当年犯的第二个错误。在招聘的时候，过度地强调技能，忽略非技能因素。其实，这两个错误，在跨国公司经常犯。阿里也犯，不过纠正地快，纠正地很坚决。
降1-2级用人才
跨国公司犯得也很严重，阿里也犯。举个例子，你要招一个月薪你大约愿意给1万的人，我们通常就在里面去挑。我们发现来了以后，这些人流失率很高。他认为，我原来挣8000，跳槽来挣10000很正常。
在阿里有句话，叫做，平凡的人做非凡的事情，我们不追求精英文化。
什么叫降级呢？你要招一个愿意给1万的人，从收入的人里去找。他来了之后，是不是有翻身做主人的感觉？成就感特别大，特别感谢这个公司给他这个机会。因为，他在外面没有这样的机会。
当然，说来轻松。从8000块的人里挑可以给1万块的人容易挑，三四千的里面，确实不容易挑到这个人。可是容易，还要我们在做的干嘛？我们在做的，就是来做不容易的事情。
我经常说，八千块里面挑一万的，你大概面试3个人就有一个。但是你要在三四千块里面，挑出来一个你愿意付1万块的人，你大概要看三四十个人，一定会有的。我相信一定会有的。高考当年就差了一分，这个人就从名校，到了普通高校。为什么在三四千块收入的人里面没有那个，你可以把他挖掘出来，可以培养出来，付他八千到一万的人呢？这叫跨级，人才异级差。
阿里那时候，很少去清华招工程师。我去清华做校招，人家问我，卫哲你来干嘛，马云怎么不来，李彦宏都还来呢，觉得我去都不够格。
那我跑到华中科技大学，一千多人场子，挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程师，都是武汉邮电，华中科技，并不是大家心目中，北大清华这样的名校。清华北大，他永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电，到了华中科技，阿里就是他们最好的机会。这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才。
所以，谈阿里的人力资源管理，可以谈很长时间。今天只是和大家分享，我们当年，在招聘环节，容易出的这3个问题，以及后边用什么方法来应对的。
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