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企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系研究
重庆大学 博士学位论文 企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关 系研究 姓名：李华 申请学位级别：博士 专业：技术经济及管理 指导教师：李传昭
中文摘要摘要在人才竞争日益激烈的今天，企业越来越注重把员工职业发展作为人力资源战 略管理中的一项重要组成部分。但是，作为企业中最重要的人力资源之一的企业管 理人员，他们的职业发展道路已不得不面临现实上无法克服的矛盾，这就是管理人 员在不断向上的职业发展中，由于通过自己的努力而得到提升的机会愈来愈小，绝 大部分管理人员在企业中的职业发展达到一定程度时，都将步入到一个职业发展停 滞的“高原”时期。职业高原的出现必将对企业管理人员的工作满意度、组织承诺及 离职倾向等带来一系列的冲击。 自Ｆｅｒｅｎｃｅ等（１９７７）最早从晋升的角度对职业高原进行研究以来，职业高原 对员工工作态度和行为方面的影响一直是国外学术界加以关注的热点问题，但我国 目前在该领域的研究几乎还是空白。因此，有必要结合我国企业人力资源管理的实 际背景，探讨企业管理人员的职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向之间的 关系。本文在借鉴和吸收国内外相关研究成果的基础上，通过理论和实证分析，对 我国企业管理人员的职业高原相关问题进行了深入研究。 本文的主要研究内容分八个部分展开：第一章简述了本研究的背景和意义，研 究的目的、内容、方法和技术路线，以及本文的主要创新之处等。第二章阐述了国 内外有关职业高原理论问题的研究动态，分析了工作满意度、组织承诺及离职倾向 的有关理论及相互关联性，论述了职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向之 间的关系，并在此基础上提出了本论文的研究假设。第三章运用博弈论方法对职业 高原进程中各类企业管理人员的离职博弈问题进行了分析，建立了企业管理人员的 离职博弈模型；第四章首先对客观与主观职业高原、工作满意度、组织承诺、离职 倾向等进行了变量设计；其次，严格按照量表的信度和效度的检验要求，先后进行 了小样本和大样本问卷调查；最后，对实证的数据分析方法进行了说明。第五章分 析了客观与主观职业高原与工作满意度，组织承诺及离职倾向各因素之间的相关性， 在此基础上，进一步用结构方程模型验证了客观与主观职业高原与工作满意度、组 织承诺和离职倾向等潜变量之间的结构关系。第六章通过多重比较，对各类企业管 理人员在工作满意度、组织承诺及离职倾向上的差异性进行了检验。第七章详细分 析了基于“弱”、“较强”和“强”等三种不同的客观职业高原和主观职业高原下， 不同性别、年龄、婚姻、学历、管理职位、工作资历的企业管理人员在工作满意度、 组织承诺和离职倾向上是否具有显著性差异，并对每一种分析结果作了进一步诠释。 第八章对本文研究的结果进行了总结和讨论，并指出了进一步研究的方向。重庆大学博士学位论文本论文的主要创新之处包括： ①构建了基于企业管理人员职业高原的结构方程模型，证明了客观职业高原与 主观职业高原显著正相关，客观职业高原仅对组织承诺有显著正效应；主观职业高 原对工作满意度、组织承诺有显著负效应，对离职倾向有显著正效应；工作满意度 和组织承诺对离职倾向有显著负效应，且工作满意度对组织承诺有显著正效应。 ②建立了职业高原进程中各类企业管理人员离职博弈模型，并进一步结合实证 研究发现，新进员工与静止员工在工作满意度和组织承诺上都显著低于枯萎员工与 明星员工，而在离职倾向上刚好相反；但新进员工和静止员工之间、枯萎员工和明 星员工之间在工作满意度、组织承诺及离职倾向上均没有显著性差异。 ⑨用实证方法揭示出在“弱、较强、强”三类客观与三类主观职业高原下，企 业管理人员人口学各变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向是否具有显著影响。 综合各职业高原下的检验结果后发现，企业管理人员性别和资历的影响相对最小， 婚姻和学历的影响其次，而年龄和职位的影响相对最大。 上述结论对我国企业人力资源开发与管理有重要的理论意义和实际应用价值。关键词：企业管理人员，职业高原，工作满意度，组织承诺，离职倾向Ⅱ英文摘要ＡＢＳＴＲＡＣＴＷｉｔｈｔｈｅ ｆｉｅｒｃｅ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ ｏｆ ｔａｌｅｎｔｓ ｔｏｄａｙ，ｃｏｍｐａｎｉｅｓａｓ ａｎａｒｅｌａｙｉｎｇ ｍｏｔｅ ｓｔｒｅｓｓＯｎｅｍｐｌｏｙｅｅｓ’ｃａｒｅｔｇ：ｌ＇ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ ａｎｄ ｒｅｇａｒｄｉｎｇ ｉｔｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ ｏｆ ｔｈｅｉｒｒｅ￥ＯＵｌ＇Ｃ￡：，ｈｕｍａｎ ｒｅｓｏｕｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｓｔｒａｔｅｇｉｅｓ．Ｂｕｔ ｉｌｌＳ ｆｉｌｅ ｍｏｓｔ ｉｍｐｏｒｔａｎｔ ｐａｒｔ ｏｆ ｈｕｍａｎｂｕｓｉｎｅｓｓ ｍａｎａｇｅｌ＂ＳａＩ｝ｅｆａｃｉｎｇ ｕｎａｖｏｉｄａｂｌｅ ｃｏｎｔｒａｄｉｃｔｓａｒｃＯｎｔｈｅｉｒｃａｒｅｅｒｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇ ｗａｙｓ．Ｔｈｅ ｏｐｐｏｒｔｕｎｉｔｉｅｓ ｆｏｒ ｔｈｅｍ ｔｏ ｂｅ 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ｖａｌｉｄｉｔｙ．Ｆｉｎａｌｌｙ，ｄａｔａ ａｎａｌｙｓｉｓ ｍｅｔｈｏｄｓ ａ肥ＨＩ重庆大学博士学位论文ｅｘｐｌａｉｎｅｄ．Ｉｎ ｃｈａｐｔｅｒ ｆｉｖｅ，ｔｈｅ ｃｏｒｒｅｌａｔｉｏｎｓｂｅｔｗｅｅｎｏｂｊｅｃｔｉｖｅａｎｄｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅａｌｅｃａｌ＇Ｃｅｒｐｌａｔｅａｕ，ｊｏｂｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｅｏｍｍｉｔｉｎｅｎｔ ａｎｄ ｔｔｌｍＯ，，，ｅｒ ｉｎｔｅｎｔｉｏｎａｒｅａｎａｌｙｚｅｄ．Ｏｎ ｔｈｉｓ ｂａｓｅ．ｔｈｅ ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌ ｒｅｌａｔｉｏｎｓ ｂｅｔｗｅｅｎ ｔｈｅ ｖａｒｉａｂｌｅｓｅｑｕａｔｉｏｎｖｅｒｉｆｉｅｄ ｂｙ ｔｈｅ ｓｌｒｕｃｔｕｒａｌｍｏｄｅｌｉｎｇ．Ｉｎ ｃｈａｐｔｅｒ ｓｉｘ，ｔｈｒｏｕｇｈ ｍｕｌｔｉｐｌｅ ｃｏｍｐａｒｉｓｏｎｓ，ｔｂｅ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓ ａｍｏｎｇｊｏｂｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ ａｎｄａｒｃｔｌｌｍｏｖｅ．ｒｉｎｔｅｎｔｉｏｎ ｏｆｄｉｆｆｅｒｅｎｔ ｋｉｎｄｓ ｏｆ ｍａｎａｇｅｒｓｔｅｓｔｅｄ．Ｉｎ ｃｈａｐｔｅｒｓｅｖ∞．ｉｔａｎａｌｙｚｅｓ ｉｎ ｄｅｔａｉｌ ｗｈｅｔｈｅｒｍａｎａｇｅｒｓ ｈａｖｅ ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔ ｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｓ ａｍｏｎｇ ｊｏｂ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔａｎｄ ｔｌｌｍＯＶ甜＂ｉｎｔｅｎｔｉｏｎ ｗｈｅｎ ｔｈｅｙ ｈａｖｅ ｄｉｆｆｅｒｅｎｔ ｄｅｍｏｇｒａｐｈｙ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ，ｓｕｃｈ瑟ｓｅｘ。ａｇｅ，ｍａｒｉｔａｌ ｓｔａｔｕｓ。ｓｃｈｏｏｌ ａｇｅ，ａｎｄ ｐｏｓｉｔｉｏｎ ａｎｄ８０Ｏｉｌ．Ｔｈｅ ｔｅｓｔ ｉｓ ｂａｓｅｄＯＩｌｏｂｊｅｃｔｉｖｅａｎｄｓｕｂｊｅｃｔｉｖｅｃａｒｅｅＩ＂ｐｌａｔｅａｕ；ｂｏｔｈ ｏｆ ｔｈｅｓｅａｒｃｄｉｖｉｄｅｄ ｉｎｔｏ ｔｈｒｅｅ ｔｙｐｅｓ；ｆｅｅｂｌｅ，ｒｅｌａｔｉｖｅｌｙｓｔｒｏｎｇ ａｎｄ ｓｔｒｏｎｇ．Ａｎｄ ｔｈｅｎ ｅａｃｈ ｔｅｓｔｉｎｇ ｒｅｓｕｌｔ ｉｓ ｆｕｒｔｈｅｒ ｅｘｐｌａｉｎｅｄ．Ｉｎ ｅｈａｐｔｅｆ ｅｉｇｈｔ，ｔｈｅ ｒｅｓｅａｒｃｈｉｎｇ ｒｅｓｕｌｔｓ ｏｆ ｒｉａｌｓ 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ｉｎｔｅｎｔｉｏｎＶ符号、缩略词注释表符号、缩略词注释表符号、缩略词 ＳＥＭＧＦＩＡＧＩⅡ含义 结构方程模型拟和优度指数调整的拟和优度指数 规范拟和指数增值拟和指数ＮＨ唧ＣＦＩ比较拟和指数近似误差的均方根ＲＭＳＥＡⅪ独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取 得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得重废太堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本 研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学位论文作者签名：鸯竿签字日期：ｚ一彳年ｔｚ，Ｅｌ／∥日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解重庆太堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权重庆太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 保密（ 本学位论文属于），在――年解密后适用本授权书。．不保密（、／）。（请只在上述一个括号内打“４”）学位论文作者签名．李竿签字日期：加西年，２月心日导师签名．彦少西签字日期：加‘年，ｚ月，∥日１绪论１绪论１．１问题的提出及研究的意义在人才竞争日益激烈的今天，企业越来越注重把员工职业发展作为人力资源管 理中的一项重要战略组成部分，以便协调好员工个人的职业生涯与企业的发展规划， 这不仅有助于形成更有凝聚力的员工队伍，同时也将更有效的调动员工的积极性和 创造性。职业发展是组织进行的一种持续的正规化努力，它的重点集中在根据员工 和组织双方的需要来开发和丰富组织的人力资源上。然而，在当今大多数企业中， 企业与员工之间共同开发设计的职业发展道路不得不面临现实上无法克服的矛盾， 这就是员工在不断向上的职业发展中，由于通过自己的努力而得到提升的机会愈来愈小，绝大部分员工在企业中的职业发展达到一定程度时，都将步入到一个职业发展停滞的“高原”时期。正是由于职业生涯停滞所引发的一系列问题，Ｆｅｒｅｎｃｅ等人 （１９７７）Ⅱ１提出了职业高原的概念，并很快受到组织管理学家和人力资源管理实践 者的关注，成为职业生涯管理中一个非常重要的研究内容。１．１．１问题的提出未来的企业组织面临的主要问题之一是：公司在激烈竞争中如何规划好企业管 理人员职业生涯以达到个人志向和公司需求之间的协调。组织的重新设计已成为当 今人力资源开发与管理的重要的制度背景，而越来越多受过良好教育并对职业有较 高期望的人加入到组织内部激烈竞争的行列，公司内部未来的流动性前景更加黯淡， 大量的经理和专业人员将长期处在同一职位上［２＂４１（Ｓｌｏｃｕｍ，Ｈａｎｓｅｎ。＆Ｒａｗｌｉｎｇｓ， １９８５）（Ｅｌｓａｓｓ＆Ｒａｌｓｔｏｎ．１９８９；Ｃ，ｅｒｐｏｔｔ＆Ｄｏｍｓｃｈ．１９８７）。在过去的十年里，被迫呆在同 一等级工作上面的人数不断增加嘲（Ｄｒｉｖｅｒ，１９８５），“职业高原”现象发生的越来越 早，这种情况会导致其中部分企业管理者灰心和丧失动力。因此职业高原已经得到 了许多研究人员的关注，他们试图帮助组织解决这些潜在的问题睁１１］（ｃｈ∞，１９９０， Ｆｅｌｄｍａｎ，Ｗｅｉｔｚ，１９８８；Ｈａｌｌ，１９８５；Ｎｅａｒ，１９８５；Ｓｌｏｅｕｍ ｅｔ ａｌ，１９８５；Ｖｅｉｇａ，１９８１）。 尽管当今的职业高原现象或许是由于缺乏机会引起的，这仍然要与人们职位上 升到他们“力所不能及的水平”有关（Ｐｅｔｅｒ＆Ｈｕｌｌ，１９６９），即管理学上的“彼德原 理”，同时也可归结于消极的个人追求例如自我满足等【１２】。当然，对处于职业高原 的管理人员来说，他们对于职位被固定的最佳反应或许是在其他地方寻求新的发展 机会。企业管理人员越来越多地认可职业生涯中的“新的职业合约”，且该合约并没 有束缚在～个单一的组织机构上【１３】（Ｈａｌｌ＆Ｒａｂｉｎｏｗｉｔｚ，１９８８），这种观念与当今所 谓的“易变性职业生涯”或“无边界职业生涯”的思想是一致的。 职业高原带来的直接后果包括减少工作表现和降低工作满意度【１４】（Ｂａｒｄｗｉｃｋ，重庆大学博士学位论文１９８６），进而导致员工产生离职倾向。长期以来，企业管理人员提升一直是作为一种 奖励，或其贡献被组织认同的一种象征，这对管理人员的精神激励作用是非常大的。 但是，一旦管理者认为自己的职业生涯已经达到一个“瓶颈”，即晋升无望时，他们 将满足于现有的工作绩效，或工作积极性明显下降，进而导致有效的工作表现减少 和工作满意度降低［１习。根据期望理论（Ｖｒｏｏｒａ，１９６４），职业高原不会必然提供有价 值的成果，也排除将提升作为工作的成果。努力工作带来的负面影响（如工作家庭 平衡问题的出现等）将愈加显著，从而进一步降低企业管理人员的工作积极性【１６１。 此外，职业高原使管理人员排除了将提升作为实现的目标，从而将降低他们努力工 作的动机（Ｌｏｃｋｅ，Ｓｈａｗ，Ｓａａｒｉ，＆Ｌａｔｈａｍ，１９８１）Ｉｌ”。 Ｂａｒｄｗｉｃｋ（１９８６）ｔ１４ｌ评论道，同事们会回避职业高原员工，同时主管们也不再分 配重要的任务给他们，询问他们的意见，评估他们的工作表现。这些由职业高原之 “污名”带来的社会影响将降低员工们的工作满意度（ＳａＪａａｃｉｋ＆Ｐｆｅｆｆｅｒ．１９７８）。如 果职业高原员工意识到他们在工作中得到的支持必将减少，或者他们所尽的最大努 力未被组织注意，他们的工作积极性就会降低。另外，公司的政策或措施不允许职 业高原员工接受培训和发展型任务，获得奖励，从而进一步导致他们对工作的满意 度和组织承诺下降，直至迫使他们离开所在的组织。 关于职业高原的测量，由于研究者背景的限制，上个世纪９０年代以前学术界对 职业高原的测量主要是使用一些客观的指标如年龄、任职时间、两次晋升的间隔时 间等从他人判断的角度对职业生涯高原进行测量。９０年代后，研究者们逐步采用管 理心理学的视角对职业高原进行研究【Ｉｇｌ。但随之而产生的问题是：这两种不同的测 量视觉对员工的工作态度和工作行为会产生那些明显的差异。 综上所述，本研究产生了如下研究的中心问题：即企业管理人员的职业高原将 会对他们的工作满意度、组织承诺和离职倾向等产生什么样的影响？围绕这个中心 问题，我们又将其分解为以下三个方面的具体问题： 第一，主观职业高原、客观职业高原与工作满意度、组织承诺和离职倾向之间 究竟是一种什么样的结构关系？ 第二，处在在职业高原进程中的不同企业管理人员，他们的工作满意度、组织 承诺及离职倾向的大小是否一样，如果不同，他们之间又是怎样的一种大小关系？ 第三，由于每一位企业管理人员在性别、婚姻、年龄、学历、资历和管理职位 等诸多人口学变量上都是不一样的，那么在客观和主观职业高原下，这些人口学变 量在企业管理人员的工作满意度、组织承诺和离职倾向上是否具有显著差异？１．１．２研究的意义①理论意义 企业管理人员职业高原问题的研究在我国才刚刚起步，而且目前国内的文献仅２１绪论仅停留在对职业高原问题的综述或定性分析的层面，缺乏理论探讨和实证研究。尤 其是在我国，职业生涯管理方面的研究远落后于西方发达国家，而对职业高原相关 问题的研究就更显得滞后。因此，本论文对职业高原相关问题的理论与实证研究， 将进一步丰富和充实职业生涯管理方面的理论知识。 ②现实意义 今天的企业管理者们正越来越关注自己的职业生涯，然而，随着组织结构的更 加灵活性以及企业竞争环境的不断加剧，越来越多的企业管理人员将不得不经历职 业生涯发展中的“高原期”。企业管理人员的职业高原究竟会对他们的工作态度，如 工作满意度、组织承诺以及离职倾向产生何种影响，这些影响对不同职业高原状态 的管理人员的影响又有何区别等等，对这些问题的探索并总结出其中的规律，无疑 将有助于现代企业更好的规划和管理企业管理人员的职业生涯。１．２研究的目的、内容和范围１．２．１研究目的和内容考虑到国外学术界对职业高原问题的研究内涵过窄，且过多关注结果而缺乏过程研耕１羽（谢宝国，龙立荣，２００５），而国内学术界仅仅是从综述的角度介绍了国外关于此方面的研究现状，因此，本研究的目的在于通过理论和实证研究，建立职 业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向之间的结构关系模型，比较职业高原进 程中不同类型的企业管理人员在工作满意度、组织承诺及离职倾向的大小，并探讨 在不同职业高原状态下企业管理人员的人口学变量对工作满意度、组织承诺和离职 倾向的影响是否具有显著差异。 具体包括如下三个方面的内容： ①职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向之间的结构关系 论文拟在理论分析的基础上提出企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承 诺及离职倾向的关系假设，并对收集到的数据资料运用相关软件进行分析处理，验 证客观职业高原、主观职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向之间的假设关 系，并建立他们之问的结构关系模型。 ②职业高原进程中，不同类型的企业管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾 向的大小 本论文遵循Ｆｅｒｅｎｃｅ等人（１９ｒ７７）对职业高原进程中管理人员的划分标准，即 将管理人员按其工作绩效和未来提升的大小分为４类【１９】，分别为“新进员工■“枯 萎员工”、“静止员工”和“明星员工”，首先期望通过博弈理论分析，能揭示出每一 类管理人员在离职的概率大小，从而判断各类管理人员在离职倾向上的差异性。接 着期望进一步从实证分析的角度，对各类企业管理人员在工作满意度、组织承诺及重庆大学博士学位论文离职倾向的大小做一比较。 ③不同职业高原下，企业管理人员人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职 倾向的的影响 论文拟以重庆及周边地区的企业管理人员为调查对象来收集数据资料，并以国 外对职业高原的两种测量方式为基础。为更好的探讨不同职业高原状态下企业管理 人员的差异性，具体研究中拟将主观与客观职业高原存在的连续形态做进一步的细 分，从“弱”、“较强”和“强”三种状态来探讨在不同职业高原状态下，企业管理 人员的性别、年龄、学历、婚姻状况、管理职位、工作资历等在工作满意度、组织 承诺以及离职倾向上是否具有显著性差异。１．２．２研究范围本论文主要是对企业管理人员职业高原相关问题进行研究，因此，本论文的研 究对象非常明确，就是“企业管理人员匕由于职业高原状态的刻画可以用强弱的程 度来表示，因此，为了比较各种程度的职业高原，我们对于主观感觉和客观观测中 未进入职业高原期的状态统称为“弱职业高原０对于主观上有一定感觉但不强烈以 及客观上进入职业高原不久的状态统称为“较强职业高原”，对于主观上感觉强烈和 客观上已长时期处于职业高原的状态统称为“强客观职业高原”。所以，我们的研究 既包括可直接观测的客观指标，又包括通过主观评价而判断的主观指标。 企业管理人员尤其是企业高层管理者～般不愿接受闯卷调查，同时，调查者自 身还受到时间、精力，尤其是经费等因素的制约，这些给本研究进行问卷的实地采 样带来很大困难。由于本研究闯卷属于自陈述量表，只需要企业管理人员结合自己 的实际情况和主观感受进行作答，填答地点可以不局限于企业内，因此，灵活地通 过各种途径来进行调查不会影响问卷的有效性。首先，通过来重庆大学经管学院在 职攻读工商管理硕士学位或进修的各类企业的高层、中层与基层管理人员，以及成 建制的来自本地企业及外地企业的工商管理干部培训班学员进行信息收集。其次， 我们还实地调研了部分重庆地区的企业，在这些企业中对部分管理人员进行了问卷 调查。除此之外，我们还借助于网络，通过电子邮件的形式向重庆地区及外省市部 分企业的管理人员发放了问卷。论文选取的样本中，包括了部分外省市驻重庆办事 处及外地来渝培训的管理人员，因受实际条件的约束，这部分人员所占的比例不高。１．３研究方法、技术路线和结构安排 １．３．１研究方法①文献探讨法 考虑到目前国内对职业高原研究才刚刚起步，而且仅有的文献中也只是国外研 究的综述，因此，本文关于职业高原的文献来源主要是国外的研究文献。而对于工４１绪论作满意度、组织承诺和离职倾向，国内外的文献较多，我国许多学者都进行了深入 研究，因此，这方面的中文文献较多。文献探讨，主要为本论文的研究假设的提出 提供基础。 ②实证分析方法 本文的实证分析是基于研究的假设，首先进行变量设计，在此基础上得到调查 问卷。然后通过问卷的调查和收集获得相关数据，进行数据分析，并根据数据分析 结果对所提出的假设做出验证。为了保证研究结果的信度和效度，在本文中采用了 两阶段问卷的做法，即先进行小样本问卷调查，再进行大样本问卷调查。在这一过 程中采用了交叉证实Ｃｒｏｓｓ．Ｖａｌｉｄａｔｉｏｎ（Ｍｉｃｈａｅｌ Ｔｒａｃｅｙ等，１９９９）的方法，即先根 据研究假设，通过文献阅读进行变量指标设计，在此基础上形成初步的问卷，以此 问卷做小样本调查，并对小样本调查的结果进行探索性因子分析（ＥｘｐｌｏｒａｔｏｒｙＦａｃｔｏｒＡｎａｌｙｓｉｓ），同时进行信度和效度分析。根据分析结果对问卷进行修订，或者对某些 变量指标进行剔除，或者将它们重新归类，从而形成大样本问卷（或量表），再以此 问卷（或量表）进行大样本调查，根据大样本数据进行证实性因子分析（ＣｏｎｆＬｍｍｔｏｒｙ ＦａｃｔｏｒＡｎａｌｙｓｉｓ），验证研究假设。 ③博弈论分析方法 博弈论（Ｇａｍｅ Ｔｈｅｏｒｙ），又称对策论，是研究竞争条件下决策分析的科学。它 研究的典型问题是若干个利益冲突者在同一环境中进行决策以求自己的利益得到满 足。在一个决策问题中，当一个主体的选择受到其他主体选择的影响、而且这个主 体的选择反过来又会影响到其他主体选择时，博弈分析方法就成为分析这类决策问 题的标准工具。在博弈分析方法中，个人的效用函数不仅依赖于决策者自身的选择， 而且还依赖于他人的选择，个人的最优选择是自己和他人选择的函数［２０１。本文研究 过程中，对职业高原进程中不同类型的企业管理人员的离职决策的比较就是采用博 弈论的分析方法。 在本研究中，所用到的统计工具主要有二个，分别是ＳＰＳＳ、ＡＭＯＳ。ＳＰＳＳ主 要用于探索性因子分析，以及对变量指标的信度和效度分析；ＡＭＯＳ用来对所提出 的理论模型进行路径分析，进行结构方程建模，并对路径分析的结果进行检验并证 实或证伪研究假设。１．３．２技术路线技术路线是引导本研究从选题、构思一直到科学结论的总体性研究规划。在本 文近几年的准备和写作过程中，所采用的基本技术路线可以归纳为图１．１。 论文的研究思路是：首先通过理论分析提出研究命题（或假设），其中，论文提 出了３个一层假设（假设Ｉ包括９个２层假设，假设ＩＩ包括６个２层假设，假设 ＩＩＩ包括６个２层假设），然后通过博弈和实证分析对命题（或假设）进行检验，最重庆大学博士学位论文后得出论文的创新性结论。为了保证研究假设和数据分析的衔接，论文用５、６、７ 三章来分别论证一个一层研究假设。企业管理人员职业高原与工作满意度、组织承诺 及离职倾向关系研究ＩＪ假设Ｉ：客观和主观 职业高原与工作满 意度、组织承诺及 离职倾向之间关系显著Ｊ假设Ⅱ＝职业高原进 程中，不同类型的企 业管理人员的工作满 意度、组织承诺及离职倾向的大小不一样Ｊ假设Ⅲ：不同职业高原下，企业管理人员的人 一 层 假 设口学变量在工作满意 度、组织承诺及离职倾 向上有显著差异Ｊ客观与主观职业高原 对工作满意度、组织承 诺有显著负效应．对离职倾向有显著正效应；Ｊ新进员工的工作满 意度和组织承诺比 枯萎员工低，但离职 倾向比枯萎员工高； 静止员工的工作满 意度和组织承诺比 明星员工低，但离职 倾向比明星员工高（假设Ｈ２。廿ｋ）客观与主观职业高原 在“弱，较强和强” 三种状态下，企业管 理人员的性别、婚姻、 年龄、学历、职位、 工作资历对工作满意 度、组织承诺及离职倾向有显著影响 二 层 假 设工作满意度、组织承诺 对离职倾向有显著负 效应；工作满意度对组 织承诺有显著正效应（假设Ｈｈ―Ｈｔｉ）（假设ＨｒＨ３ｆ）囡＋实证分析方法博弈与实证分析方法实证分 析方法Ｉ 研究假设的论证结果ｌ１Ｌ研究假设的论证结果ＪｒＩ研究假设的论证结果总结与展望图１．１本文的技术路线Ｆｉｇ．Ｉ．１ Ｔｅｃｈｎｉｃａｌｐａｔｈｏｆｔｈｉｓｔｈｅｓｉｓ６１绪论１．３．３本文的结构安排本文的写作过程基本上遵循了上述技术路线，而且在内容安排上也基本体现了 这个技术路线的作用。 第１章：绪论。主要分析研究企业管理人员职业高原及其与工作满意度、组织 承诺和离职倾向相关问题的背景和意义，阐述本研究的目的、内容和范围，提出研 究的方法和所采用的技术路线，并总结本论文工作的创新之处。 第２章：国内外文献综述。首先综述国内外有关职业高原的研究动态，其次分 析工作满意度、组织承诺及离职倾向的基本内涵，探讨三者之间的关系，最后阐述 职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向之间的关系，并在上述各方面的研究 基础上提出本论文的研究假设。 第３章：基于职业高原的企业管理人员离职博弈分析。首先概述文献研究部分 关于职业高原化进程中企业管理人员的分类，分析员工离职的影响因素及相关离职 博弈问题的研究现状，最后建立基于职业高原的各类企业管理人员的离职博弈模型。 第４章：职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向的实证研究方法设计。 首先在第２章研究假设的基础上，建立本文实证研究的架构，其次对问卷设计、变 量的测量和问卷的修正分析过程和结果进行说明，最后阐述大样本调查后数据的分 析方法。 第５章：职业高原与工作满意度、组织承诺及离职倾向关系的结构方程模型构 建。首先分析客观与主观职业高原与工作满意度，组织承诺及离职倾向的相关性， 在此基础上，进一步用结构方程模型验证客观与主观职业高原与工作满意度、组织 承诺和离职倾向等潜变量之间的结构关系，从而对相关假设进行验证。 第６章：职业高原进程中不同企业管理人员工作满意度、组织承诺及离职倾向 的比较。通过实证分析，对职业高原进程中的新进员工、枯萎员工、静止员工和明 星员工等四类企业管理人员的工作满意度、组织承诺及离职倾向的大小进行多重比 较，以发现他们之间的差异性。 第７章：职业高原下人口学变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响。 基于前面文献部分提出的假设，先后分析客观职业高原和主观职业高原下基于“弱”、 “较强”和“强”三种状态时，性别、年龄、婚姻状况、学历、管理职位、工作资 历等人口学变量在工作满意度、组织承诺和离职倾向上是否具有显著性差异，并对 每一种分析结果作进一步诠释。 第８章：总结与展望。本章主要是对前面的理论和实证研究的有关结论做一个 概括性的总结，并指出了本研究的局限性以及进一步的研究方向。７重庆大学博士学位论文１．４主要创新和贡献本文通过理论与实证研究，揭示了企业管理人员主观与客观职业高原对工作满 意度、组织承诺及离职倾向的影响效应，得出了职业高原进程中新进员工、静止员 工、枯萎员工与明星员工离职倾向的概率及其在工作满意度、组织承诺及离职倾向 上的大小，证实了在“弱、较强、强”三类主客观职业高原下管理人员性别、婚姻、 年龄、学历、资历、职位各变量对工作满意度、组织承诺及离职倾向影响的差异， 研究结果有助于企业在人力资源开发与管理实践中加强对管理者的职业生涯管理， 并进一步丰富了职业高原理论。论文的主要创新之处具体概述如下： ①国内文献对职业高原的研究仅停留在定性分析层面，缺乏定量的实证分析。 本文通过实证研究，建立了企业管理人员主客观职业高原与工作满意度、组织承诺 及离职倾向关系的结构方程模型（如图１．２）。结果发现：客观职业高原与主观职业 高原之间显著正相关，但客观职业高原对工作满意度和离职倾向没有显著影响，仅 对组织承诺具有显著正效应；主观职业高原对工作满意度和组织承诺具有显著负效 应，对离职倾向具有显著正效应；工作满意度和组织承诺对离职倾向具有显著负效 应，而工作满意度对组织承诺具有显著正效应。注：＋代表正效应，一代表负效应，卅表相关。图１．２实证分析的论证结果Ｆｉｇ．１．２Ｒ鹤ｕｌ协０ｆｔｈ∞ｒｅｔ自ｃａｌ ａｎｄ朗单ｉｒｉｃａｌ锄ａ蚴出该结论对现代企业在人力资源管理中如何应对管理人员职业高原危机，合理规 划职业生涯具有重要的理论指导意义。为此，企业应重塑新的承认管理人员价值的 文化理念，打破传统的晋升怪圈；建立灵活的企业管理人员职业发展路径，疏通组 织中的职业堵塞；注重对企业管理人员的人力资本投资，拓展他们的职业发展空间；Ｓ１绪论丰富组织中工作设计的内容，提升企业管理人员的工作生活质量。 ②现有文献还没有应用博弈分析方法来研究职业高原问题，本文以Ｆｅｒｅｎｃｅ等 人按职业高原进程将企业管理人员所划分的四类员工为研究对象，在博弈论分析的 基础上，建立了基于职业高原的企业管理人员离职博弈模型，得出了各类管理人员 在均衡状态时的离职倾向的概率。结果发现：新进员工离职倾向的概率比枯萎员工 大；静止员工离职倾向的概率比明星员工大。 通过实证研究发现，企业管理人员在职业高原进程中，新进员工与静止员工的 工作满意度和组织承诺都显著低于枯萎员工和明星员工，但离职倾向都显著高于枯 萎员工和明星员工，但新进员工和静止员工之间，枯萎员工和明星员工之间在工作 满意度、组织承诺及离职倾向上没有显著性差异。且企业管理人员离职倾向的博弈 分析结果与实证结果是一致的。 该结果表明，企业对职业高原进程中不同类型的管理人员应注重采取差异化的 激励与约束机制，并不断完善企业自身的组织文化和绩效考核制度，以保持企业管 理队伍的可持续发展。 ③基于理论分析中提出的有关假设，以重庆及周边地区企业管理人员为样本， 通过ｔ检验、Ｆ检验和方差的齐性检验等，详细探讨在“弱，较强、强”三类客观 与三类主观职业高原下，企业管理人员各人口学变量对工作满意度、组织承诺及离 职倾向是否具有显著性影响（详见表１．１）。表１．１人口学变量的显著性差异检验结果Ｔａｂｌｅｌ．１ｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｔｄｉｆｆｅｒｅｎｃｅｔｅｓｔｏｆｄｅｍｏｇｒａｐｈｙｖａｒｉａｂｌｅｓ 客观职业高原主观职业高原强 弱×显著性检验 弱 性别 婚姻×较强×较强Ｘ强×③×√ √×③√③√×√①工作满意度 ②组织承诺 ③离职倾向年龄 学历 职位 资历√ ’，●③××② ①Ｘ③√×√×√×√×√＠×注：。ｘ”指全部不显著；“４”指全部显著。部分显著的直接标注了相对应因素的编号。９重庆大学博士学位论文综合各类职业高原下的检验结果后发现： １）性别和资历的影响相对最小。男性与女性管理人员仅在强客观职业高原下对 离职倾向的影响有显著差异，不同资历的管理人员仅在较强主观职业高原下对离职 倾向的影响有显著差异。 ２）婚姻和学历的影响其次。企业管理人员的婚姻在弱客观职业高原下，学历在 较强客观职业高原下，对工作满意度、组织承诺及离职倾向的影响均有显著差异。 婚姻和学历在弱主观职业高原下分别对离职倾向和组织承诺的影响有显著差异，在 较强主观职业高原下都对离职倾向的影响有显著差异。 ３）年龄和职位影响相对最大。年龄除了在强客观职业高原下仅对离职倾向的影 响有显著差异外，职位除了在弱主观职业高原下仅对工作满意度的影响有显著差异 外，在其它各类客观与主观职业高原下，企业管理人员的年龄和职位对工作满意度， 组织承诺和离职倾向的影响都有显著性差异。 上述结果表明，企业在人力资源管理中，应将管理人员所处的职业高原状态与 其个人特征结合起来，从而有针对性地采取有效措施，如建立男女平等公平公正的 晋升环境，打破传统的论资排辈的晋升观念，加强对未婚企业管理人员职业规划的 引导，重视对企业管理人员的在职培训或脱产培训，保护中基层管理人员的工作积 极性等来提高企业管理人员的工作满意度和组织承诺，并降低他们的离职率。１０２文献与理论研究述评２文献与理论研究述评２．１职业高原理论述评２．１．１职业高原的内涵①职业生涯的涵义 职业生涯（ｃａｒｅｅｒ）是社会学、心理学、经济学、教育学等多个学科的研究对象， 不同学科分别从不同的角度进行研究。在职业心理学发展之初，当时社会发展相对 稳定，一个人进入某职业之后，基本上不大改变，故当时经常用的词语是职业，英 文即ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎ和ｖａｃａｔｉｏｎ，是人们为获得生活来源而从事的某种工作【２１１。随着社 会变更的加快，相应地，职业稳定性降低，为体现这种变化，到上个世纪６０年代以 后，职业生涯一词开始被广泛引用。 职业生涯的英文ＣａｉＰ地ｒ在牛滓辞典（ＯｘｆｏｒｄＤｉ甜∞ａ呦上的解释尚箩一生的经历、谋生之道、职业，或称为事业前程、生涯。”职业生涯的一种含义为“客观上的职业 生涯”，即一个人在一生中所从事的各种工作职业的总称。例如Ｓｈａｒｔｌｅ（１９５２）－认为职 业生涯是指一个人工作生活中所经历的职业、工作、职位的关联顺序。 ＭｃＦａｒｌａｎｄ（１９６９）认为职业生涯指一个人依据心中的长期目标，所形成的一系列职业 或工作选择，以及相关的教育或培训活动，是有计划的职业发展历程。职业生涯的 另一种含义是“主观上的职业生涯”，是指一个人一生中对职业的价值观、为人处世 的态度以及工作动机的变化过程【２ｌ】。如Ｈｏｏｄ＆Ｂａｎａｔｈｙ（１９７２）认为职业生涯包括个 人对工作中职业的选择与发展，非职业性或休闲活动的选择与追求，以及在社交活 动中参与的满足感。Ｓｕｐｐｅｒ（１９７６）认为职业生涯是生活里各种事件的演进方向和历 程，统合个人一生中各种职业和生活角色，由此表现出个人独特的自我发展形态； 职业生涯也是人生自青春期至退休以后，一连串有报酬或无报酬职位的综合，甚至 也包含了副业、家庭和公民的角色。Ｖａｎ Ｍａａｎｅｎ＆Ｓｃｈｅｉｎ（１９７８）将这两种含义概述 为“外职业生涯”和“内职业生涯”。 组织中员工产生职位变动的动机，通常来讲，一般是由于职位空缺或新的岗位 的出现。在传统的职业研究中，职业阻碍的影响以及在未来职业的提升机会的降低 一直以来并没有引起学者们的重视。尽管人们有时认为他们一生中会经历几个职业， 但这种职业发展可概括为两个模型，即“生物社会生命周期”模型（Ｅｒｉｃｋｓｏｎ，１９６３；Ｇｏｕｌｄ，１９７９；Ｌｅｖｉｓｏｎｅｔａｌ，１９ｒ７８）和“工作职业”模型（Ｈａｌｌ和Ｎｏｕｇａｉｍ，１９６８；Ｓｕｐｅｒ，１９５７；Ｖｅｉｇａ，１９７３，１９８３），后者更适合组织在定义典型的员工从 开始工作到退休通常经历的时期或“阶段”。总之，职业生涯是综合利用个人和组织关于时间、空间的各个方面多维的复杂的观点圈。重庆大学博士学位论文按照ｈａｌｌ（１９ｒ７６）的职业阶段的模型观念，个人通过一系列的步骤参与到他们 的职业中去，尝试和研究（直到２５岁），成长和建立（直到４０岁）然后停滞，最后 衰减（５０岁以后）。很显然，这种职业阶段是跟生理年龄紧密联系。每个阶段是由 一系列的任务和角色为标志，并且根据他的综合需求、动力、态度和行为（满意度、 绩效、投入）来区别的［２２１。一些研究人员已经观察到目前人们很少研究处理职业发 展中的停滞期（Ｃａｍａｚｚａ，Ｊ．，Ｋｏｒｍａｎ，Ａ．，Ｆｅｒｅｎｃｅ，Ｔ．，＆Ｓｔ∞％Ｊ．１９８１）［２３－２４］。 ②职业高原的概念 职业高原是职业生涯高原的简称。西方研究者主要从晋升（ｐｒｏｍｏｔｉｏｎ）、流动 （ｍｏｂｉｌｉｔｙ）以及责任（ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｙ）三个角度对职业高原进行概念化操作。１９７７ 年美国职业心理学家Ｆｅｒｅｎｃｅ等最早从晋升的角度对职业高原进行定义。他们认为 职业高原是指个体职业生涯发展的某一阶段，在这个阶段中，个体进一步晋升的可 能性非常小。Ｖｅｉｇａ（１９８１）对职业高原的含义进行了扩充，认为职业高原不仅包括 晋升的可能性很小（垂直流动的停滞），而且还包括水平流动（横向运动）的停滞。 他将职业高原定义为由于长期处于某一职位，从而使得个体未来的职业流动包括垂 直流动和水平流动，变得不太可能（Ａｐｐｅｌｂａｕｍ，Ｓ．Ｈ．ａｎｄ Ｆｉｎｅｓｔｏｎｅ，Ｄ．，１９９４）例。从 ７０年代后期到８０年代后期，研究者对职业高原的概念化操作都是从晋升和流动这 两个角度进行的。１９８８年，Ｆｅｌｄｍａｎ和Ｗｅｉｔｚ对职业高原概念又提出了新的见解【７】， 他们认为，使用晋升或垂直流动对职业高原进行定义事实上是假设组织层级水平与 工作责任有着必然的关系。然而事实上员工可能被授予了更多的责任，但是工作头 衔却没有变化。同样，员工可能被授予了新的工作头衔，美其名日“晋升”，但实际 上他们的工作责任在减少，Ｆｅｌｄｍａｎ等将这种情况称之为“明升暗降”（ｂｅｉｎｇ ｋｉｃｋｅｄ ｕｐｓｔａｉｒｓ）。因此，Ｆｅｌｄｍａｎ等对职业高原进行了新的定义。他们认为，职业高原是指 承担更大或更多责任的可能性很小【７】。 ③职业高原的结构 Ｆｅｒｅｎｅｅ根据影响员工达到职业高原的组织和个人因素，将职业高原分为个人高 原与组织高原【１８】：组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法 满足员工个体职业发展的需要，是因组织因素使员工达到职业高原；个人高原是指 员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业高原。 Ｂａｒｄｗｉｃｋ（１９８６）也根据影响员工达到职业高原的不同因素，把职业高原分为： 结构高原、内容高原和个人高原【１４】。结构高原是发生于组织水平之上，是因组织结 构的不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制，是最为复杂 的一种职业高原；内容高原是指当员工掌握了与他（她）的工作相关的所有技能和 信息之后，而缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上 的停滞状态；个人高原主要是指因个体生活上的静止，而导致个体职业发展上的停１２２文献与理论研究述评滞。 自从职业高原的研究开始引入管理心理学的视角后，就有研究者提出职业高原 心理结构的看法。目前，关于职业高原的结构主要有两种观点：一种是单维度的观 点，如Ｔｒｅｍｂｌｙ、Ｌｅｅ等人的看法【ｌ】［２６３。该派观点继承了Ｆｅｒｅｎｃｅ关于职业生涯高 原看法，他们将职业高原界定为员工知觉到在组织中未来晋升的可能性很小。在具 体研究中，研究者常常是根据自己主观的需要开发一到两个项目对职业高原进行测 量。比较典型的项目为“我呆在一个没有前途的职位上”，“你认为你在当前职位 水平上工作的时间很长了吗？”等；另一种是两维度的观点，如Ｍｉｌｌｉｍａｎ、Ａｌｌｅｎ等 人的看法。Ｍｉｌｌｉｍａｎ等（１９９２）根据Ｂａｒｄｗｉｃｋ（１９８６）的观点提出了与工作相关 的两类职业高原，即层级高原（ｈｉｅｒａｒｃｈｉｃａｌ ｐｌａｔｅａｕ）和工作内容高原（ｊｏｂｃｏｎｔｅｎｔｐｌａｔｅａｕ）。层级高原是指，个体知觉到的在组织中进一步晋升的可能性很小。工作 内容高原是指，个体掌握了与工作相关的所有知识和技能，工作缺乏挑战感。 ＭｉＮｉｍ，ａｎ（１９９２）除了进一步丰富了职业高原的内涵之外，他还开发出了一套职业 高原的测量工具田Ｊ。 关于职业高原的结构除了单维度和两维度的观点外，还有研究者提出了四维度的观点。Ｊｏｓｅｐｈ（１９９６）闭认为职业高原应该包括结构高原、内容高原、个人选择和工作技能四个维度。除此之外，Ｂａｒｄｗｉｃｋ还提出了生活高原的概念。生活高原即 指，在工作的世界之外，个人感到一种停滞。这是一种非常危险的高原现象，因为 它会使员工对工作和非工作活动失去方向和热情，不再有精力去承担他被赋予的角 色，比如父母、配偶、社区领导等。２．１．２职业高原的影响因素①职业高原模型 Ｆｅｌｄｍａｎ和Ｗｅｉｔｚ（１９８８）ｒ７】提出了一个职业高原动态发展模型。在此模型中， 他们将使员工达到职业高原的原因分为三类：１）员工的工作绩效；２）组织是否能 提供承担更多责任的机会；３）员工是否接受组织所提供的机会。其中，每一方面又 受到其他因素的影响。比如，员工的工作绩效会受到员工的内部动机和外部动机、 个人的工作技能和能力、角色知觉以及培训机会等因素的影响。图２．１是Ｆｅｌｄｎｍｎ 和Ｗｅｉｔｚ（１９８８）所提出的职业高原模型。从图２．１可以看出，员工的工作绩效、组 织能否提供承担更多责任的机会以及员工是否接受组织所提供的机会三者构成一个 连续链，动态地对员工的职业前景产生影响。链条中任何一个环节的断裂都会导致 员工进入职业生涯的停滞期。需要指出的是，在此模型中，组织是否向员工提供承 担更多责任的机会，不仅要考虑员工当前的工作绩效，而且还要考虑员工当前所从 事的工作与将要承担更多责任的工作二者之间的相似性【ｌ观。重庆大学博士学位论文图２．１职业高原模型（Ｆｅｌｄｍａｎ＆Ｗｅｉｔｚ）Ｈｇ．２．１Ｍｏｄｅｌ ｏｆｃａｒｅｅｒ ｐｌａｔｅａｕ（Ｆｅｌｄｍａｎ＆Ｗｅｉｔｚ）②六因素说ＦｅｌｄｍａｎａｎｄＷｅｉｔｚ（１９８８）１７１认为员工达到职业高原主要由六个方面的原因，即员工本人的能力和技术，个人的需要和价值观，感受的压力，内部动力，外部激励 以及组织发展。他们认为这些因素并不总是消极的，比如员工个人的能力就可以通 过培训或带薪学习而不断提高，这样就可以减弱职业高原状态。Ｆｅｌｄｍａｎ针对这些 影响因素，迸一步提出了一些延缓员工进入高原期的措施，如科学的绩效考评模式、 合理公平的晋升机制等。但六因素只是停留在探索性定性推测研究的层面，没能形 成可测量的指标体系。而这一学说实际上又可以概括为两个因素，一个是员工个人 因素，如个人的能力和技术，个人的需要和价值观，个人感受的压力以及个人内部 的动力；一个是组织因素，即组织对员工外部激励以及组织本身的发展问题等【ｌ¨卿。 ③三因素说近年来，受到研究者更多关注的是Ｔｒｅｍｂｌａｙ和Ｒｏｇｅｒ（１９９３）刚所提出的三因素的观点。三因素说将影响职业高原的因素划分为个人因素、家庭因素以及组织 因素三类。个人因素包括年龄、资历、控制点（内控，外控）、受教育程度、晋升愿 望、上级的绩效评价、工作卷入度、先前成功经历以及管理幅度等因素。家庭因素 包括家庭满意度、家庭规模、家庭负担以及配偶的工作类型（无工作、全年兼职、 全年全职）等因素。组织因素包括组织的结构特征以及职业路径（职能，直线）。他１４２文献与理论研究述评们的实证研究表明，个体先前成功经历、资历、受教育程度、上级绩效评价以及年 龄与客观职业高原存在显著的关联，个体的晋升愿望、先前成功经历、资历、管理 幅度、配偶的工作类型等因素与主观职业高原有显著的负相关，而外控和年龄与主 观职业高原有显著的正相关【“”。２．１．３职业高原的测量根据大量的观察，一个职业包含着二元含义：一是客观方面的职业（有结构性 方面和可监测方面），一个是主观方面的职业（个人因素和感受到的工作意义），客 观职业一般和担任职业的次序相匹配（Ｒｏｓｅｎｂａｕｍ，１９８４）【明。而主观职业与个人参 与这些活动的特殊意义相匹配∞。Ｇｌ＂ｅｅｎｂａｕｓ，Ｐａｒａｓｕｒａｍａｎ和Ｗｏｅｍｌｅｙ（１９９０）［３１１指 出这两种定义的区别和工龄的记录只能刻画出客观职业高原状态，而不是一个人感 觉到峰点的直接暗示。Ｋｏｒｍａｎ（１９８０）表明经理们可能认为他们职业陌生，尽管他 们客观上是成功的。另一方面，经理们可能没感觉到高原并且对工作感到高兴，虽 然他们已经达到了高原。 根据评价主体，职业高原可分为主观职业高原与客观职业高原。主观职业高原 与个体自我概念相关，是个体主观上所认知到的一种职业上的“停滞期”。它强调个 体对现有工作状况的认知、评价与反应。客观职业高原是个体根据可观察到的客观 测量指标，甚至是研究人员根据实际情况所分析出的员工现有职业状况。一些客观 测量指标如：未来晋升的可能性、现有岗位工作年数、两次晋升间隔的时间等【ｌ司。 职业高原可能被想象或认为是一个暂时的或长期的现象，他对各个组织和文化 理念是特别的。在每个国家和公司这些准则是可以改变的（Ｓｔｏｌｌｅｒ，Ｆｅｒｅｎｃｅ，＆Ｗａｒｒｅｎ， １９８０）。一些作者有时定义职业“高原”为一个时期，在该时期里，个人在最近的一 段时期内不可能提升（ｆｅｒｅｎｃｅ，ｓｔｏｎｅｒ，ａｎｄｗａｒｒｅｎ，１９ｒ７７），其他人认为职业高原象征 着在一个给定的时间内不管水平还是垂直都明显缺乏流动性【３０】。尽管个人可能经历 在一个水平上的相当长的职业稳定期，但这并不必然意味着他们将会因为在工作岗 位时间太长而愤恨。 ①客观职业高原的测量 由于研究者背景的限制，９０年代以前对职业高原的测量主要是使用一些客观的 指标如年龄、任职时间、两次晋升的间隔时间等，从他人判断的角度对职业高原进 行测量。对于职业高原的测量指标，Ｃｈａｏ（１９９０）用现有岗位工作年数来测量，而其 他研究者用年龄或者下次晋升的可能时间来测量［３２１０Ｓｌｏｃｕｍ（１９８５）肃ｌ Ｔｒｅｍｂｌａｙ（１９９３） 等人采用任职时间对职业高原进行测量，规定如果员工在当前职位上的任职时间达 到或超过５年便判定其达到了职业生涯发展的高原期。 在上个世纪８０年代初期，一些学者将客观职业高原出现的时间段定为５年，有 的用７年，还有人定为１０年，但后来国外的实证研究基本上都统一到５年这一规定重庆大学博士学位论文上来。Ｄｅｂｏｒａｈ Ｒ Ｅｔｔｉｎｇｔｏｎ（１９９８）脚１在“ＳｕｃｃｅｓｓｆｏｒＰｌａｔｅａｕｉｎｇ”一文中，在对一个来自跨国公司的３７３名美国和欧洲的中层管理人士的样本进行研究中对客观职业 高原测试的标准是：如果管理者连续五年没有得到提升，他就已经处于客观高原状 态（５年是划分标准中的临界点）。他根据高原状况的客观和主观评估方法中临界点 的不同值，推算出其统一值。在两种评估方法下（客观的和主观的），回答者要么处 于高原期，要么是非高原期。管理者连续五年没有得到提升，被视为高原，此时两 种评估方法的一致性最高（６７％）。另外一个证明该临界点的正确性的测试是如下调 查：‘‘虫Ⅱ果你已经连续五年或者更久没有得到提升，你继续升迁的机会将很低”。答 案选项分为１（非常不同意）到５（非常同意）。大部分答题者（５９％）同意这项说 法（选４或５），其中超过五年没有提升的答题者占大多数（６８％）。 Ｔｒｅｍｂｌａｙ，Ｒｏｇｅｒ等（１９９５）ｔ３４ｌ认为，客观职业高原可以通过现有岗位工作年数， 在相同位置所处的相关时间，距离上次升职的时间间隔来测量。在他们的实证研究 中，客观职业高原是通过现有岗位工作年数测量的。在相同的岗位上５年以上的人 们被定义为职业高原者。因而在组织中少于５年工作资历的参与者必须从研究的样 本中剔除。 ②主观职业高原的测量 上个世纪八十年代发表的论文中，大部分论述了职业高原作为一种客观状况， 应该用年龄和工作任期来评估。然而，工作任期的发展是一个不同于职业高原的过 程，其差别是当职业高原更早发生时这种单凭客观高原来评价就显得矛盾突出。在 概念上，工作任期同样应该与继续升迁的低可能性区分开来。Ｃｈａｏ（１９９０）网和Ｔｒｅｍｂｌａｙｅｔａ１．（２００４）网主张，用一种能被员工感知提升可能的主观评估方法更适当。因为，确定他（她）职业高原时的心理反应是一种个人对职业发展的真实感觉。Ｄｅｂｏｒａｈ Ｒ．Ｅｔｔｉｎｇｔｏｎ（１９９８）［ａ３１用以下三项指标来评估个人感知到的提升可能：“在公司中我可能被提升”，“我已经达到了高于自己所预期的水平”；“我期待在公 司不久后就能上升到更高层”（在调查中，公司一词用本公司的名称代替）。答案列 出１分（非常不满意）到７分（非常满意）。重新编排并平均这些分数后，得出高分 则表示对高原状态的感知强烈（ａ＝ｏ．９０）。分数等级评估的合理性被与之相关的提 升时间长短的客观评估方法所支持（ｒ－－０．４２；ｐ＜ｏ．００１）。这种分数等级评估在内容上 与Ｍｉｌｌｉｍａｎ（１９９２）发明的六级评分制相似。 Ｔｒｅｍｂｌａｙ，Ｒｏｇｅｒ＆Ｔｏｕｌｏｕｓｅ（１９９５）ｔ３４１认为，主观职业高原可以用个人感觉的下 次升职时间间隔和个体对于将来得到升迁的机会的认知来测量。主观职业高原通过 以下的两个问题来测量：“我认为自己在目前级别的职位上所呆的时间已经很长”和 “我在目前级别的职位上进一步发展的空间已经很小”，被调查者被要求回答是、否 或不确定。如果他们对两个问题都答“是”，那么他们就是职业高原者。如果他们都１６２文献与理论研究述评答“否”，那么他们就是“非职业高原者”，如果他们对一个问题答“是”而对另一个答“否”则认为他们对该问题属于中间的不确定型。（Ｃｒｏｎｂａｃｈ系数归．６２） ２．１．４职业高原的应对策略①个体应对 Ｒａｎｔｚｃ和Ｆｅｎｅｒ（１９８５）刚提出了四种个体解决职业生涯高原问题的策略：１） 静心法（ｐｌａｃｉｄ ａｐｐｒｏａｃｈ）――接受这种状态，尽力克制自己的消极情绪；２）跳房 子法（ｈｏｐｓｃｏｔｃｈ ａｐｐｒｏａｃｈ）――在原有职位不变的情况下，努力向其他方面发展， 以求得在其他方面与较好的发展；３）跳槽法（ｃｈａｎｇｅｏｆ ｕｎｉｆｏｒｍａｐｐｒｏａｃｈ）――离开组织并在其他组织中找到相似的职位，希望通过环境的变换解决这一问题；４）创 业法（ｅｎｔｒｅｐｒｅｎｅｕｒｉａｌ ａｐｐｒｏａｃｈ）――通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工 作，成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受。Ｒａｎｔｚｅ和Ｆｅｌｌｅｒ认为这种方法 是解决职业生涯高原最有效的办法【ｌ珂。 Ｒｏｔｏｎｄｏ（１９９９）即】贝Ⅱ认为个体对职业生涯高原的应对本质上可分为问题应对（ｐｒｏｂｌｅｍ－ｆｏｃｕｓｅｄｃｏｐｉｎｇ）和情绪应对（ｅｍｏｔｉｏｎ－ｆｏｃｕｓｅｄ ｃｏｐｉｎｇ）。问题应对直接解决由职业生涯高原所带来的压力。具体包括横向转移、接受新的工作任命、充当年 轻雇员的导师、变成职能或技术专家、加入工作项目或团队、从工作任务中而不是 从个人晋升中获得奖励等。情绪应对试图使职业生涯高原员工主观上对他们的职业 生涯状况感觉更好。具体包括寻求社会支持、主观上不看重晋升、责备组织或直接 上级、心理退行、疏离感、敌意、酗酒或药物滥用等【“。 ②组织干预 自从职业生涯高原这一概念提出以来，就有许多研究者从组织管理的角度提出 了许多具体的干预策略‘１羽。例如，Ｔａｎ和Ｓａｌｍｏｎｅ（１９９４）１３８］指出，职业生涯高原 既是个人关心的问题，同时组织也应该关心这个问题，并尽力控制可能导致职业生 涯高原的组织因素。他们还具体指出，组织可以通过工作再设计、项且团队、轮岗、 横向转移、带薪休假等人力资源管理措施解决职业生涯高原的问题【“。Ｉｖａｎｃｅｖｉｔｈ 和Ｄｃｆｒａｎｋ（１９９０）［３９１从心理咨询的角度提出，组织可以通过职业生涯咨询、压力 管理研讨会、放松技巧训练、与健康有关的讨论会等措施帮助处于职业生涯高原的 员工。Ｄｕｆｆｙ（２０００）ｔ删采用混沌理论对处于职业生涯高原的员工进行干预，并取得了 很好的成效。并指出，混沌理论能够有助于职业咨询实践者向职业生涯高原员工提 供帮助，提高干预效果，具有一定的应用价值ｆｌ叼。此外，对跨国公司中外派管理人 员职业高原的干预还应考虑跨文化的适应性和归国后的职位调整等。１７重庆大学博士学位论文２．２工作满意度、组织承诺与离职倾向理论述评 ２．２．１工作满意度①工作满意度内涵 工作满意度的正式研究始自Ｈｏｐｐｏｃｋ（１９３５）发表的博士论文《工作满意度》（Ｊｏｂ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ）－－书，该书首度提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应， 此后便成为诸家学者竞相探讨的课题。 Ｌｏｃｋｅ（１９９６）［４１］对“何为工作满意度？”这一问题的回答为“一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态”。期望理论的创始人Ｖｒｏｏｍ（１９８２肥工作满意（ＪｏｂＳａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ）与工作态度（Ｊｏｂ Ａｔｔｉｔｕｄｅｓ）作为可替换的概念，将工作满意度定义为“个 人对其充当的工作角色所保持的一种情感倾向”［４２１。罗宾斯（１９９７）［４３１将工作满意度 定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”。Ｂｅｒｒｙ（１９９７）认为工作满意度是一个 人对于其工作经历的心理反应。Ｓｃｈｕｌｔｚ（１９８２）定义工作满意度为“人们对于其工作 的心理感受，其中涉及到诸多态度及感觉相关的因素”嗍。然而诸位学者的定义千 差万别，以至于想要找到一个放之四海而皆准的工作满意度定义几乎是件不可能的 事。综观工作满意度的众多定义，至少存在一个共识，即工作满意度是一种与工作 相关的心理反应。 据统计，到１９９６年止，国外所发表的与工作满意度直接相关的论文己超过３３００ 篇（Ｌｏｃｋｅ，１９９６）［４１１。在国内，“工作满意度”也一直是管理学和心理学研究的重要课 题，许多研究项目和硕博论文，讨论影响“工作满意度”的因素和其与生产量，离 职，领导方式，工作表现等变量之问的关系。工作满意度之所以引起人们普遍关注 的一个重要原因是它和一些主要的员工行为变量，如组织承诺、员工离职等表现出 显著的相关性。许多研究者将工作满意度作为自变量、因变量或调节变量来开展研 究。 ②工作满意度的理论基础 ２０世纪初，泰罗（Ｅ Ｗ．Ｔａｙｌｏｒ）的科学管理理论在美国企业得到广泛应用并在 一段时期内大大提高了企业的生产力。然而，科学管理理论由于没考虑到员工的感 受，把人当作纯粹为钱而工作的经济人，结果最终导致员工的强烈不满，并曾引发员工的大罢工，以抗议恶劣的工作环境、装配线的加速以及管理所造成的困扰嘲。总之，科学管理理论偏离了泰勒的预期理想，这在一定程度上为行为科学诞生提供了契机。１９２７年到１９３２年期间，举世闻名“霍桑实验”（ｔｈｅ ｈａｗｔｈｏｒｎｅ ｅｘｐｅｒｉｍｅｎｔｓ）打 开了行为科学研究的大门，行为科学理论也弥补了科学管理理论的不足【撕】。行为科 学学派的兴起，使“人的行为”成为管理的核心构面，员工的工作满意度更成为对１８２文献与理论研究述评人的行为研究中的焦点。这里对工作满意度的几种主要理论作一概述。１）需要层次理论需要层次理论（ｈｉｅｒａｒｃｈｙｏｆｎｅｅｄｓｔｈｅｏｒｙ）是由美国著名心理学家与行为科学家马斯洛１９５４年提出的。这一理论将人类的需要由低到高分为生理需要、安全需要、归 属和社会的需要、尊重的需要与自我实现的需要五种层次。并认为低层次的需要在 一定程度上得到满足后，个体就会追求高层次的需要，而已经得到满足的需要则不 再对个体构成激励。 但这一理论也遭到了置疑。Ｓｃｈｎｅｉｄｅｒ．Ｂｅｎｊａｍｉｎ＆Ａｌｄｅｒｆｅｒ于１９７３年修正 Ｍａｓｌｏｗ的“需要层次理论”提出需要满足理论（Ｎｅｅｄ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ Ｔｈｅｏｒｙ）。此理论认 为员工的工作满足决定于工作环境、工作特性与员工需要之间相互配合的程度。当 工作环境、工作特性与员工需要相互配合时，则员工产生工作满足；反之，如果无 法与员工需要相互配合，则员工会产生不满足的现象。Ｖｆ＇ｈａｂａ ａｎｄ Ｂｒｉｄｗｅｌｌ（１９７６）ｑ自Ｅ 对需要层次论深入研究后发现，并没有明显的证据显示出人类需要可分成阶梯状排 列的五类，该理论并不能很好的预测人的行为。即使如此，需要层次论还是受到了 广泛的认可【４２Ｊ。 ２）双因素理论 美国心理学家、行为科学家赫兹伯格于１９５９年在针对工程师和会计师工作满 意度研究的基础上提出了工作动机的激励与保健理论（ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ－ｈｙｇｉｅｎｅ ｔｈｅｏｒｙ），简 称双因素理论。这一理论认为，工作满意与不满意并不是非此即彼的关系。满意的 反面是没有满意，不满意的反面是没有不满。在实际工作中，存在两类不同的因素 （保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。 那些只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员 工的因素叫保健因素（ｈｙｇｉｅｎｅ ｆａｃｔｏｒｓ）；那些能调动员工工作积极性、激发其工作热 情、能从根本上激励员工的因素叫激励因素（ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎａｌ ｆａｃｔｏｒｓ）。常见的保健因素 有：组织政策、管理监督方式、工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个 人生活需要等。常见的激励因素有：成就、赏识（认可）、艰巨的工作任务、晋升、 成长、责任感等【４习。赫兹伯格所说的保健因素和激励在实际的工作中有所交叉，也 因管理对象的不同而存在差异。 学者们对双因素理论的主要的批评是关于其所用以发展理论的方法。有人批评 当初的研究以工程师和会计人员为对象，并没有代表性。有人批评双因素理论将工 作满意的性质过分简单化。弗鲁姆认为赫兹伯格的研究结论大可推敲，因为由他的研究可以推演出多种不同的结论，“双因素理论”只不过是结论之一而己阎。３）期望理论期望理论由美国心理学家弗鲁姆（Ｖｒｏｏｍ）１９６４年出版的‘工作与激发》一书１９重庆大学博士学位论文中首先提出来的。其基本观点认为人们在预期的行动将会有助于实现某个目标的情 况下，才会被激励起来去做某些事情以实现个人目标。即：激励力＝期望概率×效 价，其中：激励力――激励水平高低的衡量标准。期望概率――自己主观上估计实现目标、得到报酬的可能性。效价――个人对某一目标的重视程度与评价高低。Ｖｒｏｏｍ的期望理论指出了工作满意的达成必须同时兼顾环境和个人的因素［４７－４F］。 期望理论与其它激励理论一样，也有自身的局限。这种局限性不仅受到理论本 身的影响，而且也与实践中的复杂关系有关。具体说，期望理论的局限性主要表现 在两方面：首先，期望理论忽视了努力与绩效关系中的个人能力因素和社会表现机 会因素。其次，这一理论也未能充分说明高成就需要者行为激励现象。高成就需要 者十分重视个人的奋斗目标，他们只在乎个人努力到个人目标的飞跃。他们的行为 动力直接来源于对个人目标的追求，至于努力获得的绩效及组织的奖励并不看重。 期望理论对此未能给予恰当的解释。尽管期望理论存在一定的缺陷，但其理论贡献和对实践的指导作用是不能低估的嗍。４）公平理论 公平理论是由美国心理学家、管理学家亚当斯（Ａｄａｍｓ）１９６７年在他的《奖励 不公平时对工作质量的影响》一书中提出来。该理论的主要观点认为人们总是要将 自己所作的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较， 在比较的基础上，感受自己是否享受公平的待遇。如果一个人的内心感受是公平的，其工作积极性即激励水平就高，反之，激跫沓平则低。即当｛蓦：器罢≥；：；ｉｉ器时，个人的感受则是公平的。根据公平理论的观点，如果个体比较后的感受是报酬公平， 他门会对工作产生满意的感觉，进而努力维持当前的状态或增加他们的投入以换取 更多回报。而如果个体比较后认为他们得到的报酬是不公平的，他们的工作满意感就会降低，进而通过减少工作投入来谋求平衡嗍。因此，公平感会在很大程度上影响员工的工作满意感。 陈照明０９９３）指出公平理论有许多未解决的问题：多数的研究报告大多没有清 楚地指出参考人，一般研究方法只要求员工与特定人比较其投入与成果，在多数工 作环境中，比较人或参考入都是在组织内工作相当长的时间才选出的，因此无法客 观地加以比较；公平理论的一般化问题，由于不同组织与不同的职业水准，工作任 务常有差别，如何客观相互比较，就是一种难题；大多数的研究大都支持公平理论 对偏低报酬的预测但对偏高报酬的反应，一直未有令人满意的说明。另外有学者指 出公平理论最大的缺点，是经验的印证尚嫌不足（ｎｏｄｇａｔｓ，１９８２）［４２１。 ③工作满意度的维度及测量 工作满意度的维度是指影响工作满意度的主要因素，不同的测量方法把工作满２０２文献与理论研究述评意度的组成成分归结为不同的方面。ＨｏＰＩＸ）ｃｋ（１９３５）认为可能影响工作满意度的 要素包括疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等，他更多的是从工作内容、工作 条件等物质属性角度定义员工工作满意度的维度，随着社会环境的变化，有许多缺 陷；后来，Ｆｒｉｅｄｌａｎｄｅｒ从社会环境和员工的心理动机出发，认为社会及技术环境因 素、自我实现因素、被人承认的因素是工作满意度的组成维度［５０１；此外，国外许多 文献从不同视角研究了员工工作满意度的维度组成，从而不断丰富了工作满意度维 度的研究内容【５１－５４］。 赫兹伯格（Ｈｅｒｚｂｅｒｇ。１９５９）的双因素理论（Ｔｗｏ－ｆａｃｔｏｒ Ｔｈｅｏｒｙ）把影响工作满 意度的因素划分为保健（ｈｙｇｉｅｎｅ）因素和激励（ｍｏｔｉｖａｔｏｒ）因素的两大概念。双因 素理论开创性地提出了工作满意度中的“满意”和“不满意”的不对称问题，让人 们对工作满意度有了更深入的理解，并引发了对工作满意度的广泛讨论。此后，研 究者开始探索工作满意度的结构。Ｆｒｉｅｄｌａｎｄｅｒ（１９６３）认为，社会及技术环境因素 （包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人 承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了工作满意度；Ｖｒｏｏｍ（１９６４） 提出，工作满意度主要构成因素包括管理、提升、工作内容、上司、待遇、工作条 件、工作伙伴等七个方面［５５１。 在我国，许多学者根据国外学者的研究进行了工作满意度维度的本土化研究。 徐联仓等人（１９ｒ７８）根据改革开放和经济建设的发展需要，与同事合作完成的有关 职工工作满意度调查报告在《光明日报》发表后，引起海内外舆论的广泛重视，这 是国内最早进行的工作满意度调查。之后，吴忠怡、徐联仓（１９８８）又对明尼苏达 满意度量表进行中国地区的修订阁。其他的相关研究还有冯伯麟（１９９６）用因素分 析和逻辑分析的方法提出了教师工作满意度构成的五个要素［５７１。俞文钊（１９９６）通过 对１２８名合资企业的员工进行研究发现影响员工总体工作满意度的因素主要有７个：个人因素、领导因素，工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系网。邢占军（２００１）通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度主要由物资满意 度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生活满意度、社会变革满意度等五个维度构成刚。对工作满意度结构影响比较大的是明尼苏达满意度量表和工作描述指标量表。 明尼苏达满意度量表（Ｍｉｎｎｅｓｏｔａ Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ，简称ＭＳＱ）由Ｗｅｉｓｓ、 Ｄａｗｉｓ、Ｅｎｇｌａｎｄ＆Ｌｏｆｑｕｉａｔ（１９６７）编制而成，’它分为长式量表（２１个量表）和短 式量表（３个分量表）。短式量表包括内在满意度、外在满意度和一般满意度３个分 量表。长式量表包括１００个题目，可测量工作人员对２０个工作方面的满意度及一般 满意度。它的特点在于对工作满意度的各个方面进行了完整的测量，但是，在使用 中发现，长式量表题量比较大，而且，测量中被试负担和误差问题是值得商榷的嘲。２１重庆大学博士学位论文随后，Ｓｍｉｔｈ，Ｋｅｎｄａｌｌ＆ＨｕＵｉｎ（１９６９）提出了工作描述指标量表（ＪｏｂＤｅｓｃｒｉｐｔｉｖｅＩｎｄｅｘ，简称ＪＤＩ）。它包括５个部分：工作、升迁、报酬、管理者及同事。每一部分 由９个或１８个项目组成，每一个项目都有具体分值，将员工所选择的描述其工作的 各个项目的分值加起来，就可以得到员工对工作各个方面的满意度。ＪＤＩ的特点是 填答时不受教育程度的限制，只要就不同方面选择不同的形容词就可以了。由于此 量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好。但也有研究者（Ｙｅ组ｇｅｒ，１９８１） 认为，ＪＤＩ不象ＭＳＱ那样对工作各方面进行精确的诊断，并不是很适合对组织的实 际问题进行诊断和解决。在我国，卢嘉、时勘（２００１）Ｉ刈研制出了我国的工作满意 度量表，实践证明，此量表具有较好的信度、效度，它的测量结果与ＭＳＱ的相关 达到显著水平。除此以外，还有一些测量方法如关键事件测量法与面谈测量法等也 运用较多。２．２．２组织承诺①组织承诺的内涵组织承诺（Ｏｒｇｍｚａｔｉｏｎａｌ Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ，简称ＯＣ）是当代组织行为学中的一个概 念，原称心理契约（Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ Ｃｏｎｔｒａｃｔ），简言之，就是个体对某一特定组织的认同和卷入程度（Ｐｏｒｔｅｒｅｔａ／．，１９７４）。它是将个人与组织连结在一起的态度或导向，或个人目标与组织目标越趋一致的过程。组织承诺是成员对组织目标与价值的认同， 愿意为组织付出心力与投入及表达希望继续留任组织的强烈意愿（Ｂｕｃｈａｎａｎ’１９７４）［４２］。美国社会学家贝克最早提出这一概念①ｅｃｋｃｒ，Ｈ．Ｓ．，１９６０）。他认为，组织承诺 是指员工随着对组织的“单方投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各 项工作的感情。但他的研究由于缺乏系统性而未能引起社会的重视。之后，随着行 为科学研究的不断深入，组织承诺及其量表广泛应用在管理学、社会学和心理学等 学科领域，愈来愈受到人力资源管理与组织行为研究者的重视，但组织承诺的定义，学者之问的看法不尽相同【洲１。以下列举部分专家学者的定义：Ｓａｌａｎｃｉｉｋ（１９７７）认为个人会受制于本身过去的行为，而对组织产生承诺，这是因 为个人负担不起离开组织的成本，而不得不采取的适应方法。ｓｔｅｅｒｓ（１９７７）认为组织 承诺是个人对工作的反应态度，包括个人实际的工作与理想工作一致、个人认同自Ｋａｗａｋｕｂｏ（１９８７）删ｌｔ织承诺是组织成员希望继续留在该组织的意愿。Ｗｉｅｎｅｒ（１９８２）认为组织承诺是个人内化的规范压力，使个人的行为配合组织的目标与利益。 Ａ１１）ａｎｃｌｅｒ（１９９０）认为组织承诺是一种对组织的正向态度。Ｍｅｙｅｒ等人（１９９８）将组织承 诺分成两个构面，包括价值承诺和持续承诺，其中发现价值承诺和工作投入有正相 关。组织承诺就是员工个人认同组织与组织目标，并希望维持为该组织～份子的程己所选择的工作、以及个人不愿意离开现在的组织另外找寻其它的工作。２文献与理论研究述评度。 我国学者王重鸣，刘小平认为组织承诺是指员工对组织的一种责任和义务，源于对组织目标的认同，由此衍生出一定的态度或行为倾向Ｉ删。凌文辁等人（２００１）认为组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因 而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标［６７４５８］。郭玉锦（２００Ｄ认为，作为一种工 作态度，组织承诺具有态度的一般共性和心理机制，而信念和价值观是态度的基础， 它形成于个体社会进程中所表现出的文化精神［６９１。因此，组织承诺的强度和向度具 有显著的民族文化特征。 Ｍｏｒｒｏｗ发现了３０种组织承诺的定义，他认为，关于组织承诺的研究“往往致 力于形成自己的定义和开发出量表进行测量，而对别人的研究很少关注”，因此现存 的组织承诺定义有很严重的概念冗余（Ｃｏｎｃｅｐｔ Ｒｅｄｕｎｄａｎｃｙ），这个问题需要引起研 究者的高度重视Ｆ””。 ②组织承诺的分类 对于组织承诺的认识，有两种较为流行的观点；一是行为说，二是态度说。行 为说主要关心个人是怎样影响与行为一致的态度的形成的。而态度说主要关系个人 是怎样培养出对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生出为组织的利益而努力的意 愿，以及如何培养个人形成想留在企业而不愿离开的意愿等１７２－７５１。目前大部分研究 都是从态度这个角度来进行阐述的。因此，以下分类都是从态度这个角度来进行的： Ｅｔｚｉｏｎｉ（１９６１）将组织承诺分为；道德的投入；计算的投入；疏离的投入。 ＫａｎｔｅＫｌ９６８）将组织承诺分为：持续承诺；凝聚承诺；控制承诺。Ｓｔａｗ＆Ｓａｌａｎｃｉｋ（１９７７）将组织承诺依研究途径分为：组织行为途径一态度承诺。社会心理学途径――行为承诺［７５－７６１。Ｓｔｅｖｅｎｓ，ｅｔ ａ１．（１９７８）将组织承诺分为规范性的组织承诺和交换性的组织 承诺。Ａｌｌｅｎ＆Ｍｅｙｅｒ（１９９０）将其分类为情感性承诺、持续性承诺、规范性承诺【６ｌ】。 Ａｌｌｅｎ和Ｍｅｙｅｒ（１９９０）［６１】将组织承诺分为情感承诺、持续承诺和规范承诺这三种 成分，是对以往的各种组织承诺量表进行的一次综合性研究概括。这个研究结果在 很多研究中得到验证（Ｐｒｉｃｅ，１９９７）口川。刘小平（２０００）在中国情景下开展验证研究，结 果表明，组织承诺包含情感承诺、持续承诺和规范承诺三个成分，同时这三个成分 在二阶因素分析时，归为同一个因素ｒ ７。”。 ③组织承诺在我国的研究进展 组织承诺在我国已经有了一定的研究基础，这些研究多采取主位研究，或者主 位和客位研究相结合的方式，集中在新理论的建构上，一般采用归纳的方法，首先 确定组织承诺的概念定义和结构，再采取量化方法进行验证。凌文辁［６７ｊ采用半开放 式问卷的方法，让被调查者列出其愿意和不愿意留在某个单位的原因是什么，在此 基础上通过量化研究方法建立了中国企业职工组织承诺的心理结构，发现中国职工重庆大学博士学位论文组织承诺包括五个因素：情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺， 其中包括与国外研究相同的部分（情感承诺、规范承诺、经济承诺），也发现了两个 独特的承诺类型（理想承诺、机会承诺），并且作者认为因素之间的相互组合也在一 定程度上反应了组织承诺的不同表现形式。他们的另～项研究发现不同承诺类型的影响因素也有区别嘲。刘小平、王重鸣（２００２）嘲等从文化差异和留职倩职的角度，提出了在不同工作情境下对组织承诺研究的两种思路：在西方文化背景下，员工倾 向于从离职角度考虑自己与企业的关系；在中国文化背景下，员工倾向于从留职角 度考虑自己与企业的关系，在此基础上，研究者提出了一个基于社会交换理论的组 织承诺形成过程模型，并通过模拟实验研究发现，组织承诺与组织支持感之间有密 切的线性关系，两者的相关达到０．６３～Ｏ．７ｌ；可选择的工作机会能够影响组织承诺， 并且组织承诺的形成还受到组织支持感和可选择工作机会的交互作用。通过对组织 承诺在我国的研究分析发现，上述研究有以下的共同点，第一，都认为组织承诺是 一个受文化影响的概念，它的概念、维度或者形成过程体现出文化差异：第二，都 是从离职或留职的角度研究组织承诺。２．２．３离职倾向①离职倾向的含义 离职倾向是指工作者在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离 开组织（Ｍｏｂｌｅｙ，１９７７）。一般认为是一序列撤退的认知（想要停职并企图寻找其它工 作）的最后一个阶段，最能预测工作者离职行为的发生（Ｔｅａ＆Ｍｅｙｅｒ，１９９３；Ｃａｒｓｔｅｎ＆Ｓｐｃｃｔｏｒ，１９８７；Ｓｔｅｅｌ＆Ｏｖａｌｌｅ，１９８４）口堋。在过去三十年里，大部分关于员工离职倾向研究都是建立在经验基础上的实证 研究，即考察某些因素和离职之间的关系。１９７７年Ｍｏｂｌｅｙ理论模型的提出对于离 职倾向的研究具有巨大的意义。他的理论中第一次提出离职倾向是员工由工作不满 意转变到实际的离职行为的重要因素（ＦｉｓｈｂｅｉｎａｎｄＡｊｚ％１９７５；Ｈｕｌｉｎ。Ｒｏｚｎｏｗｓｋｉ，＆ａｎｄＩ－Ｉａｃｈｉｙａ，１９８５；Ｍｏｂｌｅｙ，１９７７；Ｍｏｂｌｅｙ，Ｇｒｉｆｆｅｔｈ，Ｈａｎｄ．＆Ｍｅｇｌｉｎｏ，１９７９；ＰｏｒｔｅｒＬａｗｌｅｒ，１９６８；Ｐｒｉｃｅ＆Ｍｕｅｌｌｅｒ，１９８１，１９８６；Ｒｕｓｂｕｌｔ＆Ｆａｒｍｌｌ，１９８３；Ｓｈｅｒｉｄａｎ＆Ａｂｃｌｓｏｎ １９８３；Ｓｔｅｅｒｓ＆Ｍｏｗｄａｙ，１９８１）ＩＴｓ－ｓ０］。离职倾向概念的意义表现在两个方面：第一，它提供了一个有效的预测员工离 职行为的因素（Ｓｔｅｅｌ＆Ｏｖａｌｌｅ，１９８４；Ｍｏｂｌｅｙｃｔａ１．，１９７９）。第二，它为社会学和心理学中关于“行为的倾向导致行为的先决条件”的理论提供了依据（Ａｊｚｅｎ，１９９１；Ａｊｚ，ｎ＆Ｆｉｓｈｂｅｉｎ。１９８０；ＢａｇｏｚｚＪ＆Ｗａｒｓｈａｗ，１９９０；Ｓｈｃｐｐａｒｄ，Ｈａｒｔｗｉｃｋ，＆Ｗａｒｓｈａｗ，１９８８）ｔ}