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老师 您，我是在上海的某超市做销售工作人员。从2017年9这两个多月的工资是怎么个发法？
老师您好！ 咨询一下您，我是在的某超市做销售工作人员。从号开始工作早8点晚4至5点下班。到至今真正上了2个月零11天了，工资可一毛都没有见到，合同是10月23号签的合同上是25号发工资，可明天是周六25号。用人单位有这权力押我一个月工资吗？如果用人单位明天后天不发工资我给怎么办？我可不可以不用去上班？还有她发了的话，这两个多月的工资是怎么个发法？ 万分感谢各位大神老师^ω^
律师回答地区：上海-浦东新区咨询电话：帮助网友：112 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人一，超市没有权利扣押你工资;二，超市不按时发放工资你可以随时要求解除合;三，超市按照应该合同工资标准如数发放你的工资 19:24
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如何处理离职销售人员的提成发放问题
一、销售提成是不是工资？
& & 销售人员提成，或称为奖金，是雇主根据销售岗位员工的销售业绩，按照一定的比例或计算方法得出的报酬。实践中，有时候（甚至是大多数情况下）人们把“工资”一词，做狭义的理解，即“工资”是指的基本工资或固定工资，而把奖金、销售提成作为基本工资外的其他报酬项目。不过在劳动法中，“工资”一 词，其实是按照广义理解的。
& & 按照 1995 年原劳动部发布的《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第 53 条的规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班费、特殊情况下的工资等等。
& & 因此，销售提成与基本工资一样，都是员工的“工资”，都属于员工付出劳动应得报酬。
二、销售提成的发放周期和前提
& & 按照我国的法规规定，工资可以按小时、周、月为周期方法，对于以完成具体任务计发的工资，应当在任务完成时发放。但无论如何，雇主至少要每月发放一次工资。
& & 销售提成的发放前提是企业根据自身行业、业务特点来规定的，一般没有企业会规定销售人员签单即发放全部销售提成，多数是规定实际收到客户付款后发放提成，或者是签单时发放一部分，实际到款后发放剩余部分。设置这样的提成发放前提条件不违反法律法规的强制性规定，合法有效。
三、如果销售人员离开销售岗位或者离职，销售提成还用发放？
&&& 很多企业会在年终发放年底双薪，如果公司明确规定年底双薪是一种对员工的“期满奖励”，而一个员工在年底前离职了，那么该员工就无权主张要求年底双薪（包括按实际工作期间所占比例取得年底双薪的权利）。销售提成能不能也如同上述年底双薪一样，离职就作废呢？
& & 首先，销售提成是对业绩的奖励，是对员工完成销售任务的奖励，不属于在职期满的奖励。销售提成既然属于工资，那么员工只要付出了对应的劳动并达到了约定的效果，就理应支付约定的销售提成。如果在劳动合同或规章制度中没有针对这个问题具体约定，那么依照销售提成的工资性质，不能因为员工离职就不再支付剩余销售提成。
& & 其次，如果在劳动合同中或者规章制度中明确规定离职后不再支付销售提成，是否合法有效呢？
& & 这个问题比较复杂。很多企业会规定一旦离职就不再发放销售提成，从离职员工的角度看这种规定是相当不合理，不公平。目前司法判例中，在劳动合同或制度中这样的规定，很多被审理机关判定无效并予以变更。假设销售人员签了一个单子不久，就因故辞职或者被辞退，而此时销售款还没有或者绝大部分还没 有实际到期应付或没有实际到账，如果企业因为员工离职就取消员工取得销售提成的资格，雇主岂不是在“过河拆桥”？！因此，如果劳动合同或规章制度中规定员工一旦离职就不再享有销售提成，那么在劳动争议仲裁和诉讼中，被认定为无效约定或无效规定的可能性极大，用人单位胜诉的概率很低。
& & 但是，站在某些企业的角度，做这样的规定也有一定的合理性。合理性在于销售人员的工作有时候不仅是签单而已，还包括合约履行阶段的与客户沟通、关 系的维护、服务、催收合同款等。这些工作量的多少取决于所处行业以及企业自身的运营方式。如果一个销售人员离职了，企业需要另一个员工来接手余下的工 作，那么如果剩余的销售提成都支付给已经离职的员工，接手的员工岂不是在白干，他怎么有工作积极性？因此，在特定情况下，销售人员离职后仍然全额收取销售提成是不合理、不公平的。
四、如何在规章制度里规定才能达到公平、合理、合法的效果呢？
& & 我分析了一些劳动争议案例后发现被判定无效的规章制度具有以下共性：
&&& 1、规章制度没有依法按照民主程序制定或者没有公告或告知销售人员；
&&& 2、规章制度中只规定了一旦离职就取消销售提成，而没有规定由接替人员享有剩余销售提成；或者规章制度采取一刀切的方法，一旦离职就一概不再支付销售提成，而不是允许离职后继续取得部分销售提成。
& & 我给企业的建议是：
&&& 1、有关销售提成的计算和方法的规章制度一定要严格按照劳动合同法的规定的民主程序出台，这样才能确保不因程序瑕疵而使规章制度无效。
&&& 2、销售人员入职时，应在劳动合同中引述关于提成发放的规章制度，并同时让入职员工在有关制度上签字确认其已经阅读并同意执行。
&&& 3、我建议离职销售人员可享受部分剩余的销售提成。并在规章制度中写明两点，一是离职后剩余工作接收的员工完成，二是剩余的销售提成由接收的员工享有。这样法官和仲裁员就会看到规章制度内容的合理的一面、公平的一面，因为制度的公平都是相对的，离职的销售人员可能觉得不公平，但任何销售人员都可能有机会接手别人余下的销售工作，这样制度就比较合理公平了。
&&& 4、我们建议规章制度中适当淡化该奖金与“签单”之间的绝对的、唯一的联系，而应强调提成是对签单、服务、催收等全面工作的奖励报酬。
&&& 5、离职时，企业应与员工就离职后的销售提成签署协议，避免再生争议。
作者简介：
& & 谢阳，北京市中伦文德律师事务所合伙人，曾在人民法院工作。自2002年至2004年，在联想集团有限公司（HK：0992）担任法律顾问，专职负责联想集团有限公司的IT服务业务法律事务。2005年在亚信科技（中国）有限公司担任法律顾问。具有在跨国企业担任内部法律顾问的工作经验，深谙企业风险内控的精髓。具有为企业或者企业高管代理劳动争议的丰富经验，协助众多企业制定人力资源管理制度。
& & 作品：法律出版社出版。
& &【咨询问题，也可以进入我的动态里互动：。】
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中伦文德律师事务所合伙人。曾在人民法院工作。2002年至2004年期间在联想集团有限公司担任法律顾问。2005年在亚信科..
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HR哥李江华内蒙古法制报-企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）
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企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）
企业实行“末位淘汰”是否合法小李是一家企业的销售人员。去年，企业宣布要实行末位淘汰制，对各部门在年度考核中居于末位的员工直接淘汰。小李因为刚毕业不久没有销售经验，年度销售业绩位于末位，企业遂以此为由将其辞退。小李十分苦闷，找到记者大倒苦水。他说自己工作十分努力，虽说他的销售成绩居于末位，但也给企业带来了实实在在的效益。对于企业的做法，他十分不解。那么从法律的角度看，末位淘汰制是否合法呢？律师说法：从法律角度讲，“末位淘汰”仅作为内部规章制度，并以员工的工作业绩或绩效排名在末位为由，直接解除与员工间未到期劳动合同的行为，并不符合我国《劳动合同法》的规定。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。首先，“末位”并不等同于“劳动者不胜任工作”，用人单位不能仅凭劳动者处于末位而解除与其的劳动合同。实际上，劳动者处“末位”有两种可能性:第一，不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作而处在末位。其次，订立、变更、解除劳动合同本是双方协商后共同的法律行为，用人单位以员工的工作业绩排在末位为由单方面作出解除劳动合同的决定，是不符合法律规定的。最后，劳动合同实质上属于封闭性合同，即特定的劳动者与用人单位之间的约定，用人单位没有权力单纯依据某些劳动者的工作情况来决定是否与其终止合同。实行“末位淘汰”制度属于企业内部规范管理的范畴，但是末位淘汰制度等企业内部规范不具有高于国家法律法规的效力，一旦内部规范与法律规定之间产生矛盾，内部规范即失效。站在企业角度看，末位淘汰制度无疑是对企业发展有利的，可以淘汰落后，同时保护进步，激励员工的工作积极性，提高企业效率。那么，企业如何做才能使自己免于纠纷呢？根据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等相关规定，用人单位制定的规章制度要有效实施，应同时具备以下条件：第一，规章制度的内容要合法，即不能与现行的法律、法规、社会公德等相违背；第二，规章制度要经过民主程序制定，即用人单位制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；第三，规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。上述三项条件缺一不可，这样才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。同时，企业基于对劳动者的保护及增强员工的忠诚度等方面的考虑，在实行末位淘汰时，不宜一刀切，在确有必要推行此制度时，最好制订周全的考核办法，综合考虑员工的工作态度、工作技能、业绩表现及其他影响员工的特殊因素，例如家庭情况、突发事件等，对于初次考评末位的员工可给予内部试岗的机会，如再次末位，则可以调岗或培训，若仍旧不行，最后再考虑淘汰。如确需淘汰，企业应按法律规定，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，解除劳动合同。（张乔）-内蒙古法制报Xpaper数字报内蒙古法制报
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