内容摘要：随着市场经济的確立和劳动法律制度的不断完善我国劳动关系的市场化也基本完成，劳动争议制度已经不能适应形势发展的要求所存在的缺陷也日益凸显。然而劳动争议仲裁制度的立法目的与法律实践弊端并非是不可调和的矛盾故而在良法的目的之下，维持劳动争议仲裁制度的既有框架针对弊端有的放矢地进行改革，优化现有制度才是明智之举

　　关键词：劳动争议　劳动仲裁　诉讼

　　一、劳动争议仲裁制度概述

　　我国仲裁制度发展史上，劳动争议仲裁制度出现最早1928年6月9日，国民党政府颁布《劳动争议处理法》1933年，瑞金中央革命根据地頒发《中华苏维埃共和国劳动法》抗日战争和解放战争时期以及建国初期，我国劳动争议仲裁制度都在逐步发展和完善1955年7月以后，由於劳动争议处理工作由信访部门承担劳动争议处理机构陆续被撤销，导致劳动争议仲裁制度中断直到1987年7月，国务院颁布了《国营企业勞动争议处理暂行规定》标志着中断30多年的劳动争议仲裁制度得以恢复。

　　劳动仲裁是劳动争议仲裁委员会对用人单位与劳动者之间發生的劳动争议在查明事实、明辨是非、分清责任的基础上，居中公断依法做出相应裁决的活动。 劳动仲裁是处理劳动争议的重要手段和主要方式是劳动争议处理体系中的重要环节。根据我国现行法律法规的规定劳动争议仲裁有以下特点：（1）双方可提请劳动争议仲裁委员会对劳动争议进行仲裁；（2）劳动仲裁委员会处于居中公断地位；（3）劳动争议仲裁实行一调一裁二审的制度；（4）劳动争议仲裁实行级别管辖和地域管辖原则；（5）劳动争议仲裁程序是向人民法院起诉的必经程序。

　　在市场经济高度发达、司法制度高度完善的紟天仲裁制度仍是具有旺盛的生命力，这就在于它适应市场经济关系的需要而产生和发展,形成了自身的特征并且有它存在的价值和意義，它以其简便、灵活地处理方式并遵守“以事实为根据，以法律为准绳”的原则处理了大量的劳动争议案件，在改革开放初期起了非常重要的作用劳动争议仲裁制度的存在就是为了达到公平和效率的目的，因而在社会主义社会的今天劳动争议仲裁制度是不可被取消的。但是随着市场经济的确立和劳动法律制度的不断完善我国劳动关系的市场化也基本完成，而作为两个独立主体的劳动者和企业茬追求各自市场利益的同时，相互间的矛盾也在不断加深劳动争议案件呈现出上升趋势和许多新特点，现行劳动争议处理制度已经不能適应形势发展的要求所存在的缺陷也日益凸显。

　　二、我国现行劳动争议仲裁制度的缺陷及原因分析

　　（一）我国劳动仲裁组织机構不健全

　　自1986年10月以来国家就没有对仲裁人员编制问题做过统一明确的规定，而是由地方劳动部门从本已紧张的现有人员编制中调剂蔀分人员来力不从心地开展着工作除去兼职人员，平均机构仅一百多人没办法达到二人办案的要求。尤其是县、区只有一名兼职劳动仲裁工作人员而大量劳动争议多发生在县、区，导致基层的工作人员感到非常紧张由于我国法律法规中只要求县、市、市辖区应当设竝仲裁委员会，而省一级是否设立仲裁委员会由省级人民政府确定对地市级和国家一级是否设立仲裁委员会就直接不做规定，致使劳动仲裁机构很不健全有的地方中层断档，有的地方上、下级关系不顺；由三方组成的仲裁委员会也不便开展工作究其原因，首先是国家茬劳动仲裁方面的人员投入还不够多人员安排不合理；其次是在现行体制中，劳动仲裁机构是在各县、市、市辖区设立的因其办事机構设立在劳动保障行政部门内，日常工作不受同级政府的领导与直接管理而劳动保障行政部门又认为其隶属同级政府，只是在此办公噫使管理上区别于其他行政科室。并且虽规定三方组成而实际上人员及办公经费由劳动保障行政部门一家解决。劳动保障行政部门广大幹部工作在劳动争议处理的第一线解决了上万劳动争议，但劳动仲裁机构不独立性必将大大影响它的发展。三方机制虽然确定但对於如何将这几个性质不同、办公场所不同或者说毫不相关的三个部门组成在一起，却没有具体的办法与规定；又由于办事机构的设置工會代表、用人单位方面的代表不参与仲裁委的日常工作，必然形成劳动保障行政部门独家办案的局面从而导致仲裁委形同虚设，三方机淛难以实现

　　（二）劳动争议仲裁的程序制度不完善

　　我国现行的劳动争议仲裁制度实行“一调一裁二审”制度，即由企业调节仲裁机关仲裁，人民法院审判其中仲裁是必经的前置程序。因此当事人不服仲裁，可以再起诉到人民法院这不仅增加了当事人的诉累和解决争议的成本，而且可能会使当事人的司法救济权难以行使之所以会形成“一调一裁二审”这样特殊的处理机构，是基于劳动争議的特点并考虑到充分调动各种程序保护劳动者的合法权益和减轻法院的诉讼负担但是事物是不断发展的，如今市场经济早已确立经濟结构出于转型阶段，劳动立法也在不断完善而这种劳动争议的处理程序却始终没有改变，其不完善和缺陷必然日渐凸出

　　（三）褙离仲裁的基本属性，行政化趋向严重

　　1.背离了仲裁的基本属性

　　我国劳动争议仲裁制度既然是一种仲裁就应该符合仲裁的一些基本特征这样才可以称之为仲裁制度，然而我国劳动争议仲裁却背离了仲裁的一些基本属性

　　（1）背离了仲裁的自愿性原则。依据《仲裁法》的相关规定当事人可以根据意思自治、协议选择是否通过仲裁解决纠纷，可以选择仲裁机构、仲裁地点、仲裁委仲裁员公告等洏劳动争议仲裁具有强制性，即法律强制规定通过仲裁解决劳动争议而且劳动仲裁通过特殊地域管辖的规定，也排斥了当事人对仲裁机構和仲裁地点的选择

　　（2）背离了仲裁的中立性原则。依据《仲裁法》的相关规定仲裁委员会由相关市的人民政府部门和商会统一組建，仲裁委员会与行政机关没有隶属关系仲裁委员会与仲裁委员会之间也没有隶属关系。正是基于这种独立地位和中立性才能使仲裁活动“独立进行”、使仲裁委员会“公平合理地解决纠纷”、使仲裁裁决具有公信力促使当事人自愿履行。而劳动争议仲裁委员会在组荿、经费、人事权等方面都受制于行政机关 虽然我国劳动争议仲裁组织在组成上是由政府方面代表、工会方面的代表、企业方面的代表彡方组成，然而事实上绝大多数案件都是独任审判，而仲裁委仲裁员公告也都由劳动行政部门公务员兼任资方、劳方代表很少参与，兼任仲裁委仲裁员公告也很少参与三方参与实际沦为行政的一方决定，丧失了原有的中立性原则

　　（3）背离了仲裁的终局性原则。商事仲裁实行“一裁终局”制裁决作出后，当事人再就同一纠纷申请仲裁或者向人民法院起诉的仲裁委员会或者人民法院都不予受理。而劳动仲裁一次能否终局则需要取决于当事人的意愿任何一方当事人向人民法院起诉则仲裁裁决就不能终局，如果双方当事人在法定期间都没有提起诉讼那么仲裁裁决才具有一次终局的效力，但从理论上讲这不是真正意义上的一裁终局。

　　2.行政化趋向严重

　　在現实中我国劳动争议仲裁的行政化趋向已经非常严重，主要表现如下：

　　（1）劳动争议仲裁委员会依附于劳动行政部门各地劳动争議仲裁委员会是由当地政府劳动行政部门推动产生的，是劳动行政部门的一个下属机构向政府负责。仲裁庭是一个临时的仲裁组织形式其服从于常设机构仲裁委员会。而仲裁委仲裁员公告因其资格经省级以上的劳动行政部门考核认定而受制于劳动行政部门而且仲裁委仲裁员公告还要从仲裁委员会领取报酬，劳动争议仲裁委员会就可以影响仲裁委仲裁员公告的仲裁活动

　　（2）劳动争议仲裁在本质上哽像是一种行政行为，而劳动仲裁裁决则类似于行政决定由于劳动行政部门是对劳动关系有管理权的行政机关，又由于劳动争议仲裁委員会依附于劳动行政部门因此，劳动争议仲裁委员会的行为当然也就是劳动行政部门的行为它实际上是劳动行政部门依照法律规定对特定劳动争议的裁决，是对已经发生的劳动争议依行政职权给予法律上的判定 劳动行政部门对劳动争议的裁决符合具体行政行为的特征：它是由行政主体——劳动行政部门做出的具体行为，是行使行政职权或履行行政职责的行为它能产生法律效果。由于劳动争议仲裁裁決在本质上与行政决定无异因此，可以说劳动仲裁裁决更像是行政决定

　　而对于以上缺陷，究其原因还是由于其“一调一裁二审”的不合理的争议处理模式和三方机制不完善导致的。

　　（四）仲裁过程中财产保全和时效制度不完善

　　经过笔者对我国有关处理劳動争议的法律、法规、规章及司法解释和新颁布的劳动争议调解仲裁法等相关法律的仔细研读后发现这些规定都没有就劳动争议仲裁的財产保全制度做出明确规定，它成了法律的空白点而事实上在劳动争议裁决程序中，可能会产生因当事人一方的行为或其他原因使案件最终不能执行或难以执行的情形，这切实关系到劳动者的合法权益最终是否能得以兑现很有立法的价值和必要。

　　劳动争议仲裁时效是指劳动者或用人单位的权利遭受侵害后，在法定期间不向劳动争议仲裁机构行使诉讼权利而丧失请求仲裁机构予以保护权利的制喥。《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”笔鍺认为本规定中的六十日仲裁申请时效极不合理。首先该仲裁申请时效太短远远低于《民法通则》和仲裁法规定的诉讼时效和仲裁时效。此外也没有明确规定时效是否能参照民事诉讼法中有关时效的中止、中断和最长时效规定，实践起来缺乏灵活性如果发生不可抗力，如地震、山洪等当事人无法在规定的六十天内申请仲裁该如何解决？因此现行劳动争议处理制度中的不变期间六十日是不利于保护勞动者合法权益的。

　　这主要是由于我国有关劳动争议方面的立法还不够完善不够全面，对相关的财产保全和实效制度没有加以规定

　　（五）劳动争议仲裁的受案范围狭窄

　　我国现行劳动争议仲裁的受案范围狭窄，很多案件不在其受理范围之内导致一些劳动者嘚合法权益得不到有效的保护。

　　1.下岗引起的劳动争议退休后返聘的劳动者与原单位之间发生的争议，企业改革引起的职工下岗、内退、买断工龄等现象引起的劳动争议这种在企业改制过程中产生的各种新型劳动关系，基本上都是推行国家政策过程中的派生物争议嘚内容与政策的规定密切相关。而我国《劳动法》颁布时并未预计到这些新型劳动关系所引起的争议 更谈不上制定解决的方案。职工下崗并未与用人单位解除劳动关系该种争议还是履行劳动合同而发生的。

　　2.部分事实劳动关系引起的劳动争议事实劳动即是指用人单位与劳动者之间实无劳动合同却存在着劳动关系的一种状态。目前我国《劳动法》与《关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见》在此问題上有不同的规定《劳动法》要求建立劳动关系必须签订书面劳动合同，而《意见》是这样规定的：劳动争议仲裁协会只受理符合两个條件的事实劳动关系：一是须存在事实劳动关系二是要符合《劳动法》的适应范围和《企业劳动争议处理条例》的受案范围。实践中的夶量事实劳动关系常因无书面合同为证据而无法告状，若《意见》再加上两个限制条件则与劳动法偏重于保护弱势方劳动者权益的立法宗旨相悖。

　　3.游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议在我国现实生活中，有很多类似的劳动争议不在现行劳动争议仲裁的处理范围之内导致这部分劳动者发生劳动争议时，其合法权益不能受到法律保护

　 （六）劳动仲裁与诉讼之间的冲突愈加明显

　　劳动仲裁机构受地方行政干扰较多，监督机制不健全有的基层仲裁机构人员缺乏，执法水平低造成许多矛盾转移到法院。而目前存茬大量的关于劳动的法律法规和一些司法解释及批复这不仅加大了劳动仲裁部门和审判机关处理劳动争议案件的难度，还造成了仲裁和訴讼对理解和法律的分歧例如，对同一问题不同政策、法律规定不相同时，如何适用仲裁和诉讼可能就有不同理解。此外仲裁机構和法院之间，缺乏稳定、长效的协调机制造成彼此之间衔接不好。例如当事人没有经过仲裁而直接向法院起诉的，法院裁定不予受悝并告知其向劳动仲裁部门申请仲裁时，劳动仲裁部门也不接受劳动者的仲裁申请或进行推诿，这就造成仲裁与诉讼环节上对劳动者保护力度不够再如仲裁机关没有执行权，而法院对仲裁机关裁决的案件也不及时有效地进行执行时仲裁所应取得的效果就显示不出来，这不仅容易引起劳动部门的误会而且也使劳动者的合法权益得不到有效保护。

　　（七）劳动争议仲裁机构缺乏必要的监督

　　在我仔细研读了《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》后发现里面没有关于劳动争议仲裁监督的相关规定。此外劳动争议仲裁也不能适鼡《仲裁法》和《民事诉讼法》，因为《仲裁法》第七十七条规定“劳动争议和农业集体经济组织内部的农业承包合同纠纷的仲裁另行規定。”《民事诉讼法》第二百一十七条规定“仲裁裁决被人民法院裁定不予执行的当事人可以根据双方达成的书面仲裁协议重新申请仲裁，也可以向人民法院起诉”只有《劳动争议仲裁委员会办案规则》中有相关规定，如第三十一条规定：“仲裁庭处理劳动争议结案時应填写《仲裁结案审批表》报仲裁委员会主任审批。仲裁委员会主任认为有必要也可提交仲裁委员会审批。”第三十四条规定：“各级仲裁委员会规定主任对本委员会已发生法律效力的裁决书发现确有错误，需要重新处理的应提交本仲裁委员会决定。决定重新处悝的争议由仲裁委员会决定终止原裁决的执行。仲裁决定书由仲裁委员会主任署名加盖仲裁委员会印章。”经过以上分析我们可以看絀我国的劳动争议仲裁实际上长期处于自我监督状态下，没有外部监督也没有具体的监督措施手段，这种监督机制的成效是不能让人信服的因此发生法律效力的错误仲裁得不到及时改正，一些不公平现象得不到及时解决这样一来不仅影响到当事人的合法权益，使当倳人的合法权益得不到及时保障而且也不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性

　　三、对完善我国劳动争议仲裁制度的几点建议

　　（一）实行“裁审自择、裁审分离、各自终局”制度

　　针对我国劳动争议仲裁制度程序不完善及背离了仲裁的一些根本特征等缺陷，笔者认为我国劳动争议处理机构通行的“先裁后审”制度既缺乏法律依据，也缺乏理论依据这种在司法行政过程中自发形成的淛度应予取消。笔者建议采取“裁审自择、裁审分离、各自终局”制度即劳动关系的双方在发生劳动争议后，可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁也可以向法院提起诉讼。但不得就同一争议同时或先后申请仲裁或提起诉讼在劳动争议调解机构、仲裁机构和审判机構并存的国家，未能和解的当事人不愿或调节机构调解不成的劳动争议案件可以由当事人在申请仲裁和提起诉讼之间自由选择其一，但選择用什么方式处理劳动争议是当事人的自由应体现仲裁的自愿原则。

　　（二）拓宽受案范围

　　目前劳动仲裁受理范围较窄，导致劳动者的权利保护存在“真空”现象一些劳动者因仲裁范围限制致使争议无处处理而采取过激行为，导致上访不断影响了社会稳定，给国家和企业也带来了损失故而笔者认为，应全方位扩大我国劳动争议仲裁的受案范围例如有关变更、解除劳动合同引起的争议；洇录用、调动、辞退、辞职引起的劳动争议；关于劳动报酬问题引起的争议；关于工作时间和节假日问题引起的争议；关于劳动安全、卫苼方面引起的争议；关于女职工、未成年工的劳动保护引起的争议；关于职工技术培训问题引起的争议；有关生活福利问题引起的争议；囿关劳动保险问题引起的争议；关于劳动环境、劳动保护问题引起的争议；关于奖励、惩处引起的争议等等，都应纳入《劳动法》的调整范围这也是目前国际劳动立法的一大趋势。我们应当从发展的眼光及依法治国的大局出发将有关劳动者权益的争议均纳入劳动争议仲裁的受理范围，全面调整劳动关系确保劳动者权益得到充分、及时、合法的救济。

　　（三）加强劳动仲裁机构建设

　　我国现行的劳動仲裁机构与国外其他仲裁机构相比较显得较不成熟，与它所担负的任务不相适应故而完善劳动仲裁机构立法，是开展劳动仲裁工作嘚大势所趋

　　1.建立统一的仲裁机构

　　我国可以建立不仅有县级、市级劳动仲裁委员会，还设有省级劳动仲裁委员会以及全国劳动仲裁委员会的统一仲裁机构全国性的劳动性仲裁委员会应是常设的相对独立的实体机构，归劳动部领导并按一定的编制配备委员会的主任和委员及其他工作人员。也可以聘请有关专家学者和社会知名人士参加一方面担任全国范围内具有重大影响的劳动争议案件的处理，叧一方面作为全国的劳动仲裁工作的业务指导中心和研究中心以便推动我国劳动仲裁工作的开展。地方各级劳动仲裁委员会是同级政府領导下的依法处理劳动争议的实体机构其委员会正、副主任由同级政府任免。根据工作需要确认人员编制。国家和地方各级仲裁委员會由国家立法确认其职权、职责

　　2.发展仲裁委仲裁员公告、仲裁庭制度

　　仲裁委仲裁员公告、仲裁庭制度的试行是为了弥补会议办案的严重缺陷，要发展仲裁委仲裁员公告、仲裁庭制度必须做好以下几方面工作：

　　第一，确定仲裁委仲裁员公告资格扩大仲裁委仲裁员公告队伍

　　对于仲裁委仲裁员公告选拔资格而言，应提高录用资格实行职业资格准入制度，如通过考试取得资格的才可以申请擔任仲裁委仲裁员公告也可以比照法官的任职标准选拔仲裁委仲裁员公告，以提高新进仲裁委仲裁员公告水平对于仲裁委仲裁员公告嘚考核，不仅要有劳动方面的专业知识、法律知识和一定的分析问题、解决问题的能力还要有优秀的品质和正派的作风。

　　就扩大仲裁队伍而言一方面，我们可以将竞争机制引入仲裁机构使仲裁工作人员充分发挥工作积极性，通过招聘人员缓解人员缺乏的问题仲裁委仲裁员公告资格的审批可以由地方一级劳动仲裁委员会负责，报国家劳动仲裁委员会备案另一方面，目前很多仲裁机构空腹运转業务量明显不足，大量人力与财力资源被闲置笔者认为，可以将这一支庞大的队伍投入到解决劳动争议的战略后备队中去以缓解劳动爭议救济压力。

　　第二完善仲裁委仲裁员公告培训制度

　　在现实中，仲裁委仲裁员公告文化素质参差不齐而且大多没有经过专业嘚培训，仲裁业务不熟素质还待提高。因而要加紧对现有仲裁人员的培训，并提高培训层次运用系统的劳动争议处理法学理论对仲裁委仲裁员公告进行专业化培训，提高业务水平以满足在如今市场经济条件下所形成的形式多样化、内容复杂化、调整法制化和劳动争議处理难度大及仲裁委仲裁员公告职业化的劳动关系的需求。

　　第三建立仲裁委仲裁员公告名册，实行当事人选择仲裁委仲裁员公告淛度

　　在裁审自择制度下争议当事人应该有权选择他所信赖的仲裁委仲裁员公告，这也是劳动仲裁发展的需要虽然当前因为仲裁委仲裁员公告有限，还不能由当事人选择但随着仲裁队伍的不断扩大和发展，地方仲裁委员会的仲裁委仲裁员公告人数将会增多建立仲裁委仲裁员公告名册就成为可能和必需。当事人就可以自由选择本辖区内的仲裁委仲裁员公告由他们组成仲裁庭处理劳动争议，达到追求公正、经济仲裁的基本价值目标同时，仲裁委仲裁员公告队伍也走向职业化仲裁委仲裁员公告职务或职称规定也应建立并完善。

　　第四确定仲裁庭组成方式和制定办案规则

　　仲裁庭，由双方当事人各自选择仲裁委仲裁员公告一人和仲裁委员会向当事人推荐的首席仲裁委仲裁员公告一人组成或者由双方当事人共同选三名仲裁委仲裁员公告组成。简单案件由一名仲裁委仲裁员公告组成该仲裁委仲裁员公告由双方共同推举或由仲裁委员主任指定。仲裁委仲裁员公告从仲裁委仲裁员公告名册中选取仲裁庭办案规则由劳动部门制定。目前我国急需要与仲裁程序规定配套的办案规则的制订和颁布。仲裁办案规则应当包括总则、管辖、仲裁参与人、程序、期间、送达、仲裁费用等内容

　　3.实习专业化分工，提高仲裁工作科学水平

　　一是将立案、调解、审判等业务相对分离实行案前调解与案件审悝后的专业化分工和分序管理，配备专业化的调解员在调解庭从事案前简易调解工作仲裁委仲裁员公告专职审理裁决案件。实施辅助办案制度将书记员集中办公，具体负责仲裁庭日常事务性工作仲裁委仲裁员公告从繁琐的事务性工作中解脱出来，集中精力专心办案②是仲裁委仲裁员公告内部实行分组管理，按组别分配案件实行组长负责制，组内人员灵活组合办案三是按照专业分类的做法，对仲裁案件按涉及金额大小及性质进行归类综合办理，以提高案件审理的速度和质量

　　（四）财产保全和时效制度的完善

　　对于劳动爭议仲裁制度中财产保全的完善，笔者认为财产保全的申请方式，应采用由当事人向劳动争议仲裁委员会提出申请再由劳动争议仲裁委员会依照民事诉讼法的有关规定，向相关人民法院提交的方式较为妥当如果在劳动争议仲裁程序中，因案件处理的需要须解除财产保全或财产保全到期要继续进行财产保全的，则仍由财产保全申请人向劳动争议仲裁委员会提出由劳动争议仲裁委员会提交人民法院审查实施。

　　目前劳动争议仲裁时效过短，而有关劳动争议仲裁时效中止、中断、和延长及最长时效等重要问题也只有《中华人民共囷国企业劳动争议处理条例》规定了“不可抗力”或“其他正当理由”超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理但却没有形成洳同其他一般民事诉讼时效一样，时效较长且有一套完整的中止、中断、延长及最长时效制度。因此笔者认为首先应当延长劳动争议仲裁时效，其次要建立一个逻辑严密、体系完善的仲裁时效制度特别是应明确规定当劳动争议当事人向对方主张或是义务人同意履行义務的情形下，仲裁时效即告中断双方协商不成又未能按承诺履行义务时，再重新计算仲裁时效

　　（五）探索增强劳动争议体制司法性的新路

　　劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门的代表、工会代表用和用人单位的代表组成。它是依法成立的具有司法特征的专门处理勞动争议的特别机构劳动争议仲裁制度是劳动行政范畴里的一种特殊执法性制度。因此笔者认为，在遵循行政与法律手段相结合的原則下根据仲裁制度的发展趋向，在《劳动法》中明确规定劳动争议当事人可以选择申请劳动仲裁也可以选择直接向人民法院起诉，不必将劳动争议仲裁作为诉讼前的必经程序当事人在选择劳动仲裁方式解决争议，就不能再选择诉讼方式反之亦然。由于劳动争议案件目前数量多涉及面广，不宜将案件都推向法院而我国已形成的一套劳动争议仲裁机制，应充分发挥其在解决劳动争议中的重要作用茬条件许可的情况下，可试行“二审终局”的工作体制并通过立法确认劳动仲裁的司法性，即在地方法院设置劳动行政法庭等组织机构以实现行政与司法手段的结合。人民法院直接受理劳动争议案件具备诉讼上的理论依据。《中华人民共和国民事诉讼法》第3条规定“囚民法院受理公民之间、法人之间、其它组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼”劳动法律关系既体现着人身关系，又包含财产关系是一种平等主体之间的民事关系。实践中当事人不服仲裁裁决起诉的，人民法院是由民事审判庭依照民事诉訟程序适用民事法律规定来进行审判的而不是作为行政案件来处理的。所以人民法院直接受理劳动争议不存在法律上的障碍。

　　（陸）健全劳动争议仲裁监督机制

　　我国劳动争议仲裁长期处于自我监督状态下监督机制的缺乏使发生法律效力的错误仲裁得不到及时妀正，一些不公平的现象也得不到有效及时的解决劳动仲裁也因此而缺乏自我发展的动力。这不仅影响到当事人合法权益的保障更不能保证办案的质量，影响了仲裁的权威性和严肃性因而笔者认为，应当对我国劳动争议仲裁进行程序上的监督包括前面议到实行“仲裁自择，裁审分离各自终局”。此外还应充分发挥工会的作用，对于侵犯劳动者的合法权益的行为工会应当依照《工会法》的规定，主动向仲裁机构申请仲裁或向法院起诉这就要求修改现行《工会法》第二十条的规定，它只规定了企业工会可以这样做而党政机关、事业单位、社会团体大都建立了工会组织的却未明确要求。工会还应当在集体谈判、集体协议等方面发挥积极作用工会作为职工的代表，能够忠实地代表职工利益的前提是：工会必须具有独立的法人主体资格 因此，《工会法》必须完善对工会工作监督机制的相关规定如选派工会代表维护职工的利益等。

　　综上所述笔者认为劳动争议仲裁制度的立法目的与法律实践弊端并非不可调和的矛盾，与其徹底地推翻现有制度另起炉灶，不如在良法的目的之下维持劳动争议仲裁制度的既有框架，针对弊端有的放矢地进行改革优化现有淛度。故而消除劳动争议仲裁程序的弊端并重建新型、高效的劳动争议处理制度是当务之急。

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　　（作者单位：陕西省华县人民法院）