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人力资源管理传统六大模块与现在流行的三支柱理论有什么相同点和不同之处？
提问时间： 11:04:44
本科读的人力资源管理，对六大模块的基础知识还比较牢固，最近看书看文章了解了三大支柱（COE,SSC,HRBP)，自己思考了两者的区别联系。 但是我还在上学，没有实际工作经验，想听听各位前辈的好idea。 纸上得来终觉浅，伤好去搬砖。
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确实是工程管理毕业，但是大学根本没去上过课，后来从事的工作也和工程无关。&br/&&br/& 我觉得多学习还是蛮好的，学历高了以后应聘的面就广了好多，学工程的人无非就是项目经理、预算、监理，基于现在房地产行业的前景，感觉不明朗，但是法律和工作生活息息相关，起码工作有保障。&br/&&br/& 现在项目融资，公司上市或发债方面的尽职调查，出具法律意见书，有工科背景的律师在熟悉客户的产品和业务，公司运营现状方面能尽快进入角色。
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2016年人力资源管理师考试备考六大模块知识点
来源：　 9:27:27　【】
考试吧整理“2016年人力资源管理师考试备考六大模块知识点”供考生参考。更多相关信息请关注人力资源管理考试网。
　　□ 人力资源管理工作的内容和任务：
　　1、制定人力资源计划2、人力资源费用核算工作3、工作分析和设计4、人力资源的招聘与配置5、雇佣管理与劳资关系6、入厂教育、培训和发展7、绩效考评8、帮助员工的职业生涯发展9、员工工资报酬与福利保障10、建立员工档案。
　　人力资源管理六大模块知识：
　　一)人力资源规划
　　□ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
　　□ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人 力不足。4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
　　□ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
　　□ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
　　□ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发
　　□ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。
　　□ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量
　　□工作分析
　　□ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
　　□ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提 高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。
　　□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制
　　□ 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与 训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法
　　□ 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法
　　二)员工招聘与配置
　　□ 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
　　□ 常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
　　□ 企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业。4要确保录用人员的质量，5、要根据企 业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
　　□ 招聘成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。
　　□ 人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2进行人才梯队建设。3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。3、实行公开竞争的人事政策。5、考虑彼得原理的效应。
　　□ 人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部门填写“人员需求表”。3、人力资源部审核。
　　□ 人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位;2、工作内容、责任、权限;3、所需人数以及何种录用方式;4、人员基本情况(年龄性别);5、要求的学历、经验;6、希望的技能、专长;7、其他需要说明的内容
　　□ 制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。3、录用基准。4、录用来源。5、招聘录用成本计算。
　　□ 招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。3、企业一般管理费。
　　□ 招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用
　　□ 招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。3、面试过程的实施。4、分析和评价面试结果。5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。6、面试结果的反馈。7、面试资料存档备案。
　　□ 录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。2、了解企业文化、政策及规章制度。3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
　　绩效考评
　　□ 绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
　　□ 绩效考评的含义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一 套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
　　□ 绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。
　　□ 绩效考评的作用：一、对公司来说1,、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。
　　二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
　　三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己在公司的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
　　□ 绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核
　　□ 绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评
　　□ 短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。
　　□ 长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
　　□ 给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
　　四)培训与开发
　　□ 培训的定义：培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
　　□ 开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
　　□ 培训与开发的定义：培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
　　□ 培训与开发的主要目的：1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。2、增强组织或个人的应变和适应能力。3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
　　□ 企业培训与开发工作的特性：1、培训的经常性2、培训的超前性3、培训效果的后延性
　　□ 人员需求分析包括：1、人员的能力、素质和技能分析2、针对工作绩效的评价
　　□ 开展培训的深度取决于：长期目标与短期目标。包括：1、组织的人力资源需求分析2、组织的效率分析3、组织文化的分析
　　□ 培训的方法：1、讲授法2、操作示范法3、案例研讨法等
　　薪酬福利管理
　　□ 岗位评价的定义：岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。
　　□ 岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则，
　　□ 岗位评价五要素：1、劳动责任2、劳动技能3、劳动心理4、劳动强度5、劳动环境
　　□ 岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。
　　□ 岗位评价的方法主要有：1、排列法2、分类法3、评分法4、因素比较法
　　□ 岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。
　　□ 薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
　　□ 薪酬福利制度制订的步骤：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬调查4、薪酬结构设计5、薪酬分级和定薪6、薪酬制度的控制和管理
　　□ 薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
　　□ 影响薪酬设定的因素：一、内部因素1、企业的经营性质与内容2、企业的组织文化3、企业的支付能力4、员工。二、外部因素1、社会意识2、当地生活水平3、国家政策法规4、人力资源市场状况。
　　劳动关系
　　□ 劳动关系的定义：劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系
　　□ 劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
　　□ 劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。
　　□ 无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。
　　□ 试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。
　　□ 劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、劳动纪律6、劳动合同终止的条件7、违反劳动合同的责任。
　　□ 劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
　　□ 劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。
　　□ 劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
　　□ 劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
　　□ 劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
　　□ 集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
　　□ 集体合同的内容：1、劳动条件标准规范部分。2、过渡性规定。3、集体合同文本本身的规定。
　　□ 集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。
　　□ 集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
　　□ 劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。
　　□ 劳动争议的范围：1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。2、因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争 议。3、因履行劳动合同发生的争议。4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。5、 法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
　　□ 劳动争议处理机构有：1、企业劳动争议调解委员会2、劳动仲裁委员会3、人民法院
　　□ 劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
　　□ 劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。
　　□ 劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。
　　□ 人民法院：是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。1&&&　　相关推荐：
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学员：王星辰（湖北）
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学员：冯国宸（福建）
谢谢网校!谢谢各位老师!一切尽在不言中。
学员：刘梦（陕西）
考试通过了，感谢网校、老师,以前的努力没有白费，耐心的答疑，让我的课程学习变得充实，再次感谢网校。
学员：林之轩（北京）
很高兴能轻松过关!临考押题很准啊，听了押题班以后，努力的记忆学习，考试的时候很轻松，谢谢恩师。
学员：贾伟（广西）
感谢各位老师，是他们丰富的教学经验，把枯燥繁琐的知识点讲的很生动，简单易懂，所以我才顺利通过。 谢谢老师！
学员：李强涛（广东）
感谢，是网校老师很牛啊，跟喜欢上他们的课，讲的很有趣味，对人力产生了兴趣，特别轻松的通过！
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人力资源到底是做专才好还是通才好，这个问题好像一直困扰着很多小伙伴。好多HR小伙伴都没太认真的考虑清楚过。或许，很多人都是误打误撞的进入了人力资源行业，从一些基础的事务性工作开始做起，然后又很懵懵懂懂的跟着前辈开始了“学习”，但真的要说，未来要往哪里发展，依然还是迷茫的。
如果大家要想知道哪个好，或者说更适合自己，首先要想清楚的是，你的职业规划到底是怎样的，没有这个前提，那你选择哪个方向其实对你来说都是一样的。
痛苦的职业瓶颈
如果空谈人力资源的职业规划，可能你会觉得比较乏味，但事实上，我们在每个年龄段都会遇到这个现实问题。就像我们要讨论是专才好还是通才好的时候，其实你很期望的是从别人那里得到一个看似标准的答案，然后为自己未来更好的谋划。不过残酷的现实是，通常只有当我们遇到职业瓶颈的时候，才会认真的思考职业规划这个问题，这即是人力资源管理者自身专业的悲哀，也折射出，我们对于人力资源从业的未来不确定性和模糊性。
同行K是我5年前参加论坛活动时认识的好朋友，就在今年春节过完，K被老单位裁员了，他之前是做行政办公室的，就在5年前才转做了人事行政经理，可以说管理经验非常丰富。他被裁员后只想找个类似的岗位，面试了好多家，都是初试过了没有下文。
用他的话说，论专业方面，半路出家，老单位什么都做，但要求都不高，所以做起来还算勉强可以，专业度只能说还真的一般般。加上40+岁这个尴尬的年龄，过去从来没想过会离开企业，现在真的变成了新时代的4050，想要维持之前的收入，看来是不太可能了，很多企业不是对专业有要求，就是对年龄有限制，最近很失落、很迷茫，不知道该找什么方向的HR工作了。
像老K这种情况就是我们所说的中年危机，很显然，他从来没有认真对自己进行过职业规划。我遇到过很多做人事行政的同行（通常都是在中小企业做的居多），他们的优势非常明显，就像企业大管家，把人事行政工作管理的井井有条。但也正因为如此，他们就是老板眼中的消防队员，无论大事小事都要由他们先处理或给出建议，他们往往在不断地、重复地处理事务性工作，甚至是不可自拔，他们的专业竞争力就在慢慢丧失。
可能有小伙伴说，专业不就是解决问题的能力么，我想说，不完全是，就像有种论调说，如果没有人力资源部，企业能不能生存，理论上可以，但能不能生存的好，那不一定，但如果配置人力资源专业人士，那可能得到的更多、更好的人力资源专业建议，推及人力资源管理能力可能会提升很多，所以，人力资源的岗位价值完全取决于你能对组织的贡献。那么回到专才还是通才这个问题上，你的专业水平与组织的匹配程度、你的专业能力对组织的贡献，决定了你的择业面。大家可以搜搜各大网站，到底是专才需求量大，还是通才需求量大，这个完全就是市场（公司）自主选择的权力。但同样级别的岗位，你再搜一下，工资差别是怎样的。你对比以后可能就会发现，工资上差别还是蛮明显，这也是我们不得不面对的现实，尤其是对于一些从业多年的人力资源管理者来说，如果想要在收入上有所突破，必须要提前明确自己的职业规划是如何的。
精通六大模块可能吗
首先，精通是个很模糊的概念，你无法给出一个具体的衡量标准来定义精通，大体上，我们就以能解决实际问题，就是大师级别的水平吧。
并非所有的HRD都是通才，他们必然也有某些模块的优势决定了他们能胜任HRD这个岗位要求。当然，所谓的专才，也并不是说只具备某个模块的管理经验，真正优秀的专才，肯定也是知晓其他模块工作内容的。同样，也决不可能说，通才就是什么都懂，什么都不精，这也是不精确的。通才或专才，都是相对而言的。只是说你可能对某个模块更擅长而已，这才是比较正确的定位。你未来职业路径如何发展，关键在于你是否具备了足够的模块经验胜任能力，无论这种经验是否能为你现在所用。
公司规模不是衡量标准
每次说到通才和专才这个问题的时候，我们都会说到大公司和小公司。因为，你会发现，往往中小企业岗位有限，要求人力资源管理者是多面手，通才的需求量比较大，而大公司呢相对来说，管理比较精细化，岗位设置比较多，所以需要充分发挥专业人才的作用，专才的需求量比较大。这里面其实我们就有一个讨论的焦点，是不是企业大小直接决定了人力资源管理者对通才或专才方向的选择问题？
我们依然先来做几个假设：
你是否有足够的选择权，决定在大公司或小公司工作？
你是否有足够的能力，决定在公司内部做通才或专才？
你是否有足够的承诺，能在目前公司做到退休而不跳槽？
你是否有足够的信心，目前的岗位不会轻易被他人代替？
你是否有足够的专业，足够应付目前岗位的任何挑战？
这些假设问题你可以扪心自问一下，有多少是你无法给出肯定答案的，而这些因素都会影响到你未来的职业发展。
你的职业定位决定了你想成为怎样的人力资源管理者，而你的职业能力决定了你是否能实现你的职业梦想。我们在不断的适应着周边的环境，无论你是主动接受或被迫要求。我们很可能在退休前会经历多次跳槽经历，有可能是大公司，也有可能去小公司，但是真的在40岁以后，你会发现，无论公司规模如何，能给予人力资源管理者的发展空间真的不是太大，金字塔型的管理结构，注定了越往上，高级管理岗位越稀缺，但若干年后，当一大批人力资源管理者达到职业瓶颈的时候，只有极少数人能赢得宝贵的工作机会，而另外大部分不得不接受残酷的现实。
所以，在你遭遇职业瓶颈以前，你必须做好准备，无论是大公司还是小公司，你都要有足够的生存能力，而这种能力的锻炼，从现在你就可以开始。无论是通才还是专才，只要你能谋得一席之地，那你就不用为未来而担忧了。正如我们现在经常说的那句：最可怕的不是很多人比你牛，而是比你牛的人比你还努力。你只有跑赢了别人，才能继续你的职业生涯。
职业路径决定你的未来
说了那么多，对做通才还是专才，希望对你能有所启发。“一千个人眼中就有一千个哈姆雷特”，每个人的职业规划都不一样，只有你才能决定你想要走出怎样的职业路径，实现怎样的职业成就。
从你选择了人力资源这行开始，注定了就是需要不断前行而无法止步的。前方的路放在那，无论你怎样选择，只要你觉得是正确的，那就先走起来，就像爬山有句谚语：不怕慢。只怕站。我们有时候会因为迷茫而踌躇，因为选择而彷徨，因为挫折而失望，但其实当你走过这段坎坷的路，回头看的时候，你会发现，真正决定你未来成就的，就是最痛苦时候你的选择。职业路径决定了你的未来，而你现在，可以决定，你到底想要往哪走。
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