请问老板开除我不给我工资我该什么办?_百度知道
请问老板开除我不给我工资我该什么办?
：我是7月1日进这家工厂的我去的时候是老乡介绍的，我问老板说要不要签合同，他说你和我工厂的某人就的我老乡很熟就不用签了，然后我就工作了一个多月，有一天我就和老板有了点矛盾他就叫我走请问这有没有保障啊？
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【职场指路】对于屡教不改，经常犯小错的员工该怎么办？
我也要提问
　　我们是一家医药公司，很多人都是老员工，大部分都是靠关系进来的。有一部分关系户没有责任心，做事喜欢拖拉，经常犯一些小错误，但是又不能开除。有些时候，这些小错误只要稍微留心都可以避免，但就是因为不用心，才会犯一些低级的错误。　　因为我们是医药公司，所以对运输药品的车辆卫生有一定的要求，有一次我去突击检查，发现车辆卫生非常糟糕，就要对当事司机进行惩罚，可是司机居然说我检查的时间不对，没有提前通知。　　请教大家，对于这种屡教不改，经常犯小错的员工该怎么办？
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&&看完本案案情，对楼主只能说“无语”二字，因为：面对如此多的“关系户”员工，检查工作居然采取“楼主一人独往”，这不是自己找没趣？事后有什么证人证据，这个哑巴亏这次吃了就算了，一定要吸取教训，不能再出类似洋相。为此，以下方法可考虑：&&心放正&&既然来了这里，就不能轻易说放弃，要多做些实事出来，表现自己的专业和工作能力，即使再多的“关系户”“老员工”，保持正常的同事和朋友关系，平常“对事不对人”，时刻牢记自己的职责和权限，不得越权行事，多请示多汇报，这才是做HR的正常待人处事原则。&&制度完善要先行&&在公司员工行为规范、奖惩制度和员工手册中，可以将“无责任心、做事拖位、工作失误、达不到工作要求、屡犯错误”等行为列为处...
& & 看完本案案情，对楼主只能说“无语”二字，因为：面对如此多的“关系户”员工，检查工作居然采取“楼主一人独往”，这不是自己找没趣？事后有什么证人证据，这个哑巴亏这次吃了就算了，一定要吸取教训，不能再出类似洋相。为此，以下方法可考虑：
& & 心放正
& & 既然来了这里，就不能轻易说放弃，要多做些实事出来，表现自己的专业和工作能力，即使再多的“关系户”“老员工”，保持正常的同事和朋友关系，平常“对事不对人”，时刻牢记自己的职责和权限，不得越权行事，多请示多汇报，这才是做HR的正常待人处事原则。
& & 制度完善要先行
& & 在公司员工行为规范、奖惩制度和员工手册中，可以将“无责任心、做事拖位、工作失误、达不到工作要求、屡犯错误”等行为列为处罚行为，可以警告、记过、扣工资甚至按严重违纪给予辞退等。
& & 如果这样的规定已然完善，可以组织再学习培训签名，起到强化的作用；如果不完善可以修正后学习，起到宣贯的效果。届时对违反者可依样处理。
& & 定期或不定时检查
& & 可开展“6S”或每周、每月综合检查制度，形成相应的规范、检查团队、打分规则、检查表格等，避免独自1人去检查。不管是谁，在多人面前，总不方便说些太无理的话，即使出现意外情况，也有人作证。
& & 按章办事或集体决定
& & 对于检查中发现的问题，如果制度中有规定，可先按制度拟出处理意见，然后报领导审批，如果制度中规定不清楚的可与相关人员讨论送审。
& & 当然，一旦决定如何处理，需要向当事人反馈并让其签名，如果拒签，只要制度规定是清楚的，也要处理下去，否则，制度的公平性何在？下次有人违规怎么能处理下去？
& & 例外处理不必太在意
& & 制度虽然有，但一定会有一些人和事会游离出制度，只要经过公司领导同意，就可以按照领导意见办，不要细究所谓的“绝对公平”，人在世间，公平永远只是相对的，不必太计较得失，更不要去“人比人”，既适应循规蹈矩，更看得惯另类或特殊人物，任何单位都有其习惯和领导偏好，我们只能去适应，否则，最好选择自己离开。
& & 纠正需要长期性
& & 已然形成的坏习惯，不是“一个制度、多个检查”就可以扭转的，有的人和事表面上看起来有改观，实际上并不怎么样，要让全体员工真正做到“领导在与不在、白天与晚上、天晴与下雨”三个一样，这只是理想的彼岸，需要长期的教育、管理并诱之以可动心的奖惩，一切想“一口吃个大胖子”“今错明正”的短期、快效法都是不现实的。
& & 您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流
学习了，谢谢分享！
制度必须先完善，各项行为标准都有规定，然后在根据制度进行纠正，改进，感谢分享
老师说的很好啊，确实需要组织学习的，制度规范制度方面一定要让各部门领导参与，部门负责人也要有监督执行方面责任，不然根本不会重视的。
学习了，谢谢分享！
后面还有105条评论，
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我看完案例之后的第一想法是：快逃，HR。为什么会有这种想法呢？因为我看到了一家不适合HR发展的企业，体现为：1、很多人是老员工，大部分老员工是靠关系进来的。这样的企业，我的直觉是：这是一个人治的企业，不是规章制度治理的企业。这样企业的HR，发展空间相对有限。2、做事喜欢拖拉，经常犯一些小错误，让我想到了多年前的国有企业。这就是效率低下、质量不能保证的另一个表现啊。3、司机要求检查提前通知，这就是说：你检查，我就表现合规；你不检查，我就马马虎虎。这样的工作态度，我想，应该不仅仅是一位，应该是一群啊。这样的企业文化，会不会培养出作假的员工呢？在这样的企业里面，即使有好的制度，执行到位也是一件困难的事情。基于以上种种，我觉得：还是早点离开比较好。如果单纯想处理员工经常犯一些小错误，倒是可以分享我们行政在处理这方面问题的做法。***|*...
我看完案例之后的第一想法是：快逃，HR。为什么会有这种想法呢？因为我看到了一家不适合HR发展的企业，体现为：
1、很多人是老员工，大部分老员工是靠关系进来的。这样的企业，我的直觉是：这是一个人治的企业，不是规章制度治理的企业。这样企业的HR，发展空间相对有限。
2、做事喜欢拖拉，经常犯一些小错误，让我想到了多年前的国有企业。这就是效率低下、质量不能保证的另一个表现啊。
3、司机要求检查提前通知，这就是说：你检查，我就表现合规；你不检查，我就马马虎虎。这样的工作态度，我想，应该不仅仅是一位，应该是一群啊。这样的企业文化，会不会培养出作假的员工呢？在这样的企业里面，即使有好的制度，执行到位也是一件困难的事情。
基于以上种种，我觉得：还是早点离开比较好。
如果单纯想处理员工经常犯一些小错误，倒是可以分享我们行政在处理这方面问题的做法。
众所周知，行政工作具有很强的专业性，但是也具有不可忽视的琐碎，因此，我们公司历来行政人员要求不高，流动率高。这就带来了一个问题：员工本公司工作经验相对欠缺，对公司的熟悉程度又直接影响了其工作的准确性。所以我们行政做了以下几个方面的工作：
1、仔细梳理了所有的工作内容，并制定了每项工作的工作流程和工作标准；
2、将以上内容做成书面材料，培训每一位部门员工，确保员工熟练掌握且能够正确使用；
3、制定了相对简单的奖惩措施，主要内容为：如果能够100%完成会有哪些奖励，如果完成率不达标，会有什么处罚？同样的错误屡犯怎么处理之类的。因为我们公司有成熟的绩效考核，后来行政的这部分工作就演变成了行政部门相关岗位上的考核内容，与员工年度评优、员工发展等进行挂钩。
4、定期或不定期检查与通报。定期的检查与通报呢，是行政通过部门的周会来进行的，一般是回顾每周工作中出现的问题，分析原因，寻找解决办法以及如何避免再次发生的方式；不定期的检查呢，是行政与各部门的沟通、行政部门自己的检查来实现的。发现一个错误，及时纠正，并进行相应的处理。
以上方法能够生效的前提有两个：第一，真正花心思来梳理工作，并且愿意在日常工作中评估；第二，有强有力的执行力。
如果碰上案例中的老员工和司机，我们行政的方法能够发挥成效，还是需要斟酌的。
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&&&&&案例：&&&&1、很多人是老员工&&&&2、大部分是靠关系进来的&&&&3、部分关系户常犯小错误&&&&4、对经常犯小错误的员工怎么办&&&&似乎是员工的错，似乎是无法管理，似乎有制度而无执行。当这些摆在面前的时候，我们是否可以跳出来看一看，到底是那里出错了，为什么会有小错误不断，为什么无法管理。&&&第一，不妨看一看制度是否具体可操作&***-...
& &&& &案例：
& & & &1、很多人是老员工
& & & &2、大部分是靠关系进来的
& & & &3、部分关系户常犯小错误
& & & &4、对经常犯小错误的员工怎么办
& & & &似乎是员工的错，似乎是无法管理，似乎有制度而无执行。当这些摆在面前的时候，我们是否可以跳出来看一看，到底是那里出错了，为什么会有小错误不断，为什么无法管理。
& & & 第一，不妨看一看制度是否具体可操作
& & & 单位都有很多规章制度，在执行的时候总是会出现偏差，一种原因是制度不结合企业的文化，二是制度不能明晰化。还有其他的层面原因，总之制度脱离了企业的实际环境就会有些问题，要处理问题，先从制度着手。
& & & 第二，看一看流程是否有监督和漏洞
& & & 提到流程都觉得没有什么，流程中一定要有监控监督位置，另外不能为了节省，少关键步骤。流程定期梳理改善，适应工作状况。
& & & 第三，看一看人的性格与岗位的要求是否匹配
& & & 人生存学习的环境不同，性格也不尽相同，有些人就细心，有些人就粗线条，各有各的好处，把岗位也细分，合适的人放到适合的岗位上
& & & 第四，梳理一下单位的人力资源结构与企业发展是否相对应
& & & 人力之所以称为资源，一定是和企业的发展相匹配的，定期梳理人力资源结构与企业的发展进行匹配和对照，优化结构和人员，提出自己的见解，帮助企业更好更快的发展。
& & & &期待您来欣赏我的征文： &&“招聘面试在无声中”，欢迎您给予建议和投票，谢谢！
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&&散漫惯了，如何能改过来！每个人都有自己的习惯，习惯后，就成为很自然的事情。没错，对于案例中出现的问题，对于经常犯小错的员工来说，这是正常的事情，完全不需要小题大做。所以出现这种情况后，需要去改善，那就不是那么简单的事情了。要改变一个人的习惯，这个是需要时间和过程的，如果非得一步到位，估计是有点难度。因此，个人建议，这个要慢慢治疗，如果为了解决问题，而一刀切，我想，遇到的阻力和困难是不言而喻的。&&收集经常犯小错的员工的实际案例。口说无凭，是没有效果的，也是无法让人信服的，所以，必须做好案例的收集工作，从实际的工作当中，寻找我们能证实员工确实经常犯小错的证据，先留着，会用的上的。&&约谈经常犯小错的员工。没有人没事就喜欢犯错误，只是希望用最短的时间、最简单的方法去完成工作，自然而然，在工作...
& & 散漫惯了，如何能改过来！每个人都有自己的习惯，习惯后，就成为很自然的事情。没错，对于案例中出现的问题，对于经常犯小错的员工来说，这是正常的事情，完全不需要小题大做。所以出现这种情况后，需要去改善，那就不是那么简单的事情了。要改变一个人的习惯，这个是需要时间和过程的，如果非得一步到位，估计是有点难度。因此，个人建议，这个要慢慢治疗，如果为了解决问题，而一刀切，我想，遇到的阻力和困难是不言而喻的。
& & 收集经常犯小错的员工的实际案例。口说无凭，是没有效果的，也是无法让人信服的，所以，必须做好案例的收集工作，从实际的工作当中，寻找我们能证实员工确实经常犯小错的证据，先留着，会用的上的。
& & 约谈经常犯小错的员工。没有人没事就喜欢犯错误，只是希望用最短的时间、最简单的方法去完成工作，自然而然，在工作中，会出现一些小错误，这就意味对工作过程管控当中，出现了问题（稍后再谈）。在想处理这件事情的时候，首先约谈经常犯小错的员工，做好摸底工作，同时对这类员工打好预防针。在约谈的过程中，了解出现问题的原因、员工自身对出现小错的看法、对员工坦白公司接下来的设想、如何解决经常犯小错误的方法等等，作为约谈的主题内容。做到充分沟通，并做好约谈记录，及时汇总提炼出重点。
& & 约谈经常犯小错的员工的上级领导。员工经常犯小错，直接上级领导有着不可推卸的责任。既然经常出现小错，而直接上级竟然也没有管或者是经常指导，这个不单单是失察的过错，更是让人怀疑领导上级的管理能力是否存在缺失。在约谈过程中，需要了解犯小错的员工的上级领导这么些问题：员工在日常工作当中的表现、工作过程中出现错误的员工、领导是怎么处理这些错误的、对这类员工是怎么看待的等等，从而从细节，或者说是从领导的角度去了解这类员工的工作状态，以及领导在处理问题的方式和方法是否正确，并对上级领导的工作能力进行摸底。
& & 汇报公司领导。既然想动这些人，而这些人又是老员工，不是轻易能随便开打的，所以，为了让我们自己不会处于不利的位置，就必须要得到公司领导的支持，至上而下的去处理这些事情，手持尚方宝剑，才能所向披靡。在公司处理任何事情的时候，都不要把自己搭进去，要进得去，出的来，走得了，让别人对自己不会产生敌意。都是为公司办事，而非徇私舞弊，做事，特别是做哪些可能得罪人的事情，需要等到领导的支持，更要文件的形式，向公司的全体人员公开说明，这样才能放心大胆的去做，才能减少别人报复的可能性。
& & 差缺不漏。想做事，就需要理论去支撑。想整改经常犯小错的员工，那就需要了解公司对于这方面的处理中，是否有制度或者流程进行控制，同时，是否存在问题？针对这类情况，公司是否有合理的处理办法，这些都是要对公司的制度流程进行差缺补漏的。这样拿起来作为依据，才能立于不败之地。
以人为本，尊重为先，在公司的实际工作当中，既然大家都是老员工，肯定对公司都有一定的感情，所以在处理问题上，应该做到以人为本，尊重为先。不要一开始就采用强制措施或者手段，而应该以沟通为主，同时采用一些人性化的方法，让员工之难而退，减少犯小错的可能。如果实在有一些员工还是无动于衷，那么，就只能用强制措施，运用写方法和手段，进行处理，来肃清这些不良情况。
在公司做什么事情，都要知道，这是为公司做的。在公司遇到什么事情，都要知道，这是公司发展中出现的；没有什么必然或者是偶然这一说，有的应该是这么做的：防范于未然、处变不惊、以事实为中心、自由与强制并用。
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小病不治，终成大病。&&一个人时不时犯点小病，不痛不痒的，好像也没什么大问题，得过且过吧。天长日久，终于有一天公司组织全部员工体检，心想也没什么事，还优哉游哉的晃荡，结果体检报告出来一看：癌症，晚期。心中那个悔啊，可惜悔断肠子也没用啦。千里大坝，溃于蚁穴。&&一只小蚂蚁在大堤上挖了一个小坑，咦，住着挺安逸的，于是呼朋唤友，成群的蚂蚁聚集在一起不停的挥舞着小锄头，大坝上出现了一个不太起眼的小洞。寻堤人员看见了，也不以为意，那么一丁点小洞没啥问题。日积月累，在一个下着暴雨的夜晚，大坝决堤了。滔滔洪水，一泄千里，淹没村庄无数。小事酿大祸&&公司小王去洗手间洗手，一拧水龙头，咦，没水，于是走了，直到下班他也没想起来，水龙头是开着的。晚上8、9点水来了，水龙头就...
小病不治，终成大病。
& & 一个人时不时犯点小病，不痛不痒的，好像也没什么大问题，得过且过吧。天长日久，终于有一天公司组织全部员工体检，心想也没什么事，还优哉游哉的晃荡，结果体检报告出来一看：癌症，晚期。心中那个悔啊，可惜悔断肠子也没用啦。
千里大坝，溃于蚁穴。
& & 一只小蚂蚁在大堤上挖了一个小坑，咦，住着挺安逸的，于是呼朋唤友，成群的蚂蚁聚集在一起不停的挥舞着小锄头，大坝上出现了一个不太起眼的小洞。寻堤人员看见了，也不以为意，那么一丁点小洞没啥问题。日积月累，在一个下着暴雨的夜晚，大坝决堤了。滔滔洪水，一泄千里，淹没村庄无数。
小事酿大祸
& & 公司小王去洗手间洗手，一拧水龙头，咦，没水，于是走了，直到下班他也没想起来，水龙头是开着的。晚上8、9点水来了，水龙头就这样一直在向外吐着水。第二天小王来公司上班，发现大家都站在门外，一打听原来是公司被水淹了，一楼仓库的货物全报废了，老板正在大发雷霆，发誓一定要找到那个罪魁祸首。一想到那些报废货物的高额价值，小王想死的心都有啦。
& &某选矿车间正在检修球磨机，到了中午吃饭时间还没检修完毕，守在电闸旁边的小李肚子实在饿得不行，于是心想，我就跑着去打个饭就回来，就几分钟的时间，应该没事吧。于是小李离开了工作岗位。吃完饭回来的工人见没人守在电闸旁边，以为检修完了，于是合闸送电。意外来得如此突然，几条鲜活的生命瞬间就消失了。
这样的例子，举不胜数，一个小小的失误、一时的粗心大意，导致的后果都是那么触目惊心，甚至是不能承受之重，我们还有理由为自己的一点小过失找借口吗？
& &工作中很多人都以为仅仅是一点小过错，没必要上刚上线，殊不知，就是平时的一点点小错不及时加以纠正，最终导致大祸，无法挽回。还有人抱着侥幸的心理，认为就一丁点儿小错，不会就那么巧的造成什么大祸，完全是小题大做。这不是小错的问题，是态度问题，是对工作、对财物、对生命的不负责任。
& &案例中说：经常犯错的老员工，都是关系户，轻易得罪不起，又不能开除。如果他们犯的错造成了重大损失，甚至是导致公司破产，相信老板会处理的吧。就算是只是小错，造成的损失不大，但这样的事经常发生，老板也不会无动于衷的。这是内耗，就是金山也经不住折腾的。
对于这种屡教不改，经常犯小错的员工，建议这样处理：
1、 &严明纪律，严格执行各项规章制度。对于经常犯错的人员进行批评教育并记录在案，累计叠加到一定的次数给予严重警告，并上报总经理处。处理决定经员工本人签字，保留证据，以便作为日后劳动仲裁的采信依据。
2、&做为HR，管得了就管，管不了就放任自流，造成大错老板自会心痛的，也会下决心拿出一些手段来治理这些人。人教人，怎么都不会，事教人，一次就足够。我们尽到自己的责任，把份内的事做好就行了。
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&&很多时候，我们习惯了直接找答案，却是知其然不知其所以然。与其追问“对于屡教不改，经常犯小错的员工该怎么办”，不如分析员工犯小错的深层原因，从而标本兼治。&&很多答案往往就在提问中。从描述中我们可以看出，员工小错不断的原因有以下几点：1、老员工居多；2、关系户居多；3、部分关系户缺乏责任心，做事拖拉；4、无法开除，缺乏必要的处罚权力。&&以上几点虽然只是比较直观的原因，但又牵扯甚广：老员工如何管理？关系户如何管理？员工缺乏责任心如何应对？&&在处理这些问题之前，我们再分析下描述，原来小错不断的员工不是个例，而是普遍现象，那么除去以上四点原因之外，我们还要考虑企业文化工作氛围的影响，另外，文中似乎把执行不力与小错不断混为一谈了。&*...
& & 很多时候，我们习惯了直接找答案，却是知其然不知其所以然。与其追问“对于屡教不改，经常犯小错的员工该怎么办”，不如分析员工犯小错的深层原因，从而标本兼治。
& & 很多答案往往就在提问中。从描述中我们可以看出，员工小错不断的原因有以下几点：1、老员工居多；2、关系户居多；3、部分关系户缺乏责任心，做事拖拉；4、无法开除，缺乏必要的处罚权力。
& & 以上几点虽然只是比较直观的原因，但又牵扯甚广：老员工如何管理？关系户如何管理？员工缺乏责任心如何应对？
& & 在处理这些问题之前，我们再分析下描述，原来小错不断的员工不是个例，而是普遍现象，那么除去以上四点原因之外，我们还要考虑企业文化工作氛围的影响，另外，文中似乎把执行不力与小错不断混为一谈了。
& & 那么，面对小错不断这样一个群体，如何应对？
& & 一般的应对策略，都是先定制度流程，然后按照制度流程的要求去检查；通过处罚等手段达到改进的目的。这样的做法无可厚非，但这样做的效果有多大，相信大家都深有体会吧。
& & 一个打破习惯的制度，执行有多难？几乎会遭到所有人明里暗里的抵抗，如果再没有高层的强力支持，那绝对是腹背受敌，最后不了了之收场；要不完全的流于形式。
& & 另一个常用的应对办法是绩效，但一般收效甚微，毕竟说到底，绩效也只是一个管理工具，如果没有可靠的数据来源，绩效也只是个摆设。毕竟数据的提供需要各部门的配合，在没有取得大部分人特别是中层支持的情况下，数据来源很难保障。毕竟检查本就是一个点，如何能以点概面？
& & 也有一些务实的企业，会通过一些渠道控制和监督具体事件的进展。如常用的缺陷管理群，有任何问题都可以发到群里，接受众人的监督。这样做的好处是把hr从孤立的处境中解救出来，形成群体效应。开始的时候会对缺陷群的活跃度有一定的要求，尤其是中层在缺陷群的活跃度，hr或行政会对群内反映的问题进行跟踪汇总。这本来是一个不错的方案，但时间久了，还是不免流于形式。
& &效果比较明显的方式是针对中层突破，重点放在中层会议上，结合缺陷群来实施。如让各个科室负责人针对各科室进行自查自纠，然后将存在的问题记录跟踪；再组织质量服务委员会进行定期巡检，与各科室反映的问题进行验证，最后拟定出各科室的改进计划。
& & 其实各种方案如果实施顺利，效果都很可观，但因为体制、习惯等因素最终结果大打折扣，特别是意识不到位，更是对执行有着致命的影响力。我们不能因为怕流于形式就不实施，不认真对待，随着各种方案的实施，加上培训等配套措施，立体式的效果将逐渐显现出来，工作氛围、员工意识正在朝着我们期望的方向良性发展。
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答：“千里之堤毁于蚁穴”说的就是发生事情在小的状态时没有及时采取正确的措施从而导致大的祸害。本文中关于员工小错误的处理就是由于没有引起足够的重视，积累起来就会“屡教不改”，职场中这样“大错不犯小错不断”的员工还是较多的，在日常管理中的确也给部分管理者带来困惑。&&&“人无完人”或者“人非圣贤谁能无过”的话语早已耳熟能详，也为一部分这样的人员找到开脱的借口和理由。我们每一个人都会犯一些错误，关键是这种错误的性质以及对于工作造成影响的程度是需要仔细衡量的。人的成长一如树的长大，在树木出现不该有的分岔时园丁不及时在萌芽状态进行铲除，就会影响“参天大树”或者笔直大树的生长和形成。所以，人也一样，在出现小错误时及时给予提醒和批评教育，不仅会使得错误难以扩大，而且会及时指出正确的做法更有利于今后的工作。&&***-...
答：“千里之堤毁于蚁穴”说的就是发生事情在小的状态时没有及时采取正确的措施从而导致大的祸害。本文中关于员工小错误的处理就是由于没有引起足够的重视，积累起来就会“屡教不改”，职场中这样“大错不犯小错不断”的员工还是较多的，在日常管理中的确也给部分管理者带来困惑。
& & & “人无完人”或者“人非圣贤谁能无过”的话语早已耳熟能详，也为一部分这样的人员找到开脱的借口和理由。我们每一个人都会犯一些错误，关键是这种错误的性质以及对于工作造成影响的程度是需要仔细衡量的。人的成长一如树的长大，在树木出现不该有的分岔时园丁不及时在萌芽状态进行铲除，就会影响“参天大树”或者笔直大树的生长和形成。所以，人也一样，在出现小错误时及时给予提醒和批评教育，不仅会使得错误难以扩大，而且会及时指出正确的做法更有利于今后的工作。
& & & 人是习惯的产物，人的习惯很大程度上会决定一个人的未来命运，好习惯与坏习惯就是在不断的斗争中此消彼长，而坏习惯更不会因为一次的教训而完全改掉，需要不断地意识上的改观、态度上的转变，需要一定的时间才能改善的。因此对于这种小错误不断的员工和现象，绝不能“等闲视之”，也不能“漠视不管”，更不能采取一棒子打死的做法。较为合适的还是本着“惩前毖后治病救人”的原则，既做思想工作，有做出要求和改进的计划，最重要的还是要给予“改过自新”的机会。如果屡屡这样之后仍不思悔改者，就要果断采取措施，该处罚就得处罚，该劝退就得劝退，避免“一块臭肉坏了一锅汤”，因小失大的局面或者局面失控，自然就会影响整个组织的健康有序发展。
& & & 至于文中所说的司机的表现，究其实就是长期忽视小错误又没有正确的工作流程和要求而造成的后果。出现错误不是从自己找原因，而是怪罪到其他人的身上，这就是“前有车后有辙”的典型表现。所以，对于屡教不改，小错误不断的人员，除了必要的给与指正和改过的机会，更主要的是要从工作职责以及工作流程上进行细致的规定和提出要求，并不断考核其表现。
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文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）身在职场怎能独善其身，无论身为何职，哪怕是最基层的清洁工同样需要对面执行的问题。可是，基层的执行看起来很简单，其实是大有学问，在中小民企、国企中，关系户仍然是管理中最头痛的问题，怎样才能解决好这样的问题。很多朋友说按原则来处理，那么什么是原则呢？原则，言行所依据的准则或规范。准则与规范是人制定的，也是人为可以破坏的。特别是中小民企里工作，原则有时本身就是很模糊的一件事情。笔者认为，按原则执行是没有错，但如何做到原则更重要的是情商的问题。原则一：规则清晰，为自己的行动正名对于自己需要检查的各项制度与规则要十分的清晰，例如案例中提到的检查车辆卫生，就应有固定时间和机动的时间。如果制度中并没有写到机动的检查时间，对方是有理由拒绝你的检查的。对于你所反应的问题当然可以不理，甚至认为你的针对他都是正常的...
文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）
身在职场怎能独善其身，无论身为何职，哪怕是最基层的清洁工同样需要对面执行的问题。可是，基层的执行看起来很简单，其实是大有学问，在中小民企、国企中，关系户仍然是管理中最头痛的问题，怎样才能解决好这样的问题。
很多朋友说按原则来处理，那么什么是原则呢？原则，言行所依据的或。准则与规范是人制定的，也是人为可以破坏的。特别是中小民企里工作，原则有时本身就是很模糊的一件事情。笔者认为，按原则执行是没有错，但如何做到原则更重要的是情商的问题。
原则一：规则清晰，为自己的行动正名
对于自己需要检查的各项制度与规则要十分的清晰，例如案例中提到的检查车辆卫生，就应有固定时间和机动的时间。如果制度中并没有写到机动的检查时间，对方是有理由拒绝你的检查的。对于你所反应的问题当然可以不理，甚至认为你的针对他都是正常的。如果的搞突击检查，一定要有突击检查的制度与权限，特别是这种沾亲带故的企业里做事情。
理，是第一位的；这里的“理”就是制度。没有制度给自己开路，就去做突击检查其实是自我刷存在感，更是不知深浅的自我表现。
原则二：向上管理，给自己定一个位
在中小民企里很多问题并不是那些皇亲国戚有多刁钻，而是高层管理者过于爱自己的面子，对于各方亲戚都要照顾的情结而不敢正面面对，这个面子就在执行者来揭开。
要想执行的好，执行层就要勇于向上管理，无论是先与最高管理层达成共识的表演，还是直接向上执行。例如笔者在《人力资源在左
员工在右》中写到的给总经理开罚单，其实就是向上管理替总经理揭开面子的实际案例。
高层能配合你进行自我执行，那么对于其实皇亲国戚就都不在话下了，看历史无论是商鞅执法还是包青天执法的成功，哪个没有向上执行的过程？
原则三：正值勇气，给自己备一份离职表
在民企中执行某些制度，其实是一项很需要勇气的事情。同如朱镕基总理1998年在反腐败时的豪言壮语：“我这里准备了100口棺材，99口留给贪官，一口留给我自己，无非是个同归于尽。”这是基于自我正值无私为前提的，
笔者在企业从事人力资源时，在多次向皇亲国戚执法时，都会给自己备了一份离职申请单表。特别是在执行皇亲国戚“困难户”时，要有“不成功，便成仁”的勇气。当然，有一个前提那就是此事是一定要执行的，且是有制度依据，也事先做到情、理法，那就执行。万一执行了遇到高层的阻力，那么就要有时刻自己离职的准备。
管理不难，难就难在执行者的自我认知与定位。
PS.我是《人力资源在左 员工在右》及《一个人力资源总监的管理笔记》的作者，同时也是三茅人力资源网的专栏作家。欢迎大家关注我的三茅主页，可以加本人的QQ群：，公众微信号：hhf_bm，每天推送原创管理短文。
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一、问题分析很多员工之所以养成了拖拉和犯小错误的毛病，根源无外乎以下几种：第一，企业的文化使然。一个企业如果已经建立了细节导向的文化，那么，即使有几个这样的员工进入企业，也会被企业文化重新塑造；而一旦整个企业都被这种文化氛围所笼罩，那么，靠突击检查可能是无法解决问题的。第二，背靠大树好乘凉。由于经常拖拉和犯小错误者多是有关系者，他们笃定凭这些小错误，HR是不可能开除他们的。二、应对之策企业可参考的解决方法包括以下几方面：第一，可考虑引入以5S为核心的精细化操作体系，把各岗位工作内容、项目以及操作标准明晰到位，每一岗位该做什么事、做到什么程度都要详细地列明，且尽可能地量化，而不是模糊地说大事...
一、问题分析
很多员工之所以养成了拖拉和犯小错误的毛病，根源无外乎以下几种：
第一，企业的文化使然。一个企业如果已经建立了细节导向的文化，那么，即使有几个这样的员工进入企业，也会被企业文化重新塑造；而一旦整个企业都被这种文化氛围所笼罩，那么，靠突击检查可能是无法解决问题的。
第二，背靠大树好乘凉。由于经常拖拉和犯小错误者多是有关系者，他们笃定凭这些小错误，HR是不可能开除他们的。
二、应对之策
企业可参考的解决方法包括以下几方面：
第一，可考虑引入以5S为核心的精细化操作体系，把各岗位工作内容、项目以及操作标准明晰到位，每一岗位该做什么事、做到什么程度都要详细地列明，且尽可能地量化，而不是模糊地说大事、小事。当然，这样做，HR的工作负担会加重很多，不过，要想改变这种拖拉的工作作风，不可能通过制定一项制度就能搞定。
第二，建立与各项细节执行情况相挂钩的绩效考核体系。既然不能开除员工，那么，如果员工工作绩效不佳，扣减部分绩效奖金总是可以的。即使再有背景的员工，也会考虑自己拿到手的钱会不会少。总之，既然不能一棍子打死，那就那几板子吧！而且还要让他感到疼。
第三，企业高层肯定对细节问题重视不够。这些员工敢拖拉和屡犯小错，还是与企业自身有关系的。企业文化习惯的形成往往与企业高层领导的性格、态度、决心有关。如果企业出现如此情况，肯定与高层重视不够有关，如果高层领导真能来个“杀鸡儆猴”情况好转的可能更大。当然，这也要考虑企业现实的利益。
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