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如何做好应届毕业生的团队建设？
我也要提问
　　大家好，我们是一家一百多人的小公司，公司现有员工较为安逸散漫。为了改变现状，公司领导决定今年大批量引进应届生，希望通过这种新鲜血液来带动和刺激老员工。现在这些年轻人已经毕业入职了，领导希望我们HR能团结这群应届生，从文化仪式和制度福利上做好应届生团队建设。
　　请问各位牛人，如何做好应届毕业生的团队建设呢？
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西游记教给我们团队建设的真谛
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文|任康磊如果你期望我告诉你一些操作层面的工作，那么我只能说抱歉，让你失望了。如果你真的想知道那些治标不治本的事务性工作怎么做的话，请出门左拐自行百度，里面有一堆关于什么团队建设常用游戏大全，比如什么无敌风火轮、报数游戏、信任背摔、齐眉棍、驿站传书、盲人方阵、十人九足、盲人足球、电网、人椅、珠行万里等；或者是什么团队建设组织活动，比如搞什么座谈会、茶话会、扒皮会、聚餐、烧烤、唱歌跳舞之类的。这些活动你都可以使劲搞、玩命搞，你看看搞到最后你的团队会不会有战斗力，会不会有凝聚力，会不会有效果，你要是通过搞这些乱七八糟的活动就能把团队建设给做成了，我就把这篇文章打印出来吃了。这些只有激素，没有营养的活动，搞一两次是新鲜，搞多了团队反而不健康。要学团队建设，可以学学《西游记》里的唐僧。唐僧师徒的取经团队就是一个小微团队的缩影，这个团队里面每个...
如果你期望我告诉你一些操作层面的工作，那么我只能说抱歉，让你失望了。如果你真的想知道那些治标不治本的事务性工作怎么做的话，请出门左拐自行百度，里面有一堆关于什么团队建设常用游戏大全，比如什么无敌风火轮、报数游戏、信任背摔、齐眉棍、驿站传书、盲人方阵、十人九足、盲人足球、电网、人椅、珠行万里等；或者是什么团队建设组织活动，比如搞什么座谈会、茶话会、扒皮会、聚餐、烧烤、唱歌跳舞之类的。
这些活动你都可以使劲搞、玩命搞，你看看搞到最后你的团队会不会有战斗力，会不会有凝聚力，会不会有效果，你要是通过搞这些乱七八糟的活动就能把团队建设给做成了，我就把这篇文章打印出来吃了。这些只有激素，没有营养的活动，搞一两次是新鲜，搞多了团队反而不健康。
要学团队建设，可以学学《西游记》里的唐僧。唐僧师徒的取经团队就是一个小微团队的缩影，这个团队里面每个人都既有优点、又有缺点，他们每个人都有着不同的性格、不同的诉求、不同的想法，但是他们凑在一起，却形成一个比较完美的团队。
你见过唐僧搞任何团队游戏了么？你看他搞任何团队活动了吗？但是我们不得不承认，唐僧的取经团队，却是一只很有凝聚力和战斗力的团队。如果论打怪能力的话，白龙马就算是马的形态都比他强。但是为什么偏偏最弱的唐僧却能够成为这个团队的领导呢？唐僧是怎么做团队建设的？
1. 坚定而明确的目标
有个故事：说有一个农夫一早起来，准备去种田，当他走到田地里的时候，发现种田的机器没有油了；就去加油，突然想起来家里有三四只猪还没有喂，就转回家准备去喂猪；后来经过仓库时，看到旁边有几个土豆好像在发芽，于是跑到马铃薯田里；途中经过木材堆，又想起家里还需要些柴火；正当要去取柴的时候，看见了一只鸡躺在地上生病…… 这样来来回回跑了几趟，这个农夫从早上一直到太阳落山，油也没加，猪也没喂，田也没种……，最后什么事也没有做好。
想想一下，如果这是一个团队，会是什么情况，一帮人没有一个明确的目标，今天做这个，明天做那个，后天再做另一个。最后什么事也没做好。对企业里新来的应届生也是一个道理，如果只是简单的组织，没有明确的目标，那叫团伙。只有当有了明确的目标，有计划、有目标、大家共同努力的组织，那才叫团队。
再看西游记里的唐僧，作为一个团队领导，能够为团队设定西天取经这么个非常明确的目标，而且能给团队描述一个美好的未来。即便中途历经了那么多磨难，也丝毫都没有动摇过，成为了整个团队的精神领袖。
2.把团队成员个人的目标和组织目标结合在一起
我认识一些创业的朋友，我发现很多创业失败的朋友最后总结的经验是什么呢？一般就两类，要么钱不行、要么人不行。说人不行最多的是什么呢？一般都是说这些他们雇的人只想着自己，跟我不是一条心，只想索取，不想付出。
看西游记的取经团队成员，除了唐僧自己之外，没有一个是想去取经的，孙悟空只是单纯地想从压着他的山底下出来回花果山当美猴王，猪八戒只是单纯的想在高老庄跟媳妇结婚，沙僧也只想安静的在流沙河里面当一只妖怪，白龙马是因为吃了唐僧的马，被迫去取经的。
他们几个人都是戴罪之身，孙悟空闹天空、猪八戒、沙僧分别曾经是天上的元帅、大将被贬，他们都因为错误，受到了惩罚。现在，唐僧和观音菩萨一起，利用取经这件事，让他们戴罪立功，如果取经这个目标达成了，不仅他们各自的目标能达成，而且还能重新封神。
3.人才的合理搭配
想象一下，要是唐僧团队里面有两个孙悟空，可能天天还不够内部打的。要是没有孙悟空，只有猪八戒和沙僧，那唐僧早死了。要是没有猪八戒，那取经路上可能会闷死，这个戏演出来也不好看。要是没有沙僧，谁来挑担？孙悟空和猪八戒都不愿干这个活。
在一个团队里面，各类性格的人都存在，保持一定的比例，不能全是孙悟空、也不能都是猪八戒或者都是沙僧，这样团队可以互相补充、互相协作的。
这种通过这种人才的合理搭配，实现了“德者领导团队、能者攻克难关、智者出谋划策、劳者执行有力”。
4.以权制人，以法服人
如果唐僧没有紧箍咒，估计早被孙悟空一棍子打死，或者根本不听唐僧的。实现团队目标得有规矩，紧箍咒就是一种规矩。这也是一个领导的必备技能，一定要树立自己的权威，没有权威，手下的孙悟空根本不会服你。
但是唐僧又从来不滥用自己的权力，只有在大是大非面前，才动用自己的惩罚权，这也是有借鉴意义的。组织赋予的惩罚权不能不用，但是也不能滥用，这是种领导艺术。
5.以情感人，以德化人
最初的时候，孙悟空并不尊重唐僧，团队内部经常闹矛盾。孙悟空老觉得这个师傅肉眼凡胎、不识好歹，但是在经历艰险之后，唐僧的执著、善良和对自己的关心，感化了孙悟空，让他死心塌地保护唐僧。
作为一个团队领导，感情的投资和管理是非常重要的。所以在塑造团队精神的时候，我们可以尝试多进行感情投资，要多与团队成员交流、沟通，关心团队成员的衣食住行，塑造一种家庭的氛围。
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花样做应届毕业生或新员工入职团队建设培训
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借着今天楼主这个好问题，HR朋友可有得聊了，不知道大家有没有这样的体会，就是身边亲朋好友无论是在国企工作还是在中小企业、外企业工作，起初都是怀着忐忑的心情或憧憬的心情入职的，可是入职几年后就会发现，和在那种企业工作没有关系，有部分人会变得安逸散漫甚至官僚气息起来。就象温水煮青蛙一样，青蛙无论是在钢筋锅里煮还是在铁锅里煮，还是不管你是大锅里煮还是小锅里煮，最后都会找到一个适应和一个舒适区。所以，楼主这个案例是从中小企业起的头，其实我们身在的所有企业或多或少都是这个样子，国外的企业也一样，GE留住人才其中关键的一招就是：为公司不断注入新鲜血液—招聘优秀新人不断进入GE。一、失败是成功之母--复盘过往新员工培训的失利进行分析与总结曾经失误或错过的地方是我们有机会重新做一件事情更高的平台，失败之所以能成为失败之母，就是因为分析失败就会让我们找到可以...
借着今天楼主这个好问题，HR朋友可有得聊了，不知道大家有没有这样的体会，就是身边亲朋好友无论是在国企工作还是在中小企业、外企业工作，起初都是怀着忐忑的心情或憧憬的心情入职的，可是入职几年后就会发现，和在那种企业工作没有关系，有部分人会变得安逸散漫甚至官僚气息起来。就象温水煮青蛙一样，青蛙无论是在钢筋锅里煮还是在铁锅里煮，还是不管你是大锅里煮还是小锅里煮，最后都会找到一个适应和一个舒适区。所以，楼主这个案例是从中小企业起的头，其实我们身在的所有企业或多或少都是这个样子，国外的企业也一样，GE留住人才其中关键的一招就是：为公司不断注入新鲜血液—招聘优秀新人不断进入GE。
一、失败是成功之母--复盘过往新员工培训的失利进行分析与总结
曾经失误或错过的地方是我们有机会重新做一件事情更高的平台，失败之所以能成为失败之母，就是因为分析失败就会让我们找到可以成功的足迹，至少前面做错的不用重复再出错。通过复盘对过去做的培训进行回顾，对曾经发生过的错误进行原因分析并寻找出优化改进或替换的新方案。
从这几点失利分析中，我们至少可以采取以下措施进行修正提升：
1、加强加深对应届毕业生或新员工的培训需求了解
1）在进行报到通知时，同时附上新人培训需求或团队建设问卷调查表；
2）站在新人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学习。
2、培训内容系统化和实用化
我们现在常见的新员工培训内容的偏向于制度化与碎片化，缺乏完整的体系，很多新员工在培训后对公司所处的行业环境、公司背景和愿景、工作中需承担的责任和义务不能有清晰的了解，间接影响了在试用期的稳定性。
所以我们要提升培训内容的系统性和实用性。
3、多种培训方式搞活培训
我们常用的培训就是课堂培训，有些好点的公司再搞个拓展培训。但是这些肯定还不足够。
1）培训形式内容要创新；制度的解读和宣传可以情景剧、小品的形式再现；企业文化在讲愿景、价值观时候能够讲这个愿景或价值观上发生过的人和事，从心底激发新员工的情感认同；除了室外拓展，室内拓展也是很不错的方式；增强培训中的案例教学、故事教学、人物教学、游戏、分组竞赛、视频教学、参观教学、通关竞赛等。
2）加强培训过程中培训师与新员工之间互动交流，推动新员工之间互相认知与互动交流；
3）改变以授课填鸭式为主为多种生动样式并存。加强知识点针对性、指导性；
4）改变培训时台上连篇累牍，台下昏昏欲睡的现状，增强培训感染力和学员热情。
4、培训师层级参与培训
这样子，一方面调动老员工参与热情，在各个层级上力所能及地将对公司、岗位、工作的认知以正面、积极的形式传递给大家。不能只是人力资源的人和拓展公司的人，那这样子的培训是走不出人力资源部的，也是没有什么群众基础的。
5、给新员工找到具体的公司形象或岗位形象代言人
我们都知道，是个稍微有点名气的公司都有标志，无论是植物、动物还是卡通人物，其实都是为了在人类情感上链接起共鸣。公司只是一个干巴巴的名字，而这些标准会活生生地激发起人们的认同感。要想留住新员工，其实最好的方法就是给老员工与新员工结对子，激发老员工荣誉感，带动新员工尽快适应新公司新岗位新职责要求。
6、加强对新员工和部门的持续关注和跟踪
新员工融入公司，是从一个具体部门开始的，在这之前，他们唯一对公司的了解和熟悉就是我们这群HR，部门对新员工了解不足，而人与人之间的感情是从相处中逐渐而来的，所以我们HR要做好新员工与部门的融洽与适应，我们就得做好与部门负责人及相关主要工作人的融洽与润滑剂作用。持续与部门保持联络，持续关注新员工成长。
二、决胜在刀鞘之内--系统建立起应届生团队建设方案
应届生的团队建设做得好不好，在实施前已经决定了。刀鞘之内的剑在出鞘之前已经决定了功力与成败。所以一定要谋划好。
系统做好应届毕业生团队建设方案，框架内容至少应该包括而不仅限于这六个方面。对于这六个方面，着重说明以下前两点和最后一点，因为这个是我们常常忽视的。
1、不会营造气氛基本上就失败了一半。
就象楼主所言，他们公司不是为了搞好新员工团队而做应届毕业生团队建设的，它是为了推动单位老员工改变工作现状的。所以，营造气氛是首选。
营造气氛的重要性最重要有三点：
1）培训好年轻人还是为了推动整个公司工作现状、精神状态改变，
2）要想做好应届毕业团队建设方案还得依靠公司老员工；
3）要想不刺激老员工未来温水煮了小青蛙新员工得先做好老员工的工作。
老员工毕竟社会和工作经验丰富，几句家常话就能坏了你精心准备的团队建设成果。何况楼主还想给应聘毕业生制度福利上的好处。所以，营造气氛重中之重。
2、新员工培训问题查找与培训需求征集
新员工培训问题查找在第一部分已经做完了。
培训需求征集可以做两个部分工作：
1）向老员工征集。老员工也是由新员工变来的，他们最了解做新员工想要知道什么、最想要了解什么、最想要掌握什么。
2）向新员工进行培训需求调查。
3、评估效果和标准化
我们常常会对新员工进行培训效果的评估，建议在此基础上加强对我们培训方案设计与管理目标实现的评估，因为只有这样我们才能通过一次培训知道成功之处在哪里，那些地方可以做出优化改善，那些内容或设置可以被其它内容或形式取代。
标准化，是我们HR要学会的一个理念和工作。标准化培训或团队建设培训是我们规范化持续改进的基础，也避免我们培训工作来了又从头开始一把抓。
三、内容为王--培训内容设计
我们是做农家小炒还是西餐、亦或是满汉全席，是由我们的内容决定的。所以培训内容重要。
1、建立分类分级培训体系
在公司培训上分级，可以分为公司级、部门级、班组级或岗位级培训。从培训内容出发，可以可以分为态度类、知识类、技能类培训。从分级上可以做些设计，有些是普通员工或主管做的，有的应该是部门长做的， 岗位职责与技能由专业人士或师傅做，行业前景可以由公司副总或总工负责，公司现状与愿景等由公司老板做。这样有助于新员工建立起对公司丰富的认知，在层级中感受到对新员工的认可与接纳。
2、制度类培训
应在考勤、薪酬等基础上，应就新员工模糊或老员工易犯错的地方进行针对性地补充和设计，在培训形式上用情景剧、小品的形式将流程、要求进行展示，并就关键问题采用问答式教学。
3、岗位职责与技能
这个由部门负责，对于新员工入职后进入具体部门、岗位工作提供支持，不能让新员工一入职就如泥牛入海消化于老员工的漠视与无人关注的海洋之中，可以采用示范式或师带徒的方式。技能培训可以采用六步法进行，我说你听-我做你看-我们一起做-你说我听-你做我点评--你说你做，也可在此基础上做变形，增强示范与动手练习即可。
4、加强通用职业素养职业技能培养
经过十几二十年的学校教育，新员工对于职业、职业应该呈现的精神面貌或素养知之不多或理解不深刻，对于基本的通用职业技能也不是十分了解。所以这个培训部分其实是核心。建议由公司层面负责。
通用的技能包括至少以下几个方面：
1）办公设备的使用
2）公司对内对外交往与办事的流程
3）公文写作常用样式与技能
4）时间管理能力
5）团队合作
6）沟通技巧
7）管理知识
活动包括团队建设初期的破冰活动，一些小游戏以及个人自我介绍等，包括新员工入司可以举办一个入司仪式、师带徒的认证仪式、新员工晚会、新员工聚餐、室外拓展、室内拓展、新员工团队建设结束时的授勋仪式或结业证书仪式。
这里可以做的就太多了，在此只做一个抛砖引玉工作。
我没有路，但我知道前进的方向。 &---丘吉尔
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新人队伍建设的四大对策
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一个反面教材：在古代，有位种田人看到自己家的禾苗长得很慢，十分着急。回到家后，左思右想，寝食难安，终于想出了一条“妙计”。第二天，天不亮他就跑到田里忙活起来，把每棵苗都用手拔高了一截。一直忙到日出，干完活收工，站在田埂上看着自家的禾苗比别家高出一截，乐滋滋的回家了。第三日，他洋洋得意的回到田里浇水施肥，却发现自家的禾苗全部枯萎了。这个故事就是家喻户晓的“揠苗助长”。新人队伍建设或培养新人何曾不是种苗呢？先是遵循规律，才是付之汗水。所以今天的话题，要做好新人队伍建设，要先弄清他的特点，然后再看如何传帮带。一、应届生特征与企业培养方向分析1、应届生自带特点：（1）比较扎实的专业知识理论。从专业对口的假设来看，经过系统的专业学习，具有了理论知识积累的前提。相比一些老员工，或者半路改行的人来说，具有一定的优势。但是，招聘选拔时也要...
一个反面教材：
在古代，有位种田人看到自己家的禾苗长得很慢，十分着急。回到家后，左思右想，寝食难安，终于想出了一条“妙计”。第二天，天不亮他就跑到田里忙活起来，把每棵苗都用手拔高了一截。一直忙到日出，干完活收工，站在田埂上看着自家的禾苗比别家高出一截，乐滋滋的回家了。第三日，他洋洋得意的回到田里浇水施肥，却发现自家的禾苗全部枯萎了。这个故事就是家喻户晓的“揠苗助长”。新人队伍建设或培养新人何曾不是种苗呢？先是遵循规律，才是付之汗水。所以今天的话题，要做好新人队伍建设，要先弄清他的特点，然后再看如何传帮带。
一、应届生特征与企业培养方向分析
1、应届生自带特点：
（1）比较扎实的专业知识理论。从专业对口的假设来看，经过系统的专业学习，具有了理论知识积累的前提。相比一些老员工，或者半路改行的人来说，具有一定的优势。但是，招聘选拔时也要优中选优，毕竟有的孩纸是打游戏读完大学的。
（2）相对高的综合素质。受教育程度也是一种综合素养的标志，代表文明的程度，这是很多国家文明建设的指标之一。
（3）缺乏实践和社会经验。从进入校园，到走出校园，十年寒窗，年岁是成年人了，但社会经验却是空白。另外，学生主动理论知识的学习，实践实践少，动手能力有待培养历练。
（4）成就动机强。学徒三年，师父让下山，感觉浑身都是本领，胸怀报复，人生一定要大有作为。这是学子们常怀的心态。
（5）可塑性强、潜力大。年轻是一方面，有的是时间。对于社会来说，孩纸们仍是白纸一张，想要绘制何样的蓝图，都是有可能的。
（6）工作新鲜感和热情高。学习和工作，完全是两种性质和状态。一个是输入期，一个是输出期，工作要输出自我价值，新人具有自然的表现欲和发展欲求。
（7）职业上比较迷茫。站在职业的零点，去遥望前方，很多人都会迷茫。即使自己觉得准备充足，清晰明确，谁知道路上又会发生什么，计划赶不上变化，天很蓝，云很白，日子很慢，一辈子太长，遥望遥望。
2、应届生职业潜力和方向：
（1）一般业务型员工，满足一般业务的普通员工，成长动力不足，方向不明确，毅力不够，很容易成为这类员工。
（2）开拓型员工。敢于突破、挑战和创新，适合市场和业务开发，研发设计等。
（3）技术专家型员工。专业技术领域的人才，提升整体技术水平，具备技术攻坚克难能力。（4）团队领导型员工。领导梯队的后备，接班人，管理者的储备。
（5）咨询专家型员工。复合型人才，管理专家，能够站在全局角度去为企业做诊断，提出有效的对策和方案。
3、企业期望：
（1）综合素质好。主要体现在个人职业素养方面，具有大局观，责任心强，诚实守信，工作严谨，凝聚力强，执行力强，还有学习能力和动力等等，可以梳理企业自身的素质模型，加以塑造。
（2）专业知识扎实，理论强。企业中很多老员工，业务很熟练，但仅限于动手能力和自己的那一亩三分地，靠经验来弥补专业知识的匮乏，但没有从根本解决问题。应届生在专业知识方面具有更好的优势，如果在工作中理论与实践结合起来，则事半功倍。
（3）专业技能水平高。在一定的知识和智力水平下，做好人才的定向和纵向深度培养，使之成为具备高专业技术水平的人才。
（4）工作效率高。从白纸开始涂鸦，从专业、管理和态度方面正确引导和培养，使之成为积极工作的高产出员工。
（5）管理能力强。选拔综合素质好，潜力大的苗子，经过培养和磨练，让他成为优秀的团队管理者。
4、人企发展同轨的应届生管理与培养：根据应届生的特点、优势和企业对员工的定位和胜任力要求，通过有效的培养，逐步挖掘员工的潜能，使其成为企业所需要的人才。
二、应届生管理与培养对策
做好应届生的团队建设，我以为就是做好应届生的整体培养，做好后备人才队伍的建设。然后再培养过程中，保证人才适应、成长的质量，达到企业预期的人才后备目标。
下面从几个方面来看，具体怎么来做：
首先，明确分工责任定，从培养责任和主体来看，主要包括人力资源部和所在业务部门。
对公司来说，应届生具有相同特征的一批新人，而企业希望这一批新人通过培养和成长都能够达到胜任岗位的标准，成为尽可能优秀的可用人才。
而对用人部门来说，进入部门的只是部分新人，一两个人或三五个人。比方说，财务岗2名应届生，人资岗1名，生产管理岗5名，销售岗位3名。这么看，这个队伍在企业内部又是分散在各个部门的。
对人力资源部来说，应届生这个队伍集中而又分散，管理起来就不是那么单一了。人力资源部主要有两个角色，一是组织牵头部门，二是支持与监督部门。
人力资源部做什么：招聘选拔、新人教育培训、职业规划管理、培养方案制定、传帮带体系管理、新人评价体系建立与组织实施，优胜劣汰，保证培训方式方法的质量。
用人部门做什么：岗位知识的传授，技能的磨练，具体业务的指导，培养质量的落地。
其次，明确目标好行路，从培训目标来看，要做好新人的职业规划。
根据应届生职业发展方面相对迷茫的特征，和企业对新人培养的规划要求，新人的职业生涯规划是必做的项目了。应届生职业规划管理方面，自我评估相对简单，根据专业优势确定岗位方向，这样在岗位纵向路线上就具有比较明确的阶段目标和中长期目标。
然后，可以进行职业锚测试，看员工是什么类型，长远发展或潜在素质适合从事什么样的岗位序列。如管理型更适合从事系统工作和作为团队领导培养，技术型则更适合在专业上进行深化，成为某领域的专家。
对应届生来说，前3-5年是职业发展的关键时期，把握好了，可以为整个职业生涯打下坚实的基础，把握的好，发展的也更加顺利。比如，某员工计划在三年内考取岗位中级技能证书，独立承担某个系统内的工作，职务晋升为主管。围绕这些目标，员工在学习和工作中就有的放矢。
另外，职业规划也是对企业发展通道的诊断，企业内部的环境和平台能够满足员工成长规律的需求。如果机会和平台不足，企业则考虑是否调整和完善发展平台，或者在应届生的数量和质量方面是否需要控制和调整。比如说，5名员工同时希望在3年后成为主管，而企业只能提供一个机会，这样势必造成员工发展不畅，导致人员流失和培养浪费。
再次，找到方法好做事，从培训机制来看，要打造应届生培养平台。
目前，很多企业都有应届生引进培养计划，有的叫储备干部，有的叫管培生，练习生等等。背后其实都配套着相应的政策和培养平台。
常见的有师徒制、内部定向班、后备人才训练班等。其实，万变不离其宗，都是要对应届生制定具体的培养方案，并组织实施。没有制度和办法，心里想着好好培养人，其实最终不过是放羊，更别谈什么效果了。
简单说说师徒制，顾名思义，就是每个人学生安排固定的导师，制定培养目录，在日常工作中有引导指导，定期做好带徒计划和总结。这个平台，管理方是人力资源部，做好日常带徒工作的组织和监督，主要是对各位导师的监督和培养质量的评估。所以我们前面说，应届生队伍是集中而又分散的，管理起来既是整体，又要注意分布的各点。师徒制，如果想要了解更多，可以去翻我早期的文章，有详细的说明。
最后，持续效果靠行动，从长期效果来看，要做好持续的跟踪和辅导，助力质变的产生。
目标确定了，责任明确了，计划实施了，过程跟踪了，效果怎么样，就需要长期关注了。第一年可以设定为关键期，有一个重要考核，关于员工对岗位的胜任度，这是基本要求。毕竟企业培养人才也是有成本的，如果一个应届生在一年内不能达到企业的基本岗位要求，也就没什么潜力值得培养了。
然后是第二年、第三年的跟踪评估，与前一年的情况进行对比，在学生之间进行对比。评估可以从专业能力提升、工作业绩、思想认知、管理能力等角度实施，口径可以保持一致，方便纵向与横向对比。到了第二年的时候，可以针对一些成长比较快的学生进行深入分析，作为其他学生发展的标杆和激励。
到了第三年的时候，应届生已经完全脱去了新的帽子，按照规律应该成长为岗位上的骨干员工了。这个时候就是检验应届生引进效果成败的时候了，新人在岗位上开始真正发挥作用，是否承担了相应的角色。本身是作为新鲜血液补充进来，改变整体员工队伍的质量的，做好整支新人队伍的现状评估。（关于这个时间周期，1年2年3年的划分，具体企业还是根据实际情况，能不能给予这么久的期待和等待，毕竟有的企业引进新人不是储备和培养，而是立即推到岗位上，定位不同，策略也不同，最终的效果也不同。）
当然，也不要忘了，新人的成长离不开环境和老员工的影响。如果新人的成长冲击了老员工的地位和利益，必然也会遭遇阻力。企业在这个方面要做好发展平台，保证公平客观，机会均等，甚至给新人一些保障机会。人力资源部作为组织部门也要及时的察觉和干预，为新人的成长创造公平发展的机会和平台。
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干部队伍出了问题，折腾大学生干嘛？
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文/赵日磊&&&案例回顾：100来人的小公司，员工较为安逸散漫，老板看在眼里，急在心上。为了解决这个问题，老板想出一个奇招：找一些“鲶鱼”，搅动一下浑浊的工作氛围。于是责成人力资源部门大批量引进应届毕业生，通过新血液的注入带动和刺激老员工。&&&为了更好地发挥这些“鲶鱼”的作用，老板让HR部门团结这批新生力量，从文化仪式和制度福利上做好应届毕业生的团队建设。&&&案例诉求：请问，该如何做好应届毕业生的团队建设呢？&&&开篇语：头疼去治脚，本末倒置，得不偿失&&&看到...
& & & 案例回顾：100来人的小公司，员工较为安逸散漫，老板看在眼里，急在心上。为了解决这个问题，老板想出一个奇招：找一些“鲶鱼”，搅动一下浑浊的工作氛围。于是责成人力资源部门大批量引进应届毕业生，通过新血液的注入带动和刺激老员工。
& & & 为了更好地发挥这些“鲶鱼”的作用，老板让HR部门团结这批新生力量，从文化仪式和制度福利上做好应届毕业生的团队建设。
& & & 案例诉求：请问，该如何做好应届毕业生的团队建设呢？
& & & 开篇语：头疼去治脚，本末倒置，得不偿失
& & &看到这个案例，我的第一反应是，案例这家企业病得不轻，员工安逸散漫，老板居然对此毫无办法，逼得自己花大价钱，招聘应届毕业生，以期给老员工形成压力，“以新带老”，把工作氛围活跃起来。
& & & 这是什么问题？
& & & 这家企业至少在三个方面出了问题。
& & & 一是，绩效考核系统失灵了。要么没有完善的考核系统，想考核就考核，不想考核就不考核，有时间就考核，没有时间就不考核；要么就是考核系统的激励导向太负面，员工疲沓了，不理会考核这回事了，造成了工作状态松散，员工士气低落。
& & & 二是，薪酬激励僵化了。要么缺乏完善的薪酬标准，什么情况下该涨薪，涨薪按照什么标准，这些可能都不太完善，造成的结果就是“会哭的孩子有奶吃”，薪酬激励和员工的付出不成正比，造成了员工工作状态的低迷；要么就是薪酬长期得不到调整，不管企业的业绩如何，好几年不见工资变化，员工心累了，不愿意倾心付出了，更多是想着什么时候离开。
& & & 三是，干部队伍出问题了。火车跑得快，全靠车头带，老板是企业最大的车头，老板的文化理念决定了企业的发展空间。同样地，作为各个部门，作为部门负责人的中层管理者是部门的第一“活力”，如果他们不能发动起来，不能“像生意人一样”管理部门，做事随意，甚至和员工一起抱怨公司，那么，无论企业引进何种“鲶鱼”，怕是也带动不起来的。
& & & 那么，这三个问题中，哪个问题才是最值得关注的呢？
& & & 毫无疑问，是干部队伍的问题，一个企业的绩效，干部队伍是决定力量，承上启下，向上承接企业的业绩目标，向下对员工的绩效负责，持续帮助员工成长。
& & & 因此，干部队伍的管理改善才是这个问题的“牛鼻子”，解决问题不去抓“牛鼻子”，却去抓“牛尾巴”，搞什么“大学生团队建设”，本末倒置了。
& & & 好了，我们再回来谈谈案例主人所描述的大学生团队建设这个问题。
& & & 首先，我们要搞团队建设，我们得清楚什么是“团队”。
& & & 那么，何为“团队”？
& & & 关于这个问题，我们借鉴哈佛商业评论的经典文章《团队的法则》的定义，这篇文章的作者是：乔恩·卡岑巴赫和道格拉斯·史密斯。
& & & 文章说：“团队是具有互补技能，致力于一个共同的宗旨、一组共同的业绩目标、一个共同的方法，并共同为此负责对的一小群人。”
& & & 从这个定义上看，新招来的一批大学生，并不能称其为“团队”，因此也就不存在什么“团队建设”。
& & & 这批人的管理，充其量可以作为管理培训生进行培训培养，搞搞入职培训，做做拓展训练，给予岗位轮岗的实习机会，大概这就这么多了。
& & & 因此，关于大学生的入职管理不是本文的重点。
& & & 下面，我想谈谈“干部队伍”管理的问题，从两个方面谈。
& & & 第一个方面：高绩效中层经理者的五项修炼。
& & & 第二个方面：高绩效中层经理的七个做事习惯。
& & & 1.高绩效中层经理的五项修炼
& & & 中层经理是企业的中坚力量，向上对组织的经营管理决策负责，充分理解和传达组织的经营管理；向下对员工的成长负责，不断激发员工的积极性，鼓舞员工的士气，帮助员工成长；中间对部门之间的信息传递和流程衔接负责，促进部门间工作有序开展。
& & & 这就对中层经理的能力素质提出了很高的要求，面对不同的角色，中层经理该如何应对，是每个中层经理都应该反思和认真对待的问题。
& & & 那么，什么样的人才是一个高绩效的中层经理呢？一个高绩效的中层经理应在以下五个方面加以修炼。
& & （1）持续学习的热情
& & & 当前是知识经济时代，知识经济时代最为明显的特征就是知识爆炸。要想成为一名高绩效的中层经理，就必须深度思考自己部门的职能定位，本部门对单位的主要贡献点在哪里？与组织总体经营方向有什么关联？
& & & 针对这些关联，系统改善自己的知识结构，从多层面补充知识，不仅仅是自己所熟悉的行业业务知识，更要借鉴同行经验，还要系统学习计划管理、时间管理、沟通管理、绩效管理、客户管理等知识，不断完善自己的知识结构。
& & &（2）高度的执行力
& & & 执行力的强弱是衡量一名中层经理的核心指标，如何提升自己的执行力是每个中层经理都要面临的课题。关于执行力，我特别喜欢这个定义：“所谓执行力，就是发自内心地，真诚地，一次把事情做对的能力。”要想提高执行力，中层经理需要从以下7个方面着手修炼。
& & & ① 真理解领会领导层的经营管理决策的意图。
& & & ② 与领导层确认自己对他们的有关指示和安排的理解。
& & & ③ 对领导层的指示和安排进行有效的分解和细化，形成工作思路和步骤。
& & & ④ 把所分解的工作安排给合适的员工，并制定具体的工作计划和检查计划。
& & & ⑤ 与员工保持持续不断的沟通，并与员工一起，共同努力，把每项工作措施计划落实到位。
& & & ⑥ 与员工一起总结工作成果，并形成工作总结，向领导层汇报工作成果。
& & & ⑦ 对下属员工在工作中表现出来的优秀特质进行鼓励，肯定他们的成绩。
& & &以上几个步骤，看似简单，但是却经常被违背，一旦违背了，肯定要出乱子。
& & &（3）高度的资源整合能力
& & & 现代企业，每个部门都不是一座孤岛，每做一项工作，都需要协调公司各项资源。所以，作为一名中层经理，一定要提升自己整合内外部资源的能力。
& & & 当组织的一项工作安排给某个中层经理的时候，中层经理应充分考虑自己有哪些可供使用的资源，比如:人力资源、财务资源、时间资源、领导支持资源、其他部门的合作资源、外部专业资源，等等。
& & & 在完成每项工作目标的时候，中层经理都要用尽全力。
& & & 用尽全力的意思是极尽可能，动用所有可以想得到的资源，达成你的目标，否则，你就是放弃努力而不是用尽全力。
& & & 在没有用尽全部资源的情况下，不要轻易说不，不要告诉你领导，我尽力了，但是却说不出自己纠正用了哪些资源，这不是合格经理应该具备的特质。
& & &（4）有效授权
& & & 一些中层经理通常只关心如何给员工安排工作，然后就等着听汇报，作指示，而不考虑员工的职责和权限是否匹配。要想成为一名高绩效的中层经理，就必须研究如何对员工进行有效的授权。
& & & 当然，授权不授责，权力授予员工，责任仍在自己身上，当员工做错了事情，出了问题，中层经理不要只是简单地指责员工，而是首先要自问，“我错在哪里了？我为什么没有帮助员工成功？我该怎么做？”然后和员工一起分析问题，查找原因，寻求合理的解决方案，将损失降到最小，通过问题事件帮助员工成长。
& & & 关于授权，有些工作可以授权，比如日常工作及需要专业技术的工作、收集事实与数据、可以代表其身份出席的工作、某些特定领域中的决定（例如人力资源部门的培训工作属于培训专员的权责范围）、准备计划报告等。
& & & 而有些工作就不能轻易授权，授权就会出乱子，这些工作包括：下达目标与分解目标、解决部门间的冲突、人事问题（如激励、保持士气）、发展及培养部下等。
& & &（5）持续创新的热情
& & & 一个仅仅知道按领导意图办事的中层经理一定不是一个高绩效的经理。
& & & 中层经理除了完成领导指示外，更要考虑该如何创新，一个高绩效的中层经理一定是一个经常让领导做选择题(不断提出方案，请领导做出选择)而不是做问答题(事事都请示)的经理。
& & & 所以，要想成为一个高绩效的中层经理，就必须结合本部门的工作，对未来的发展做到有效地规划，并把这些规划与单位的管理层进行有效的沟通，不断对工作进行创新，用新观念新方法解决新问题。
& & & 2.高绩效中层经理的七个做事习惯
& & & 除了做好五项修炼，要想获得更高的绩效，中层经理还要注意养成七个做事的习惯，这些习惯的养成能帮助中层经理首先成为一个高绩效的人士，进而成为高绩效的经理。
& & & 关于习惯的定义，我喜欢这样的说法：每个人都要修炼三个圆，第一个圆是态度（Attitude），第二个圆是技能（Skill）,第三个圆是知识（Knowledge），而这个三个员工的交叉点就是习惯（Habit），也就是所谓的ASK模型。
& & & 那么，高绩效管理者该具备哪些做事习惯呢？我总结了七个习惯方面，与各位分享。
& & &（1）习惯一：做事闭环的“PDCA”习惯
& & & 这个习惯是一个职业化人士的必备习惯，什么是PDCA不必细说了，这是戴明博士的“质量循环圈”，是指做任何事情，要想保持高质量，就必须遵循“计划（P）-实施（D）-检查（C）-调整（A）”这样的质量循环。
& & & 对于中层经理来说，我把它作为第一个习惯，实际上是想提醒中层经理，在实施部门管理的时候，第一步开始的不是做事，而是系统全面的计划，要把企业的目标理解清楚，要把部门的使命说清楚，把部门的工作日程安排详细，凡事有一个分析，有一个计划。
& & & 计划的制定要让员工参与进来，员工参与越多，他们的责任感越强。
& & & 同时，计划的实施过程需要中层经理持续关注，不能做甩手掌柜，只问结果，不管过程。在关注过程的时候发现偏差，要及时做出调整，以保证目标的达成。
& & & 这是第一个习惯，通过这个习惯，让自己和员工互动起来，把员工发动起来。
& & （2）习惯二：“算明白账”习惯
& & & 什么叫算明白账？我们如果经常和老板接触，我们就会了解到，所有成功的老板都是算账高手，有的老板算的账比财务部门算的还清楚。为什么？因为他们把企业当作一份生意在经营，要想经营好就要会算账。
& & & 而作为一个部门的负责人？我们该怎么定位自己呢？我觉得一个高绩效的部门负责人也要“像生意人一样”管理一个部门，要会算账，而且要“算明白账”。
& & & 当我们能把算账作为一个习惯的时候，中层经理就能更好地理解老板的意图，理解企业的赚钱逻辑，理解自己的部门如何更好地帮助企业赚钱，那这样的中层经理，我们就一定可以把他们称之为“高绩效经理了”。
& & & 要算哪些账呢？至少有两个方面要考虑，一是经济账，即财务结果的账，收入账、成本账、费用账等，二是效率账，包括人员价值贡献账、工作效率账、时间价值账等。
& & & 要做一个会算账的中层经理，就要有意识地建立自己的部门账本，并不断完善它，让自己的账算的越来越明白。
& & &当中层经理会算账了，相信部门的员工也就跟着动起来了。
& & （3）习惯三：“先迈出一步”习惯
& & & 什么叫先迈出一步？作为中层经理，要经常和各个部门打交道，有的是自己找别的部门配合的，有的是配合别的部门的。
& & & 无论是谁配合谁，作为一个高绩效的中层经理，一定要保持一个开放包容的心态，首先是开放自己，以合作的态度看待每项工作，同时也要包容对方，不能只是把对方看作是另一个部门的代表，部门本位，也要把对方看作一个完整完善、具备独立人格的人。
& & & 当中层经理这样做事的时候，就是我们讲的“先迈出一步”，当大家都这样做的时候，还有什么问题解决不了？
& & & 这也是稻盛和夫所讲的“作为人，何谓正确？”我觉得，凡事先迈出一步，就是一个正确的中层的经理，也一定是一个高绩效的中层经理。
& & （4）习惯四：“成人达己”习惯
& & & 管理者的唯一价值就是帮助员工持续成长。理由很简单，管理者和员工是绩效合作伙伴关系，管理者的绩效通过员工体现，要想让自己取得高绩效，管理者就必须帮助员工成长。
& & & 从另一个方面讲，一个管理者想要晋升，你总得培养出自己的接班人吧？
& & & 所以，毫无疑问，一个追求高绩效的中层经理，一定要养成一个成人达己的习惯，不断地帮助员工提升。
& & & 关于如何成人达己，我觉得主要有几点：目标管理、绩效辅导、教练式反馈、共同的讨论、头脑风暴等。
& & （5）习惯五：“解决问题”习惯
& & & 一个高绩效的中层经理一定是一个解决问题的高手。
& & & 关于解决问题这个习惯，我觉得主要有两点要考虑：一是培养“终稿意识”，二是建立“金字塔思维”。
& & & 所谓终稿意识是指每当接到上级领导的一个工作任务，自己要系统分析，前前后后想清楚，想周全，同时，对自己的分析要形成严密的逻辑和清晰的结构，把问题想透彻，说明白，当然最好不要出现错别字等低级错误。
& & & 所谓“金字塔思维”是指在向领导汇报工作的时候要目标明确，结果简单，叙事清楚，让领导一下子能听明白、听完整。
& & &当做好了这两个方面，中层经理就是一个解决问题的高手了。
& & （6）习惯六：“定期复盘”习惯
& & & 反思使人进步，中层经理也要养成一个定期复盘的习惯。
& & & 所谓的复盘，实际上就是对过去完成的一项工作、一个项目进行系统的总结，通过复盘，发现其中的亮点、偏差和问题，形成一个经验积累。
& & & 同时，通过复盘，也对过去完成的工作提出一个“下一步”，使得重要的工作得到持续的关注。
& & & 这个习惯的养成，也是帮助经理和员工一起成长的好机会。
& & （7）习惯七：“亲身实践”习惯
& & & 最后一个，无论管理者采用什么方法发动员工，授权也好，目标也罢，最终自己是要“兜底”的，所谓的授权不授责，责任总是在自己的身上，这也是一个有担当的管理者的基本要求。
& & & 因此，要想成为一个高绩效的经理，中层经理不能做“甩手掌柜”，该自己做的事，一定要自己做，该查看现场的时候，一定要亲自去，该亲自参加的会议一定不要缺席。
& & & 所以，中层经理要搞清楚哪些事情需要“亲力亲为”，列出清单，进而做到“亲身实践”，以身作则，亲身示范，给员工起到榜样和带头的作用。
& & & 结束语：员工安逸散漫，问题不在员工，而是在于管理者，是企业的干部管理出了问题。
& & & 企业要从干部的作为上入手，给干部提出明确的要求，让干部意识到自己的责任，发现做事的方法，进而持续改进，致力于成为一个高绩效的中层经理，致力于推动员工和企业一起成长。
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干货分享-世界500强校招生培养方案
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&&&我在世界500强的地产公司工作5年多，也做了5年的校园招聘，对于这个话题，我想结合之前的经验，与大家分享下校招生的培养计划、团队建设的实操建议。&&&一共四大步骤，导入品牌文化，深入文化落地，四位一体培养计划，人才发展管理，逐步进阶升级，帮助你实质落地操作。一、导入品牌文化1、统一称呼，统一口号给毕业生拟定一个带有公司特色的统一称呼，增强团队的荣誉感和归属感。（最好是招聘前就已经做好决策）例如：龙湖地产的仕官生，我们向上的力量。碧桂园的碧业生，有平台的地方成功看的见；与众不同，才能与众不同。中海的海之子、海之星，行业英才创造者。融创的创想家，创视界，未来享不凡2、响亮的计划针对小公...
& & & 我在世界500强的地产公司工作5年多，也做了5年的校园招聘，对于这个话题，我想结合之前的经验，与大家分享下校招生的培养计划、团队建设的实操建议。
& & & 一共四大步骤，导入品牌文化，深入文化落地，四位一体培养计划，人才发展管理，逐步进阶升级，帮助你实质落地操作。
一、 导入品牌文化
1、 统一称呼，统一口号
给毕业生拟定一个带有公司特色的统一称呼，增强团队的荣誉感和归属感。（最好是招聘前就已经做好决策）例如：
龙湖地产的仕官生，我们向上的力量。
碧桂园的碧业生，有平台的地方成功看的见；与众不同，才能与众不同。
中海的海之子、海之星，行业英才创造者。
融创的创想家，创视界，未来享不凡
2、响亮的计划
针对小公司或不成熟的地区公司，又或者老板比较善变/犹豫不决，在没有统一称呼的情况下，可以拟定一个培养计划，比如：海角计划，向日葵计划、启程计划等等。增加项目的灵活性，同时能提高校招生的荣誉感。
3、集中培训
刚入职一周内，最好开始安排一次集中培训，历时2周或4周，我所处的公司一般是4周。行程安排比较满，配合主线：相遇-相聚-相知-相融展开一系列的活动
二、 深入文化落地
& & & 很多企业的对校招生会出现头重脚轻的现象，刚开始对他们很热情，但是没
有持续的培养计划，也没有持续的跟进了解校招生的工作情况，随着时间的流逝，大学生们的热情很快就被办公室里涣散的氛围所影响。所以，一定要深入文化的落地，一则加强向心力，二则加强对企业的认同感。
& & & 我发现很多老员工会对新员工抱怨公司的不好，后来新员工也感同身受，避
免越陷越深就立马辞职了，但是老员工还是默默在原来的岗位上耕耘。所以，在职场上你听到什么不重要，重要是你更愿意相信什么。
& & & 深入企业文化落地，有几个重点工作大家可以关注下
1）高管对面对：制度的宣贯、文化的交流，从上而下更能获得员工的认可
2）公司内学长学姐的交流会：榜样的力量，学长学姐这个身份本身就具有信服力。
3）组织俱乐部活动：提高团队活力，激发大家的热情
4）征文活动：针对公司近期重大事件，可以征集大家写文章，写的过程，本身就是一种主动学习融入的过程。我之前公司精彩推荐董事长看过的书和电影，要求写观后感。
三、 &毕业生培养计划---四位一体打造人才供应链
有两种导师，意识主责的导师，一般是部门负责人/项目负责人/区域负责人，一个是日常帮带工作的教练，部门优秀的主管或经理。
A主责导师：为学员培养及发展提供方向性指导不辅导，对培养成效承担相应的责任；
B教练：主责导师为学员指定主管级以上业绩或绩效优秀的员工担任指导教练，在工作上具体履行传、帮、带的辅导职责；
C导学互评：每季度开展导师、教练不学员相互评估。
2、岗位轮岗
& & & &制定岗位轮换的制度，比如一年内要轮换多少个岗位，可以跟进企业岗位的特点进行制定。例如土地拓展岗必须去营销管理岗轮岗，锻炼全局思维。
& & & &不需要死板的要求必须什么时候轮岗，但是一年内不能满足轮岗的时间，会影响积分，从而影响考核分数，后面会降到积分管理。
3、 项目制培训
建议每季度有一次培训，但是培训主题不一定是讲授式的上课，可以是任务制的培训。
我们在拿地的旺季，会组织大家培训关于《了解土地拓展的全流程》，分组分任务，每组每天都有一节主题培训和相应的任务。例如市场调研的培训，当天上完课，就要求大家去进行市调，第二天进行市调讲解。同时也会头脑风暴，听取大家创意型的意见。
4、 在岗实践
通过设置阶段任务，做到做与学结合、做与思考结合、做与写结合、做与研结合
四、 人才发展管理
1、 动态评估：多种评估方法，劢态评估及管理学员发展状况
2、积分制：将学习与行为管理相结合，严谨的评价学习结果，包括课程积分，考试积分、轮岗积分、答辩积分等等。
3、成长档案：详绅记录学习积分、职业发展信息及评估信息
4、明确培养周期，在三年、五年的职业规划，晋升通道。
& & & &最后总结下，校招生的人才培养是企业获取持续竞争力的源泉之一，因此，企业应转变观念，认识和重视校招生的培养。今天这个话题内容比较大，我只是说下实操的重点。很多小的细节有机会在继续跟大家交流。
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说说操作过团建的那点破事
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&&&&&&&&　　团建团建，不同人的看法各有不同，有的人觉得团建就是公司组织吃吃喝喝，打打牌唱唱歌，当然还有的公司员工就觉得团建就是军训，就是相互折磨、互相伤害。当然条件比较好的就是团队集体公费旅游等等。看完了诸多团建变种，那么有兴趣的伙伴可以在留言区评价一下子就企业的团建是怎么样的呢？　　在以前的企业里面也参加过不少团建，也组织过一些团队建设活动。小到同事私下聚会轰趴，大到企业外出拓展培训。很多人会问外训可以请拓展公司啊，我们只用做好自己的本质工作就行。这时候躲在厕所偷笑的我就要站出来显摆显摆，谁说的！！　　团建全称叫做团队建设，既然要建设那么先搞明白什么叫做团队？现代汉语词典里面翻译为具有某种意义的集体，而现在需要建设这个集体。这里有两个部分组成，第一部分叫做人员的身份招募，...
　　团建团建，不同人的看法各有不同，有的人觉得团建就是公司组织吃吃喝喝，打打牌唱唱歌，当然还有的公司员工就觉得团建就是军训，就是相互折磨、互相伤害。当然条件比较好的就是团队集体公费旅游等等。看完了诸多团建变种，那么有兴趣的伙伴可以在留言区评价一下子就企业的团建是怎么样的呢？
　　在以前的企业里面也参加过不少团建，也组织过一些团队建设活动。小到同事私下聚会轰趴，大到企业外出拓展培训。很多人会问外训可以请拓展公司啊，我们只用做好自己的本质工作就行。这时候躲在厕所偷笑的我就要站出来显摆显摆，谁说的！！
　　团建全称叫做团队建设，既然要建设那么先搞明白什么叫做团队？现代汉语词典里面翻译为具有某种意义的集体，而现在需要建设这个集体。这里有两个部分组成，第一部分叫做人员的身份招募，第二部分叫做团队心里招募。那为什么要建设团队呢？是因为在这个团队中能够带来某一个成员单独产出之和还要大得哪些组织。有利者聚、无利则散，这既符合了自然的规律，也符合商业原则。所以团队建设是一个企业越发重视的工资。
　　但是正如企业绩效不是绩效经理甚至专员发起的一样，团队建设并只是某个企宣、企划组织策划，同样也不是一个后勤团队安排指挥的。为什么现在的团建做的各种变形是因为领导者并没有自己亲自去做这件事。请大声的告诉我：21世纪什么最贵？——人才，错明明是脑子！！
　　先显摆一下自己团建的基本套路
　　首先把一个原本简单的事情，增加难度拆分成团队协作的模式。所以经常看到团建中有“瞎子”，“哑巴”，“聋子”，但是既然有专业的咨询公司或者培训老师招呼设计他们这些用过千百次的套路，那么何必自己创造一些有的没的。所以有外训公司请外训公司，没外训公司就百度一些资料研究上课案例。而我只是教大家一些取巧的办法，在一次外训公司组织的团建过程中，我们后勤团队只是策划了在整个活动前做了一件事，留下了吹一辈子牛皮的机会。就是给一部分新人下达了“任务”，并且拍摄了视频。他们要在培训的两天内完成对于老总的各种动作的拍照合影留念。
　　本意就是接着公司大型活动契机，为了熟络新员工和老总之间的互动，也是为了让其他基层管理者更多的了解这些新员工。并且能拍摄到更多的被忽略的一些照片。
　　其次，再给基层管理人员一些任务。让他们更多的去观察新员工在活动中，名义就是完成相应的活动并且不让老总知道的前提下完成。在事后的过程中很多管理层，都发现了新员工在外训过程中点点滴滴，要知道夸一个人就需要夸这个人的细节，而细节往往源自于认真观察。
　　外出是最容易观察一个人的性格和做事风格的。所以很多资深的“情感”咨询师都建议结婚前一定要和另一半区旅行。其实观察和考验员工也是这个道理，装一时半刻容易，一直在一起一两天装起来就很累了。
　　最后，当然是给后勤团队“邀功”啦，其实后勤团队在这件事上什么都没做。就是前期做几个任务清单，后期剪辑一些视频，然后再最后一个喝酒唱歌企业都玩起来的时候，作为一个秘密惊喜去放送给企业老总。顺利的抢过外训公司的工作再次证明自己团队在干活。
　　事后发现这批参与任务的人员，在回到公司后半年离职率降到了历史新低，一共只离职了两位伙伴，剩下的十余人都工作在岗位上勤勤恳恳。所以还是值得吹个牛皮的。
　　那为什么说团建是一件这么重要的事情？
　　现代管理学最早都起源于战争，所有企业目前使用的方法均能在各种军事历史中呈现。而任何一个有战斗力的团队或许一开始就是用好了现代管理团队的办法。又或者战斗训练就是最开始的团建。
　　所以应届毕业生团建任重道远，组要做这类团建要兼顾以下五个原则。
　　1、适应企业生存规则
　　商场如同战场，每个企业都存在自己的规则。所谓适者生存不适者淘汰，正如结婚前要做一次旅行一样，团建最容易见到人的脾性。是游离在团队之外，还是拼命努力的去承当苦活累活，又或者是出谋划策承当团队决策的角色。要即时筛选出来，找到适合企业价值观导向的、可以稍微调教就能改变的、对企业都认可和服从的，这些人留下，不适合企业基因的剔除出去，宁缺毋滥，这才是对企业最大的仁慈和支柱。要不然会将本该出现的强有力的有生力量，变成了团队的猪队友，这是一种负绩效。
　　为什么并没有给一个模版说应届毕业生应该要找哪些每天斗志昂扬、愿意多干活少拿钱并且还听话的年轻人？是因为这需要适合企业的基因，企业的基因如果不适应，比如企业有加班文化的、企业都是年轻态的这些固有的属性基因，妄想从年轻的新人中去改变换血，那这一定是失败的。失败的原因也很简单，企业的决策者心有贪念。总想着廉价改变，要知道任何变革都是明着暗着流血牺牲的。
　　2、找到适合团队发展的自己人
　　看到这个标题一定会有人有想法，这不是叫拉帮结派么？管理过团队的人总会有这样一个感受，明明事情都说清楚了怎么就是落地不了。不是别人能力不行，而是他不是团队一份子。作为一个团队管理者，甚至只是团队的一员。我们需要的并不是这个人能力有多强，而是这人是不是心在一起。孙子兵法里面说过一句团队管理名言：“上下欲同者胜”。一个团队如果每一个人心都向往一起则就不会出现问题。同样的如果找到哪些貌似能力强劲，但是却想不到一处去的人工作起来就会非常的累。看西游记前半段唐僧师徒的关系就能看明白。是不是这个道理！
　　3、保持从头到尾的观察
　　既然讲了怎么多需要注意的内容，自然要强调观察。大家参与团建看过没有，人家助教是怎么样用的，学会了么？而且团建的观察并不是从团建的过程中开始的，更多的观察是充实至终的观察。通知团建的时候是状态是怎么样的？集合的时候是否准时，上车下车言谈举止。很多时候每个人也都在观察，不过这些观察如果做的好就应该设计起来。每6个人一组每组再配一个资深员工作为观察员，观察什么内容需要完成什么事项都应该提前的准备和注意。人力资源部门亦可以总体观察全局，也可以在不同项目中委托或者联合一些跨部门的管理者帮助。要知道团建团建，让新人受到面试，让老员工受到委派，跨部门沟通交流一鱼多吃，不同团队不同建设这才是团建的关键心法。
　　4、仪式感要做的充足
　　仪式感是一门企业管理艺术，一般包括领导训话、宣誓诗词、企业口号/歌曲/舞蹈诸多内容在内的企业表面形式、横幅拍照的外部仪式，以及对于手机通话、人身自由场面纪律等等的要求的内部仪式两部分组成。试想出去旅游不也是总想着弄点不一样新鲜的东西带回去，到企业持续的进行下去么？
　　虽然是花架子，但是员工挥舞的起劲，领导看的开心，当然做团建的组织者自然也过的舒心~几天。
　　5、悄悄补个第五点
　　为什么一件事要弄的如此多的门道，主要是弄一个事情既然负责就要弄出响来，不能弄个事情为了点苦劳，这不是一个组织策划应该要做的事情。这也是为什么HR又或者行政缺乏搅局能力的一点。
　　当然这是我自己的总结
　　所以在团建中，就要多拆任务，多报复~有任务才出现合作。又难度才回记忆深刻。把工作拆成一个个小目标，做任务会让人特别集中。做一些新手派发秘密任务，又或者特别活动，给这些毕业生拍拍照炫耀一下朋友圈，录制个抖音视频等等增加企业的曝光程度，自然会给他人留下不一样的闪光点。
　　为什么王者荣耀、绝地求生这样游戏特别受到欢迎，很多人愿意在游戏里社交。那是因为大家在完成同一个任务。一起战斗，相互帮助，把自己背后交给队友。这些都是祖先协同捕猎时候就留下来的基因。所以在任务中得到陌生人的帮助会极大的促进人与人之间的信任。好的领导都是会把任务拆解相互合作完成的，因为他比下属更明白合作共赢产生的价值。
　　最后说会团建这点破事
　　团队建设这个词现在很火，好像什么事情都能通过团建来解决。正如那句老话说的，有什么事情解决不了么？如果有的话就吃一顿烧烤吧！如果一顿烧烤不行那就来两顿。但是真正玩的好的团建，也并不是花多少钱解决问题，而是用心去策划去思考每一处细节，没有想明白就不要轻易去做。
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醉翁之意不在酒
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一、应届生的质量很重要应届生毕业取得高薪的因素有三个：一是大学是否是一本以上名校；二是大学所在城市是否是一二线城市；三是所学的专业是否是热门的高薪就业专业。1、先看一下应届生的质量光说不练假把式，光练不说傻把式，又说又练才是真把式。对应届大学生来说重要的不是简历，因为他们社会阅历少，工作经验没有，看了基本没有什么用，关注下所学的专业是否符合公司所需要的岗位，当然了，关键还是看面试，面试大学生有5点：1、沟通能力2、对这份工作的渴望程度3、独立思考能力4、快速上手能力5、不断学习能力2、应届生的优缺点应届生求职为什么有的企业想着要，有的企业不想要，首先分析一下应届生对企业的优缺点应届生对企业的优点：A、用工成本低：现在大学生越来越多，马路上随便一抓就一把的大学生，对于应届生来说充满就业危机。...
一、应届生的质量很重要
应届生毕业取得高薪的因素有三个：一是大学是否是一本以上名校；二是大学所在城市是否是一二线城市；三是所学的专业是否是热门的高薪就业专业。
1、先看一下应届生的质量
光说不练假把式，光练不说傻把式，又说又练才是真把式。对应届大学生来说 重要的不是简历，因为他们社会阅历少，工作经验没有，看了基本没有什么用，关注下所学的专业是否符合公司所需要的岗位，当然了，关键还是看面试，面试大学生有5点：1、沟通能力 2、对这份工作的渴望程度3、独立思考能力4、快速上手能力5、不断学习能力
2、应届生的优缺点
应届生求职为什么有的企业想着要，有的企业不想要，首先分析一下应届生对企业的优缺点
应届生对企业的优点：
A、 用工成本低：现在大学生越来越多，马路上随便一抓就一把的大学生，对于应届生来说充满就业危机。
B、 可塑性较强：应届生刚毕业没有工作经验，没有经历过职场的熏陶，干净的像一张白纸，企业可以根据需求将其塑造成企业想要的人才。
C、 方便完成大批量的招聘任务：对于有一定规模的大型企业来说，员工的人数出现偏差比较大的时候，校招即是一个很好的选择。
应届生对企业的缺点：
A、 没有工作经验，上手较慢：有一定工作经验的职场老鸟在换新工作时，都需要对新的办公环境以及人和事有一个过渡期和适应期，更何况应届生刚走上职场，必然也都需要一个适应过程，悟性高的上手也得3个月左右，悟性低的搞不好需要个半年左右的时间。特别是对于一些以追求经济效益为目标的中小型企业，最是拖不起、等不起、耗不起。
B、 对未来没有完整的规划：“大学三年如果没有好好谈一场恋爱，工作以后都不好意思说自己读过大学”怎么样这句话是不是很熟悉？是否曾经的自己也说过并且认为是金句？其实不过是为自己没有好好学习、天天向上所找的借口罢了。亦或是混吃等死的赖在宿舍冬眠了几年，毕了业，一出校门才惊觉社会是如此的残酷，未来是那么的迷茫。
C、 心态浮躁、眼高手低：总觉得自己是怀才不遇，千里马遇不上好伯乐。觉得多读了几年书，是时候有所回报了，所以找工作，高了不成，低了不就。
D、 稳定性不高:第一种是因为对未来没有完整的规划，基本都是骑马找马的心态在工作；第二种是初出社会扛不住工作压力、忍受不了领导的批评、或是食堂饭菜不好吃、人事部小哥哥不够帅/小姐姐不够萌…等多种奇怪理由；最后一种是好容易培养一批扛得住压力、忍得了挨骂、买得了萌、逗得了哏还打得一手好怪兽的人才，然，当这些人韬光养晦有朝一日升上仙，扶摇直上九万里，把你踩在大脚底时，你会发现，哦，原来我就是一个跳板啊。
3、应届生能不能留的住
对于企业而言，一些以追求经济效益为目标的中小型企业，最是不愿意招应届生的，企业需要承担的风险请参照上述【应届生对企业的缺点】，那么反之，能招应届生也喜欢用应届生的企业一般都是需要批量培养后备力量的大型企业及大型的国企、央企、也只有这种单位，才有条件和能力进行一年又一年的校园招聘，培养自己根红苗正的人才梯队。
而对于刚毕业的应届生而言，他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，公司给予的平台能否突显自己的价值。
如果庙小，方丈也不帅，经书又不多，请的来菩萨念经，留不住菩萨人心，最后很有可能落得鸡飞and蛋打的结果。
二、老板醉翁之意不在酒
“醉翁之意不在酒，在乎山水之间也。这两句话出自于：宋·欧阳修《醉翁亭记》。原是作者自说在亭子里真意不在喝酒，而在于欣赏山里的风景。后用来表示本意不在此，而在别的方面。
案例注明这是一家一百多人的小公司，公司现有员工较为安逸散漫。为了改变现状，公司领导决定今年大批量引进应届生，希望通过这种新鲜血液来带动和刺激老员工。这里需要分析的是：
1、 企业属于什么行业？目前发展阶段及现有财力状况等是否适合引进大批量的应届生？
2、 之前是否有引进应届生的先例？如果有，是大批量的还是小部分的？
3、 此次大批量引进应届生会给企业带来的利弊有哪些？
4、 为什么今年大批量的引进应届生？
5、 老板这么做的用意何在？
6、 如果是不错的应届生，老板是不是准备换人了？
三、老板用错钊了
1、 什么是团队建设
团队建设是指为了实现团队绩效及产出最大化而进行的一系列结构，设计及人员激励等团队优化行为。
2、团队建设的目的
增强团队的凝聚力和团队的契合度，提高团队间的熟悉感和协助能力，能够更好的完成工作。
3、大家好才是真的好
团队建设的终极目标是围绕企业或者服务企业达到企业最终目标而进行的，那么为什么要划分老员工的团建还是新员工的团建呢？难不成老板想要左手掐右手，右手打左脸搞内乱么？
总结：老板希望培养团结一帮应届生制衡较为安逸散漫的老员工。无论新鲜血液的注入是为了培养后备力量做准备，还是为了通过这种新鲜血液来带动和刺激老员工，其实这种效果是不好的，或者说不明显的，只能说案例中的老板用错钊（zhao）了，都是企业的员工，不管是用其中的任何一方制衡另一方，如同手握大刀削金属，最后磨损的都是手。
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应届毕业生团队建设八大要点
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&&&应届生最大的特点就是可塑性强（一片白纸），但社会实践经验不足。企业招聘应届生，对于企业人才队伍来说，一方面可以实现企业人才队伍的年轻化，另一方面也会刺激现有员工。搞团队建设，尤其是应届生的团队建设，首要前提是选好的苗子，即团队是由多个个体组成的，好的个体是好的团队的前提，所以，做好应届生团队建设，关键需要抓住以下八大要点：&&1、选好的苗子。&&好的苗子，可塑性就强，可培养的潜质就很好。在选择应届生毕业生的时候，需要注意进行甄别，主要考察三个方面：一是素质方面，二是能力方面，三是精神方面。素质方面主要看应届毕业生是否具备诚信、敬业、责任心等良好的品质，良好的个人素质，是好苗子的基础条件，企业在用的时候也能放心去用。能力方面主要看应届生毕业生是否具备沟通、分析、决策、组织等能...
& & &应届生最大的特点就是可塑性强（一片白纸），但社会实践经验不足。企业招聘应届生，对于企业人才队伍来说，一方面可以实现企业人才队伍的年轻化，另一方面也会刺激现有员工。搞团队建设，尤其是应届生的团队建设，首要前提是选好的苗子，即团队是由多个个体组成的，好的个体是好的团队的前提，所以，做好应届生团队建设，关键需要抓住以下八大要点：
& & 1、选好的苗子。
& & 好的苗子，可塑性就强，可培养的潜质就很好。在选择应届生毕业生的时候，需要注意进行甄别，主要考察三个方面：一是素质方面，二是能力方面，三是精神方面。素质方面主要看应届毕业生是否具备诚信、敬业、责任心等良好的品质，良好的个人素质，是好苗子的基础条件，企业在用的时候也能放心去用。能力方面主要看应届生毕业生是否具备沟通、分析、决策、组织等能力，有一定能力的应届生，才有可培养的潜质，企业培养成才的可能性才会更高。精神方面主要看应届毕业生是否有吃苦耐劳、积极工作态度、正确价值观等良好精神追求，其在一言一行中能够得到体现，在很大程度上彰显着企业的良好形象。无论是素质方面，还是能力方面，或是精神方面，在甄别应届毕业生的时候，需要通过面试、笔试、情景模拟、小组讨论、心理测试等不同的方式来进行考察，多种考察方式更有助于全面考察和了解应届生毕业生。
& & 2、对应届毕业生进行理论知识培训。
& & 应届毕业生的理论知识培训，不是学校层面的理论知识教育，它 主要是企业团队文化的理论知识培训，主要培训三个方面：一是企业制度和文化层面培训，二是企业经营产品层面培训，三是企业所处行业层面培训。企业制度和文化层面培训，主要是围绕公司简介、发展历程、企业管理理念、企业经营理念、企业未来发展规划、企业发展规模、企业管理制度等进行培训，其目的就是让应急毕业生对企业有一个全方面的了解和认识，从而在工作中能够回答外界的询问，为提高企业社会知名度做好铺垫。企业经验产品层面培训，主要是围绕产品规格、产品性能、产品价位等产品信息进行培训，目的是为了让应急毕业生对企业所经营的产品有一个全面了解，简单来说就是能够让应届生知道企业是做什么的，靠什么来盈利的。企业所处行业层面培训，主要围绕行业特点、行业现状、行业前景、行业态势等进行培训，其目的就是让应急毕业生对所身处行业有一个全面了解和认识，并让应届毕业生对这个行业有独到的见解，坚定做这个行业的信心和决心。理论知识培训，有助于应急毕业生掌握相关的基础知识，对其今后在各个岗位上发光发热奠定扎实的基础。
& & 3、对应届毕业生进行岗位技能培训。
& & 岗位技能培训是实战培训，其目的是提高应届毕业生的岗位胜任能力。不同的岗位有不同的岗位任职要求，因此，对于应届毕业生所分配的岗位，前期需要做一个岗位技能培训。岗位技能培训需要落实到实战中，也就是除了一些基本的操作培训之外，最重要是能够让应届毕业生进行实际操作，目的是培养应届毕业生独立工作能力。在此之前，需要企业发挥传帮带机制的作用，也就是给每一个应届毕业生找一个好的师傅，通过师傅一对一的传帮带，可以让应届毕业生尽快独立开展工作。
& & 4、培养应届毕业生的团队精神。
& & 团队往往是一个整体，因此，应届毕业生的团队建设方面精神层面的培育就显得尤为重要。在应届毕业生团队精神培养方面，可以通过组织各种小游戏、团队故事讲解、团队协作培训、团队拓展活动等多种形式，来提升应届生团队精神水平。企业招聘这一批应届生，无论是分配到各个部门和各个岗位，还是分配到同一个部门、不同的岗位，他们的团队精神培养不可少，尤其是团队协作方面意识强化，更要常抓不懈，因为只要团队的每一个成员配合默契、高效协作，才能打造一个强有力的团队。
& & 5、凝聚应届毕业生的团队士气和向心力。
& & 团队凝聚力是团队建设的关键，如果团队里每一个成员心都不向一处使，那么这个团队还叫团队吗？所以凝聚应届毕业生的团队士气和向心力不可忽视。为此，企业可以通过组织聚餐活动、文体活动、旅游活动、学习交流活动等多种形式，来凝聚应届毕业生的团队士气和向心力。团队只有常聚聚，多交流，才能增进团队成员的感情，团队凝聚力和向心力才能得到提升，团队士气才能得到提升。当应届毕业生团队某个成员出现困难的时候，可以通过组织员工关怀捐赠活动，或者企业困难员工资助活动，提高团队的凝聚力，这种有福同享、有难同担的企业氛围，更能凝聚团队士气和向心力。
& & 6、提高应届毕业生的团队执行力。
& & 团队执行力往往是一个团队建设的难点，因此，在应届毕业生团队执行力建设方面，企业需要下一番功夫才行。因为应届毕业生刚进入企业，很多方面都不太熟悉，培养应届毕业生的执行力意识是关键。最好的方式就是对应届毕业生进行军训活动，军训往往更能有助于培养应届毕业生的团队执行力。虽然说应届毕业生在高中乃至大学期间有过军训的经历，但因为相隔时间较长，难免有所松弛，进入企业之后，企业通过组织军训活动，可以培养应届毕业生的服从意识，以及团队执行力意识。除了军训之外，执行力培训也是十分有效的方式，通过执行力培训，可以让应届毕业生了解企业对执行力的要求，以及相关的奖罚措施，让应届毕业生从骨子里能够坚定执行的自觉。
& & 7、增进应届毕业生的团队沟通意识。
& & 团队需要更多沟通，才能高效协作。而团队沟通方面无非两个方面：一是会议沟通，二是工作沟通。会议沟通就是以会议的形式，开诚布公进行沟通，甚至有可能出现争论、争吵的情况，但没关系，只要有助于问题的解决，只要禁止人身攻击，其中的尺度就能控制得当。一般来说，会议有周会、月会、年会、紧急会、重要会、部门会议、管理会议、全体会议等各种会议，不同的会议所召开的目的和内容都不同，所参加的人员也不同，因此会议管理就显得尤为重要。会议通过开会通知、会议记录、会议传达、会后跟进四个阶段，只要把四个阶段管控好，会议管理就能做好。企业既然招用应届毕业生，就需要让他们参加企业组织的各种会议，通过会议来增进应届毕业生的团队沟通意识，有助于培养他们的团队观念。除了日常的会议沟通，工作沟通也是必不可少的，工作沟通往往同部门之间、跨部门之间、内外之间的工作沟通，不同的工作沟通，在方式方面是不同的，因此，企业需要通过培训或者身边同事的传帮带的形式，向应届毕业生传授工作沟通的技巧和技能，可以提高应届毕业生的工作沟通能力。
& & 8、培养应届毕业生的团队责任心意识。
& & 责任心简单理念就是对你所负责的工作能够承担起责任。因此，应届毕业生的团队责任心意识不容忽视。在培养应届毕业生的团队责任心意识方面，需要通过上下级管理模式进行引导。也就是说，在应届毕业生分配到不同部门、不同岗位之后，作为部门负责人，或是应届毕业生的直接上级，要对其有领导的责任。当上级对应急毕业生安排某项工作的时候，除了告知工作内容之外，还要过问工作进度和工作结果，也就是工作汇报。工作汇报是培养应届毕业生团队责任心意识的有效途径，让起意识到上级领导安排的工作，是必须完成的，而且上级领导是要过问工作进度和工作结果的。当然有责必有权，有权必担当，这是基本要求，作为应届毕业生上级领导，需要给予其适当的授权，这样应届毕业生才能更好开展工作，当然上级领导需要对其进行必要的监督和管理，对其不规范的行为予以及时纠正。
& & 应届毕业生的团队建设，前期甄别、理论培训、岗位技能培训是前期铺垫，团队精神、团队凝聚力、团队执行力、团队沟通意识、团队责任心意识培养则是后期一整套培养项目，两者相辅相成，是一个完整的整体。把应届生带出什么样的队伍，什么样的团队，完全取决于企业提供什么样的培养机制和培养模式，企业环境是关键，环境可以塑造人才，也可能会毁了人才。应急毕业生团队建设，只有常抓不懈，才能收获成果，对企业的回报才能更持久。
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团建之一——团队建设当然要从人性出发
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团建之一——团队建设当然要从人性出发——从新兵建设说到企业新人团建一直都有人说部队的执行力超强，而团队建设也超好。每次训练大家都会一起摸爬滚打，跑不动了会有鼓励；每一次比武大家都会信心百倍，坚信红旗就是自己的；每一年退伍都会有那么多的钢铁男子汉舍不得老兵离开而泪流满面。这是为什么？因为他们是一个团队。处在一个团队，是一个很光荣、也很幸运的事情。俗话说，十年修得同船渡，百年修得共枕眠。而能在一起工作、成长也是一种无比珍贵的缘。而企业就如部队一样，铁打营盘流水的兵，有人去，就会有人来。而如何将新来的同志更好的融入团队，就是我们需要思考的事情。一、要想建团队，当然得懂团队在97年入伍的时候，我们一起参加新训的兵有500人。那时到教导大队的时候，大家虽然也分各地来...
团建之一——团队建设当然要从人性出发
——从新兵建设说到企业新人团建
一直都有人说部队的执行力超强，而团队建设也超好。每次训练大家都会一起摸爬滚打，跑不动了会有鼓励；每一次比武大家都会信心百倍，坚信红旗就是自己的；每一年退伍都会有那么多的钢铁男子汉舍不得老兵离开而泪流满面。
这是为什么？因为他们是一个团队。
处在一个团队，是一个很光荣、也很幸运的事情。俗话说，十年修得同船渡，百年修得共枕眠。而能在一起工作、成长也是一种无比珍贵的缘。
而企业就如部队一样，铁打营盘流水的兵，有人去，就会有人来。而如何将新来的同志更好的融入团队，就是我们需要思考的事情。
一、要想建团队，当然得懂团队
在97年入伍的时候，我们一起参加新训的兵有500人。那时到教导大队的时候，大家虽然也分各地来的人大致的站在一起，也有简单的队形，这其实是从老家一离开时就默默形成的。但所有人都知道这并不是自己即将一起训练的队伍，新兵还需要重新分班排分中队的。
团队的形成。在通过大队领导的随机分配，会形成一个个中队，排，班。这样会形成一个个的较为固定的大大小小的群体。这时的分组是为让群体形成团队，但还没有真正的成形。只有当这个群体确定了兵头、确定了训练目标、统一在此训练生活的思想、颁布了部队的基本条令、统一的作息、步伐，形成自己班排的声音后，才正式形成一个团队。
当然这样的团队还只是一个形似，要让团队形成真正的战斗力，还需要不断的建设。而形成团队的条件如图所示。
团队的形成条件。
那么我们就知道什么是团队了：
团队其实是属于群体这个集合的。团队与群体是不一样的，一个群体只是人员的堆积，也许是看热闹，也许就是凑人多。但团队不一样，团队是为了实现某一共同目标由相互协作的个体所组成的正式群体。
团队是一群有着共同目标而相互协作的正式群体。在这个群体中，所有成员相互之间都能提供支持和互相帮助，以团队合力方式来开展工作，这样的工作方式可以促进成员之间的合作，提高工作效率。
团队建设是在生产经营管理中通过有计划、有目的、有步骤地对团队成员进行训练、总结、提高的一系列活动。通过团队建设可以迅速而有效的促成成员间相互理解，共同出力，一起解决问题，一起分享成功。从而增加企业这个组织的凝聚力，提高团队成员的整体素质，提升团队的工作效率。
二、如何进行新人团队的建设呢？
从上述新兵连的建设，我们可以看作我们招聘引进从学校毕业的新人到企业的团队建设。无论是部队新兵还是企业新鲜血液，我们都需要给他们一个成长的土壤，并让他们快速的融入各个团队。(这其实是一个很大课题，要说清楚很不容易)
但在此之前，我们要让新人具有融入企业各团队的基础。所以要在新人中就要开始组建团队，并教会他们融入团队。
在第一点中，已对团队的概念、形成条件等进行了阐述。这里对如何更好的让新人形成团队、懂得团队、融入团队进行分享。
1、确定团队领导。在新人来后，特别是新人较多时，我们决不能一下将新人交给老员工队伍。一是老员工一般会害怕新员工不懂工作而影响其工作；二是害怕新员工抢了饭碗，而会对新员工进行排挤。而作为才入公司的新人，往往是顶不住这样的压力的。所以要对新员工进行培训，开发专门的培训场地进行培训。并带领新员工形成新员工暂时团队，确定一个新兵班长，由一名精于业务的老员工担任。
而一个好的领导对团队的建设具有巨大的作用。
团队领导是团队的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把团队成员紧紧团结在自己的周围。反之，就会人心涣散，更谈不上团队精神了。领导者由于其地位和责任而被赋予一定的权力，但凭着权力发号施令，以权压人是形不成凝聚力的。更重要的是，只有靠其威望、影响力令人心服，才会形成领导力和团队核心
2、确定团队目标。一个团队如果没有一个共同的目标，往往会让成员不知道力量该如何用，往何处用，不知道自己对团队是否具有作用，是否具有完成任务的能力。通过这些分析才能形成团队前进或工作的方向。而这个目标或方向就是是所有成员都需要共同追寻的目标。
3、开展团队建设。
一是形成统一价值观。要想开展团队建设，如果不能统一思想，形成统一的价值观，往往会让各成员思考的方向不一致，而导致行动中的分岐，甚至拖后腿。
二是制定团队纪律。没有步调一致的行动，会产生各种窝工，让效率低下。这就需要我们要在形成统一的思想后，制定团队的管理制度，从团队领导开始，以身作则，共同遵守。没有铁的纪律，又怎么能形成战斗力。
三是要分析目标完成条件。有针对性的对自我能力进行分析，针对目标条件差在哪里，每个人要想全部全面基本是不可能的。那么就要在彼此之间，形成你不会他会，他不会你会的互补局面，才能有效的将团队能力尽量放大。
四是寻求企业资源进行技能提升。没有人不想自己在团队中是具有能力可作奉献的。而在清楚自己与目标需求之间的差距后，会极大的提升员工的学习积极性。但这必须建立在清晰的个人技能调查与胜任力模型、目标实现需求标准等的基础上。
4、形成良好的团队机制。一个团队必须具有能吸引人为你干活，能让人互相协作，让人具有可视性前途的各种机制，才能真正的让人归心。而下方三种则是必须的，当然还可以有其他机制并行。
一是利益机制。在部队为保天下平安，在企业为劳资双方利益共享。这才是团队的根本目的。所以要在团队中明确其利益保障或机制。才能让员工具有行动的动力，纯粹的精神动力已拉不动现在的员工。而基本的利益保障是团队存在的前提和基础，养兵千日用兵一时。先养兵、再用兵，同样是企业无法回避的成本。
而如何将团队从企业处获得的资源，公平的使用到每个成员，让每个成员根据贡献大小能获得自己应有的利益。这个利益不仅是工资、奖金，还有各种培训、机会等。
二是协作机制。团队作战，不是单兵比拼，讲究的是协作。明确的分工是团队协作的必要条件，而与分工相匹配、相补益的技能与个人品质是协作的基础。要让协作有序有效，就必须从合理分工开始。
分工与协作是一个不断的从简单到复杂，低级到高级，局部到系统的统一协调的发展过程，是需要团队成员在工作开展中自学的不断加以完善和升级的。
三是成长机制。一个团队必须具有成长性，并不是最初组成团队的人就会一直与团队成长。在团队建设中，就如军营一样，会有老兵退伍，会有新兵加入。只有不断的进入人才、培养人才，淘汰低劣落后者，才会让团队越来越强大。
每一个人都会渴望自己能越来越强大，都能在自己的不断成长，不断取得成就中寻得自己的满足，获得别人的尊重。
而在团队建设中不仅要让员工找到自己在团队的归属感，还要让个人将自我实现的个人目标与团队目标融合在一起，通过个人的成长，实现个人目标，实现团队目标。
因而一个团队领导必须要考虑成员在能力、业绩、收入、职位、地位、荣誉等方面的成长性。并竭力带动团队共同为所有成员的成长而努力。这需要我们在团队中形成如培训管理、奖惩办法等管理机制。
三、优秀团队的标准
当然，我们并不能渴望一个新人团队能做到多么的完美与强大。这毕竟不是雇佣军小队，也不是猎人小队。没有那么多的条件与人选给我们选择。但我们还是需要将自己的团队往优秀的方面带，让团队往优秀去成长，这就需要让成员不断的变更更优秀。
那么一个优秀团队必须具备的能力和素质就是我们必须有所了解的。
1、团队工作与活动必须具有目的性、计划性。
这其实是对团队领导与成员共同提出的要求。所有人都必须学会思考目前要完成的任务，必须做好什么事情，要首先做什么以及不能做什么。而做好这些，能为团队和个人带来什么。只有清楚的明白这些才能真正合理的使用团队的力量。
而在计划性上，要学会把握事情的轻、重、缓、急态势，才能高效地解决问题。
2、团队具有不断往前的成长性。
就象中国工农红军从无到有，从弱到强，团队也必须有一个不断成长的特性。一个好的团队必须保有动态的、不断平衡发展的能力。在团队的进化中，从领导到成员，必须用发展的眼光、从团队的角度去看待团队成长过程中的问题。必须明白木桶理论、桌脚平衡理论，只有能力发展均衡，团队力量才能达到最大。
现在是一个网络特别发达的时代，在17年有专家提出现在已进行大智物移云时代，信息的交换越来越发达。信息共享得多，机会和诱惑也越多。无论是个人还是团队，如何拒绝诱惑，就是一个非常考验人的事情了。如外面有高薪，你是否要跳，这事有难度，未完成可能会出局，是否需要退缩？如何选择，如何让成员坚定信心的朝目标前进，这是一个考验三商的事情。
3、成员之间相互团结和忠诚。
在抗战时期，国共两党存在那么大的党性认可差异，但在抗日这个问题上也能达成一致的认识。这是在大的团队上，都是中国人。所以，有共同的目标，也能团结合作，共同忠诚于国土不能沦丧的理念。
而一个团队在成长的过程不可能只是一帆风顺，必然有危机与动荡。但只要能把握住那20%的骨架，能形成大致的形体，那团队就一直会在。优秀的团队不会因为管理制度的变动、员工激励方法的改变在让人不适应，而对企业发展目标失去信心，对所从事的事业失去热情。真正具备优秀管理素质的人，不管条件发生怎么改变，忠诚、团结、宽容、善待他人都应该不再是个问题。
小结，要想做好新聘应届生的团队建设，要给予新人成长学习的土壤，教会他们融入新团队，融入老员工，并坚持自己的成长性，认可自己的成长会带动团队的成长，才能真正让团队形成强大的战斗力。
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菜鸟与老鸟的距离，就差一个好猎人
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&&&所谓笨鸟会先飞，菜鸟当炮灰，100来人的小公司，组织氛围安逸散漫，要改变现状不想着自上而下去努力，居然想自下而上来折腾，而且还把主意打到应届毕业生头上，这摆明了让他们当炮灰的节奏嘛！胳膊拧过大腿那是妖怪，螳螂拉车那是笑话，小姐姐搞定马小马那只能是聊斋喽！&&&今天我们从两个方面来扯关于应届毕业生团建问题，老实说这种感觉有点是马小马怀孕---异想天开！我爱说大实话这个缺点吧，我要改……不过我希望看在这张脸还行的份上就多包容吧！一、应届生的团建方案&&&自古团建收不住，唯有嗨皮得人心，本来提到团建这样的事，第一反应都是连吃带喝又玩又唱，当时很兴奋，事后扯着蛋！要说起到多大作用，估计是叫花子...
& & & 所谓笨鸟会先飞，菜鸟当炮灰，100来人的小公司，组织氛围安逸散漫，要改变现状不想着自上而下去努力，居然想自下而上来折腾，而且还把主意打到应届毕业生头上，这摆明了让他们当炮灰的节奏嘛！胳膊拧过大腿那是妖怪，螳螂拉车那是笑话，小姐姐搞定马小马那只能是聊斋喽！
& & & 今天我们从两个方面来扯关于应届毕业生团建问题，老实说这种感觉有点是马小马怀孕---异想天开！我爱说大实话这个缺点吧，我要改……不过我希望看在这张脸还行的份上就多包容吧！
一、 应届生的团建方案
& & & 自古团建收不住，唯有嗨皮得人心，本来提到团建这样的事，第一反应都是连吃带喝又玩又唱，当时很兴奋，事后扯着蛋！要说起到多大作用，估计是叫花子唱歌---假快活吧！按照案例上的要求，要从文化仪式与制度福利上来组织团建，那这么着吧：
1、 内部培训
A、 军训或拉练
& & & 对于应届生来公司，有理没理先弄点杀威棒杀杀威风，可以组织小规模的应届生（当然新员工一起参与也可以）军训，三两天的就可以，先是强调组织纪律性，同时也是告诉他们，大学从军训开始，工作也从军训开始，在服从的基础上才有尊重，才有自由！这是融入组织的第一步。
如果公司觉得花几天时间整军训，又请部队又花时间太麻烦，也可以简单点，组织10公里的越野拉练也行，一天时间就够，只要准备些饮料与零食与医疗药品，备两部车跟着，完成越野拉练后整个小型的午餐，感觉也是极好哒！
B、 集中培训
& & & 新员工入职（应届生），培训洗洗脑还是有必要的，至少让他们知道公司光辉的历史，老板英明神武的牛B形象，公司与众不同的骚包业绩，以及踏遍青山人未老，风景这边独好的福利政策，当然也包括公平的晋升机制呀，完善的人才培养体系呀，一句话，让他们憧憬他们的未来，哪怕是坑，也让他们觉得跳的不是坑，是特么的轮回的井！
& & & 这种培训，也不能红口白牙瞎扯乱造，还是要拿点诚意出来，他们的前辈要出来现身说法，就像马小马说以前腰酸腿痛江湖人称肾虚公子，自从喝了某茅药酒后，腰不酸腿不痛200公斤的妹纸扛起来一口气飙楼梯到30楼小意思！这个}