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面试时怎么对付资深hr
我有更好的答案
不要随意提薪资，但不可以沉默：面试最忌讳冷场，你可以跟面试官说自己了解得比较浅，希望能向自己详细介绍一下。要有明确的职业规划：这对每一个求职者都很重要：如果自己经历的一些事情都记不清楚，公司怎么能对你委以重任。遇到问题可以不懂回答思路要清晰：资深HR都有自己的一杆秤，能很快速地给一个求职者定价，因此你必须充分认识自己以及自己创造价值的能力
采纳率：81%
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我们会通过消息、邮箱等方式尽快将举报结果通知您。为什么进入HR领域，当初为什么选择它？（一个资深HR的经验分享）
这篇文的写作目的，是回复一位网友的留言：
郑老师你在人力资源领域能有自己独到的观点和见解，值得我学习和借鉴，能否谈谈你是怎么入行HR？为什么选择它？
（这话很感激，感慨万千，此处省略一万字……）
这一定要正儿八经地给回答，也给一些即将踏入或正在职中的HR同仁们带来一点启发。
首先要理解两个概念，很关键。
什么是HR（人力资源）？
指一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳能力的人口之和。狭义上就是企事业单位独立的经营团队所需人员具备的能力。
什么是HR管理（人力资源管理）？
一般指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使得人力、物力保持最佳的比例，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程（学术界通常指六大模块）。
哇塞，好高大上的定义，对于HR新人来讲，有点懵逼了，当然需要一些时间去消化。不用怕，准备花10年时间去学习和研究，够吧！
2007年，大学毕业不久，土木工程专业，非科班出身。
当时，带着迷茫，靠点关系进入了朋友家的公司（偶尔走一下后门是正常的）。
倒是也有大部分HR同仁，靠能力获得offer。
我的专业和企业管理毫无关系可言，唯一值得显摆的就是一张证书，好歹也是大学生。
没经验，无专业知识，自然没有谈判的资本，只能听上司安排，做最基础的活：写通知、算考勤、复印资料、宿舍管理等，这不是女孩子干的事？一个大男人干这些，丢脸的很，但只能忍耐，再忍耐。
然后，整整半年时间，在边郁闷边实践中熬下来，工作依然完成的挺认真，时常得到上司认可。
工作上算是有点起色，信心自然来了，正巧赶上公司业务扩张，需招聘大批一线技工，人事部内部人员岗位重新调整，我被调配到招聘组，负责招聘工作。
正是这次招聘经历，我算真正踏入HR管理，因为招聘是六大模块之一。
在人事部一做就是七年，从职场HR小白逆转为HR经理。
诸多HR新人，假如从招聘岗位开始介入，会容易上手，因为招聘能接触到行行色色的人，比如：粗鲁类（话带脏字，气势汹汹，像似吵架）、邋遢类（穿个拖鞋，头发脏乱，满脸胡子）、文静类（彬彬有礼，轻声细语，字如苍蝇）、帅哥类（俗称小鲜肉，还好我是男的，没感觉）、女神类（一看就养眼，干起活来也不嫌累）。
坚持研究人的性格特点，再实践中观察人的性格，就能够做到“人尽其才，才尽其用”。
对于选人方面，HR学习《九型人格》是非常必要，从网络上精选其作用给予解析：
① 让管理人员透视个性，突破性格的局限，确定方向，应付压力，豁然开朗。
② 了解不同性格人士的工作环境中的表现及需要，从而采取适当而有效的领导方式，使得激励得法、指导有方、说话有力、形象鲜明，提升沟通及人际关系，促进团队表现及销售成绩。
③ 九型人格是一种认识人、了解人的管理工具。它具有两方面的作用：一是自我了解，知道我们哪些地方可以改善；二是了解别人，如何更有效地与他人沟通。
④ 九型人格可以促进企业中每一层次的沟通。它有一种润滑油的功效，能通过减少人际关系中的冲突、增进工作满意程度来保留企业优秀人才。
⑤ 九型人格可以用来发现、正面激发员工的特质去更有效地完成相应工作；也能帮助、激励一个人发挥最大潜能。在团队建设、团队发展、解决冲突、有效谈判、领袖发展和企业教练等方面，九型人格都特别有效。
所以，要把招聘工作做精深是有一定难度，通常招聘专员的能力等级分四个层级：
第一层天天招聘，月月发信息，但是就不见办理入职手续。
第二层大量招聘，大量网下载简历，累的跟狗一样，电话一通又一通，放鸽子一次又一次，忙筛选和淘汰，满足一般需求，算凑合（是人就行）。
第三层按照计划，有条不紊，能把好关，满足大部门用人部门的需求。
第四层只招聘符合企业DNA的人才，不仅限于候选人的学历、经历、专业等因素。（如此任性，唯恐只有世界500强才行）
原本我对于HR一窍不通，随着在人事部工作的不断深入，对人力资源管理的兴趣和热爱，虽然几乎每天又忙又辛苦，但是每一天过得快乐又有意义，每一天工作后的总结和迭代都没有停止过。
我想给刚入行HR的小白几点忠告，切记、切记、切记，重要的话说三遍。
1）找一个好上司，跟对人很关键。一种是专业能力强的，另外一种是敢于放权让你去干的。
2）了解业务部门，了解业务流程。不要麻木工作，空有本事但是不切实际。
3）快速学习HR专业知识，只有专业才能显示出你的价值和作用。
4）勇于不断去尝试，千万不要缩手缩脚，相信在操作中学到的比书中好很多。
5）主动承担更多的任务，别人不肯干的，坚持下去，机遇就有了。
这些年到底做了什么？目的是什么？
当然，学习是我一直每天坚持的事：每年会参加至少一场系统的人力资源管理专业培训班（7天）；加入地方人力资源协会（扩大HR精英人脉圈，其价值，不必多言）；报考企业培训师资格证和人力资源管理师资格证（持证上岗，体现专业和精通）；考取工商管理本科学历（学历镀金就像面子工程，跨越特殊门槛的通行证）；发文在中人网、三茅人力资源网和简书（打造个人品牌IP，提升影响力，同时共享经验和知识）；担任公益性组织讲师；还有本职就是企业HR经理。
我的目的只有一个，我热爱HR工作，视为自己奋斗的事业，仅此而已。你对自己的选择，不要让未来的你，讨厌现在的自己。
你一定要努力，变成自己喜欢的那个你。
作者简介：
80后自主学习派
10年HR管理经验
国家企业培训师
中人网专栏作者
尊重原创，转载请通过留言索取，未经许可视为侵权。
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转藏至我的藏点　　资深HR告诉你“一个职员的工资是如何诞生的”——向只会说“看能力”的HR say goodbye　　很多时候我们搞不清自己的工资是怎么定的，搞不清决定薪酬的3P是什么，不知道自己所处行业的同酬水平，不会为自己分析应所得到的比较准确的报酬，不知道公司做薪酬调查问卷的目的是什么，没有听说过何为岗位分类、等级划分，甚至工作多年至今还没有见过所谓的“工资表”（^_^），还有让人眼花缭乱的年终奖、股票期权以及梦寐以求的年薪~~ 　　当我们为了维护自己利益去找公司资讯或谈判时，HR总是会用“看能力”的口头禅来把你打发走，这三个字简直成为很多HR应付此类问题的“万精油”。　　……　　希望天涯各位网友看完我的帖子后，能了解到人力资源角度对于“工资”的基础定义，并解决上文提出的各种问题，能给自己定义出最准确合理的报酬，让我们的复出得到相应的回报。　　原来一个职员的工资应该是这样诞生的——搞不懂工资的“前因后果”在职场上是会要“吃亏”滴~~　　好了，我们开始准备一步一步向“看能力”这笼统的三个字say goodbye !
楼主发言：6次 发图：2张 | 更多
　　第一节 薪酬如是说　　既然现在叫做人力资源，就是说把员工当做了一种公司的“资源”来看待。但凡属于资源就是有其价值的，换句话说，是要付钱的。使用员工这种资源付的钱，就是“薪酬”……　　“薪酬”是目前人力资源六脉神剑中最重要的一脉。对于老板来说，这就是成本；对于我们来说，这就是劳动收入。　　要知道，老板总希望以相对低的成本投入，力求获得更多的收益；而我们这些在职场打拼的同仁们，总希望在付出一定的劳动后，获得略高于市场水平的收入。在对“薪酬”期望的一“低”一“高”之间，矛盾出现了，HR也被推倒了风口浪尖……　　如果按头脑风暴法让大家坐在一起来解决薪酬矛盾的问题，就会出现这样的情形：　　员工说：“付给我们相应的薪水是我们工作能力价值的体现。”　　老板说：“体现出你的能力价值，我才付给你相应的薪水。”　　HR打圆场说：“等我考察下薪酬市场情况，再考核下你的绩效再说。”（此时某些HR可能会掉头跟老板偷偷地说：你看，这家伙又想加薪了！）　　市场淡定的说：“以我的水平为基准，能力高的多拿，能力低的少拿，保证大家都饿不死。”　　……　　“好像什么都没解决啊？”领导C疑惑的说。　　是的，这就是头脑风暴法的最大特点（请参考本人拙作第三章）。所以说，薪酬问题不是大家坐在一起就能解决的。　　“那谁来解决公司的薪酬问题呢？”职员A问道。　　HR——人力资源从业者（当仁不让滴）。　　我们来看看HR在薪酬中扮演了一个什么角色：制定者，谈判者，协调者。　　一，制定薪酬，一般来讲要遵循一个传统的“3P”理论……　　“噗——”职员A吐了一地炸酱面。　　各位不要想歪了，3P是说薪酬支付的基础分析为职位（Position）、能力（Person）、业绩（Performance）这三个方面或方向。　　就是说你的薪水是由你的职位、能力、和业绩来衡量的，具体这三方面是怎样的一个比重，视每个公司情况而定。　　但不论何种公司情况，薪酬方面的工作都应该由HR来制定（必须的必）。　　二，薪酬谈判，一般来讲要遵循一个传统的“谈而不判”理论……　　“噗——”职员A肚子里仅存的一点炸酱面也吐了出来。　　各位不要诧异，关于薪酬待遇问题我们可以随时谈、经常谈、敞开怀的谈，但是否给你加薪就不会轻易决断了。因为跟你谈完后，HR需要请示老板，有时候还需要和你的部门领导沟通。所以当你的加薪申请被驳回的时候，心里不要只“问候”HR的家人……　　当然，满足公司加薪制度规定的申请，HR还是可以“判”的。　　三，薪酬协调，一般来讲要遵循一个传统的“和稀泥”的理论……　　“咦？你怎么不吐了？”HR提前往旁边闪了两步。　　“你踩到我刚才吐的上面了~”职员A捂着嘴说。　　“噗——”　　各位不要恶心了，关于薪酬的协调其实就是需要HR“灵活运用”好两方面的权利：一是向老总的建议权，二是对员工的解释权。　　为什么要强调“灵活运用”这四个字呢？在第一章中我们说过，人和人是不一样的嘛。所以在处理薪酬协调方面工作的时候，有的HR做的张弛有度、顺风顺水，有的HR却做的面面俱不到，搞的自己两头不是人……其中的差别其实就是“灵活运用”这四个字而已。　　最后，在此不得不感叹做员工难，做HR更难！（所以还是自立门户的好）　　文外话：我们知道，干了活就要发工资这是“天经地义”的事，如果干了活不发工资就可能会“天崩地裂”。能否按时发工资，是衡量一个企业薪酬待遇方面最基本的标准，也是一个企业取信于社会的最基本的前提。
　　第二节 薪酬调查——打听　　伟大领袖毛主席教导我们：没有调查，就没有发言权。所以一个HR如果想对薪酬有发言权，就必须进行“严谨”、“翔实”的薪酬调查。　　“薪酬调查”按教科书中的定义来说分为两个动作：一个是采集信息，一个是分析处理（采集来的信息）。　　实际中对于薪酬的调查很多时候被认为比较“虚”（不实在或不准）。究其原因通常不是HR做的不好，也不是企业不想在薪酬调查上花费投入，而是不知道该如何调查、即使调查了作用也不大。（这个工作通常也比较“鸡肋”）　　对于薪酬水平的调查途径一般来说有三种：　　一是商业性薪酬调查。就是说付给咨询公司钱，咨询公司帮你调查。一般绝大多数公司不会专门这样做，如果你提议老板这样做的话，估计会被训斥。　　二是专业性薪酬调查。由相关的专业性协会针对薪酬状况所进行的调查。比如美国管理学会（AMA）。不过我相信你去问十个HR，可能有九个半不知道中国是否有关于薪酬调查的专业性学会……（包括我自己）　　三是政府性薪酬调查。就是指由国家的某些部门，如劳动部、人事部、统计部等进行的全国性薪酬调查。（通常调查的结果看起来“好像”不是很准……）　　“那HR到底是如何来判别各个行业上班族的工资水平呢？”领导C问道。　　关于这个问题我们先换个问法——你是怎么知道同行业或身边人的工资的呢？　　“向别人打听啊。”领导C脱口而出。　　告诉你，HR通常也是“这样”获得信息的……（不要惊讶，事实就是这样）　　当然，HR还会有一些工资统计的来源渠道作为制定薪酬水平大致的参考依据，比如说行业人脉给予的相关信息的汇总分析，招聘网站的相关资料，以及每年由地级市的人力资源和社会保障局发布的“劳动力市场工资指导价位”。（这个有兴趣的可以查询一下，相信你会大吃一惊）　　但总的来说目前可参考的数据都不能太认真对待，我们要明白，实际中工资是老板发的，价格是市场决定的。就是说薪酬制定的参考范围是整体劳动力市场，具体水平多少最终还是老板说了算……（第一节说了，HR是建议权或叫制定权）　　所以，这也导致了大多数HR做薪酬时候的一个避讳（或叫软肋）。　　比如说，你可以问绩效的考核项目设定的依据，可以问保险为什么要扣我这么多钱……但是千万不要用怀疑的口气问HR公司薪酬水平咋定的，有什么依据。这个正是大多数HR的痛脚，因为没有什么固定的，或是比较权威的数据作为依据。如果你非追问这个，相信在今后的工作中一定没什么好果子吃……　　文外话：其实从事人力资源工作多年的HR，对于一个公司的薪酬水平还是比较拿的准的。如果非要调查的话，通常来说会调查（或称作“打听”更合适）同行业的某竞争对手的工资待遇。本人就曾因机缘干过类似电影里“窃取情报”的事情……（嘘——）。另透密现有几款关于各行业薪资动态即时更新的软件非常好用，有心的朋友可去搜寻下，对于个人的薪资定位还是有很直观的帮助。
　　第三节 薪酬调查——分析　　HR调查（其实也可以说是打听）完市场薪酬后，下一步就是要对采集来的信息进行统计分析。分析的结果就是各位职场朋友的在公司里的大致薪酬水准。　　对薪酬的统计分析方式有很多种，某些方式很专业也很头疼。比如说用到了离散数学、笛卡尔积等让本人曾抓狂不已的东西……　　在这里我们来看一个比较简单而且实用（个人认为）的方法——数据排列法。　　此方法就是把收集的薪酬信息（、、……）按从高到低的顺罗列出来，再计算数据中的几个百分点位。如下表：　　　　备注：此表为某省三级城市的中级会计师岗位薪酬调查表（地域对于工资水平的影响是非常显著的，所以特别说明下）。　　在这张表格中，需要注意的是四个中间数据。工资水平高的，注意90%点处；工资较高的注意75%点处；工资水平一般正常的，注意50%点处；工资水平低的请注意25%点处。　　就是说，这张表格为HR拟定一个中级会计师的工资提供了一个范围（），具体数额就是看每个中级会计师的能力（工作经验和经历）而定。比如从业7年的，工资可能就是在4400元上下浮动一点；从业4年的，可能在3300元左右。（注意：需要按四个点处来衡量，而不要按每个数据来衡量，因为这四个点处是我们用每个数据分析出来的最终结果，只有这个结果才是可用的。）　　说到这里，大概各位职场的朋友已经明白为什么要介绍这个方法。　　我们可以通过统计我们“打听”到的工资，来分析我们所处的薪酬点位，对于自己在面试或加薪时候与HR的薪酬谈判就有了充分的理论依据。收集这些数据在我们职场的生涯中通常都是顺手的事，或是稍微用心点都可以搞到的资料。以此配合第二章所讲的职业规划，相信你会对自己的职场道路看的非常清晰、透彻。　　通常每当我们与HR或老板正式谈薪水的时候，往往都会不经意的感觉心里发虚，其实就是因为不清楚自己到底能要多少钱才合适，有了这张表格，我们就对自己的价值基本做到了心中有数，谈判的时候就会胸有成竹、理直气壮。（还显得咱挺有自信的呵）　　而且，当我们对自己的价值“门清”的时候，还有一个好处就是不容易被某些HR所“忽悠”。　　其实有的HR自己都不知道自己价值几何，更不用说其他人的了……（失言，失言）　　文外话：你调查（打听）的数据可能会不是很准，但很奇怪的是，把这些“不准”的数据汇集起来，用排列法最后选择出来的4个百分点处的薪酬数据通常都是比较准确的……我也不是做数学研究的，所以一直觉得比较神奇。
　　这么好的帖子应该顶　　
　　回复 @***水军统领　回复日期： 12:21:58　 回复
　　文不对题，大部分都是垃圾话，写了一大堆却没切题，LZ你的语文是数学老师教的？　　————————————————————————————————　　耐心看，持续更新，内容会一点点出来，循序渐进。　　如有其他建议，请具体点指正~谢谢。
　　第四节 薪酬调查——公平　　通过上两节的调查和分析，对于薪酬的市场行情有了基本的了解后，下面HR就要进行薪酬调查的第三项工作——对员工进行调查了，调查的科目就是“满意度”。　　在调查前我们先来看一个问题：薪酬满意度调查的是什么？　　“员工是否满意啊！”领导C脱口而出。　　错！不对！不正确！此言差矣……　　为什么连用了四个否定的词？因为不仅是一般员工和领导，即便是一些HR对于员工满意度调查的目的都出现了根本的认识错误，所以要用四个否定的词来做强调。　　一个HR进行薪酬调查是为了制定公司的薪酬体系，制定薪酬的原则是要保证外部公平和内部公平。那我们再来看下，薪酬满意度调查的是什么呢？　　“调查的是——薪酬的制定是否保证了内外部的公平？！”一说起薪酬的公平，职员A脑袋转的就是快。　　然也~。对于这个问题我们换句话说，满意度调查，就是要调查老板的收益（公司业绩）和个人的收益（工资）是否在宏观上结合（统一）起来，两方都满意，HR才不会被经常“问候”。　　我们在职场中经常看到在公司中HR从心底抵制做薪酬满意度的调查，员工对满意度调查嗤之以鼻随便应付；不调查满意度，HR被员工在心里单独“问候”；调查了满意度，HR可能要和他的家人一起被“问候”，就是因为对于薪酬调查的目的认知的错误造成的。　　所以，有了正确的认知，我们才会做正确的事……　　言归正传，在有了正确的认知后，我们来看下对于员工满意度来说都要调查哪些方面：薪酬水平、薪酬结构比例、薪酬差距、薪酬的决定因素、薪酬的调整、薪酬的发放方式……　　知道调查哪些内容后，就要设计调查表了。关于调查表的设计，因为与我们职场的各位朋友没有什么关系，就不在此多提了。不过需要提醒一句，薪酬满意度调查表一定是要“匿名”进行调查，如果你所在的公司非要“实名”调查的话，本人表示怀疑其动机不单纯……（只是怀疑而已）　　调查完毕后，按照我们一贯的套路，自然就是分析调查的结果。　　大多数时候员工薪酬满意度调查的结果往往是以“不满意”居多（前提是匿名哦），这里不可否认存在一些“感性”的因素。希望各位职场的朋友和HR明白调查满意度的目的后，可以相互理解、相互配合，当目标统一了，才能为我们在职场中争取更多的应得利益。　　文外话：本节中提到一个人人都懂的规律：我们要有正确的认知才会做正确的事。在职场中，做正确的事，比把事情做正确要重要的多。究竟哪些人在做正确的事情呢？Think一下，好像领导都是在做正确的事，而职员都是在想尽办法把领导交代的事情做正确……（一家之言，随便说说而已）
　　mark后下次来仔细研读
　　一个中级会计师 7年工作经验，才4400？　　不好混啊，财务工作者。　　三线房价也接近10000每平了。
　　回复 @kwl888　回复日期： 17:32:17　 回复
　　一个中级会计师 7年工作经验，才4400？　　不好混啊，财务工作者。　　三线房价也接近10000每平了。　　——————————————————————————————　　这个是北方某三线城市的数据抽样，因为是多人实地调查的二次汇总，所以数据还是比较真实的。
　　第五节 一个职员薪酬的诞生1——楔子　　在进行了市场调查和员工满意度调查后，HR就准备开始制定我们的薪酬（工资）了。在这之前，我们来听听各位职员关于工资方面憋了很久的几个问题：　　“我的工资为什么是XXX，公司是怎么评定的？”职员A迫不及待的问到。　　“这个——，看能力！”　　“我有可能能达到XXX的标准吗？”职员A对于工资总是心向往之。　　“这个——，要看能力！”　　“那我什么时候可以开到XXX的工资？”职员A有点不耐烦了。　　“这个——，还是看能力！”　　好一句“看能力”啊！！！（又是三个感叹号）　　以上是我们职场的朋友在薪酬谈判时经常会问到或想问的三个问题，而“看能力”也成为了大多数HR应付此类问题的“万金油”……　　制定薪酬不是我们通常理解的“看能力”。说好听些，这只是对于薪酬的感性认识，而且还是简单的感性认识！因为我们HR是专业的（哪怕为了证明自己是专业的），制定薪酬必须有理论和方法的依据，才不会在谈判时候一口一个“看能力”……
　　在一个公司内部 只有老板才能把人当资源用　　人事一般都不干人事的　　人力资源的职责应该是 怎么帮助老板调动员工的积极性 ,创造更大的价值,而不是帮着老板搞员工
　　第六节 一个员工薪酬的诞生2——岗位分类（1）　　在职场（或生活）中经常会有人问我们：你是做哪行的、在这个行业里是干什么的？　　对于此类问题，通常我们回答是某某行业、莫某职位。比如阅读我文章的某位朋友可能是计算机行业里的软件工程师或是人力资源行业里的招聘经理等等。这是一般情况下我们对于行业和职位的认识。　　“这样回答难道不对吗？”职员A感觉很奇怪。　　“我一直就是这么问别人，也这么回答别人的啊！”职员B也不甘落后。　　这样回答不能说不对。只是从人力资源的角度来看，其实我们在职场的各位朋友对“行业”和“职位”这两个词汇的概念的认知还不够准确。对这两方面认知不够准确，就不容易给自己最准确的（薪酬）定位。　　通过工作岗位分类，我们可以清晰的明确以上两个概念。　　岗位分类涉及到五类基本概念的界定：职系、职组、职门、岗级、岗等。我们来逐一了解下：　　职系，一个职系就相当于一种专门的职业。比如中学教师就是一个职系，像我们读大学时候分计算机系、中文系、法律系这些按岗位分类也是属于职系的。　　职组，就是多个相近的职系构成的岗位群。比如上面所说的中学教师、大学教师是两个职系，但是统称教师，教师就是职组，所以职组包含职系。　　职门，是由多个工作性质相近的职组构成。职门是岗位分类中的大类，包含多个职组，比如说教育业（界）。　　“职员B，你挥手干什么！？”（难道老板娘来了？）　　“提个意见哈——我文化低，这样讲听不懂啊！”　　……　　也许这样讲可能有朋友感觉太生硬了，那来点“软”的，我举个例子：　　在某些场合中，初次与人见面通常都会有人客气的问：您是从事哪行业的？　　你回答；教育业或金融业，这就是职门。（一般回答“职门”的很可能就是业界中的“领导”或“高”阶层）　　你回答：教师或咨询顾问，这就是职组。（别人一般也会“肃然起敬”）　　你回答：幼儿园教师或卖保险的，这就是职系。（别人估计跟你客套几句就闪人了，这还是相对有“素质”的）　　所以，有时候在特定的场合，为了“面子”和工作需要，我们对于这个问题的回答最好是“职门”……　　言归正传，HR就是从职门、职组、职系来判别你所属行业的市场薪酬定位。俗话说360行，行行出状元。实际中还不止有360个行业，细分起来恐怕3600个都有。所以要先拿行业类别来做工资的基础水平制定（至少要做到心里有数吧）。所以只要我们认真的稍微注意一点　　行业的薪资水平，理论上就大致和HR判定的差不多了。　　文外话：在职场中，身份（岗位）也是我们薪酬价值的象征。虽然没必要去刻意的标榜，但是我们自己心里还是要“有数”的。抽象点说，我们要身在“职系”，眼望“职组”，奔向“职门”。
　　第七节 一个员工薪酬的诞生3——岗位分类（2）　　“刚才我从网络上查了下，你这个行业的薪资水平比我的要高呀！”职员A羡慕的说。　　“高？那为什么我工资没你的高呢？”职员B不满的反问到。　　在职场中我们经常会像职员A和职员B一样，比较不同行业的工资，然后再比较不同行业中个人目前的工资。其实这样相互的工资对比，比较的就是人力资源中的岗级和岗等这两个概念。　　岗级，就是指在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合，这是岗位分类中最重要的概念。　　比如，企业管理（职门）中的人力资源（职组）里的人力资源管理师（职系）的岗位分为四个级别：人力资源高级管理师（一级），人力资源管理师（二级），助理人力资源管理师（三级），企业人力资源管理员（四级）。　　就是说把从事人力资源管理岗位的人，按能力（理论考试）分为四种水平，这四种水平就是岗级差异，有了岗级差异就有了工作差异，有了工作差异就有了工资差异。　　所以，你的工资差异的体现“标准”是岗级差异（薪酬差异非常重要的一项）。　　接下来我们看看薪酬差异的另一项“标准”——岗等。　　岗等就是指不同行业不同等级的岗位，纳入了统一的岗等维度中。比如人力资源管理师二级和CCNP网络工程师（中级）是同一市场薪酬水平。实际中体现在公司的等级划分中就会出现四级的库管与三级的财务的起薪点是一样的类似这样的情况。　　放在薪酬市场上来看，“岗等”的差异就是我们通常非常纠结或非常怨恨的一个职场常识：自己所属行业工资普遍高，但个人确不如其他相对低薪行业的同事的薪水高……　　最后我们来举个通用的例子说明这2节所讲到的岗位分类的五个基本概念：　　比如你是一位人力资源管理师，并通过公司的应聘，此时HR对于你应聘的岗位设计薪酬范围时，大致是这样来参考岗位分类的五个方面：　　首先，你属于企业管理这个职门（行政或企管待遇范畴）——企业层次　　其次，你属于人力资源这个职组（市场行业工资）——市场层次　　再次，你属于管理师这个职系（管理工资）——个人层次　　然后，你属于管理师职系中的二级水平（级别工资）——个人层次　　最后，你等同于会计行业里的中级会计师薪酬水平（参考、平衡）——市场层次　　就是说HR会按照岗位分类的五个方面，从2个市场层次、2个个人层次、1个企业层次来对你所属岗位的薪酬进行准确的定位。　　当我们了解了岗位分类，今后在职场中如果遇到对你说“看能力”这三个字的HR，记得给她好好上一“课”。^_^
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　　你好，楼主　　有些迷茫，需要得到你指导的人。　　28岁，刚取得人力资源管理师，之前4年多从事的都是学校行政，管理，授课工作，辞职出来进了一个小国企，干了几天人力，结果生病做手术就离开了。休息半年，今年6月开始找工作，投简历习惯都投企业邮箱，14个简历出去才有一次面试机会，人家还担心你要生小孩了没要。不知道是不是简历过往工作不符合还是中间有半年空档期，不知如何办了，希望你能指点。
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　　非常专业很好，收藏了　　
　　嗯，我只知道我有个师兄是做人力资源的，基本上每次岗前培训就有新员工含情脉脉，所以，我也不例外了。对人力资源这行有好感！哈哈。楼主你觉得是在大公司好还是小公司好？　　
　　嗯，我只知道我有个师兄是做人力资源的，基本上每次岗前培训就有新员工含情脉脉，所以，我也不例外了。对人力资源这行有好感！哈哈。楼主你觉得是在大公司好还是小公司好？　　
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17:32:17　　一个中级会计师 7年工作经验，才4400？　　不好混啊，财务工作者。　　三线房价也接近10000每平了。　　-----------------------------　　来南方吧，我从业十年，助师，都一万了
　　我想知道怎么成为一名“HR”？？：　　
　　看完后挺失望还是一头雾水……　　
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　　收藏细品之　　
　　很有意思
　　第八节 一个职员薪酬的诞生4——等级分类　　“我分类了下自己的岗位，但还是不太敢确定我在公司的薪资到底该拿多少啊？”职员A抱怨的说。　　“职员B，你分析出来没？”职员A不甘心的问。　　“啰嗦！分析个啥，公司开多少就拿多少呗。”　　“是不是公司给你开的工资比你市场薪资水平要高？”职员A试探的问了一句。　　“瞎说！造谣！诬蔑！诽谤！……别走啊，你这是要去哪里？”　　“我去问问HR，叫他给你分析下~”　　“哎……咳……那个啥，我突然想起有家饭馆刚开业，要不要去尝尝？”　　“好啊，就等你这句呢！这家饭馆有啥特色菜？”职员A心里暗自窃喜。　　“炸酱面！”　　……　　当我们明白了岗位分类后是不是就能明确的知道自己在公司的薪酬水平呢？　　答案很显然是否定的，否则的话HR也太容易做了吧（玩笑）！其实岗位分类，是就整体行业市场来说的。关键还是在于你在公司的等级分类。　　等级分类的概念简单来说就是把所有职位按不同的职能归类，然后分成不同的等级。比如总经理为一个等级，副总和总监为第二个等级，部门经理和大区经理为第三个等级，财务人员和高级办事员为第四个等级，一般员工（包含多种）为第五个等级……　　“那这么说我在公司就是五等人了？！搞歧视啊！”职员B明显感到有点不舒服。　　特别声明一下，这不是歧视，这只是制定薪酬体系的基础划分。　　不过在现实中的确会有不少员工互相以此开玩笑（你是几等人呀），开玩笑归开玩笑，但不要误解了等级分类的实质，甚至会有人以此来做文章阻碍HR的薪酬制度的制定和执行……（纯属以XX之心度OO之腹）　　言归正传，等级分类对于薪酬划分的作用简单来说区分的是两个方面：一个是不同工作的等级差别，二是同工作但是不同职责的等级差别。　　我们随意举个例子：财务部和储运部是属于不同工作行业的，其在公司所有部门的等级就会有差别；同为储运部，但司机之间的能力是不同的，工作职责可能也会有不同，其在部门内部的等级就会有差别。　　就像我们自己往往都知道自己所在部门是否是公司的重要部门，或自己是否是本部门的顶梁柱（俗称大拿）一样，等级分类分的其实就是我们在职场中对于部门和个人在公司权重的通常的认知，只不过我们的认知的基础是感性的，而HR的等级分类是理性的。（关于等级分类的运用会在后文中有具体的表述）　　所以，等级分类区分的基础原则上是公司的部门和岗位的职能，并非针对个人的能力。　　当我们明白岗位分类，就会知道自己在整体行业中的位置；当我们明白等级分类，就会知道自己在公司中的位置。当你知道自己这两个位置后，如果还不能分析出自己的价值（工资）处于何种位置的话……那继续接着看我的文章吧（偷笑）。我就不信你连薪酬都会制定了，仍然不知道自己价值几何？！　　文外话：薪酬的等级分类是个非常敏感也非常棘手的工作，它直接涉及全公司所有员工的切身利益，往往此时公司内的各种“势力”会暗潮涌动、各种“声音”会此起彼伏，在此不得不提醒一旦涉及到薪酬（利益）的问题，防小人之口胜于防川啊。
　　回复 @田埂上的稻草人　回复日期： 16:23:45　 回复
　　看完后挺失望还是一头雾水……　　————————————————————————————　　不知道你想了解什么，会继续更新的。
　　作者：采菽采菽　回复日期： 14:07:58　 回复
　　嗯，我只知道我有个师兄是做人力资源的，基本上每次岗前培训就有新员工含情脉脉，所以，我也不例外了。对人力资源这行有好感！哈哈。楼主你觉得是在大公司好还是小公司好？　　————————————————————————————————　　各有利弊。不过因为个人的经历，还是“大公司”好。
　　回复 @小chouchou　回复日期： 12:38:43　 回复
　　你好，楼主　　有些迷茫，需要得到你指导的人。　　28岁，刚取得人力资源管理师，之前4年多从事的都是学校行政，管理，授课工作，辞职出来进了一个小国企，干了几天人力，结果生病做手术就离开了。休息半年，今年6月开始找工作，投简历习惯都投企业邮箱，14个简历出去才有一次面试机会，人家还担心你要生小孩了没要。不知道是不是简历过往工作不符合还是中间有半年空档期，不知如何办了，希望你能指点　　——————————————————————————————　　不敢说指点。我不能从几行字中就来判断一个人的具体情况，就你以上写的内容简单说说我的想法吧。　　“14个简历出去才有一次面试机会”-如果我们还不是行业里“大拿”的时候，投简历就要广撒网才能捞到鱼。有时候群发即可。1/14的几率不低了。　　半年空挡期不重要，只要你的理由可以让人信服，或是相信即可。　　如果急需工作，建议暂做行政方面，把人资作为附加技能；可以继续在新公司学习，直到自己了解并能胜任某些hr工作后再转行即可。这样相对比较稳定。　　如有考虑不周的地方请见谅~^_^　　另：这篇帖子的内容是我的拙作《要么稳要么狠要么滚》中的第四章，还有其他关于招聘与面试、绩效考核、培训、劳务关系、组织规划五个方面的内容，我个人把Hr的这六大模块称为“六脉神剑”，如有兴趣的朋友可以在当当网或个大城市的书店查阅一下，谢谢支持~
　　楼主可以举例有代表性的薪酬分配制度或方案吗
　　我想说楼主具备长期做hr的人的通病，一头扎进hr理论里，所以在hr层面而跳不出来从战略和组织的角度思考hr的本质性问题，举个最简单的例子，3p是所有做薪酬的人动辄拿出来讲，可是又有多少人知道为什么就是3p，不能4p吗？（不要想歪了），内部一致性，外部公平性又是为什么？真的就对吗？薪酬的本质是什么？公司能给员工什么？员工想从公司得到什么？hr需要好好思考一下。另外补充一点，hr可不仅仅是六大模块，组织发展也是hr的一部分，它的角色让hr更好地承接了公司的战略，使得hr更好的促进企业发展，hr并不像外行的人认为的老板的帮凶，hr是可以实现公司和员工的双赢的。路过看见有不少人误解hr，忍不住说两句，楼主继续:)　　
　　回复 @明天依然是新的　回复日期： 22:57:46　 回复
　　楼主可以举例有代表性的薪酬分配制度或方案吗　　——————————————————————————————　　陆续会更新出来一份最为基础的薪酬制定例子。有这个做底子，想做什么样的工资形式都可以，也可以统一搭建一个集团公司的所有子公司或分公司的薪酬体系。　　其实这也是做工资体系的一个基础，我个人觉得无论是hr还是我们职场的其他行业员工都应该了解下。　　就像中国很多科学研发明明非常重要但是总是不能获得诺贝尔奖，很大的一个原因就是在于这些研发是在国外某些学科原理的基础上才研发出来的。　　所以我们可以看大多数的诺贝尔奖都是开创了一个新领域，而不是在前人基础上盖楼的。　　太晚了，有点困呵呵。大概就是这个意思吧。：）
　　谢谢分享　　-----　　
　　回复 @卡卡西巴斯基　回复日期： 23:36:51　 回复
　　我想说楼主具备长期做hr的人的通病，一头扎进hr理论里，所以在hr层面而跳不出来从战略和组织的角度思考hr的本质性问题，举个最简单的例子，3p是所有做薪酬的人动辄拿出来讲，可是又有多少人知道为什么就是3p，不能4p吗？（不要想歪了），内部一致性，外部公平性又是为什么？真的就对吗？薪酬的本质是什么？公司能给员工什么？员工想从公司得到什么？hr需要好好思考一下。另外补充一点，hr可不仅仅是六大模块，组织发展也是hr的一部分，它的角色让hr更好地承接了公司的战略，使得hr更好的促进企业发展，hr并不像外行的人认为的老板的帮凶，hr是可以实现公司和员工的双赢的。路过看见有不少人误解hr，忍不住说两句，楼主继续:)　　————————————————————————————————　　因为这本拙作不是写专业hr的内容，只是从hr角度来谈谈职场，加深各位朋友对职场的另一种认识，所以写的不严谨。其实严谨的学科性内容我本人才疏学浅也写不出来呵呵。这里只是尽量以通俗易懂的形式展示给大家而已~仅此而已~：）　　嗯~关于职场或hr方面的内容，欢迎大家探讨。
　　我的天，刚看完中国好声音，写了一段回复网友留言的文字被吞了。。。
　　楼主诚恳专业 不错
　　顶一个　　
　　楼主是个好HR！免费心理咨询交流群：，禅修，冥想，灵性成长，企业员工心理援助！
　　请问各行业薪资动态即时更新的软件叫什么啊，搜不到。
　　MK　　
　　以观后效！　　
　　@一千零一夜HR
23:46:26　　回复 @明天依然是新的　回复日期： 22:57:46　 回复　　楼主可以举例有代表性的薪酬分配制度或方案吗　　——————————————————————————————　　陆续会更新出来一份最为基础的薪酬制定例子。有这个做底子，想做什么样的工资形式都可以，也可以统一搭建一个集团公司的所有子公司或分公司的薪酬体系。　　其实这也是做工资体系的一个基础，我个人觉得无论是hr还是我们职场...........　　-----------------------------　　国外很多经典分配方式根本不适应国内企业，毕竟中西方理念差异很大。　　LZ举例时最好是国内的。。。。谢过！
　　有点道理。不过不太实际。
　　第九节 一个职员薪酬的诞生5——千奇百怪的薪酬组成项目　　当HR把调查来的薪酬进行统计后，用岗位分类、岗位分级的方式制定出公司各个级别和岗位的起薪点后，就需要把这个统筹的“薪酬”放入到公司的薪酬组成项目中进行“拆解”。　　“拆解？！！”　　是的，你没听错（也没看错），就是——拆解。　　来看看我们都要拆解成哪些：基本工资、岗位工资（岗位津贴），绩效工资，全勤奖，加班费，话补，餐补，出差补，交通补，工龄工资、股份分红……有的公司还有极为特殊（奇怪）的工资项目，在此就不一一例举了。　　“为什么要拆解呢？”职员A有点摸不着头脑了。　　这个一般来说有两个方面原因：一是管理的需要，二是合理避税（这个后文中会提到）　　通常情况下，大多数的中小企业的工资表项目是不会涉及这么多内容的，所以我们挑选几个常见的、必有的、重要的薪资项目来简单谈一谈。　　首先来说一下“基本工资”……　　“这个谁都懂啊！所有上班的人的工资项目都有基本工资这一项啊！”职员B不以为然的嚷嚷。　　是吗？那我们换个方式来讲：为什么如今的基本工资的基数越来越低呢？　　一是，涉及到社会保险，尤其是某些公司的公积金。（具体会在第六章中讲到）　　二是，基本工资的作用还涉及到“加班费”，因为加班费通常是以基本工资为主要基数的（有的是基本+岗位工资为基数）。比如说你国庆节加了1天班，按国家规定是3倍工资，就是“日均基本工资”乘以3，并非你的“全额日均工资”乘以3。所以HR会尽量降低每个员工的基本工资，转嫁到其他工资项目上。（有法律方面疑问的请不要拍砖，具体会在第六章中讲到）　　三是，……（省略，与我们职场朋友相关性不大，只限某部分HR从业者了解）　　总的来说，会操作基本工资，就会操作一些薪酬经理的“手段”，毕竟直接关乎钱的方面，我们是要“合理”的为企业节约利润，否则怎么能体现出我们HR的价值呢。（薪酬经理越“专业”，越能为企业和职员“创造”利益）　　接下来我们说一下“岗位工资”，也有的叫岗位津贴。包含技术、职称、工作环境、劳动强度、健康消耗、责任安全等多方面内容。有一岗一薪制和一岗多薪制两种方式，其主要作用还是用来调节工作差异的，就类似通常所说的“因岗定薪”。　　与“岗位工资”相对应的是“绩效工资”，简单说就是考量你工作业绩和效率后，以你个人工作能力的体现而支付给你的工资项目，从而解决了企业薪酬分配中的“公平”这个最大的不稳定因素。绩效工资我们可以归类为“因人定薪”，正好与岗位工资的“因岗定薪”有互补作用。　　例如，你有高资历（技能、职称）可以多拿一点岗位工资基数，但是你的高能力没有体现到为公司创益上，那你的实际绩效工资就会比较低，两者结合起来，较完美的达到了尊重人才的同时更尊重员工的实际工作效益的效果。（通常这个效果就是相对的“公平”）　　“全勤奖”，很无奈的一个工资项目。员工请假频繁，企业无奈；企业对员工请假限制太严，员工无奈。对于“全勤奖”这个很多企业都应用的项目，目前是无法律条文可依的。就是说如何具体的定义“全勤奖”的制度内容和数额多少，每个公司都会不同的。　　对此我们职场的朋友唯一在乎的就是，全勤奖是从整体工资中拆解出来的还是额外给予的奖励，这个就要看不同HR对于“全勤奖”的理解而定了。　　“工龄工资”，现在很多企业已经淡化或不专门设置此工资项目了。有的公司会把其归于到企业年金的形式中（关于企业年金本章后文中会提到）。　　“各项补助”，这个真的比较复杂。我曾因一时的心血来潮统计过（只是本人所接触的范围），大概搜集了九十多个不同的补助项目，可以说是无所不有、千奇百怪，绝对让你看的眼花缭乱、叹为观止，充分反映了我们中华民族深厚的文字文化底蕴和伟大的想象力……　　文外话：常年圈于职场的围城中，相信很多朋友对薪酬各个工资项目都比较熟悉了，我们在此查遗补漏的了解下，为后面的薪酬谈判打个底子就可以了。关于薪酬部分一些具体的方面和操作，在本书中与各位职场的朋友就不再深入探讨了。（太深入了说不定可能会出“问题”哦……怕怕）
　　看不到有用的内容啊
　　hr交流③群
　　@绝对统治 29楼 　　来南方吧，我从业十年，助师，都一万了　　-----------------------------　　我现在广东，佛山。只有上岗证，4300元。　　准备拿个中级，小本财务6年经验。能到8K不？　　现干小公司全盘了，　　制造业成本差点。别的都行，税，往来，预算也懂点做过一下子，费用也知道
　　@卡卡西巴斯基 40楼 　　我想说楼主具备长期做hr的人的通病，一头扎进hr理论里，所以在hr层面而跳不出来从战略和组织的角度思考hr的本质性问题，举个最简单的例子，3p是所有做薪酬的人动辄拿出来讲，可是又有多少人知道为什么就是3p，不能4p吗？（不要想歪了），内部一致性，外部公平性又是为什么？真的就对吗？薪酬的本质是什么？公司能给员工什么？员工想从公司得到什么？hr需要好好思考一下。另外补充一点，hr可不仅仅是六大模块，组织发展也......　　-----------------------------　　公司的HR入职的时候干我两百。我要吊它！
　　第十节 一个职员薪酬的诞生6——薪酬公平的润滑剂　　我们在上节初步了解薪酬的各种工资项目后，其中有一项需要在此赘述一番，否则可能会出现如下的愤愤之声：　　“我工作经验比职员A这个新手多好几年，为什么跟他拿一样的工资啊？！”职员B极为不满的问。　　“我工作能力比职员B高一些，为什么跟他拿一样的工资啊？！”职员A也不甘示弱。　　“我刚去人力资源部看了下，因为你们属于同一薪资等级的。”领导C淡定的回答道。　　“这样不公平啊！！”　　职员A\B互相“敌对”的看了一眼……　　薪酬的公平与不公平的这个感觉，是怎么来的？换句话说就是为什么员工会有“公平或不公平”的感觉出现呢？
　　比较！　　我们“将薪比薪”的回想一下，你有没有和同事、朋友相互“对比”过工资呢？你有没有对某些同事的薪资报酬嗤之以鼻呢？你有没有认为自己的能力应该多拿一点薪水呢？……从此，薪资待遇“不公平”的怨恨种子就开始在你心中逐渐的开始生根发芽。^_^　　解决这个问题，就要依靠薪酬组成项目中的“绩效工资”。　　在第一章招聘与面试中我们说过，人和人是有差异的，所以员工和员工也是有差异的。岗等和等级的划分只是从宏观上把公司里的员工差异区分开来，可以简单的认为是一种规范的工作差异，但并没有体现到员工实际工作中微观的个体差异。　　个体差异在员工薪酬中的直接表现为：往往有能力的员工追求自身工资的“不公平”，没（低）能力的员工追求整体工资的“公平”。所以类似职员A\B对于薪酬待遇不公平这样的问题和感觉一定会出现。而绩效工资正是解决了员工实际工作中的个体差异，从而解决了员工薪酬待遇的公平问题。　　所以说绩效工资就像是薪酬体系中的“润滑剂”，既能给予不同能力员工实际工作表现最“适当”的工资，也可以也让那些好逸恶劳、说的比做的多的员工闭嘴（公司会清净了不少）。其作用体现在两个方面：　　一是同级别的员工，如果能力差异不同，工作的业绩和效率不同，那绩效工资就会有差别，如果绩效考核制定的合理的话，这个差别可以细致到几块钱的程度。　　二是不同级别的员工，如果能力差异不同，工作突出、业绩优秀，可能绩效工资会超过高级别或管理层的员工。（前提是绩效工资在整体薪酬中的比重要高）　　所以，绩效工资项目的合理设定，会让你工资拿的心安理得，让别人羡慕的心服口服，从薪酬制定的微观层面体现了“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的初衷。　　文外话：绩效工资的设定是绩效考核成败的最重要的环节，也是我们各位职场朋友能力价值最直接的体现。现在很多尝到绩效考核甜头的企业，都有加大绩效工资比重的计划，不少企业已经有了实际的行动。所以是否有合理的绩效工资制度，也可以作为我们考量一个公司是否尊重人才的评判标准。
　　@kwl888
16:21:16　　@绝对统治 29楼　　来南方吧，我从业十年，助师，都一万了　　-----------------------------　　我现在广东，佛山。只有上岗证，4300元。　　准备拿个中级，小本财务6年经验。能到8K不？......　　-----------------------------　　你现在这个收入在佛山还凑合，建议不要在制造业混，中国向来不重视技术人员，直接导致最应该雄起的制造业却滑入困境，你就不要当炮灰了，还是做房地产的公司来吧，个人觉得中级没什么大用，N多人，建议直接考注税或注会，这个条件想拿8K还真有点难度，要看你运气和会不会面试了
　　回复第5楼，@***水军统领　　文不对题，大部分都是垃圾话，写了一大堆却没切题，LZ你的语文是数学老师教的？　　--------------------------　　我也感觉如此。几句话就通说明白的。。。　　
　　@绝对统治
12:58:19　　@kwl888
16:21:16　　@绝对统治 29楼　　来南方吧，我从业十年，助师，都一万了　　-----------------------------　　我现在广东，佛山。只有上岗证，4300元。......　　-----------------------------　　按我现在的情况出来拿4K是没问提。也有不少机会，大部份都是小企业，做全盘主管带一两个人之类的职业。　　我感觉在佛山这样的三线地方，中级加本科再加上市集团公司从业经验的财务人员不多。　　8K不行就拿个6K也算了，反正我也没多少欲望。就想平平淡淡过日子的人了。呵呵！　　两年前有个机会进房地产，碧桂园地方上的一个项目分公司，做全盘。后来没去，看来是做了个错误的决定啊！要不然我现在也是房地产财务人员了，还是超大公司出来呢。呵呵。人生就这样，机会还是有滴。以前是，现在是，以后还是。
　　各行业薪资动态即时更新的软件有哪些 LZ可以推荐几个么　　还有 我摆渡了劳动力市场工资指导价位 感觉比实际的工资要高 是不是一般政府数据都会偏高一点?
　　回复 @qiandiao1990　回复日期： 00:09:39　 回复
　　回复第5楼，@***水军统领　　文不对题，大部分都是垃圾话，写了一大堆却没切题，LZ你的语文是数学老师教的？　　--------------------------　　我也感觉如此。几句话就通说明白的。。。　　__________________________________________________________　　首先，只看了一节内容，就断言文不对题，是否有点冒失；其次本人的语文肯定是语文老师教的，后自己略有锻炼一点，数学老师也许语文水平也很高，只是没教我语文而已吧。　　感觉 @***水军统领 年龄还小，或是生活或职场一直不顺，文字所体现出的语气有抱怨的感觉。　　简单分析几句，见谅。
　　回复第59楼(作者:@绝对统治 于
12:58)　　@kwl888
16:21:16　　@绝对统治 29楼　　来南方吧，我……　　==========　　我刚入职场几个月，弱弱的问一句，国家为什么不重视技术人员？　　
　　第十一节 一个职员薪酬的诞生7——基本等级表　　经过以上对“薪酬”的调查、分析、分类以及对其组成项目的分解，相信各位在职场的朋友已经对于一个公司的薪酬体系有了基本的了解和认知。现在我们终于到了“制定”薪酬的时刻。（不容易啊~）　　首先，就是要给我们的薪酬“打基础”——制定基本等级工资表。　　一， 根据岗等划分职等。（本文示例中分为十个职等）　　用来区分普通员工、高级员工、经理、高管、总经理、总裁等不同职务的岗位。　　二，根据岗级划分职级。（本文示例中分为二十个职级）　　用来区分每个岗位的员工个人的差别。包括工龄长短、能力高低、加级加薪、降级降薪、晋升加薪……等各种需要调整工资的情况，都需要通过调整职级来合理的实现，并不能靠老总或某位领导脑袋一热，随意想加多少加多少。公司员工调薪，至少要有个比较科学的依据吧。　　二， 把调查来的薪酬数据经过分析、统筹后，塞入表格中。　　这些“数据”就是不同等级员工的基本工资范围。具体多少，视不同地域、不同公司的情况而定。（需要注意的是每一级的“级差”）　　四，把以上三项汇集制作成表格，完毕。　　现在来看下我们的成果：　　　　“还是有点看不懂啊！”领导C拍着脑袋说。　　没关系。照老方法，上例：　　公司的保安和会计同属于“职员级”。在“职员级”中分为四个不同的等级，按岗位性质划分的情况下，保安属于“一等”职员，会计属于“四等”职员。　　就是说“保安”的基本工资范围为一等一级（250）至一等二十级（820）；而“会计”的基本工资范围为四等一级（450）至四等二十级（1780）。同理因工作性质的不同，保安调整一级工资为30元；会计调整一级工资为70元。　　“那保安的基本工资就超不过会计了？”职员A皱着眉头问。　　非也~！可能一个尽职尽责的保安，基本工资为820元（一等二十级），而一个普通的会计基本工资为800元（四等六级）。　　“为什么职等划分中，老总是‘十等’，职员是‘一等’呢？通常情况下‘一等’才应该是表示高级的啊？”领导C好像发现了一个重要的问题。　　是的，一等品、一等货、一等成绩……在我们通常的认知概念中，“一等”的绝对要比其它“等级”的要好或高级。但是在划分员工职级的时候，如果我们按一等为老总、二等为总监、三等为经理、四等为员工、五等为杂工……类似这样的划分，就会出现意想不到的一种情况：　　“职员B，你是几等人呀？”职员A急切的询问。　　“八等人……”　　“我比你还惨，我才是九等人！为什么领导C是二等人？搞歧视啊！”　　“人家是领导，是高等人；我们是低等人，下贱人呗！”职员B故意煽风点火。　　“XXX的，呸——！”　　……以上对话是本人在一家企业中切身感受过的一个缩影……　　所以在职等的划分中，我们需要颠倒一下等级排列的顺序。虽然只是一个“文字游戏”，但会直接杜绝了可能（一定）出现的消极和异样的声音（这种声音对薪酬工作的影响很大）。否则有时候即使员工不说，他们也会暗自腹诽……　　“职员B，你还有什么问题？”（职员B又在使劲的挥手）　　“我想问下，‘腹诽’是啥意思？”　　“这都不懂？就是他们嘴上不说，但是肚子里说。呃？你有没有……”领导C眼睛忽然眯缝起来。　　“啊？那个……我肚子只会疼，不会说话！”　　文外话：从一到十，还是从十到一，本质没有区别。我们“灵活”应用一下，问题就化解于无形了。就像很多HR一样，无论你是先干人力资源工作后学习的，还是先学此专业后工作的，都没有本质的区别，只要你够“灵活”呵。
　　请问lz你是在外企吗？还HR……白领们都是像电视剧中的那样吗——我看不是　　
　　回复 @多面星　回复日期： 08:21:06　 回复
　　请问lz你是在外企吗？还HR……白领们都是像电视剧中的那样吗——我看不是　　————————————————————————————　　电视中的所演的外企白领，从说话的内容、形式，做事方法等等，看起来大多数都是比较肤浅和可笑的。可能是电视需要的效果或情节安排吧。　　另外，在外企遇到的女性同事很多比电视剧中的明星要美丽的多、成熟的多。
　　马克思一下，mark.　　
　　原来如此，值得一看。
　　第十二节一个职员薪酬的诞生8——起叙表　　在制定完基本工资后，我们把其他“千奇百怪”的薪酬组成项目根据公司实际的情况有选择的筛选后，按部就班的填入一张表格中：　　　　“怎么‘合计’里的工资数额这么少啊！！”职员B上来就先瞅工资总额。　　注意此表的标题——薪资起叙（一等一级）标准表。这只是一等一级，换句话表述就是每个职等的最低级薪资。具体薪资（各项目）的多少，还是要根据每个公司的实际情况来定的，我们在这里只是来说明制定薪酬的“原理”。　　我们来简单看下各个薪资项目的特点和需要注意的地方：　　基本工资——这个我们在上一节中已经制定好了，把每个职等对应的一级的数据塞进去即可。　　岗位工资——这个表的总体特点是分为内、外勤，就是说这是销售类型为主的企业。内外勤待遇的划分主要体现在“岗位工资”上的差别。（岗位工资也可以按职称或其他方式再次划分）　　特殊加薪——注意这个不是涨工资的加薪，需要涨工资我们可以用“加级”来调整。还需要注意的是在特殊加薪项目中“加薪”，不是说这类人比较特殊，而是加薪的情况比较特殊或是暂时性的加薪。　　管理补助——因为“补助”项目种类太多，所以本文中都归于管理补助，实际情况中各位朋友酌情参照吧。（补助也是管理层高薪的重要组成部分，所以在此定为“管理”补助）　　业务提成——这个大家都清楚。如果细讲的话，又涉及到“业务提成超额累进计算表”等与本文关联性不大的方面，所以就不多言了。　　全勤奖励——就是我们熟知的出勤率。这个灵活性很大，不但数额可以随意变化，而且对于出勤的限制条件往往也不同。有的公司规定当月请假一天就不算全勤，有的公司规定为三天；有的公司规定请病假也影响到全勤，有的公司的全勤规定与病假无关……种种情况，不一而足，对于全勤奖，一般来说只是用来限制非管理等级的员工的。　　通讯补助——就是电话费。一般分为固定补助和实报实销两种方式。　　绩效工资——把第三章绩效考核制定后的数额添加到这里即可。（这里的是全额绩效工资）　　优先股份——这个是公司按月给予员工的配股分红。举个例子，三等职员每月得到500股份，按20%的比率分红，就是每月100元。有的公司是按固定比率，有的公司的是按盈利分红，具体关于股份的内容会在后文中单独进行表述。（需要注意的是有时候这里的股份数字不是“钱”，而是股额）　　合计——这个不用说了。刚开始职员B就已经关注到了。　　级差——就是不同职等的员工每调一级所加的工资数额（参照基本等级工资表）。这个表是一等一级的数据，如果属于“五等人”的部门经理要加一级的话，就在基本工资上加100元即可。　　“那是不是我们的最终工资多少，主要就是依靠调整‘级差’来定的？”职员A问道。　　然也~！　　现在我们手里有了“基本等级工资总表”和“薪资起叙（一等一级）标准表”，那制定工资就是顺理成章、水到渠成的事了。　　文外话：工资的形式和项目种类繁多、形式多样，在此只是叙述HR制定薪酬的模式和思路，顺便了解下我们经常看到的一些工资项目的作用和特点，一切都是为了今后与HR进行薪资谈判打基础，希望各位朋友阅读的时候思路不要偏离的我们的最终目的哦。
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　　这几天在外地，刚回来，继续更新！
　　第十三节一个职员薪酬的诞生9——工资表 　　“要放出工资表啦！！”职员A欢欣的喊道。　　“又不是给你加工资，你激动个啥？！”因为划分等级，职员B这几天一直没好气。　　“我只见过工资‘条’，从来没见过工资‘表’啊！！”　　“噗——”　　虽然职员A说的略显夸张，但实际中我发现的确很多职场中的朋友真的是没有看过公司的工资表……现在我们依据前面几节的努力来弥补一下个别朋友的“遗憾”，模拟做一张工资表如下：　　　　这张表并非真正意义上的工资表，如社保、个税只是象征的填写为100元。在此表中只是把其中必要的项目例举出来简单，方便我们了解一些需要知道的内容。现在我们举例子来看下一个岗位的员工的工资是怎样做出来的：　　我们在第三节中，通过分析调查来的数据，得出在三级城市里一个具备中级会计师资格的财务主管薪酬水平在之间，然后根据其实际工作能力和经验，HR决定给予其3200的工资待遇。现在我们就来分解这3200元的财务主管岗位的工资。　　首先，根据《薪资起叙（一等一级）标准表》查到“财务主管”属于“四等”，然后按表的顺序来填写属于四等的各个工资项目：岗位工资（内勤80）、全勤奖（50）、通讯费（50）、绩效工资（1200）、优先股（200），最后得出1580元。　　然后用得出1620，这个就是理论上的基本工资。为什么说是理论上的呢？我们来查一下《基本工资总表》，四等中并没有1620这个数额，与之接近的是这两个数字，注意在这里我们要选取的是“就高套”的数字1640作为基本工资的数额。（1640对应的就是4等18级）　　所以，这名财务主管的最终工资并非议定的3200元，而是3220元。即基本工资1640+岗位工资80+全勤奖50+通讯费50+绩效工资1200+优先股200==3220元。（当然最终实际工资还是要扣除社保等的）　　“如果这位财务主管在公司工作满一年后需要调整‘工龄’工资怎么办？”职员B问。　　那我们看下四等的级差——70元。只需要把他的等级上调一级（或几级），调整为4等19级，即他的基本工资变为1710元，月工资为3290元。　　“如果市场或行业工资整体上调了一些，那他的工资要上调一点，也是调级吗？”　　然也。比如说根据薪酬市场行情，他的工资上调一级（或几级），就变为4等20级，即他的基本工资变为1780元，月工资为3360元。　　“那如果他年度绩效考核非常好，公司要给她加工资呢？”职员A非常关心绩效的奖励。　　那再上调一级（或几级）呀！　　“但是刚才他已经调到4等20级了，再调表中没数据了啊？！”　　“噗——”　　灵活！灵活应用啊！可以根据每个职等的“级差”，往下顺延呀~　　……　　经过十多节的学习，我们了解到的关于薪酬的调查、分析、制定等。当我们明白以上内容，即使你的公司没有系统的薪酬体系，你也会自己给自己核算出来。如果在薪酬谈判的时候，你拿这个核算的薪酬表来作为你与HR或老总的谈判依据，估计会大大的吓他们“一跳”……　　“职员B。你又挥手干什么？手里拿的什么家伙？！”HR先被“吓了一跳”。　　“手里这个是绩效考核表。”职员B连忙解释。　　“我们讲薪酬，你拿绩效考核表干什么？”　　“我要吓他们‘两跳’！……”　　文外话：在职场中，我们经常会听到一些人经常抱怨自己工资低，没体现自己能力、不符合市场行情……好像自己非常的“怀才不遇”，但最终也只是停留在嘴上的“发泄”而已。当各位职场的朋友阅读完以上章节，其实只需要花一点点时间，就可以很清晰的了解自己的薪酬情况，与其惆怅或愤慨的“抱怨”或到处咨询“专家”的意见，不如踏实的自我“救赎”一下。我们的命运是掌握在自己手里的，同样，我们的薪酬也要掌握在自己手里的，不是吗？
　　第十四节 与薪酬相关的1——各种福利　　“厉害啊！你居然把自己的工资算的这么详细和精确。”职员B有点吃惊和嫉妒的说。　　“那当然，我现在准确去和HR好好谈一谈！！”职员A一副迫不及待的表情。　　“谈工资？你准备以什么方式谈？税前还是税后呢？跟工资有关的年终奖呢？股权呢？企业年金呢？还有……”职员B连珠炮似的反问个不停。　　“啊……这些我都还没考虑到……你咋了解这么多啊？”　　“那当然，我就职过那么多公司还能不了解这些……”职员B又开始臭摆自己的从业经历了。　　“你是不是昨天就去谈过工资了？而且失败了呀？！”职员A突然问了一句。　　“瞎说！……你咋知道的？”职员B压低了嗓音问。　　“昨天你不是一直在‘问候’HR和她的家人吗？”　　……　　通过以上十几节内容的学习，明白自己的工资是怎样“诞生”的后，我们掌握了与HR进行薪酬谈判的坚实基础，但是工资并非单一性质的，它包含职员B所说的（其实是HR问到的）另外一些方面，这些方面与“工资”一起组成了我们在职场中真正意义上的“薪酬”。这些方面有的是工资形式的补充，有的则是工资形式的“变种”。　　补充的方面我们可以简单的统称为两个字——“福利”。福利大致分为两个部分：一是法定福利，二是非固定福利。　　所谓法定福利是国家法律规定的，因而也是受到法律保护的；非固定福利则由企业根据社会上约定俗成的做法，或者与员工(工会)谈判协商而成。非固定福利一般没有法律约束，但发生纠纷可请求劳动仲裁。　　我们在职场中最常见的有国家法律明文规定或有指导性意见的福利最包括：　　五险一金：即医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金；　　法定假日：每周两天的休息日，元旦、春节、劳动节、国庆节，以及婚假、产假等法定节日；　　加班报酬：法定节日的加班工资为平均工资的三倍……　　非固定福利包括：　　免费体检：一般来说一年一次，体检的项目每个公司都可能不同，听说有不少HR还会串通某医院从中A点钱也说不定……　　培训：这个在第二章中提到很多……；　　带薪假期：这个太灵活了，形式多种多样。不过绝大多数企业的“带薪假期”其实就是年假而已。（当然还有婚假、丧假）　　旅游：这个是绝大多数员工都非常喜欢的一种福利，但是绝大多数企业都没有此项福利或偶尔才安排一次。据说政府单位或企业在此项福利的执行方面比较坚决有效……（羡慕哦）　　当然还有什么采暖补助、苦难生活补助、探亲假等等。不少大型企业还有职工医院、俱乐部、托儿所、学校……　　关于“福利”的具体内容和一些操作方式以及我们需要注意（或被忽略）的情况，会在本书中第六章劳务关系中进行详细的叙述，在此就不多赘述了。　　除了简单的知道一些与工资相关的福利外，在本章中我们还需要重点了解下与薪酬谈判有直接关系的个人所得税、年终奖金、股票期权、企业年金以及年薪等，以便我们应对不同形式的薪酬谈判。　　文外话：当我们好不容易鼓起勇气决定去和HR进行薪酬谈判，假如一旦谈失败了，心情一定是非常沮丧的，打击一定是非常沉重的。为了提高谈判的成功率，在了解甚至是会计算自己准确的工资后，我们对于工资的其他补充形式和“变种”也是要有所了解和准备的，这样才不会被HR轻易的“诘难”住……
　　楼主写的很专业啊，请问一下，行政的薪资，不论级别高低，是否都比其它职能部门的薪资低呢？
　　第十五节 与薪酬相关的2——个人所得税
　　“听说日起，个税免征额提至3500元了呀！”职员A开心的　　“是的。”HR淡定的点了点头。　　“那我每月工资开4000元，是不是不用缴个人所得税了？”职员A期待的看着HR。　　“然也。按照新规定来计算，工薪收入4545元以下不用缴个税。而且即使某些员工依然需要缴纳个税，但数额也比以前要少了。”（关于个人所得税的具体算法和需要我们注意的地方会在第六章劳务关系中阐述）　　“领导C，那你这回能少缴多少个税呢？”职员B想套出领导C的工资。　　“我是税后工资！……”　　按照个人所得税这个标准来划分，我们的工资分为三种形式：期望工资、税前工资、税后工资。　　看到这里可能有朋友要问：只听说过税前税后，没听说还有个“期望工资”？不要急，我们一项一项来看下，不过需要声明一下，以下三种工资形式的内容并非完全依照官方权威、专家学者、教科书籍的解释，而是实际工作中的总结和通用的惯例思维：　　期望工资——就是指没有扣除“五险一金”和“个人所得税”中的个人缴纳部分的工资。通常在薪资谈判时候（大多数是面试时），HR经常会问到你“期望”工资是多少？其实问的就是“期望工资”（注意这两个引号）。需要注意的是，我们谈判所提的“期望工资”通常是没有包括手机费、饭补、交通补助等各类额外劳动所获得的补助和津贴。　　税前工资——就是指缴纳个人所得税前的工资（没有扣除“五险一金”），税前工资包含奖金、津贴、补助、加班工资、工龄工资、物价补助等所有劳动所得的工资收入。通常有时候有人也会把这个概念和期望工资混淆。　　税后工资——就是指扣除“五险一金”、“个人所得税”中的个人交纳部分后，实际到手的工资收入。（一般像领导C这样有“价值”的员工才会有此待遇）　　“能不能再举个例子啊？我就是经常混淆这几个概念。”职员B摸这脑袋说。　　……举个虚拟的例子：　　假设薪资谈判时员工A要求“期望”工资5000元，员工B要求“税前”工资5000元，员工C要求“税后”工资5000元，其中假设公司与5000元对应的五险一金为500元，个人所得税为300元，补助（津贴）为200元，那三种工资形式所得的薪水数额如下：　　按期望工资计算员工A实领：4400元（工资5000 — 五险一金500 — 个人所得税300
+ 200元）；　　按税前工资计算员工B实领：4200元（工资5000 — 五险一金500 — 个人所得税300）；　　按税后工资计算员工C实领：5000元。（友情提示：税后工资 ≠ 税前工资 — 个人所得税）。　　现在我们很清楚的知道了期望、税前、税后这三种工资形式的差异，就能依照自身的“价值”与HR谈应得的报酬。　　“对了，听说有的企业好像可以给员工避税？”职员B最关心的是这个。　　“你了解的挺多嘛！但都不是正经东西。”领导C给职员B下了一个“定义”。　　“我也只是听说而已啊！”　　一些企业的确存在“合理”避税的做法，这个会在第六章（劳务关系）中探讨。其实避税主要是针对企业来说的并非个人。我们如果想“避税”，还是像领导C那样走“正路”吧。　　文外话：现实职场中的“期望工资”往往和“税前工资”的理解等同（工资数额也等同），原则上是不对的，这说明把税前工资的概念定义给了期望工资。就是说在你期望的正常劳动工资中，包含了你额外劳动所获得的报酬，这是不正确的。所以在薪酬谈判中，只应该提到期望工资和税后工资，不应该有税前工资的概念。
　　抱歉，最近出了趟门，七夕夜赶回来更新！
　　第十六节 与薪酬相关的3——年终奖金　　“要到年底啦！”职员B兴奋的喊到。　　“这有什么好高兴的？”职员A平淡的说。　　“笨啊，到年底就要发年终奖了！！”职员B使劲晃着职员A的肩膀。　　“年终奖是个什么奖状？”刚入职半年的职员A一脸茫然。　　……　　首先说明，年终奖这个形式的“钱”自古就有，而且在法律上来讲是一个可给可不给的“钱”。就本章的话题来说，年终奖可能和你工资沾边，也可能毫无关系。　　我们来看下年终奖通常的三种发放形式：　　一是，双薪或多薪。这个就和你的工资直接挂钩，很多公司的年终奖通常是2个月的工资，外企中通常称为14薪，这种方式的好处就是比较省事（发钱省事而且普遍不会引起争议）；　　二是，根据个人年度绩效评估。这个和你的工资可能挂钩或间接挂钩，总体来看这种年终奖的发放方式还是非常科学、规范的，不过往往对于个人年终奖的绩效考评方法不是很规范……（囧一个）；　　三是，红包。就是由老板亲手发放的，具体怎么发，发多少，等哪位职场的朋友做了老板后亲自现身说法吧。　　其他的发放形式因为相对不常见，在此就不多提了。　　所以，因为年终奖的多元性、差异性、不确定性，我们谈判的时候一定要先弄清楚公司到底是以何种形式来发放，才能做到有的放矢，一箭中靶。　　如果是类似双薪制的，我们就不用多谈了或开玩笑看看有没有可能“三薪”；如果是根据年度绩效评估，那年底就多拍拍你领导的马屁吧；如果是红包，这个大家年底多看看老板的脸色和分析下老板的心思后自由发挥吧……　　“不对啊？我的年终奖怎么少了！！”职员B突然从椅子上跳了起来。　　“要交税的……”　　我们获得的年终奖全额，将先除以12，据此数额确定适用税率，再以这个税率计算纳税。如果是老板发放“红包”，有的企业通常会走“管理费用”，就不计个税了……（年终奖数额制定有个非常特殊的情况会在第六章中表述）　　“你不是一直说要跳槽吗？怎么还没辞职呀？”职员A小声问职员B。　　“傻啊！！再耗半个月就年底了，发了年终奖再辞呗！”职员B又趁机向职员A介绍自己的职场心得。　　每到年底（或公司的年度截止日），年终奖发完，有的员工就要辞职了。所以，对于一些“看”起来不稳定的员工，HR对于其年终奖的衡定也会有各种“旁门左道”的手段，来防止某些员工年底“卷款”后拍拍屁股走人。所以我们无论是否有离职的动机，但表面文章还是要做足的……　　文外话：对于中小企业各种形式年终奖，我们特别需要注意的是有很多发双薪的企业中，还会额外多发一个“红包”！究竟你所处的公司是否有这样的“规矩”，就要看你的能力和洞察力了。对此你可以试着老板谈谈，虽然你的价值不一定值得老板额外多给你“红包”，也许本着见者有份的“原则”，会给你“意思意思”也说不定。（三思、三思啊）
　　第十七节 与薪酬相关的4——股票期权 　　另外与薪酬相关的还有一种形式就是——股票期权。　　“股票？这个我懂！比较有名的有万科、中石油、中石化……”职员B如数家珍。　　“你买了中石化？”职员A饶有兴趣的问。　　“你才买了中石化，你全家都买了中石化！！”　　……　　我们在本节要说的并非股票，而是股票期权。因为“股票”就是已经上市的，有完善的运营体制，有国家部门监督，有具体的法律条文约束……你只要随时关注大盘就行了，没啥好说的（本人半个股盲）。　　而股票期权，可能部分职场的朋友还不是很了解，也许将来你可能会得到公司的股票期权也未可知，所以在此简单的掰乎几句。　　另外，目前绝大多数中小企业，为了企业和员工更好的发展，而自己制定出一种非上市公司股票分红的形式，我把这些自制的统称为“虚拟股”。（在我们放出的工资表中就虚拟的添加了一个“优先股”的项目）　　我们先来看下正常的股票期权：　　如果公司给你一定的（比如十五万股）股票期权，就表示到了规定的时间（例如公司上市时），你可以按期权上规定的价格买入规定数量的股票（即十五万股）。当然买入股票你需要另外付钱的。一般来说这个价格都会低于上市价的（一般是大大的低于），这样你就可以抛掉股票赚取差价了。当然你也可以继续持有，公司股价越高你赚的越多了。　　要是规定的价格高于或等于上市价了（这种情况基本不可能），你也可以选择不够买股票，这样没有付出也没有收益。　　“白干了？！！”职员B瞪大了眼睛。　　是的，要不为啥说股市有风险，投资须谨慎呢？！　　不过通常来说只要公司上市，那拥有股票期权的员工还是要“发”一笔的，甚至可能会马上解决你后半辈子的生活问题（这样的例子我们听说的太多了）。　　花开两朵，各表一枝。我们再来看下“虚拟股”：　　顾名思义，虚拟股就是“虚拟”的股票，换句话说就是以公司为发行体制的一种模拟股票分红的形式。　　因为是不同公司的“个人”行为，所以其目的也千差万别。有的是为了公司融资，有的是为了分配利益，有的是为了留住人才，有的是为了捆绑员工……无论哪一种形式和目的，其虚拟股的口号都是“为了实现企业与员工共同发展”。　　对此好的方面不用多说了，基本与正常的股票或股票期权一样。需要我们注意的是老板的一套拳法……　　“老板，给我分配的虚拟股年底能分多少钱呀？”职员A满怀憧憬的问。　　只见老板深吸一口气，左手画圆，右手画圆……一套拳法打下来，画了大大小小几百个圆。　　“老板的太极拳打的真好呀！”职员A赶快拍起了马屁。　　“屁！那叫太极拳？那叫画大饼！！”职员B不愧是“过来人”。　　“啥叫画大饼？”职员A不解的问。　　“就是看的到吃不到！答应给你股份分红，但是……”　　“噢——”职员A望着老板的拳法，若有所思的点点头。　　……　　文外话：股票期权的分配，一种是给予公司高层或重要员工（元老），一种是全体公司员工都有，还有就是对于某些员工贡献的特殊奖励。但总的来说，股票期权还是不会轻易给予员工的。所以在和HR谈判的时候，如果公司有股票或虚拟股票，一定要发挥锲而不舍的精神追问到底。
　　学习　　
　　好文章,好资料,力挺
　　写的很好
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　　第十八节 与薪酬相关的5——年薪　　年薪！——这个是在职场的所有朋友梦寐以求的工资待遇形式。我们通常说你年薪多少，他年薪多少……但究竟什么叫“年薪”呢？　　“就是说如果年薪100万，那工作一年公司给你100万！”职员B随口说道。　　这是极少数职场朋友对于年薪最肤浅的理解。（不解释了）　　“就是我们工作一年后所得薪酬的总和的统称。”职员A好像很会下定义。　　职员A这句话里所说的“年薪”，只能解释为工作一年所得工资的总和（是个月工资累加的数字），并非一种工资的“形式”。　　“就是类似我这样的领导层或重要员工这样的高薪阶层所开的工资才叫年薪！”领导C不急不缓的纠正道。　　这样的理解也比较含糊，很多高薪阶层月收入能达到2、3、5、8万甚至更多，但他们的工资形式与其他员工一样，并非是“年薪”的形式。其实“年薪”只是个口头简称，在教科书中的标准名称为“经营者年薪制”。我们来解释下这个官方的专业术语：　　经营“者”——说明发放年薪的员工的范围是企业的经营类员工，就是说也许你是高端技术员工每月拿几万元的薪水，但并不属于公司的年薪员工范围；　　年薪“制”——说明这是个制度或体制（并非数字），虽然每个公司的年薪制度会因实际情况而不同，但是有制定的基本的原则（框架）。　　由于表述起来比较“啰嗦”，我们看下面的列表可能会更容易理解什么是“年薪”：　　组成项目：固定工资+可变工资（浮动工资）　　发放形式：固定工资从管理费用中支出；浮动工资从企业税后利润中支出　　时间周期：企业的一个年度经营核算周期（通常为一年）　　适合对象：从事高级的、复杂的经营管理劳动性质的雇员　　个人收益：无限制（但通常为员工平均工资的八倍）　　……　　“那公司给我发‘年薪’，应该以什么样方式发放呢？”领导C迫切的想知道。　　在我国还没有统一的年薪发放方式，但通常公司的年薪制定大致是依据以下这个框架：　　一、“年薪”的一半作为固定工资，在每月的工资中发放（保障日常生活和消费）；　　二、另一半的三分之二作为浮动工资，年底视公司和个人业绩情况发放（道理和绩效考核类似）；　　三、另外的三分之一作为年薪保证金，累积到你离职或退休那天一起发放。　　举例说明：领导C年薪为24万，每月发放工资1万，共计12万。剩余12万作为浮动工资，到年底公司经营情况良好，给予8万；剩余4万作为年薪保证金入账，累积到他离开公司那天，如果没有重大责任事故，按每年保证金的数额累加后一次性发放。　　“这么麻烦啊！为啥这24万不能按每个月2万的工资发放呢？”　　“就是啊，既然想高薪招人留人，为什么不按每月2万工资发放呢？”　　首先，公司老板不能保证招来的人就能干好这个活，所以用一半作为工资发放；其次，如果到年底你工作业绩良好，说明你（在这一年中）表现不错，把另一半的三分之二给你；最后，因为能力越大、职位越高，意味对公司的“破坏力”越大，接触的事物越机密，所以公司要暂时替你“保存”一部分的“押金”……　　“这么解释好像也蛮有道理的哦……但我还是想一次性按月发给我2万！”在薪资待遇方面，领导C从不轻易退让。　　我们在此节中说过，对于“年薪”的发放方式没有“死”的规矩。即便你所处的公司对此有某些相关规定，但制度是死的，人是活的……另外我们可以在此大胆的预测一句：未来的薪酬市场，年薪制会成为主流，拿年薪的人会越来越多（希望有你一份^_^）。　　文外话：“年薪”是我们打拼在职场中的朋友梦寐以求的劳动报酬形式，在很多人眼离看起来好像有点遥不可及。其实从“工资”到“年薪”的过程就是“质变导致量变”的过程，就是说我们自身的“质”（能力）改变了，那你薪酬的“量”（数额）就改变了。不知读完本人十几万字（量）的文章后，你的“质”会有一点点改变么？^_^
　　马克　　
　　楼主写书呢.　　
　　@归园田居二　回复日期： 23:41:16　 回复
　　楼主写书呢.　　————————————————————————————　　已经出版了。谢谢
　　第十九节 唇枪舌剑的薪酬博弈（1）　　通过以上对于薪酬相关知识的学习和吸取了职员B失败的教训后，现在职员A已经忍不住跃跃欲试了。但是为了提高成功率，在与HR进行薪资谈判之前，我们还需要透彻理解一个“角色”和想办法寻找一个“机会”。　　需要理解的这个“角色”就是我们进行薪资谈判的博弈对象——HR。　　从雇佣者和被雇佣者的角度来说，对于HR我们可以简单的理解为就是老板雇佣了一个用来雇佣其他员工的员工。更直白的说，就是当老板不想与员工就薪酬问题“拔河”的时候，老板就雇佣了一个用来雇佣其他员工的员工（HR）来帮忙“拔河”。　　所以我们得出一个结论：HR既是被雇佣者又是雇佣者！（理解这一点对于我们了解薪资博弈对象的心态十分重要）　　另外，我们还要明白最理想的谈判状况是要求双方处于“对等”的情况下。在薪酬谈判中，对等就是要求你的能力贡献与你索要的报酬相匹配。不对等的谈判说的刻薄点就像是“乞讨”。可悲的是，不少人没有意识到这种不对等的乞讨性谈判，反而振振有词的自以为有理……　　花开两朵，各表一枝。　　在薪资谈判前，我们最好先寻找一个铺陈的“机会”（非常之关键）……至于铺陈一个什么样的“机会”，这个只可意会不可言传……　　“各位同事，最近工作啊~生活啊~都还好吧？”老总惯性的问了一句。　　“谢谢老总关心~！工作挺顺利，就是……每天中午还是吃炸酱面。”职业A急忙回答道。　　“噗——，怎么还吃炸酱面呢？要多吃有营养的啊，身体是工作的本钱呀！~”老总语重心长的说。　　“物价上涨的太利害了，工资不涨没办法啊！老总！！”职员A心里暗笑，就等这句话呢。　　“也是，你的工作也挺辛苦的，是应该适当涨点了。”老总不知道是真的赞同还是随口应付道。　　……好了，这下万事俱备，“东风”也具备了！！（具体谈话时机、方式、内容请自己决定）　　“原来没给我加工资是差这个‘东风’啊！”职业B好像发现了新大陆似的叫起来。　　“你的问题不是出在这个方面……”HR急忙纠正道。　　“什么嘛，就是这个原因！你早点把‘东风’这码事告诉我，我早就加薪了！！”　　“告诉你？哼！诸葛亮当时还没早点告诉周瑜呢！！~”　　……　　言归正传，我们寻找这个“机会”，就是要先让有最终决定权的老总（老板）心里提前有个底（让老板心里感觉你应该涨点为佳），然后再去和HR谈，因为通常最后HR还是要申报老板签字的。这样的话，HR一申报直接就通过了，不会引起他和老板不必要的争议。与人方便与己方便，何乐而不为呢？　　文外话：当我们准备好这些后，可以跟HR进行薪酬谈判了！假如你公司的HR水平较低，而你判定自己的薪酬是有人力资源专业理论依据的，所以你要求的加薪是有道理的，不用多说，搞定；假如你公司的HR水平较高，但是他制定薪酬的原理和你自己制定的原理是基本一样的，就是说你们是“同源”的，那对于加薪认知度一定很相似（晕轮效应），所以加薪一定也不是什么问题。（言尽于此，祝顺利~）
　　想问下楼主我是乙肝携带者，五年前得过肺结核已经治愈，HR拿到体检报告怎么处理？　　
　　一堆垃圾话！楼Z洗洗睡吧　　
　　@苏州电子厂招聘z　回复日期： 00:41:35　 回复
　　一堆垃圾话！楼Z洗洗睡吧　　————————————————————————————　　写的不周处，请提出指正~~
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