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【逍遥】弱弱问一下龙与虎的传说还在吗
TA们刚刚顶过
12:48:56.0
12:52:53.0
买不起金哇，，师生就一件，还要开n多小号
12:54:37.0
可以自己慢慢刷嘛 其实并不难刷&
12:56:37.0
可惜只能换一件
12:59:00.0
欢迎来龙斗士圈 不管你是来过的没来过 不管你是活跃的隐退的 不管你是萌新还是大佬 你都可以乘着龙圈老司机的火车 尽情领略基辅【和谐】的风光 &看浪花一朵朵
13:21:03.0
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没有多多号？
嘿呀你们好呀
介里一朵小花花，谁和我互粉就把它送给她哦
即使我踏足地狱，也要你得到救赎。
不水何以混圈圈(?_?)
/KneOuKo.jpg
我為自由而戰= =弱弱问一下这样的可以滑雪带吗_滑雪吧_百度贴吧
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星际头盔。漂亮。
不是很冷的地方戴这个有点哗众取宠
这是motocross用的头盔和风镜，不适合滑雪使用
山地速降盔应该可以吧
不是不可以，但有些细节可能会影响体验，首先保暖方面肯定达不到。在一点，虽然我不懂山地自行车，但刚才楼上有人说是防风镜，而滑雪镜很重要的一点是防雪场刺眼的光线，我觉得防风镜可能没这个功能。没有眼镜看起来不舒服，换个滑雪镜，可能配不上。如果楼主新手，其实可以不带头盔，初级道不会达到太高速度，等能上高级道的时候，置办一套专业的就好了。
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题目如下：建设一个充满着良好素质、有才华、训练有素的人的组织是成功的关键之一。但要做到这一点，一个组织除了招募和雇佣最好的候选人之外：他们也需要保持好的人才，让他们进行适当的培训并把他们放在合适的位置，并最终让新员工来取代那些离开组织的人。个人在他们的组织中扮演独特的角色，无论是正式的还是非正式的。因此，组织中个人的离开会使组织失去重要的信息和功能部件，这就需要更换。对体育团队，商业公司，学校和大学，政府，几乎所有的正式团体或组织的人都是如此。人力资源(HR)专家通过改进保留和激励、协调培训,建立良好的团队帮助高层主管管理全体人员。特别是领导人寻求创建一个有效的组织结构,人们被分配适合自己的才能和经验的岗位,高效的通信系统来促进创新理念的发展和提高优质的产品(商品或服务)的质量。这些人力资源管理方面的人才管理和团队建设正在重塑许多现代组织。管理一个组织中人力资源的人员流失网络需要了解人员对公司和隶属的小群体的忠诚度;在工作中建立信任,管理人与人之间的正式和非正式的关系的形成、解散和维持当（那些离职跳槽或者退休的人被取代后），这些随之而来的混乱在术语中都被称为组织的“流失”。你的人力资源经理要求你的团队开发一个框架和模型,以便了解生产信息合作制造(ICM)组织内的370人产生的人员流失情况。ICM 处于一个高度竞争的市场位置，从而致使有效地管理人力资本成为一个具有挑战性的问题。人力资源经理想要通过构建一个网络模型来刻画组织中的人力资本间的关系。下面是你的公司面临一些问题:1.ICM 旨在处于早期阶段就识别出人员流失的风险,因为在员工事业的早期阶段获得他们的忠诚度的成本相对较低，而等到忠诚度变质的时候才不得不提高企业文化的成本则会高得多。从一开始就选用积极的员工比提供激励措施防止人们离开要更加富有成效。2.一个工人如果他或她与其他已经离开公司的前员工有过联系就会更有可能离开公司（人员流失）。因此人员流失似乎在员工到员工之间扩散,因此识别那些可能会流失的员工对防止进一步造成其他员工流失尤为重要（是一个十分有价值的信息）。3.一个人力资源问题是把员工分配到与之相匹配正确的位置,这样可以最大化的发挥他们的知识和能力。目前每个员工获得基于主管对他们的业绩评判的年度评估。人力资源办公室目前并不使用这些评级。4.ICM 意识到中层管理人员(初级管理人员,经验丰富的管理者,没有经验的主管)经常感到他们在工作中几乎没有提升的机会,当他们找到一个类似或更好的工作，他们就会离开公司。这些重要的中层职位不幸遭受很高的营业量（公司其他人员平均的2倍），似乎这些职位总是需要填充。 5. 招聘优秀人才是困难的,不仅耗时而且成本昂贵。ICM通常370 个职位中只有 85% 在岗（不太好翻译）,因为行政的延误和办公能力和内部晋升,人力资源办公室正在积极招聘约8- 10%的 ICM 职位(大约当前职位空缺的2/3)。6.为了提升到更高的管理职位,目前需要在公司在特定的水平和类型的位置有过数年的经验的人。这可能是造成人力资源部的主要障碍。7.流失率一直在稳步增加,尤其是中层管理人员。 ICM 的人力资源经理认为这是该公司面临的最大挑战。当首席执行官听说目前每年的流失率是18%都会下的惊慌失措。8.因为ICM 总是担心被人手不足,边缘贫困的员工被允许留在公司以降低人员流失,因此,很少有员工被免职或被解雇。这导致低质量的员工经常在公司呆完整个的职业生涯。这个质量问题令管理层担忧,但似乎没有人有一个解决方案。9.你的组织以CEO 和员工适度的工资比而感到自豪（CEO 的薪水大约是组织中所有员工工资的中值的10 倍，而在很多公司这个比例会达到数百倍)。 ICM 的人力资源经理整理了一份综合组织图(图 1)和详细的统计描述的基本结构、人员安排、招聘成本、培训成本,和公司员工的工资(表 1)。公司从未对公司的人力资源功能进行任何分析,建模和仿真。因此,她觉得现在是时候使用网络科技自动化和分析ICM 的人力资源要素。图1:ICM 的刚性结构和监督本质来自于每个分公司或员工办公室（带有*标志）要由两个部门构成，每个分部有 7个员工。另外,在这个图表每个没有*的条目由 4 个员工组成。因此,总的370名员工是由由46个7 人的部门,12个4人的办公室组成。表1:人力资源经理为你提供了人力资源中的重要的数据，包括：员工的数量和分级,平均工资,平均成本和不同层次的人事部门所花费的外部招聘的时间成本以及年度培训成本。公司的收入中值被定义为 σ。ICM 的 σ 值随通货膨胀率缓慢上升,ICM中所有决策者满意的是那些以σ 的改变情况和 σ 的相对价值为基础的报告,而不是精确的货币值为基础的报告。Task 任务1）使用提供的数据构建一个ICM 组织的人员情况的人力资源模型。你可能要做出一些大胆的假设来建立模型——确保你可以描述你的的模型和假设。2）使用模型识别人力资源网络中的动态过程,描述并体现动态过程,包括： (1)组织人员流失(如：影响,不满),(2)对组织的效率的直接和间接影响。你可能需要做一些大胆的假设来解释这些过程。描述你的模型和所有的假设。3)使用您的模型来分析你的组织的预算要求,人才管理的 σ 为招聘和培训在接下来的两年。4)如果所有职位的年度流失率为25%，ICM 能维持80%员工在岗的状态吗？如果所有职位的年度流失率是35%又会怎么样？这些高流动率的成本是什么?这些流动率的间接影响是什么?5)ICM 的人力资源主管希望利用您的模型来模拟当基层管理者和有经验的主管的人员流动率为30%时的影响，你需要同时考虑以下两种情况：1)没有外部招聘和 2)仅提拔未来两年合格的员工。在你的模型中，其他人员流失值保持在 18%。向她解释在那种情况下对组织的人力资源的健康情况的影响。6)你的上司称这种人才管理为团队科学。她已经给你提供了这些参考来开始你的工作: ? E. Salas, N.J. Cooke,and M.A. Rosen. (2008). On Teams, Teamwork, and Team Performance: Discoveriesand Developments. Human Factors: The Journal of the Human Factors andErgonomics Society June 2008 vol. 50 no. 3 540-547. ?D.Stokols, K.L. Hall, B.K. Taylor, R.P. Moser (2008). The Science of TeamScience: Overview of the Field and Introduction to the Supplement, Am J PrevMed S): S77-S89.最终,她想把你的人力资源网络和其他办公室正在考虑建设的组织网络层相连接，比如信息流，信任,影响力和友谊等网络。人力资源经理的愿景是,人力资源办公室应该领导这些努力，连接组织的网络模型,并希望您的团队需要考虑如何实现。基于这种考虑她提供了以下参考：?Mikko Kivel? , Alexandre Arenas, Marc Barthelemy, James P. Gleeson, YamirMoreno, Mason A. Porter. (2013).MultilayerNetworks, J. Complex Networks, 2(3): 203-271 (2014); arXiv preprintarXiv:, 2013.写一份 20 页的论文报告，包括你的组织模型及其功能以及主管希望你考虑的问题。单页的执行总结报告不计数;因此,您可以提交最多 21 页的报告理正在重塑许多现代组织。
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