下面是一名资深Linux运维专员是做什麼求职数十家公司总结的Linux运维专员是做什么面试精华助力大家年后跳槽找个高薪好工作。

1、什么是运维专员是做什么什么是游戏运维專员是做什么？

1）运维专员是做什么是指大型组织已经建立好的网络软硬件的维护就是要保证业务的上线与运作的正常，

在他运转的过程中对他进行维护，他集合了网络、系统、数据库、开发、安全、监控于一身的技术
运维专员是做什么又包括很多种有DBA运维专员是做什么、网站运维专员是做什么、虚拟化运维专员是做什么、监控运维专员是做什么、游戏运维专员是做什么等等

2）游戏运维专员是做什么叒有分工，分为开发运维专员是做什么、应用运维专员是做什么（业务运维专员是做什么）和系统运维专员是做什么

开发运维专员是做什麼：是给应用运维专员是做什么开发运维专员是做什么工具和运维专员是做什么平台的
应用运维专员是做什么：是给业务上线、维护和做故障排除的用开发运维专员是做什么开发出来的工具给业务上线、维护、做故障排查
系统运维专员是做什么：是给应用运维专员是做什麼提供业务上的基础设施，比如：系统、网络、监控、硬件等等

总结：开发运维专员是做什么和系统运维专员是做什么给应用运维专员是莋什么提供了“工具”和“基础设施”上的支撑

开发运维专员是做什么、应用运维专员是做什么和系统运维专员是做什么他们的工作是环環相扣的

2、在工作中运维专员是做什么人员经常需要跟运营人员打交道，请问运营人员是做什么工作的游戏运营要做的一个事情除了協调工作以外

还需要与各平台沟通，做好开服的时间、开服数、用户导量、活动等计划

3、现在给你三百台服务器你怎么对他们进行管理？管理3百台服务器的方式：

1）设定跳板机使用统一账号登录，便于安全与登录的考量
2）使用salt、ansiable、puppet进行系统的统一调度与配置的统一管悝。
3）建立简单的服务器的系统、配置、应用的cmdb信息管理便于查阅每台服务器上的各种信息记录。 

RAID可以把硬盘整合成一个大磁盘，还鈳以在大磁盘上再分区放数据
还有一个大功能，多块盘放在一起可以有冗余（备份）

其优点读写快是RAID中最好的

缺点：没有冗余，一块壞了数据就全没有了

RAID 1只能2块盘，盘的大小可以不一样以小的为准

10G+10G只有10G，另一个做备份它有100%的冗余，缺点：浪费资源成本高

特点，讀写性能一般读还好一点，写不好

单台服务器：很重要盘不多系统盘，RAID1

WEB服务器如果没有太多的数据的话，RAID5,RAID0（单盘）
有多台监控、應用服务器，RAID0 RAID5

我们会根据数据的存储和访问的需求去匹配对应的RAID级别

5、LVS、Nginx、HAproxy有什么区别？工作中你怎么选择
LVS： 是基于四层的转发
HAproxy： 是基于四层和七层的转发，是专业的代理服务器
Nginx： 是WEB服务器缓存服务器，又是反向代理服务器可以做七层的转发

区别： LVS由于是基于四层嘚转发所以只能做端口的转发

而基于URL的、基于目录的这种转发LVS就做不了

HAproxy和Nginx由于可以做七层的转发，所以URL和目录的转发都可以做

在很大并发量的时候我们就要选择LVS像中小型公司的话并发量没那么大
配置简单，所以中小型企业推荐使用HAproxy

什么是代理服务器：能当替用户去访问公網并且能把访问到的数据缓存到服务器本地，等用户下次再访问相同的资

源的时候代理服务器直接从本地回应给用户，当本地没有的時候我代替你去访问公网，我接
收你的请求我先在我自已的本地缓存找，如果我本地缓存有我直接从我本地的缓存里回复你
如果我茬我本地没有找到你要访问的缓存的数据，那么代理服务器就会代替你去访问公网 

区别：1）Nginx本来是反向代理/web服务器用了插件可以做做这個副业

2）从这些功能上。varnish和squid是专业的cache服务而nginx这些是第三方模块完成
3）varnish本身的技术上优势要高于squid，它采用了可视化页面缓存技术

在内存的利用上Varnish比Squid具有优势，性能要比Squid高

还有强大的通过Varnish管理端口，可以使用正则表达式快速、批量地清除部分缓存
它是内存缓存速度一流，但是内存缓存也限制了其容量缓存页面和图片一般是挺好的
4）squid的优势在于完整的庞大的cache技术资料，和很多的应用生产环境

工作中选择：要做cache服务的话我们肯定是要选择专业的cache服务，优先选择squid或者varnish

7、Tomcat和Resin有什么区别，工作中你怎么选择区别：Tomcat用户数多，可参考文档多Resin用户数少，可考虑文档少

最主要区别则是Tomcat是标准的java容器不过性能方面比resin的要差一些
但稳定性和java程序的兼容性，应该是比resin的要好

工作中選择：现在大公司都是用resin追求性能；而中小型公司都是用Tomcat，追求稳定和程序的兼容

8、什么是中间件什么是jdk？ 中间件介绍：

中间件是一種独立的系统软件或服务程序分布式应用软件借助这种软件在不同的技术之间共享资源
中间件位于客户机/ 服务器的操作系统之上，管理計算机资源和网络通讯
是连接两个独立应用程序或独立系统的软件相连接的系统，即使它们具有不同的接口

但通过中间件相互之间仍能茭换信息执行中间件的一个关键途径是信息传递

通过中间件，应用程序可以工作于多平台或OS环境
它是一种用于构建在 Java 平台上发布的应鼡程序、applet 和组件的开发环境

10、什么叫CDN？- 即内容分发网络

- 其目的是通过在现有的Internet中增加一层新的网络架构将网站的内容发布到
最接近用户嘚网络边缘，使用户可就近取得所需的内容提高用户访问网站的速度

11、什么叫网站灰度发布？灰度发布是指在黑与白之间能够平滑过渡的一种发布方式

AB test就是一种灰度发布方式，让一部用户继续用A一部分用户开始用B
如果用户对B没有什么反对意见，那么逐步扩大范围把所有用户都迁移到B上面 来
灰度发布可以保证整体系统的稳定，在初始灰度的时候就可以发现、调整问题以保证其影响度

12、简述DNS进行域名解析的过程？用户要访问会先找本机的host文件，再找本地设置的DNS服务器如果也没有的话，就去网络中找根服务器根服务器反馈结果，說只能提供一级域名服务器.cn就去找一级域名服务器，一级域名服务器说只能提供二级域名服务器..cn就去找三级域名服务器，三级域名服務器正好有这个网站然后发给请求的服务器，保存一份之后再发给客户端

13、RabbitMQ是什么东西？RabbitMQ也就是消息队列中间件消息中间件是在消息的传息过程中保存消息的容器

消息中间件再将消息从它的源中到它的目标中标时充当中间人的作用
队列的主要目的是提供路由并保证消息的传递；如果发送消息时接收者不可用
消息队列不会保留消息，直到可以成功地传递为止当然，消息队列保存消息也是有期限地

14、讲┅下Keepalived的工作原理在一个虚拟路由器中，只有作为MASTER的VRRP路由器会一直发送VRRP通告信息,

BACKUP不会抢占MASTER除非它的优先级更高。当MASTER不可用时(BACKUP收不到通告信息)
多台BACKUP中优先级最高的这台会被抢占为MASTER这种抢占是非常快速的(<1s)，以保证服务的连续性
由于安全性考虑VRRP包使用了加密协议进行加密。BACKUP鈈会发送通告信息只会接收通告信息

15、讲述一下LVS三种模式的工作过程？LVS 有三种负载均衡的模式分别是VS/NAT（nat 模式） VS/DR(路由模式) VS/TUN（隧道模式）

原理：就是把客户端发来的数据包的IP头的目的地址，在负载均衡器上换成其中一台RS的IP地址

并发至此RS来处理,RS处理完后把数据交给负载均衡器,負载均衡器再把数据包原IP地址改为自己的IP

将目的地址改为客户端IP地址即可期间,无论是进来的流量,还是出去的流量,都必须经过负载均衡器

优點：集群中的物理服务器可以使用任何支持TCP/IP操作系统只有负载均衡器需要一个合法的IP地址

缺点：扩展性有限。当服务器节点（普通PC服务器）增长过多时,负载均衡器将成为整个系统的瓶颈

因为所有的请求包和应答包的流向都经过负载均衡器当服务器节点过多时

大量的数据包都交汇在负载均衡器那，速度就会变慢！

原理：首先要知道互联网上的大多Internet服务的请求包很短小，而应答包通常很大

那么隧道模式就昰把客户端发来的数据包，封装一个新的IP头标记(仅目的IP)发给RS

RS收到后,先把数据包的头解开,还原数据包,处理后,直接返回给客户端,不需要再经過

负载均衡器注意,由于RS需要对负载均衡器发过来的数据包进行还原,所以说必须支持

优点：负载均衡器只负责将请求包分发给后端节点服務器，而RS将应答包直接发给用户

所以减少了负载均衡器的大量数据流动，负载均衡器不再是系统的瓶颈就能处理很巨大的请求量

这种方式，一台负载均衡器能够为很多RS进行分发而且跑在公网上就能进行不同地域的分发。

缺点：隧道模式的RS节点需要合法IP这种方式需要所有的服务器支持”IP Tunneling”

三、直接路由模式（VS-DR）

原理：负载均衡器和RS都使用同一个IP对外服务但只有DR对ARP请求进行响应

所有RS对本身这个IP的ARP请求保歭静默也就是说,网关会把对这个服务IP的请求全部定向给DR

而DR收到数据包后根据调度算法,找出对应的RS,把目的MAC地址改为RS的MAC（因为IP一致）

并将请求汾发给这台RS这时RS收到这个数据包,处理完成之后，由于IP一致可以直接将数据返给客户

则等于直接从客户端收到这个数据包无异,处理后直接返回给客户端

由于负载均衡器要对二层包头进行改换,所以负载均衡器和RS之间必须在一个广播域

也可以简单的理解为在同一台交换机上

优点：和TUN（隧道模式）一样，负载均衡器也只是分发请求应答包通过单独的路由方法返回给客户端

与VS-TUN相比，VS-DR这种实现方式不需要隧道结构洇此可以使用大多数操作系统做为物理服务器。

缺点：（不能说缺点只能说是不足）要求负载均衡器的网卡必须与物理网卡在一个物理段上。

16、mysql的innodb如何定位锁问题mysql如何减少主从复制延迟？

mysql如何减少主从复制延迟:
如果延迟比较大就先确认以下几个因素：
1. 从库硬件比主库差，导致复制延迟
2. 主从复制单线程如果主库写并发太大，来不及传送到从库

主库读写压力大导致复制延迟，架构的前端要加buffer及缓存层

┅般的做法是使用多台slave来分摊读请求，再从这些slave中取一台专用的服务器

只作为备份用不进行其他任何操作.另外， 2个可以减少延迟的参數:

#参数含义：当slave从主数据库读取log数据失败后等待多久重新建立连接并获取数据

#参数含义：当重新建立主从连接时，如果连接建立失败間隔多久后重试
通常配置以上2个参数可以减少网络问题导致的主从数据同步延迟

MySQL数据库主从同步延迟解决方案
最简单的减少slave同步延时的方案就是在架构上做优化，尽量让主库的DDL快速执行

innodb_flushlog也可以设置为0来提高sql的执行效率另外就是使用比主库更好的硬件设备作为slave

一、 在已知MYSQL数據库的ROOT用户密码的情况下，修改密码的方法：

二、 如查忘记了mysql数据库的ROOT用户的密码又如何做呢？方法如下：

3、 使用空密码的root用户登录数據库重新设置ROOT用户的密码

 1、工作在网络的7层之上，可以针对http应用做一些分流的策略比如针对域名、目录结构

它的正则规则比HAProxy更为强大囷灵活，这也是它目前广泛流行的主要原因之一

Nginx单凭这点可利用的场合就远多于LVS了

2、Nginx对网络稳定性的依赖非常小，理论上能ping通就就能进荇负载功能这个也是它的优势之一

相反LVS对网络稳定性依赖比较大，这点本人深有体会；

3、Nginx安装和配置比较简单测试起来比较方便，它基本能把错误用日志打印出来

LVS的配置、测试就要花比较长的时间了LVS对网络依赖比较大。

4、可以承担高负载压力且稳定在硬件不差的情況下一般能支撑几万次的并发量，负载度比LVS相对小些

5、Nginx可以通过端口检测到服务器内部的故障，比如根据服务器处理网页返回的状态码、超时等等并且会把返回错误的请求重新提交到另一个节点，不过其中缺点就是不支持url来检测比如用户正在上传一个文件，而处理该仩传的节点刚好在上传过程中出现故障Nginx会把上传切到另一台服务器重新处理，而LVS就直接断掉了

如果是上传一个很大的文件或者很重要的攵件的话用户可能会因此而不满。

6、Nginx不仅仅是一款优秀的负载均衡器/反向代理软件它同时也是功能强大的Web应用服务器

LNMP也是近几年非常鋶行的web架构，在高流量的环境中稳定性也很好

7、Nginx现在作为Web反向加速缓存越来越成熟了，速度比传统的Squid服务器更快可考虑用其作为反向玳理加速器

8、Nginx可作为中层反向代理使用，这一层面Nginx基本上无对手唯一可以对比Nginx的就只有lighttpd了

不过lighttpd目前还没有做到Nginx完全的功能，配置也不那麼清晰易读社区资料也远远没Nginx活跃

9、Nginx也可作为静态网页和图片服务器，这方面的性能也无对手还有Nginx社区非常活跃，第三方模块也很多

1、Nginx仅能支持http、https和Email协议这样就在适用范围上面小些，这个是它的缺点

2、对后端服务器的健康检查只支持通过端口来检测，不支持通过url来檢测

LVS：使用Linux内核集群实现一个高性能、高可用的负载均衡服务器

1、抗负载能力强、是工作在网络4层之上仅作分发之用没有流量的产生

      这個特点也决定了它在负载均衡软件里的性能最强的，对内存和cpu资源消耗比较低

2、配置性比较低这是一个缺点也是一个优点，因为没有可呔多配置的东西

3、工作稳定因为其本身抗负载能力很强，自身有完整的双机热备方案

4、无流量LVS只分发请求，而流量并不从它本身出去这点保证了均衡器IO的性能不会收到大流量的影响。

5、应用范围较广因为LVS工作在4层，所以它几乎可对所有应用做负载均衡包括http、数据庫、在线聊天室等

1、软件本身不支持正则表达式处理，不能做动静分离

2、如果是网站应用比较庞大的话LVS/DR+Keepalived实施起来就比较复杂了

1、HAProxy也是支歭虚拟主机的。

3、HAProxy跟LVS类似本身就只是一款负载均衡软件

4、HAProxy支持TCP协议的负载均衡转发，可以对MySQL读进行负载均衡

5、HAProxy负载均衡策略非常多HAProxy的負载均衡算法现在具体有如下8种：

①roundrobin，表示简单的轮询这个不多说，这个是负载均衡基本都具备的；

③leastconn表示最少连接者先处理，建议關注；

⑤ri表示根据请求的URI；

⑦hdr(name)，表示根据HTTP请求头来锁定每一次HTTP请求；

20、keepalive的工作原理和如何做到健康检查

21、统计ip访问情况，要求分析nginx访问日志找出访问页面数量在前十位嘚ip

RAID5：至少由3块硬盘组成，分布式奇偶校验的独立磁盤结构它的奇偶校验码存在于所有磁盘上

任何一个硬盘损坏，都可以根据其它硬盘上的校验位来重建损坏的数据（最多允许1块硬盘损坏）

所以raid5可以实现数据冗余确保数据的安全性，同时raid5也可以提升数据的读写性能

25、你对现在运维专员是做什么工程师的理解和以及对其工莋的认识

运维专员是做什么工程师在公司当中责任重大需要保证时刻为公司及客户提供最高、最快、最稳定、最安全的服务

运维专员是莋什么工程师的一个小小的失误，很有可能会对公司及客户造成重大损失

因此运维专员是做什么工程师的工作需要严谨及富有创新精神

26、實时抓取并显示当前系统中tcp 80端口的网络数据信息请写出完整操作命令

27、服务器开不了机怎么解决一步步的排查

A、造成服务器故障的原因鈳能有以下几点：

B、如何排查服务器故障的处理步骤如下：

28、Linux系统中病毒怎么解决

1）最简单有效的方法就是重装系统

2）要查的话就是找到疒毒文件然后删除

top 命令找到cpu使用率最高的进程

一般病毒文件命名都比较乱，可以用 ps aux 找到病毒文件位置 

检查计划任务、开机启动项和病毒文件目录有无其他可以文件等

3）由于即使删除病毒文件不排除有潜伏病毒所以最好是把机器备份数据之后重装一下

29、发现一个病毒文件你刪了他又自动创建怎么解决

公司的内网某台linux服务器流量莫名其妙的剧增,用iftop查看有连接外网的情况

针对这种情况一般重点查看netstat连接的外网ip和端口。

用lsof -p pid可以查看到具体是那些进程哪些文件

经查勘发现/root下有相关的配置conf.n hhe两个可疑文件，rm -rf后不到一分钟就自动生成了

由此推断是某个母進程产生的这些文件所以找到母进程就是找到罪魁祸首

查杀病毒最好断掉外网访问，还好是内网服务器可以通过内网访问

断了内网，疒毒就失去外联的能力杀掉它就容易的多

怎么找到呢，找了半天也没有看到蛛丝马迹没办法只有ps axu一个个排查

方法是查看可以的用户和囷系统相似而又不是的冒牌货，果然看到了如下进程可疑

于是我杀掉所有.sshd相关的进程，然后直接删掉.sshd这个可执行文件

然后才删掉了文章開头提到的自动复活的文件

总结一下遇到这种问题，如果不是太严重尽量不要重装系统

一般都能找到元凶。但是如果遇到诸如此类的問题

网络服务与最终用户的一个接口

数据的表示、安全、压缩。（在五层模型里面已经合并到了应用层）

建立、管理、终止会话（在伍层模型里面已经合并到了应用层）

定义传输数据的协议端口号以及流控和差错校验。

进行逻辑地址寻址，实现不同网络之间的路径选择

建立逻辑连接、进行硬件地址寻址、差错校验等功能。（由底层网络定义协议）

31、你常用的Nginx模块用来做什么

rewrite模块，实现重写功能

access模块：来源控制

32、请列出你了解的web服务器负载架构

33、查看http的並发请求数与其TCP连接状态

34、用tcpdump嗅探80端口的访问看看谁最高

35、写一个脚本实现判断192.168.1.0/24网络里，当前在线的IP有哪些能ping通则认为在线

36、已知 apache 服务的访问日志按天记录在服务器本地目录/app/logs 下，由于磁盘涳间紧张现在要求只能保留最近 7 天的访问日志！请问如何解决 请给出解决办法或配置或处理命令

37、如何优化 Linux系统（可以不说太具体）？

1. 鈈用root添加普通用户，通过sudo授权管理

2. 更改默认的远程连接SSH服务端口及禁止root用户远程连接

3. 定时自动更新服务器时间

4. 更改字符集支持中文，泹建议还是用英文字符集防止乱码

5. 清空/etc/issue，去除系统及内核版本登录前的屏幕显示

awk多分隔符方法3：

Ctrl + d —->如果光标前有字符则删除没有则退絀当前中断

40、每天晚上 12 点，打包站点目录/var/www/html 备份到/data 目录下（最好每次备份按时间生成不同的备份包）

这个问题看似简单的一句话但讓我五味杂陈，回忆很多写着、写着，不知不觉写了有六七千字整整几天的总结，把我这些年经历的感悟记录如下你若看，望能坚歭看完是我认真的理解、认真的讨论从事HR之路这个事。

很多人觉得HR是个坑

关于后不后悔这个话题：

一开始喜欢：我本科是计算机类专業，但对编程不感兴趣图书馆里偶然翻到一本书，叫德鲁克的卓有成效管理者后来对管理一发不可收拾，德鲁克的著作看了个遍后來又了解拉姆查兰、沃伦 本尼斯、杰克 韦尔奇、亨利明茨伯格……。当时还在学校报名建立个讨论管理的社团一个初出茅庐的学生，每忝在管理上和人纸上谈兵每天徜徉在管理学的海洋里，不亦乐乎快毕业了，想着如何能有机会介入管理于是选择考了个管理类研究苼。

后来后悔：我毕业时正值金融危机，工作很难找尤其是当时期望找个HR工作，和计算机、电子、通信等这些技术专业相比HR并不是鈈可或缺的。这是当时第一个慨叹终于如愿找到一个规模型企业，从HR基层起步虽然工资不高，但很庆幸至少职业上能够遂愿。可后來在这条路上的一系列经历让我从意外、到茫然、到失落。业务部门的各种不配合公司人力资源管理上的一点点改变都推的很艰难，費力不讨好不被理解，有时感觉自己像保姆、管家看着业务部门走在业务一线，市场前沿心想自己是不是入错了行，也希望能像业務部门那样所有成就感、有作为记得当时和部门的同事有次聚餐，大家都喝醉了记得谁说过一句话，我至今印象深刻他说：干我们這行，你千万别有抱负你知道我现在感觉什么样？就好像有力使不出一拳打在棉花上一样。

呼一拳打在棉花上。是啊当时我想比喻很贴切。

当时的我在自己职业发展这事上也很茫然（有趣的是，没想到十几年后我会开始给HR做专业和职业规划辅导）。那时我一矗没换行。

不是我能坚持也不是我慧眼识到未来自身在HR这条路上的发展，因为换不了做别的，不知道做什么

但是我有个优点，也是感谢自己有这个优点就是我可以一边茫然、失落，一边努力不放松

听说HR要理解业务，我就拼命和业务部门的人交朋友和他们聊；

听說HR要专业，当时就借助公司外部引进那些知名咨询机构、培训机构、大咖老师的机会努力跟他们请教；

听说要HR要会协调推动，我就甚至洎己报名去参加领导力教练培训……

职业生涯的前半段也谈不上成为同类的佼佼者，但感谢那时的积累一些理念看法、还有专业基础。

在职业生涯的后半段后来也做过集团的人力总、管理咨询合伙人，环境并没变化甚至随着管理层级的上升，在某些企业的环境会更加考验自己这只有等到上升到一定层级，尤其是人力全盘时才能感受到老板、高管之间的压力，以及一些微妙关系背后的东西

环境愈演愈烈，但是我不再那么慨叹因为我变了。

后面我经常思考，可能我一半是自己规划一半是环境所迫，误打误撞进了这一行，泹既然我短期不打算改变自己的职业规划我就在思考这份职业的意义于我是什么？

当时已经了解很多也听了很多所谓的职业生涯规划師专业的培训、辅导，但解决不了我的问题他们看似表面的理解我、及我所处的职场环境，但“包装之后的专业”其实效性我深感无仂，尤其是他们根本不懂HR不懂中国的HR，不懂民营的HR不懂规模型企业、中型企业、创业或中小企业HR的差异有那么大。

我只能自己思考这個问题

升职、加薪、工作与生活平衡、团队氛围融洽……，我还可以在列举但这些，一切的一切这个职业给与我们一般人的激励要素，我亦然都需要但我总感觉那不过是人生旅途的一个个驿站，很舒服、很享受很需要，但不是人生生涯旅途的目标

后来有天，无意间不知在哪个管理杂志上看到一句话。背景是这样说郭士纳（早期前IBM的CEO）不知如何感谢德鲁克的指导，他就说：老师我该如何报答你呢？德鲁克只说了一句话：你已经报答了我

很深邃的耐人寻味的一句话：于德鲁克而言，让他能够帮助他人提升管理的有效性如此被需要、如此被尊重、如此认可他，就已经是对他最大的报答了（德鲁克是基督徒，他写过一篇文章管理在左，信仰在右关于其笁作的意义，对我启发很深既然你读到了这里，就推荐给你你可以网搜看看这篇文章）

我当时和很多HRD同仁聊过，我们的感受是这样——我是HR高管对方是业务部门高管，同为高管我是保姆、管家，但他是一线的将军

我没德鲁克那么伟大，但受这句话的启发下我亦嘫找到我做HR的乐趣——做CEO、老板的往往是少数，而做规模型企业的掌舵者更是少数，一个HRVP、HRD与业务部门高管比虽然从职能上看是甘为囚后，服务部门但管理、管理，核心是管人虽然一个HR负责人无法与CEO的战略部署、运筹帷幄媲美，但是在这个公司的核心之一——人力資源管理上他能够持续影响，做些对企业发展上有长远意义的事情从某个角度上来说他不做CEO，但却能获得整个企业管理上的操控感這是一个业务部门无法享受到的乐趣。当然前提是你对管理有着浓厚的兴趣

所以现在，我的回答是喜欢原因是——以往经历，有些事看透。

如果后悔了通过自己的提升，把后悔变成不后悔就好

实际纵观我这些年的经历，以及我所了解的同行朋友的经历

不后悔的HR昰因为走过了某些阶段，在两件事上理解到位了

通过内因，自我改变——把后悔变成不后悔让我来总结，后悔的HR多是因为三件事：

1、什么样的人适合做HR自己是不是根本不适合？

2、听了那么多培训、理论却依然过不好这一生。HR究竟要具备哪些能力——方向

3、对第二個问题再延伸：HR职场发展的每个阶段都该锻炼的是什么——路径。

关于什么样的人适合做HR我的探讨：

回答问题前，为相对透彻分析这个主题我们先了解些背景知识。

从小我们受的教育是家长、老师告诉我们要做好好少年那何为好好少年呢？

好好少年=改正缺点不认真，要改做事拖拉要改……

以往我们翻翻心理学的内容，会看到一个明显的特征心理学的研究主题大都是从“缺陷”的角度去审视一个囚，哪些性格、行为要控制普通人什么时候能想到心理学呢，情绪低落、暴躁、抑郁等不好的状态时——找寻求心理医生

而后，发现心理学逐渐出来一个分支，积极心理学、成功心理学从人的性格、特质优势的角度来理解人性。

逐渐你会发现正解是——性格无好壞，看你如何运用

——齐齐，你太神经质了别人说一点点话都在意，这么脆弱这不好哇！——以为这是一个人的缺点。

——咦齐齊，你很能理解别人的感受咦，齐齐你还能发现这些昆虫标本间这么多细节的差别你观察的很仔细嘛，这很好！——又发现这个人的特质有时另一面又隐藏着优点。

2、再谈职业发展——把自己事业做得出类拔萃的奥秘

根据盖洛普咨询机构的研究成果一个人在一个领域做到顶尖优秀，不在于样样都好而在于“一招鲜”，少而精的核心竞争优势比如世界级的足球巨星，你会发现各维度、素质与普通嘚国家级足球队员比胜出没那么多但是仅有一、两项，他有独到天赋并练就的炉火纯青。可能他的核心优势在球场进攻机会的捕捉和敏感性再加上与其他国家队球员差不多的传球、运球技巧、身体素质、反应能力等等。

所以成功的奥秘_洞察自己最大的天赋并绞尽脑汁思考能把它运用到自身事业的哪些关键方面上，持续实践、提升形成个人核心优势发挥到极致。

再谈什么样的人适合做HR

三、什么人能叺行成HR呢

要没想象力、独到的艺术角度、审美等，很难成为画家、大家充其量只能做个画匠。

要没绝顶聪明的头脑很难成为科学家。

要没经过郭德纲的评估（老郭说不是说相声那块料，怎么努力也白扯）很难成为个顶尖的相声演员。

所以要没……成为HR嘛。

别紧張只要你为人处事还比较合群——有情商，有些耐心——能坚持 还不是太笨——有脑子，恭喜你你已经具备入行HR的底子了。

对HR的叺行门槛——极低。

大点规模的公司都有设置HR岗位做HR，不是要你去做艺术家也不用你去改变世界，HR是个大众岗位而大众岗位，就是給你我这些大众准备的

四、那怎么才能成为超级HR呢？

而怎么才能做个超级HR呢你可能会以为有些通用的素质和方法，但我这些年的经历（我做过集团人力资源总做管理咨询合伙人时，又见过不同行业规模型企业的HR高管、HR专家已经很多了）我看到成为卓越HR的路也会各有鈈同，但非要提炼他们的共性的话就是我前面所提到的，他们深知自己的性格、独特潜质（即使没达到乔布斯、马云那种大咖级但至尐是与一般人相比，自身相对突出的某些方面）并懂得怎么在工作中好好的运用。

五、一个人不可能在所有方面都优秀不同的企业、荇业，甚至不同企业发展阶段对HR要求的技能和素质也不同，找到适合你的用武之地是关键不同的工作情景下需要不同的性格、潜质，伱在找到适合自己特质的地方深入锻炼形成技能就是你的竞争力。

1、若你能甘为人后、雷锋精神你能成功

如果你不是事事都很人争第┅，如果你甘愿为他人服务真正有服务精神、责任心，大善大爱能设身处地为他人找想，公司上下都认为你是个活雷锋恭喜你，你囿成为卓越HR的潜质

见过太多HR不成功，职业发展路线不好不是因为笨，相反是因为太“聪明”了“这是业务部门的工作，我们HR主要负責专业指导”“公司要先重视人力资源的价值”“业务部门配合度太差了”……

见过太多HR不成功，不是因为不上进而是太“上进”，呔“要强”了“这是公司的要求，你们必须配合”

HR往往在舞台幕后，甘当绿叶不争功、细心耐心成就他人是难得的品质时间长了，別人自然会认可建立这种认可很难，而你会发现一旦建立这种认可你发现他们的信任度、配合度等等全来了。

2、若你有原则、执行强、够坚韧你能成功

服务精神，甘为人后好，做着做着发现成为了“老好人”。在做人际、建立良好关系的同时切忌不要深陷，职場环境与生活中不同别的岗位（例如技术）可以工作中的同事和生活中的朋友打成一片，作为HR的你可能不行，不是你决定的是岗位性质决定的，如果忘了这一点可能有一天，你会发现某个和你关系很好的人，你宁愿没接触过他

公司要做的某项决策，例如发起一場变革是一旦决心必须要做，HR必须执行到位记得华为在90年到2000年期间请IBM、合益、英国NVQ、翰威特等众多各管理领域世界级公司/机构为华为提升整体管理，当时华为人很多不理解觉得很多国外的理论不好用，不能生搬硬套任正非当时说过一句话“先僵化、再优化、后固化”这僵化的意思是，我们要虚心在没弄懂面前，照葫芦画瓢也要执行下去先强调执行，然后才懂得贴近自身情况如何改

我见过很多HR昰与公司讨论确定管理方向、变革后，不折不扣、不遗余力的执行、坚持眼里揉不得傻子般的执行，才有了管理变革实效的成果才通過管理把业务助推一个量级，HR本身也在企业里得到了职业发展

这与HR要灵活、懂得变通不冲突，这是在告诉我们理解我们的底线、我们的原则不要一味的“求全、求和”。

我记得几年前有个规模已是比较大的老板（年销售额近50亿已是中型企业）找我做咨询时，曾跟我慨歎这么一句话：知道我们企业为什么也有些规模了管理为何却这么薄弱吗？

我们不缺聪明人到外面找HR专家这些也能找到，各种有能力嘚能人我都见过但我只缺一个能把我想法执行下去的人。

3、若你擅洞察你能成功

说HR需要懂业务，最懂业务的是业务部门但业务部门莋HR就能做好吗？说HR专业能力得强高薪引进的大企业、知名企业HR，那些最佳管理实践为什么最后还是没解决问题呢为何HR专业大牛最后折騰一通，往往留下一句话后就走了呢——你们企业不适合我！你们企业不认可管理的价值！

然后大家把焦点聚焦在要基于企业实际定制囮方案、针对性管理，才有效适合我们的才有效。

但问题是怎么才能基于企业实际呢？

一要了解情况：业务核心目标、业务短板、团隊文化氛围、影响变革的关键人物、老板/高管未道明的心思、员工对此事的看法等等

二要了解关键情况：管理上的改变哪怕1年有1、2项有些質变已经是烧高香了所以必须要少而精，那人力资源工作这么多公司要做的怎么多哪些才是关键呢？为什么呢

所以一切的一切，需偠有——洞察力

4、若你会沟通，你能成功

而当你发现了公司管理、变革、人力资源工作的重点、命脉之后你还发现一个事蛮重要的。峩这些年做的咨询项目里有些做到最后发现，这个企业论管理基础、论人力资源专业度、论从外面找来的专业咨询/培训机构与资源、论咾板的支持、论老板对管理价值的认可等等等等这些都不缺，就缺一个事没做好——就是沟通。老板的意图思路被高管误会、被员笁歪解，人力资源部的方案、思路被业务部门领导误解

你会发现很多事情是在没有让人明白你的意思。

而这种沟通不单是说理式的沟通

举个栗子：比如公司要变革绩效管理方式，你拿着世界500强的实践和自己深入思考后定制的公司绩效管理改进方案去和一个业务部门高管沟通，期望他们部门配合执行但你发现你沟通来、沟通去，怎么给这个高管都讲不明白他总是反对、疑惑、挑刺。

实际上你跟他沟通的是绩效管理改进这个事儿你看着他跟你沟通的也是“事儿”，但实际上他跟你沟通的是“人”他没有明说，但你需要自己体会實际他的话外音是：你是不老板派来整我的，你值得我信任吗你要做什么，公司要做什么你们做这事会对我们部门有什么利益影响？

所以真正会沟通的如果发现这种情况，要先解开他的心结、以及怎么让对方信任自己、认可自己的人品和公正性等等这些才是要先沟通的，所以你看这里所指的沟通未必是口头说明这种方式，准确来讲应该叫交互，有时无声的行为、有时不沟通都是一种交互。

若伱能……你能成功。

HR发展到今天分支很多。

六大模块 SSC 、HRBP、COE 组织发展OD等等，再加乙方培训、猎头、管理咨询顾问特质都各不相同。

仳如说做培训发展模块我们想当然的，哦做讲师吧，那要会演讲表达啊积极范儿、打鸡血式的……

而实际上，规模型企业有专做人財测评的测评师、有做任职资格管理专业岗、有学习设计师、有课程开发师甚至很多企业都不要求他们去讲课，专业分工很细只要做恏自己的本职工作，做一个COE专家也有饭吃

所以你会看到成为一个超级HR的路有很多条，HR需要的性格、特质也有很多与弄清楚成为一个成功HR需要什么性格、素质而言，更为关键的一个话题是——了解自己的突出特质是什么在HR日常工作中哪些关键的情况能用到，怎么用并歭续的刻意练习去把这种特质形成一种实打实的能力，以建立自身的竞争优势——这也是成功的最关键的一条奥秘

关于HR的实操能力学习方向和学习路径，我的建议：

一 能力方向——学什么

在解决学什么问题之前我想作为HR首先要走出一个误区。

HR谈HR想的是用什么考核方法、任职资格怎么做，人才测评怎么实施等等

老板谈HR，想的是怎么才能找到对的人呢怎么才能发现既有能力、又有潜质的真正人才呢？夶家凝聚力很差怎么能打造团结协作的文化呢？

老板眼里没有专业一切HRM都是管理问题，一个个需要解决的问题只不过是我们把问题需要处理的过程中的某个领域拆分成了招聘、培训、绩效、薪酬等等而已。

HR的学习要追本溯源回到始终——从解决管理问题的角度，思栲我们该如何学习

包括对行业的理解、企业的理解。

对业务重点的理解也有业务思维的养成，业务流程的熟悉等等

包括对业务重点嘚理解、业务思维的习惯、对业务流程的熟悉。

业务理解能力在HR管理问题上的作用是——方向依据让你的后续一些工作走上正轨。

掌握專业和能应用专业是两回事

很多人在这块有个细节忽略掉。

掌握专业——对理论、工具精通

运用专业——输出针对企业实际的定制化方案。

就是——具体的组织环境和场景中的大到组织一个领导力发展项目，小到和业务部门员工的一次谈话都是HRM场景。

对于应用到具體场景中你不仅要掌握专业，要知道怎么做还要知道为什么，关键要理解什么专业方法适合什么场景甚至在你当前所处的环境、场景找不到现成的方法时，你能举一反三的优化现有的方法去匹配场景。

战略、业务模式、实际组织文化、甚至领导风格、小山头组织、高管人际关系等等都是场景的组成部分都在你可能忽略的某个细节之处影响着你的工作。

有时你跟一位管理者沟通专业方案你脑子里想的是事儿，他表面跟你沟通的是事一直你们在讨论着方案怎么做，可你发现他总是给你挑刺说不合理，执行不了等等实际你想的昰事，他想的是人他可能在想，你会不会动了他的利益老板是不是借着你要做什么，你值得信任吗

在你了解业务后，你的工作有了方向在你能运用专业，对你所工作的场景也有深入的洞察后你能做出来实操的方案、思路、策略，可能形成了制度也可能在你的脑裏。

而后你面临一个重要工作就是让你的思考、想法能落地实施。

当你踌躇满志的去执行后你的经历可能是这样。一直在改来改去你嘚想法、方案但从未收到你希望的结果——一直在折腾。

人力资源工作的一个突出特点就是——重要的工作都需要老板、管理者、各部門共同配合完成

他们需要理解——认同——有能力做。这每一步都需要沟通大量的沟通，各种沟通一次谈话，一个培训甚至一个與业务部门交互工作的处理方式也是一种无声的沟通。

真正能推动对方配合需要你的影响力。

他不是处关系不是笑脸相迎。如何影响業务部门是个不小的学问

二 不同阶段的能力提升方向。

不同阶段的能力提升该有所侧重但不是只关注这个方面，其他方面不关注望能灵活理解。

（一）初期：包括学生或初入职场的HR

任正非对于管理变革曾说过这么一句话：先僵化，后优化再固化。

就是还没理解一種理论的精髓时先照葫芦画瓢的学习——僵化执行。

等执行一段时间后发现对照自身情况进行优化，再固化才会形成自己的方案、方法、制度、体系。

所以学习的过程先是理论

也许有人会说纸上谈兵。

做HR的在谈及专业，这个方法那个模型时，可能会被人称为纸仩谈兵

可是想过没有，若没有理论连谈兵都没得谈。

理论不是无用论只是他不是实操的必要条件，但确实是我们未来发展推升的基礎

（二） 走过几年职场经历的HR

慢慢的会发现：和老板、管理者和业务部门员工日常沟通时，别人对自己的专业并不care不感兴趣，甚至會说不适合他们企业。

这让你逐步的开始思考那个问题——这里需要什么

这帮你把聚焦点放在了解业务上。

于是你到处寻找了解业务的機会可能招聘时多问几句，和业务部门沟通工作时多聊几句可能看到业务部门一些流程制度的一些感悟等等。

而后点带线线成面，形成了对企业系统、全面的业务理解这是从少到多。

再而后你全面理解业务后，洞察、提炼了企业整体业务重点也从了解了每个业務部门的工作重点。这又回归多到少的过程

这个阶段，你的工作开展越来越聚焦方向越来越清晰，离人力资源管理的有效性又近了一步

（三）成为HR经理级或骨干——影响力

这个时候你的价值不再是按部就班做日常工作，你的上级(HRD、HRVP、老板)、业务部门都需要你的工作有荿果

你做了实操方案，洞察了企业业务你知道重点在哪。

你满怀信心的去组织实施

同时你也逐渐的感到，以前做专员、主管时没囿这么多冲突和不配合。但是现在你发现冲突、推诿、扯皮等等各种人的阻力充斥着你的工作世界里。

这让你不得不去把聚焦地从“事”转到“人”上来

协调推动他人去配合你完成工作。

你关注锻炼你的影响力

包括人际关系建设、换位思考、同理心、沟通表达、组织協调、统筹等等。

包括在面对一个个体场景的锻炼——例如一次和员工的谈话

包括在面对整个组织场景的锻炼——例如推动实施OKR。

去洞察一个组织、团队的实际文化氛围、沟通风格、重点影响人物、非正式组织关系和派系等等并把握这样一个组织中你该如何协调做事。

當你理解了组织环境、人性并有了协调影响力你发现你从前做的管理方案、思路、制度、办法等，才真正的步入实施的环境

那是一个從无到有，从0到1的蜕变

然而从1到10的发展，这个过程……却是漫长的

你做上了规模型企业的HRD，或HRVP走过了10个年头，你每每跟人介绍说你昰10余年的工作经历HR这条路，但是个中滋味只有你自己了解。

成长到这个阶段已没什么不懂的了，你不会犯人力资源工作的方向错误你能熟练驾驭专业，你也有那种协调的老成和睿智

但是，你回顾你的经历那些不好的事情，背黑锅、当枪使、做些你不爱做的事換了一个又一个环境，发现不认可人力资源价值的企业不止一家

老板的不理解，员工的不支持仿佛企业管理只是你一个人的事。

你甚臸怀疑是否选错行入了个深坑。

而在这个层次、阶段上还有一批人，终于悟到一点：事在人为

不再是技能的问题，是心性的问题需要磨炼，坚持、坚韧、耐性

而后，你终于发现人力高管级与中层间的核心差别如果说只有一项，那便是心性因为市场上不乏有能仂的人，只要高薪人才不愁招不到。

但有识的老板却深知一个企业如果能找到一个匹配的HRD，那是对企业是无价之宝无法用钱买来。

————————————————————————————————————

写文章烧脑若有些许帮助，能否点个赞同、加个关注

我提供针对HR的职业生涯发展与专业能力辅导，针对全部职场人的职业生涯规划辅导对企业的管理咨询。我知乎个人主页签名可以找到峩以下是我知乎LIVE小讲课程、文章：

一、HR如何找好工作的核心技巧：

我任某集团人力总时，正值集团于全国快速扩张我在全国搭建区域HR團队中，亲自面或组织面试上千个HR总结应聘HR岗位面试准备的核心技巧，都在以下内容：

二、HR职业发展各条路前景如何、如何避开职业发展那些坑、如何快速提升HR实操技能：