【挑战】PSY书友会读书打卡训练营第二期上线咯
PSY（心理学）书友会读书打卡训练营第一期愉快结束咯，大家在读书群里分享每天阅读的书籍，互相鼓励，度过一个元气满满的读书月。
更惊喜的是，完成21天打卡任务的19位同学瓜分了契约金哦~
如此静心又互助友爱的活动，不开设第二期简直天理不容。
嗯，我们的第二期要在8月10日开始，这样坚持21天，正好到8月的最后一天8月31日结束。
目标是和一群爱读心理学书籍的小伙伴每天读书半小时，每日打卡，在群体的约束和鼓励下读完一本书，在小小的互助群碰撞出更多知识的火花。
另外，这次和第一期进步的地方是，我们会每天在群里固定推荐河合隼雄《孩子的宇宙》这本书的内容，如果你还没有选好书，可以和小助手一起共读这本。
当然，还是欢迎大家准备一本自己喜欢的心理学读物，在群里有更多碰撞和学习的声音哟~
好了，让我们一起开启《PSY书友会读书打卡训练营第二期》。
目标：养成每天都学一点心理学的好习惯
内容：每天看心理学书籍、听心理学的课半个小时以上，坚持21天
监督：读书和打卡并进，群里讨论
快速打卡通道：
关注“每日谈心”微信公众号并置顶→后台回复“P2”→获取链接→点开链接即可到达打卡界面
契约金玩法：参与的同学入场券9.9元报名训练营，我们将从入场券中扣除高达70%的契约金形成奖金池
训练营结束后，奖金由所有完成目标（坚持打卡18天）的学员瓜分，平台自动分到你的微信账号哦
你准备好接受挑战了嘛？
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央视网消息（焦点访谈）：三十年前的今天，海南建省办经济特区。三十年来，海南敢闯敢试，走出一条发展新路。而这片因改革而生，因开放而立的土地，今天依然在不断地进行新的探索和尝试，就比如规划。经常有各种规划互相打架、互相矛盾的情况。一块地，在不同的部门可能就规划出了不同的用途。怎么解决呢？海南从2015年开始在全省范围内开展&多规合一&改革，也就是绘制全省统一的一张规划蓝图。效果怎么样？先从一家企业的审批经过说起。
肖柏海是一家生物科技有限公司的负责人，2016年底，他把分公司从珠三角迁到了海南省的澄迈县。之所以做出这样的决定，是因为当时其它地方需要两年的行政审批，在海南只需要三个月。
肖柏海他们要办的许可证，要求严格、涉及部门众多。在其它地方审批，要从县报到市、再从市报到省，所有部门跑一遍，主管、处长、局长层层都要看&&这样的程序真能在3个月内办完吗？结果没想到，在海南，拿注册证用了一个半月，拿生产许可证也是一个半月。加在一起，时间不多不少，刚好是三个月。
从两年压减到3个月，这样快的审批速度得益于海南省&多规合一&改革打下的基础。
2017年2月，习近平总书记在北京考察城市规划建设曾经说过一句话&&&合理布局，规划先行&&&和规划打过交道的人都能明白这句话里的含金量。就像盖房子之前必须先画好图纸、理清思路一样，过去道理谁都懂，可多头管理的体制下缺乏统一的规划，管理中的麻烦事已经太多了。
就空间规划来说，在海南省&多规合一&改革之前，1587平方公里的土地存在属性冲突，72.1万个地块的管理在规划矛盾中打架。
同一块地，在林业规划里是林地，在土地规划里是农田，到了城乡建设用地规划里可能又变成了建设用地。用地审批时，哪个部门都要跑，&盖上百个图章&说的就是这种事。
杨淳至是海南生态软件园的总经理。肖柏海的公司就落户在他的园区。杨淳至还记得园区建立之初跑审批的情形：&有一次工商注册核名称，跑一趟，拉着一车资料，回来再登记写申请书又跑一趟，然后税务登记又跑一趟。建一个办公楼，前期各种环评、水土保持、评估等等大概花6到8个月的时间，一年以上一个项目才能真正落地开始建。
海南省澄迈县规划委员会梁丽梅说，占林地，到林业厅去审批；占基本农田、一般耕地得到国土厅，甚至省政府去审批。既占林地又占一般耕地，项目就难以落地。
和全国大部分省市一样，海南很多区县也有自己的一站式政务大厅。但一站式服务压缩的只是物理上的距离，只要多头管理、规划打架的障碍存在，效率提升的瓶颈就始终存在。
海南&多规合一&的改革是从统筹六类空间规划开始的。这六类规划是：原来归属发改委的主体功能区划；归属环保部门的生态保护红线规划；归属城乡规划部门的城镇体系规划；归属国土部门的土地利用规划；归属林业部门的林地保护规划；和归属海洋部门的海洋功能区划。改革的目标是将其合并为全省统一的一张规划&蓝图&。在这个过程中，72.1万个矛盾属性地块被一个个解决，全省每一块土地都具有了唯一的属性。
在统一的规划蓝图上，海南省确立了高效农业、旅游业、互联网、医疗健康、会展业等十二类产业的发展规划。
打造这样的一张规划蓝图，海南花了整整一年的时间。磨刀不误砍柴工，基础打好了，接下来的改革就可以向前推进了。
规划的蓝图确定之后，海南全省确立了6类24个省级园区。每个园区以区域评估评审代替单个项目的评估评审。比如肖柏海的企业落户的海南生态软件园，7.1平方公里的园区就作为一个整体进行了先行审批。企业之所以能在3个月内拿到证照，开工生产，是因为原来要他们自己去跑的评估项目，比如地震地质灾害、压覆矿产、水土保持等等早就在区域审批中完成了。
在海南生态软件园内，有一处办理政务手续的地方，被称为&企业服务超市&。
一般的政府政务中心，只是一个接单的窗口，层层审批并未减少。而现在的这个企业服务超市里，企业只需签承诺&生产经营不超出区域审核时确定的范围&，就可以领取证照。事后监督代替了事前审查，而审核速度，又提升了数倍。
随着大多阔斧的改革，一些行政审批从2年压缩为3个月，后来又压缩到数小时，这样的提速海南省并没有满足，改革一次次突破人们的想象。他们发现，如果把整体规划输入信息化处理系统，一些行政审批的时间还能再压缩70%。这种方式也被戏称为&机器管规划&。
&多规合一&的试点使海南审批速度大大提高。但&多规合一&之后提升的政府管理能力并不仅仅限于&审批&。
海南以生态立省，&生态&可以说是海南的生命线。2016年，海南&多规合一&后，全省划定了统一的生态红线区域，并上传到信息平台系统上，与卫星遥感图比对，识别违法违规区域。这位&机器监督员&铁面无私，只认规划不认人，走后门、求通融的话通通听不懂。
去年一年，信息平台系统自动推送到各职能部门生态红线内的可疑图斑共4979个，经执法部门现场勘察，2366个图斑识别准确，确实存在违法违规现象。
红树林旁边的这片水域，过去曾经开发旅游，虽然变换过科普教育等名目，但随着海南全省域生态红线的划定、生态环保督察的步步紧跟，原有的项目再也运行不下去了。
划定生态红线，不是简单地多种树、少污染这么简单，还要加强对生态系统的维护。海南中部山区有全国面积最大的热带雨林，仅尖峰岭就有2800多种植物，4300多种动物。过去虽然在这里也有一些保护区，但由于各区县经济发展的需要，各个保护区之间还留有许多耕地和开发用地。如今，在全省统一的一张蓝图下，生态红线划定之后，地方开发建设的诉求用飞地的方式解决，这样就把过去人为分割开的一个个保护区连成了一个整体的热带雨林系统。
此外，海南岛33.5%的陆域面积、近岸海域的35.1%的海洋面积也被划入生态保护红线。全省一盘棋下，曾经蜂拥而至，多而杂乱的房地产开发热开始降温。
&海棠山&项目曾经选址在毗邻三亚的海棠湾。他们最早的规划图密密麻麻规划的都是房子，总共有近一千亩。&多规合一&实施后，用地属性被规范，开发商发现，原来的想法无法实现了，他们重新定位，转型发展。
房地产开发是不可能了，但这并不是说企业不知道干什么好了，因为海南省多规合一之后，用地属性、开发方式全部被明确。开发商得到了一份&陆域二类生态保护红线区保护与开发建设准入目录清单&。什么可以干、什么不可以干，这上面都有清晰的指向。
保护生态、极简审批等等，都是&多规合一&改革带来的显而易见的效果。这也再次让人们感慨：没有做不到，只有想不到。改革，一次次地突破了人们的想像力。&一张蓝图绘到底&，解决了现有一些规划自成体系、内容冲突、缺乏衔接协调的问题，改变了资源配置方式，起到了深化改革的规划引领作用。海南探索出来的这些经验值得借鉴。
来源：央视网
更新时间：日 20:16
视频简介：本期节目主要内容：
三十年前的今天，海南建省办经济特区。三十年来，海南敢闯敢试，走出一条发展新路。而这片因改革而生，因开放而立的土地，今天依然在不断地进行新的探索和尝试，海南从2015年开始在全省范围内开展“多规合一”改革，绘制全省统一的一张规划蓝图。（《焦点访谈》
海南：一张规划管到底）
&&|&&&&|&&&&|&&&&|&&《你要无可替代：一个HRD的21天进阶之旅》——第14天 冲突管理阅读//5b.cdn.sohucs.com/images/935cd752a4e25b402cf26bf828276.jpeg
书 名：《你要无可替代：一个HRD的21天进阶之旅》
作 者：赵颖
出 版 社：北京时代华文书局
书 号：978-7-
出版时间：2018年7月
定 价：59.80
分 类：管理 / 人力资源
第14天 冲突管理
我非常喜欢为大家解答冲突管理的问题，面对各种技术工具的提问，我反而懒得答。其实呢，我们HR，就是金牌调解员，日常处理的事务，大多数都是冲突管理。但很多人意识不到冲突管理的重要性，以为专业技术更重要，当然，不可否认，专业技术很重要，但专业技术是建立在环境之上的，有什么样的公司环境，你才能出什么样的技术方案，又或者说，我们的人资管理工作是基于公司各部门、各岗位职能的，而职能是有层级有秩序的。说到重点了，我们的管理基于有序，而世界是无序的啊。
这就是冲突管理的重要性了。冲突基于无序，有些有规律性，可以整理成秩序，有些并没有，靠经验。
举个例子，流行的BSC（平衡记分卡），您的公司业务也不成熟，团队也不稳定，管理也不规范，随时都在变化。科学的、严谨的、系统的BSC真的就不适合您，不是我不会做这套衣服，是这套衣服不适合您。也并不是说变化的、不规范的公司就不好，发展中的企业全是一天三变、不规范的，你能说发展不好吗？所以，更需要我们去接受一天三变，找出适应它的规律管理，就是适合它的规范管理。
冲突是啥，简单地说就是意见不合。可能是观点的，可能是行为的，有可能是内部的，有可能是外部的，咱们干的就是抚平冲突，减少内耗，甚至利用冲突，让团队效率更高，更出活，赚更多钱。
能做到这样的管理者，技术活差一点，也有饭吃。技术活好到不行但不会冲突管理的人，通常在一家企业的存活率不高，俗称，不接地气。
从持续有饭吃的角度，我是建议大家通技术之前，先了解一点处理冲突的手段，以免在学习专业技术的路上就挂了。
1.在解聘中重塑公司文化
//·那些年由人力组织的神秘会议·//
我，是众所周知的重度会议厌倦者，这家公司会议奇多，且议而不决。在半年多的会议中，我除了训练出速记能力，还顺便练习了画画，特意买了一只三色圆珠笔，便于开会时假装做笔记。
某次冗长的会议后，争论不休的部门老大们退场了，老总留下我：“77，你是世界500强企业出来的，我知道我们的会议很有问题，你们以前是怎么开会的？”
“我们呀，会议不让出门，把人关起来开，不让上厕所。有研究表明，正常情况下每次尿量200~400毫升，基本上2小时就会有尿意。而且研究人员把每小时排出的尿液和相隔2~3小时排出的尿液相比较，后者所含的致癌物相当多呢，所以医生是建议每小时排尿1次。鉴于健康的角度，我们以前的会议，不管难度有多大，是年终预算还是决算，都能在1~2小时结束。因为大家憋不住啊。”
是被这家公司毫无建树的会议激怒了，因此胡说，以前公司确实是关起门开会，但还是允许上厕所。
此刻，窗外淅淅沥沥下着雨，雨打屋檐的声音，配合弥漫整个会议室的香烟味道，老总若有所思。我顺势补充：“对了，还不让吸烟，有烟瘾的人，也会迅速逼自己做出决定。我们都是在公司外开的，以免在公司内人在开会，心还在工作中，或者也总有人打扰。也有研究表明，一旦思路被打断，要23分钟才能重新进入状态。”
老总，笑而不答，我继续扯：“有时候是室外，站着，也能促进效率；有时候是酒店房间，大家容易放松，部门之间不容易起冲突；即使起冲突，也不会带回到公司了，所以会议上吵归吵，回到公司，还是很亲近的。”
这时，保洁大姐莽撞地闯进来，我猜她是我的人力伙伴们安排进来营救我的，拉开了会议室窗帘，即使是雨天，室内也明亮了不少。老总按熄烟头：“77，这个月的总经理办公会，你组织一下，通知某某等，咱们也学习一下世界500强的开会方式。”
“我跟小秦说一下方法，让她去组织好吗？”我自然是要急急地推出去多出来的活，“让她配合你。”老总丢下这句就闪了。卫生间现在也应该不排队了，他该去了，于是就只剩人力组织神秘会，这么个华山一条路了。
如何开会，我是瞎说的，但实施起来好像有效。身体抽离到公司外开会，貌似思维也能抽离，不再拘泥互相指责，或者本位主义，大家的思维碰撞更强烈，但矛盾更少了。每次会议都有主题和议题，不解决不出门，为了能解决肾的问题，大家开始事前思考，会上讨论、决议，效率真的变高了。
老总秘书小秦承担了绝大多数会议工作，我唯一的功能是按会议名单再次与大家确认时间地点，会议现场根据需要适当督促进度，并统一做一份外出记录，现场给老总签字，回来交给同事做考勤，减少一个个与会者各自找老大签字的繁琐。
也有不需要人力参加的神秘业务会，会议纪要也会抄送给我，说不定有人力需要协助地方，而了解业务动向，也便于我的人员规划，当然，也会顺手做一份外出记录，就这么自然的事，现在不自然了。
//·被架空过吗？·//
事情的开始，是一封邮件。
午餐时间，邮箱里跳出一封邮箱，显示是小莉发的。小莉是销售部的文员，为什么直接给我发邮件呢？抱着可能是急事的心理，打开了邮件，于是，午餐泡汤了。
“尊敬的人力资源部的领导：我一直在犹豫该不该告诉你，但我再也忍不住了，你可能不知道，每次大老板不在公司，刘经理就借故离开，完全没有进入工作状态，而他外出的考勤，就交代我编出来。最近，越来越嚣张了，这次你们出差，连续三天，他都没来公司。严重影响了其他同事的工作心态，而我也真的编不出来他的行程了，求助！”
小莉投诉她的经理伪造外出记录，如果这事是真的，一个考勤都管不好的人力总监，多少有责任，处理刘经理又非常麻烦，需要各种取证，想想都头大。如果这事不是真的，刘经理和小莉该有多深的积怨，人力对员工关系失察，也多少有责任，这事还不是负责对接销售部的BP上报的，我可怜的BP，他也有责任。
压力山大·77同志，瞬间拿起电话，找来刘经理：“老刘，耽误你吃饭，咱们说个事。”老刘顶着他半秃的头，晃进办公室：“是要请我吃饭吗？刚出差回来，就想我了，还是我们关系够铁。”
我直言：“听说你最近外出频繁啊，有什么收获，能提前分享下吗？”老刘打哈哈：“二老板交代我去开会，秘密会议。”这也不假，我们敬爱的二老板，是喜欢在公司外开秘密会议的，但都会通过我来召集人员，统一做外出登记，这一个多月都不通过我了？
压力山大·77对着老刘眨巴眨巴无辜的眼睛，他神秘地说：“老板说，这事你不参与，交给他秘书安排了。”
好吧，我暂时顾不上为什么临场换角，就问为什么不是老板秘书直接处理外出，给人力备案即可，需要这么复杂让部门的文员去做假吗？给其他员工的感觉不好。其实这么问是有风险的，万一二老板就是要防我知道这个事呢？
但即使有风险，也先把小莉的邮件给处理了，把员工给稳定了。老刘倒也坦言：怕麻烦，秘书没主动给，他也没主动要，想着是小事，反正是被老板叫出去的。整件事也就三五分钟处理完了：给BP同志简单交代下，他找小莉口头解释事情原委，而外出单是要老刘的领导签字的，销售总监为什么会签字，我去了解情况。
企业就这样，我如果派个兵去了解情况，对对方是不尊重的，明知自己夹在中间很尴尬（涉及为什么换我这个角），但也不得不去面对，总监倒也和老刘一个说辞，看来我被换角是事实。
老板自然有老板的决定，多想无益。或者他觉得让堂堂一人力总监做外出记录的登记，太屈才？又或者某些企业机密是不需要人力知道的？
但这些可能都不是一个良性的信号。
在经历了小莉重磅炸弹邮件的轰炸后，在经历了疑似架空后，压力山大·77决定把自己那么点小猜忌挑明，原因有三：
1.对自己和老板们彼此信任的关系还是有足够信心的，不能因为小误会破坏来之不易的信任；
2.小莉是要有多长久委屈多忍无可忍，才能发出这样的邮件，事有蹊跷，因为怕点破某些不方便说的话，而不深究，有点不顾全大局；
3.君子坦荡荡，小人才长戚戚。
生猛的压力山大·77抱着英勇就义的决心，找到二老板，说明考勤异常事件的原委。二老板莫名惊诧，表示最近他没组织任何秘密会议！
压力山大·77并没有窃喜，这更说明有更大问题隐藏！当一个团队最高负责人都在撒谎的时候，说明什么？
1.销售总监有不可告人的秘密，极有可能准备逃离公司；
2.地中海发型的刘经理，能得到销售总监的掩护，极有可能他们之间有默契；
3.有这样的默契人，还有那些？
听完我的分析，机智的二老板，振臂高挥：
1.我们表面要按兵不动，私下你用某招聘账户查一下更新简历情况；
2.上个月我和大老板已经接触过某个销售高管，现在是详谈合作的时机了，你亲自跟进；
3.速做出应急方案。
某招聘账户是二老板不知道什么时候在公司遗留下来的，我曾经借用来搜在职人员的简历更新，人都好聪明，会屏蔽自己公司，万万没想到，还有个不被人知的隐秘账户能搜到。
对近期更新过简历的同事，我们采取理解、包容、更关心的态度，怕人员离职没有用，让他更爱你才有用。
经查后，销售团队只有小莉和小何的简历更新过，但这不代表他们要跳槽。很多时候，当我们受了委屈或者工作压力太大，通常会当天回家就更新简历，期望新机会出现，可能第三天，我们气消了，压力缓解了，就忘记这个事了。
而不更新简历的人，也不代表不跳槽。跟我们招聘一样，招得最快的人，是熟人介绍的人；走得最快的人，也同样是熟人介绍他新工作了。
小莉更新简历，我不意外，她应该饱受压力和困扰，但现在不是我找她谈的最佳时机。小何是销售团队最不出色的那一个，不爱说话，业绩也不突出，我想找他聊聊。
说点别的：HR，真的就是居委会大妈，不论多高级的职位，琐碎从不会少。尤其是沟通，听人转述永远不及自己去了解，来得真切、来得有细节可参考。对你宣泄情绪和对非掌权者宣泄，对于员工而已，他的心理感受又大有差异。
被重视与被尊重，永远是治愈员工异常态度和行为最好的药。
//·集体辞职事件·//
从架空开始，但并不是讲架空，我想说的是一起集体辞职事件。
事件前期，特别受煎熬，以为被架空的感觉难受极了。小莉，这样的直投邮件妹妹，漫长的职业生涯中其实不常见，对她又爱又怕。对说真话的人，HR居然惧怕？是什么让我变成今天这样？
我害怕风浪，宁愿企业风平浪静，也不愿意有国王的新衣里的孩子蹦出来。好可怕，她居然敢说真话！
就在二老板振臂高呼不久，销售总监、销售经理一起提出离职，前后提交辞职申请的还有销售部3个骨干。高管离职多少会含蓄点，即使带人走，也拖一段时间，这次先后提出离职，有点不给公司面子了，也有点不计后果，其中爱恨情仇难以猜测。
二老板要求压力山大·77临时入驻销售部，在新总监到任之前，暂代销售部的日常管理。想骂人：我懂个pi，我能做销售，哪用苦苦挣扎做居委会大妈。
二老板引用我的话温柔地劝解我：77同志，你说过，建立公司文化的最佳时机是录用和离职的时候，特别是有人离职，会成为员工的八卦素材，公司的形象就在流言蜚语中被定位，所以，这个非常时期，非常需要你去传播正确的精神。
老板把他自己当花解语了……有这大一朵花？
威逼之下，我去到销售部，去宣布一件遗憾的事：某某和某某等，因个人原因提出离职，公司已批准……
“我想，大家会感到不安吧，身为人力的负责人，我不能掌握员工动态，昨夜我彻夜难眠，深深地反省，今天，召集大家的目的，是想听听你们的不满，作为今后销售部管理的参考。”
在召集大家之前，和近期更新过简历的小何聊过，他不在被带走的人之列。小何话不多，但句句实在，比如他说：他曾经跟经理推荐过用软件管理客户信息，用网络增加互联，结果经理就把这件事完全推给他，让他去策划落实，又不给任何的支持；他也建议经理更多发展线上营销，减少地面推广费用，经理也置若罔闻。多次打击后，小何更沉默了，他对我说：我以前的公司就是这样的风气，领导整体在忙他觉得重要的事，对员工的提案根本不关心，现在又这样，我真的觉得很失望。
我想，很多如小何这样优秀的员工，在刘经理这样的领导之下，无法发挥真正的才干，这也可以解释为什么人力每每面试到惊为天人的人才，交到部门后，总被贬得一钱不值。这样的人走了，真是好事，还带走一波人，更是利好的消息，伤口包起来，会化脓，壮士断腕，反而新生，现在轮到我做花解语劝解老板。
没有被利诱的77，说服老板临时委任小何带领销售部，不擅长的领域不如交予擅长的人，硬着头皮上，不是勇敢，是逞能。
在企业管理中，个人的一时得失一点都不重要，无所谓架空不架空，事态如河流，总会自己朝海流。
企业管理的旅程也不会如釜山行般，沿途层出不穷的僵尸，更多的是小莉直投这般的小浪花。但我更害怕这些小事件，如果你能穿透迷雾，深究直投妹妹的行为的背后意味着什么，你会细思极恐。
2.动荡中的管理
//·公司人事变动剧烈该如何应对·//
先算大账面，如果战略调整了，不需要那么多人，减员自然更省钱，以前公司战略半年、一年、三年、五年一定，现在的公司，尤其是创业型互联网公司，一周一变也觉得正常。
比如，风投在谈了，那么当然要积极招募团队，加速研发进度。而结果是，并没有谈下来，资金吃紧，只能速速精简团队，等待下一次融资机会。又或者说，某个项目紧急研发中，哗啦，发现比如BAT(1)已上线该产品，哪还研发个毛线，还没出生，已死，于是，团队又要精简。这样的意外太多太多，HR如何应对？
应对方法1：老板指哪里，你打哪里，不论你觉得对与错，老板说的一定是对的，你不在其位，不谋其政。
关于这一点，不要觉得委屈，老板说的，真的都是对的，看到老板的长处，也是HR的本职，换句话说，看到任何人的长处，都是HR的本职。
你要做的，更多的是主持好离职面谈，不让走的员工有怨气，甚至利用你的人脉帮他们推荐新工作；监督完成离职手续，不留法律风险；安抚好留下的员工。
应对方法2：你比老板懂市场或技术，你提前预测到变化，在人员上提前做调整或储备。也真有这样的HR，从市场或技术转型，或从其他同质互联网公司被老板挖来的，见多识广。
应对方法3：你不比老板懂市场或技术，但从你人力资源管理的敏感度，预测公司动向，工作计划短平快，不要做长远计划，并调整自己去适应高频变化。
与老板多沟通，了解他的真实想法，将公司人人惶恐的状态传递给老板。甚至可以与之商议，有没有比裁员更好的办法？比如精简工作流程？从公司其他方面减少开支？采取灵活工时？留下来的人足以完成工作吗？（不过这一点，对你们公司应该已经来不及了）
在有突发事件的时候，人人都是忐忑的，不知道发生了什么，也不知道实情是什么，不知道下一个被遣散的会不会是自己。这个时候，告诉他们实情比不告诉更好。而如何告诉，一定需要专业度。我们总在说专业，专业是什么？很重要的一点就是在有职场突发事件的时候，能从容应对，在变化多端的商业环境里，这一点尤其重要。
面对变革后没有安全感的员工，你应该组织高管立马与员工面对面交流。记住，像裁员这样的事，千万不要用冷冰冰的邮件交流。
沟通交流的目标：
1.告诉员工公司发生了什么事情，了解员工的心理波动，让他们宣泄；
2.坦言公司遇到了困难，有些职位不需要了（不是人不需要了），而高管们这段日子也非常艰难；
3.鼓励大家与公司一起继续前行，讨论如何重新分配工作。
提示：不要承诺以后再也不会发生这样的事了，你承诺不了，而真的又发生，员工的信任度直接降到零。
以上，一定是你作为HR能给出的建议，这些，就是你该做的。
应对方法4：老板不跟你说实话，或者公司有恶意拖欠工资行为，老板也给不出承诺，你也离职吧。
2015年接受A轮融资的800多家创业型互联网公司，到今年，你看看还有几家活着？
//·突然收到辞退通知·//
我真的遇到过当天收到辞退通知，不是故事。
某大外资，一夜撤资，退出当地市场。当时，我还不是HR。我们公司的HR办事效率特别高，首先，宣讲了因为一些原因，有这样的决定，公司很难过；其次，宣讲了国家政策是如何规定的，有哪些法条；最后，说赔偿方案。
对我们有两种方案，一种，你选择走，则会高于国家政策签字走人，一个月后还给额外奖励——如果我们把自己部门的人员辞退做好的话；另一种方案，可以选择留在中资方，待遇职级不变。当时10个部门负责人，交头接耳10分钟后，中年人选择了留下，当时的我还是青年，选择拿钱走人。
HR给我们简单培训了辞退流程和话术，就放我们回去了，务必当天集齐所属部门全部员工的离职协议、赔偿明细签字版，且一定要看着是他本人签的。
话术无非把对我们说的话再对员工说一遍，我选择简短开会，告诉大家，我们现在遇到了突发的事件，我和你们一样，感到震惊、恐惧，但我们不是无助的，公司会给予补偿和必要的工作推荐，同时，我们也不是孤单的，还有这么一群人，互相安慰、互相介绍新工作。
然后，介绍公司辞退政策，允许大家发言、提出疑问。赔偿明细是提前按工龄、上年收入计算好的，一目了然。
我的结束语：第一，经历挫折，是人生最重要的部分，而且是必不可少的，任何人不能避免的，越早受到越好，跟我们给孩子的挫折教育一样，早受挫，早成长。第二，痛苦是人生的一个最正常的部分。第三，去接受痛苦是最有效的、也是目前我们最该做的。
再从我最有把握谈的人开始，1对1谈细则，现场签单子。我在里屋谈，我的副手在外面安抚人。中国人不能聚众，聚众就容易七嘴八舌，互受影响，场面不好控制。也有的部门负责人选择集体说、集体签，难度明显比我的方法要大。
当年选择拿赔偿走人的员工，有的去读书了，有的去做生意了，有的换了新工作，都发展得不错。员工也迅速找到新公司，一线工人，找工作还是容易的。当然，如果这家公司还在，我们的发展也许更好，但事实就是它不再继续经营了，跟夫妻要离婚一样，一方必走，你想挽留也没有用，不如谈离婚协议细则。
如果遇到不按法规赔偿的公司，我也不建议死磕。有那个时间，迎接新生活更好。同样，类似夫妻离婚，死磕某条款，互不让步，情感上受到的伤害比钱的伤害更大。
如果遇到完全不提赔偿的公司呢？你要提，合法维护自己利益是应该的，如果公司耍无赖，我也还是不建议死磕钱的问题，但有一点记住了：督促公司HR把社保给办停了。
最近，遇到几个倒霉的产品汪、运营喵，上家公司说垮就垮，遂投奔我们公司。拖欠工资不是最坏的，更坏的是原公司社保都不给员工办停，一直挂在公司账户上、欠费状态，我想给他们继续办社保，都办不进去。
如果，你不幸遇到辞退，生气是应该的，但别生自己气。不是你不好，是他不好，但也没埋怨他太久。离开他，就忘了他，毕竟，好日子还在后头。
3.面对员工腐败怎么办
十多年前，制造业蓬勃的时候，招录一个工人，劳务公司给我50~200元，不敢收，别人收了没有，我不知道；七八年前，猎头推荐一个候选人，给我分成，不敢收，别人收了没有，我知道；五六年前，我所属集团的某分公司招聘的人三五亲戚成群，并没有报备，去处理了。有权力的地方，就有腐败，这是正常的，人人都能预见到的；没有用流程堵漏洞，仅仅靠一纸文件，是捏着鼻子哄眼睛，当然是会出现腐败现象的。
本人不善经济政治分析，只能说点HR的见解，不高端大气，见谅。面对权力可能会带来的腐败，怎么办？
一、立规矩——一纸文件还是要有的
绝大多数公司的应聘表上，有一栏：本司有你的亲戚、朋友、同学、熟人吗，如果有，请列出名字。这一栏的好处：一方面，对推荐人，会奖励；另一方面，公司能知悉明暗关系网。
有些公司对高管或某个级别的人，需要一年报备一次：是否本人或亲戚、熟人有开设公司，公司经营范围等等。
也有些公司对HR有内审，为什么领导会要求HR提供的招聘报表中，有简历来源这一项？你统计的时候，以为是年底评估哪个招聘渠道效果好，以便续签招聘协议，当然，这是原因之一。领导可能还会抽查某简历是不是来源于这个渠道，也会对身份证地址和招聘者看起来比较近的，重点抽查。这也是规矩。
以上，并不能杜绝腐败，只能做事后的监督，且监督效果靠命，靠天。
二、定流程——环环相扣，上下环节形成互相监督关系
听到互相监督，就觉得是公司暗设东厂，你太狭隘了。我们换个词：下一个工序是上一个工序的天然质检，这么听起来舒服吧，就是这个意思。举例，在招聘环节，如何让下一个工序质检？
审批分权限就是天然的流程，我们很熟悉的工作流程：一份录用书，一定不是HR签了就生效的，当我们嫌弃签字繁琐的时候，有没有想过，最终审核人就是最大责任人？
说个题外的故事，和钱先生交流整理资料经验，我说我把需要我签字的全部文件，都做了电子目录，钱先生没有表示出惊叹佩服，我很失望。我是很骄傲每天花10分钟做文件登记工作，所有经我手的文件，有法可依，有据可查，还有背景调查附件，我要保证，如有问题，不是在我这个工序出现问题。比如部门提报的调薪申请，这个容易出现腐败的环节，我不仅仅看是否符合公司政策，还会走访相关人，走访记录就是调薪文件的附件。
如果公司在类似环节都设置复核——这样一个小流程，能减少绝大多数的腐败。
三、有法必依
如果有了规矩，有了流程，是不是就带来完美新世界？当然不，否则，不需要监狱了。故，抓一个就严惩一个，即使是小事。因为不讲规矩，并没有受到惩罚，群众就会自然效仿。
我们公司的规定：利益往来方赠予的任何物品，不论价值，必须上报后再使用。所以，某某招聘网站，不要送我笔记本（不是电脑笔记本）啦，这个本子，是要填表上报，不报，查出来就要滚回家，如果你负责帮我找工作，那我就不报啦，填表好累！
tips:剩下的案例需要你自己补充
关于冲突的故事就讲这么多，不全尽，剩下的案例需要你自己补充。包括之前的章节，我期望例子能尽量涵盖工作中的高频问题，但我知道，并不全面，毕竟我和我的小伙伴们经历过的有限。你可以问自己：我经历过何种冲突？当时怎么想的？怎么做的？经验是什么？教训是什么？有没有可能变成一种公式，今后遇到的类似案例时套用？
也欢迎你把你的故事、你的疑问讲出来，发给我，在你们的人生中，找自己的答案，于我，是赚到的人生体验。
一句话结束本周内容
知人者智。——老子}