基于80/90后员工的企业培训模式探索
中研普华报道：
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　　**汽车集团有限公司是一家隶属省商业集团有限公司国企背景的经营单位，主要从事经营中高档合资品牌汽车的销售与服务。自2006年成立以来，已迅速发展成为一家拥有7个汽车品牌24家4S店的汽车经销集团，目前辐射杭州、绍兴、嘉兴、湖州、台州、南昌等区域。集团的“二五”发展战略规划要实现50家4S店，100亿元的经营规模。　　　　人才是企业未来发展之本。为适应集团的快速扩张，为后续发展提供重要的保障，2012年上半年在原有培训部的基础上，集团成立了培训学院。培训学院的工作是紧密围绕着企业经营发展战略要求，同时配合人力资源开发战略，整合内外部各类培训资源，规划、组织、实施各个培训项目，致力于为集团持续储备、选拔、培养和输送一批又一批训练有素的合格人才。　　　　目前**汽车集团拥有员工人数近2000人，员工平均年龄为27岁，其中80/90后员工占比高达85%。如下图表所示：　　　　因此，如何面向80/90后员工有效开展企业培训已成为集团培训学院的重要研究课题。　　　　一、80/90后员工的性格特征　　　　80/90后员工的集体性崛起是整个社会的现实状况，社会各界都在讨论、分析、研究80/90后员工，因为他们与其他60后、70后具有明显不同的性格特征。从工作与生活等方面观察，可以发现80/90后有如下性格特征：　　　　1.自我、认同：　　　　一切围绕着自我，不太考虑别人的感受——以我为尊；个性比较张扬，追求个人价值；自尊心强，对批评有本能的抵抗，不愿意接受被改变；有自己的思想，爱发表见解，爱表现，常常是语不惊人誓不休；没有经历大风大浪，理所当然心较重，比较缺乏感恩的意识。　　　　2.快乐、前卫：　　　　真正崇尚追求快乐、逃避痛苦的一族，快乐是人生观的重要组成部分，如果不快乐人生就失去意义一样；生长在优越的生活环境下，比较追求物质享受与感官刺激；在物质极为满足的环境下，充分追求情感、审美、创新等精神享受。　　　　3.平等、尊严：　　　　追求平等与尊严的生活，喜爱友善的人际互动与平等自由的沟通；从心里藐视权力和权威，厌恶传统的说教方式。他们甚至认为尊严比安全更为重要，比命运更有价值。他们会有意识地高唱：让一切不民主的制度死亡！向着太阳，向着自由……　　　　4.敏感、情绪：　　　　容易敏感，情绪反应强度大，情绪易波动，喜怒哀乐反复，且幅度较大；有着强烈的孤独感，感觉心灵和精神无人能理解；面对压力和挫折，心理承受韧性比较弱。当情绪低落时，常采取自疗的方式。　　　　80/90后员工，确实是很特殊的一代，他们的性格成因在于:　　　　1、中国的计划生育政策让80/90后多为独生子女，从小就受到祖辈、父辈两代人的娇宠溺爱，在这样的环境中成长起来，这注定80/90后员工更有个性，更自我。加上由于学习的压力大，童年的玩伴又比较少，从小就缺少兄弟间互助互爱，逐步演变为“我是唯一”、“我是第一”。　　　　2、近20年，世界上的科技、文化等领域迅猛发展，进步速度都比以前更快，尤其是进入互联网的时代，思想文化与价值取向呈多元化，选择性比较大，没有统一的价值观与标准；互联网的发展，所带来的海量信息冲击，这也注定会影响到80/90后员工思维模式，使得他们思维活跃。　　　　3、80/90后生活在改革开放的时代，建立了市场，物质生活得到了很大的改变，追求精神生活，而且注重质量，个性上要不受约束，工作上追求兴趣与爱好，工作选择自由且空间比较大；崇尚创业，涌现了许多新的社会精英，成为年青人的潮流。　　　　《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代以后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。80/90后员工与其他年代员工的在职表现迥然不同，主要表现为：思想和工作都不堪重负、遇到困难时比较喜欢推卸责任、错误面前拿借口当理由、担当意识较差、责任两个字的概念模糊、奉献精神缺失、团队意识淡薄、更加追求自由和个性、非常在乎直接上司、不害怕失业、离职多、请假多、私事多等。　　　　造成这样的认识和评价，主要因为80/90后具有一些明显缺点：　　　　1.自我张狂　　　　这是80/90后这一代独身子女的后遗症，由于缺乏兄弟姐妹之间的谦让礼道，他们思考问题总喜欢从自我的角度出发，而少于考虑他人的感受。所以，在以后的工作和生活中亦少于考虑朋友、同事，包括领导的角度，给人以自我张狂的印象。但是，他们却不是一群真正自私无情的人，只是需要世事的磨练。　　　　2.承受力差　　　　自改革开放以来，人们的生活水平蒸蒸日上，生长在这个时候的80/90后，日子过得一帆风顺，没有战乱和饥荒，也没有担忧和恐惧，没有经历过逆境的考验，心理承受能力能有多好呢？但是，他们也不是一群脆弱的人，他们有着坚韧的潜质，会在未知的逆境中成长成一群坚强的人。　　　　3.缺乏耐性　　　　现在社会总体来说都是比较浮躁的，急功近利成了现代人追名逐利的一种方式，年轻的80/90后自然也无法回避这样的社会问题，只要随着时间的沉淀和自身修养的增加，就可以慢慢克服这样的缺点。　　　　4.内心孤独　　　　现实对于80/90后来说是残酷的，面对这样一个激烈竞争的社会，优胜劣汰的社会，每个人都会觉得缺乏一种安全感，缺乏安全感就会不信任周边的人，怀疑周围的人就会产生孤独感，所以80/90后也是一群孤独的人。　　　　5.大手大脚　　　　在没有经历“饥寒”，而是“衣食无忧”的环境下，还信奉＂能花就能挣＂的80/90后来说，的确与“勤俭节约是中国人的传统美德”相违背，他们更在乎当下的感受，自然无“后顾之忧”。　　　　当然凡是都具有两面性，80/90后并不是一无是处，也具有鲜明的优点：　　　　1.单纯率真　　　　深入地去了解80/90后，发现跟他们沟通不必费太多的周折，跟他们相处，也不必花太多的心思。他们会大方的告诉你，他们想要什么？他们喜欢什么？又不喜欢什么？他们的理想、他们的人生信条。这就是80/90后的可爱之处，他们是一群敢做敢为、敢爱敢恨的人。　　　　2.聪明好学　　　　80/90后赶上了一个好的时代，大学扩招让他们绝大多数都受过了高等，但他们决不满足于现状，深造的深造，参加工作的也努力积累经验，“初生牛犊不怕虎”的精神也让很多前辈们敬佩。现在不乏很多的80后，甚至90后在各个单位，各行各业中都逐渐发展成为骨干，潜力可见一般。　　　　3.绝不服输　　　　他们是一群不服输，也是一群打不倒的人，他们知道该干什么，不该干什么，有自己的人生信条，有自己的生活轨迹，只是需要时间的沉淀和岁月的积累。　　　　4.善于创新　　　　他们充满激情与活力，不压抑自己，不循规蹈矩，容易接受新鲜事物，是企业变革的生力军；知识丰富，喜欢创新，常能够打破常规，独辟奚径。用人得当可以更快地为企业创造价值。　　　　总之，自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在80/90后身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，80/90后所发挥的作用将是不可估量的。　　　　二、对80/90后员工的变革　　　　然而现在80/90后员工的上司多半是60/70后的管理者，60/70后所经历的年代必然在他们的思维和行为模式上打上烙印。年代的不同，必将在60/70后员工和80/90后员工之间造成一些隔阂和不解。　　　　而由此引发的80/90后员工的管理、培养等问题，迫使企业不得不将现有的工作方式方法进行变革、革新，否则就会处在非常被动、尴尬的局面。海尔总裁张瑞敏曾说过一句话：“面对现在的80/90后员工，我积累了几十年的管理经验都要作废了。”　　　　因此，企业想要适应80/90后员工个性化发展，企业高管层及干部必须顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，在对80/90后员工进行管理时，做好以下八项注意：　　　　1、注意管理方式　　　　80/90后员工大多属独生子女，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近于80/90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。　　　　2、注意沟通方式　　　　沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与80/90后员工沟通要：真诚待人，说真话，绝不打官腔；发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。比如管理者与80/90后多采用开放式沟通和集体讨论式沟通，让员工充分发表见解；与80/90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、E-mail、微信等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。　　　　3、注意制度引导方式　　　　80/90后员工维权意识比60/70后员工强，法制意识更高。他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为：完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的绩效考评管理去执行。同时对80/90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。　　　　4、注意文化引导方式　　　　企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。企业文化不是人情化管理，是人性化管理的实践。人性的企业文化能使80/90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80/90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。　　　　5、注意压力排解方式。　　　　如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80/90后员工承受的工作和社会压力很大，但外界却常指责他们抗压力差。作为80/90后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。　　　　6、注意奖惩激励方式　　　　80/90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80/90员工进行激励时，企业管理者要把即时奖励、即时兑现常态化。对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更在工作环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住80/90后员工。　　　　7、注意情绪调整方式　　　　80/90后员工员工经常小情绪较多，常成为公司“管理麻烦制造者”。如果处理不得当，公司每天必“鸡飞蛋打一团糟”。所以，管理者要学会运用情商，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80/90后员工情绪的调整以正确引导为主：以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。　　　　所以面对80/90后员工，管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到同壕战友，从同事到家人。　　　　三、霍桑实验对80/90后员工培训的启发　　　　从1924年到1932年，最著名的霍桑实验持续了9年，由此提出了一系列新颖理论，如社会人理论、士气理论、非正式群体理论、人际关系型领导者理论等。霍桑实验对管理实践等领域都产生了深远影响，也对我们80/90后员工培训教育工作的开展也具有非常重要的指导借鉴意义。　　　　霍桑实验的结论主要有：　　　　1、社会人理论　　　　员工是“社会人”而不是“经济人”，金钱并非刺激员工积极性的唯一动力，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定员工工作积极性的第一位的因素。　　　　2、士气理论　　　　员工士气，也就是员工满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。　　　　3、非正式群体理论　　　　企业中还存在着自发产生的“非正式组织”，这些无形组织里有它的特殊感情、规范和倾向，对成员的影响远较正式群体为大。　　　　4、人际关系型领导者理论　　　　组织要有新型的人际关系型领导者，他们能理解员工各种逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听意见和进行交流，并借此来理解员工的感情，培养一种在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力，使员工愿意为达到组织目标而协作和贡献力量。　　　　总之，霍桑实验表明，人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有次要的意义，安全感、和谐、归属感、群体间良好的人际互动关系、上司的关心与积极沟通交流等心理和社会因素更能提升员工的积极性。　　　　霍桑实验对80/90后员工培训组织管理工作的启发在于：　　　　1、以人为本教学模式　　　　80/90后员工的培训学习活动要以学员为主，讲师为辅，更多给予尊重、信任、关心和认可，切记强压指令安排的填鸭式、一言堂式的以讲师为主的教学模式，这样会引起反感、排斥心理，所取得培训学习效果也很不理想。　　　　2、轻松快乐学习氛围　　　　80/90后员工的培训学习活动要以激励措施为主，通过多种手段营造出“快乐学习、积极成长”的学习氛围，体现出尊重、平等、宽松、包容、民主的气息，从而提升学员对培训学习活动的接受度，提升其学习的积极性、主动性，形成良性循环。　　　　3、学员自主管理方式　　　　80/90后员工的培训学习活动要强化学员自主化管理方式，弱化原先强制、命令、看管、惩罚的管理形式，给予学员充分的信任和肯定，通过设计竞选、竞比、奖励等机制来引导所有参与学员为了赢得最后优异表现相互之间监督、约束和促进。　　　　4、人性化的授课形式　　　　80/90后员工的培训学习活动要更多采取内容简捷明了、形式活泼明快、参与性强、启发引导式、互动体验式的授课形式，更多强调寓教于乐、平等交流、赞赏肯定，从而激发学员学习兴趣和参与度。　　　　四、对80/90后员工培训模式的探索　　　　80/90后不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军。未来企业的核心竞争力将是80/90后人才的合力。因此，如何有效开展面向80/90后员工的培训组织管理工作是一项新课题，每家企业都在摸索探索阶段，目前还都没有形成系统的运作体系、成熟的运作模式。　　　　因此，培训管理者只有持续学习研究相关前沿理论知识，学习借鉴国内外优秀企业培训实践经验，探索总结出一个面向80/90后员工有效的培训模式，使它既符合企业所在行业的特点，又符合企业自身经营规律；既符合80/90后员工性格特征，又符合成人学习特点；既符合企业发展需求，又符合人性化需求。　　　　**汽车集团80/90后员工占比高达85%，在培训管理工作实践过程中也在摸索、总结出一套内部培训模式，尽管还不十分成熟，但初显出的培训效果相比原先传统套路来说明显提升。　　　　1、培训项目—自选式　　　　围绕企业经营发展、关键工作任务、岗位素质要求等策划开发出一系列内部培训项目，涉及销售、售后、客服、财务、行政、人事、管理等不同专业版块。并将开发成熟的培训项目及其内容每月在集团OA系统上进行公示、广而告之。目的就是构建出“培训超市”，让每一位受训学员为了自身职业生涯发展需求来自愿报名参加。　　　　2、培训课程—微型化　　　　由于行业特点及企业经营特点，每类岗位的人员编制都很有限的，越是周末节假日越是业务繁忙，员工们的业余时间更多想放松和娱乐。因此，所有内部培训课程的授课时间限定在2-3个小时以内，每个课程内容要短小精悍、深入浅出。并且还能使这些“微课程”走出培训教室，走进展厅、走进车间，走到一线员工的身旁。　　　　3、培训课件—多媒体　　　　对于每一门内训课程的PPT培训课件开发和编制，除了要求简洁精练、色彩协调、重点突出外，还要求尽可能围绕讲授内容加载搭配对应的图片、音频、视频等，也重视翻页和文字展现的动画效果。目的就是想通过“多媒体化”课件，吸引学员的注意力，激发学习的欲望，使其不会感到枯燥乏味，产生厌恶反感情绪。　　　　4、培训方式—生动化　　　　在培训教学方式上注重参与、互动、体验、分享、交流，倡导“快乐学习、积极成长”的学习理念。除了通过必要的应知应会知识要宣讲外，更多采用案例解析、培训游戏、角色扮演、小组讨论、头脑风暴等生动化的培训方式。目的就是让学员们产生学习的兴趣，能够积极主动参与其中、乐享其中，同时完成学习目的。　　　　5、培训管理—自主式　　　　对培训学习活动的组织管理通过采取学习积分制，在其中对奖励分和扣分项目进行明确规定，诱发学员之间的竞争意识，让学员们自我管理。另外，对于一些较大型的培训项目，还通过竞选班长、竞选组长等手段，让班干部主动自发地约束班上学员，从而实现自主管理，降低培训组织管理者时间和精力去管教和监督。　　　　6、培训评估—多样化　　　　对学员们学习效果的评估除了必要的笔试环节外，还增加了围绕所学所悟并结合实际工作的主题演讲比赛，让学员们利用这个平台从另一个角度展现自己的能力。此外，在培训结束时还组织学员填写“531计划”，即学了哪5点，能运用到实际哪3点，承诺一周内能立即使用哪1点，让学员把学习收获最大化地应用到实际工作当中。　　　　总之，80/90后员工已然成为每一家企业的主力军，对他们开展培训，最主要的还是培训管理者先摆正心态，先是欣赏、理解、接纳，然后再谈支持、引导、共赢。
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咨询QQ:918461被骗婚，想死的心都有了
本人男。25岁。谈了个女朋友，云南少数名族人。拉祜族，我们在一起半年，她之前在河南结过一次婚，，并生育有两孩子。没和前夫离婚，隐瞒我他结婚，并且没和前夫离婚的事实。事后才知道他前夫一直拖。不愿意和他离婚，骗我去他老家云南认亲。带彩礼一起。花了十万，最近说回去云南看她爸爸，说是看完他父亲就回来，前一天打电话给他，说是我和他没缘分，让我自己从新找一个，我问为什么，我说你是不是在外面又找了一个，他说没有，后来我深挖，他才说实话，说是有个河南的男人33岁，比我有钱，比我成熟，我电话里哭着求他回来，他不答应，最后我要求她退我彩礼钱她不愿意，她说这是他陪我半年多应得的，我说退一半也好，我父母都是农民，你不能这样做，他说这是我自己愿意的，没有强迫我。最近才得知他又在浙江萧山勾搭一个男的，在浙江找了个33岁男的。我叫他就算要和别人在一起也应该把我爸妈的血汗彩礼钱退我，不说全部。一半也可以。他说这是他半年陪我应得的。我现在不为别的，只为他把我爸妈的血汗彩礼钱退我，可是他不愿意见我。躲着我怕我问她要钱。我觉得它这是骗婚。手机给我拉黑，微信QQ都给我删掉，我怎么办啊，真是要死了，，恳求大家的帮助。我真是想死的心都有了。如果这个事情解决不了。我无颜见我的父母。我会从此消失这个世界。可怜天下父母心，十年难报父母恩，父母都是农民，我该如何是好啊，娜思 我恨你。做鬼也不放过你。
报警就行，这根本就是诈骗，可以立案了。记得要回来，给我点。
当然是报警
这是构成骗婚了，是要受法律责任的， 楼主 赶紧报警，
可以报警啊。
我也一样，看到话可以加我，我现在都没脸见人了，我想去云南弄死她
大家还在看【公司人说】：给90后培训 为什么想死的心都有？
　　央广网财经北京4月2日（记者张奥） 据经济之声《天下公司》报道，给90后做培训，为什么想死的心都有？
　　说话的是武汉的公司人小布,他是公司的王牌销售，老板最近安排他在带新人，给刚招进公司的90后做培训。小布准备得很充分，但在培训中天天受挫，孩子们不是心不在焉，就是对收入有意见。
　　小布：新人不好带，特别是刚毕业的这些孩子，很少有沉下心的。销售行业是一个高竞争性的行业，收入与业绩密切相关。一个新人刚刚进公司，不可能有很多薪水，你就必须要尽快的融入到这个团队。为公司创造利润之后，你才能拿到高的薪酬，可孩子们没有认识到这一点。第二，孩子们学习能力欠缺，缺乏主动性。
　　因为做的是销售行业，要学习很多推销技巧，小布基本上是手把手的教，让新人打电话约客户见面，他希望新人们有问题时可以及时反馈，但他发现现在的新人喜欢不懂装懂。
　　小布：搞不定客户的时候，你直接喊我出马，但他们不愿意让我知道，他们缺乏一种主动性，很容易放弃。辞职再正常不过了，心情不好就会辞职或者跟男朋友吵架了，跟女朋友吵架了，或者不开心就会走，莫名其妙的一些理由。
　　管理、培训90后不是个容易的差事，这个话题也吸引了不少听众吐槽：
　　引发共鸣
　　@小肉肉爱大肉肉：今天和同事吵架了，真不理解怎样和90后员工相处，管理他们更难！
　　@青云西子：我在杭州开餐厅，很多员工是90后，他们的自我意识强，很难服从管理，员工的流失率很高。
　　@边走边说：90后员工不是钱能打动的，他们更看重在这工作是否快乐！
　　@欣怡sally：我当主管这么多年了，第一次做出处罚就是对90后，真心不愿意这样做，可感觉不给他们点颜色就真不知道错。
　　@张不同：我是在科技公司，身边的90后，没有天天沉迷于小四的文学，也没有天天沉迷于DOTA，更没有跟一群人每天满嘴跑跑火车。很多人还是挺不错的。
　　@dreamer006：:工作室雇佣了90后，我为了对员工好，组织免费的游玩和一些补助，可他当月20号领了薪水之后就不辞而别了，甚至没有一个电话，更别提辞职信。
　　怎么管理90后？
　　Linkedin中国人才招聘总监宣洋说，想管理90后，你需要先了解90后。
　　宣洋：90后人群不图稳定，他们更积极的追求个人价值资源利益需求，相比较70后、80后，90后的自我意识更强，特别希望实现自我，非常专注在自己有兴趣的事情上。现在是信息时代，90后的视野更加开阔，信息量更加的大，同时他们所要追求的目标更明确。
　　宣洋：不过这一代人年龄比较小，抗压、受挫的能力比较弱一些，还没有非常成熟的这种心理素质去应对挫折。对于喜欢的东西，他们会去坚持，但一旦是受到了挫折的话很更容易消沉。无论公司HR还是主管，需要给他们更多的关注或者辅导。
　　90后性格特点：注重自我价值、敢想敢做、耐心不足、吃苦精神有所欠缺。宣洋说，其实90后很没有安全感，主管和hr可以花更多时间在他们身上，帮他们做职业规划，帮90后找到兴趣点，他们愿意为自己兴趣努力。
　　90后自我定义的性格标签：90后追求的是新潮，95后“玩得酷靠得住”。不是不努力，而是没兴趣。现在创业界，90后很吃香，因为90后天生有一种破坏力，他们的思维比较颠覆。用百度的一位高管的话说“90后们已经产生了一种破坏式的创新驱动力，五个字概括――呆萌贱坏怪”。
　　90后也有成功的团队：
　　网络神剧《万万没想到》的幕后班底万合天宜里，90%的员工是90后，CCO叫兽易小星也提到他们的管理是扁平、自由。没有办公区的隔板，没有老板的封闭办公室，也没有条条框框“一本正经”的制度。
编辑：陆怡
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10月29日，我有幸和公司其他同事一道被公司外派参加名仕领袖学院谢玉雄老师主讲的――《80、90后》学习，在此感谢公司给予的学习机会。学习时间虽然只有短短的一天，但是内容却是相当丰富和实用，收获也颇多。培训学习后，经过几天的理解消化，对本次培训学习的摘要、心得及工作改进提升计划总结汇报如下，与大家一起分享：一、培训的主要内容1、80、90后员工的成长环境和个性特点80、90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达;他们通过各种互联网多元化吸收知识、聪明、可塑性强;他们性格开朗、心眼不坏、有品位;他们充满朝气、理解能力极强。但是，他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的自我;2、80、90后员工的工作行为表现80、90后的员工不能忍受挫折或委屈，不能吃苦，计较付出和收入;喜欢找借口，喜欢攀比，缺乏团队合作精神;工作以追求快乐和自由为导向，纪律性差。他们喜欢旅游、聚会，喜欢玩手机，习惯用QQ等进行感情沟通;做事无紧迫感，出现问题若无其事;注重个人的感受，不愿意，藐视权威和领导，厌恶一切形式上的开会、培训和作业等;喜欢跳槽，且不迟而别，给部门的人员安排造成较大压力。3、80、90后员工的价值观就业观：向往大城市，工作轻松，工作时间短，且工资收入要高，福利要好。进公司就希望在管理岗位。消费观：讲究品牌、超期消费。4、如何与80、90后沟通与 80、90 后员工沟通要把握好8点：(1)学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语;(2)学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评。(3)不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很难亲近。(4)不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好。(5)和80-90后员工一起参加公司活动，让他们了解你，支持你。(6)跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感，以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪。(7)真诚待人,说真话,绝 不打官腔， 发自内心尊重他们;以朋友的姿态与他们平等沟通。(8)利用好沟通的P/A/C策略。5、如何培育和指导80、90后员工首先是做好入职培训，入职培训主要包括：企业文化培训，职业化态度和价值观，参观与视频教学，岗位技能培训，写心得体会，考评，最后分配岗位。然后是做好在职培训，在职培训就需要做好十大策略：一是给予课题，赋予头衔;二是制定培训指导和实施手册;三是工作指派和轮岗;四是善于运用会有和公司活动;五是举行成功的读书会;六是灵活运用个人面谈;七是让员工参与部门会议和主动分担一些管理工作;八是参观同行、启发创造;九是让下属担任讲师，在部门内部授课;十是推理演绎。最后是避免培训常犯得错误(如：只讲任务，不见目标;只讲原则，不见方法;只讲要求，不见标准;只讲结果，不见过程;只讲事情，不见人情;只讲权力，不见责任)，在培训知道得过程中要讲究技巧，因人而异。6、如何激励与留住80、90后员工明白激励的积极作用，在批评员工时先肯定他过去得成绩，针对目前得错误进行追责和指导，提出以后的工作期望，采取关怀、培训晋级等策略留住人才。二、我作为80后，从我的认识和理解去谈谈如何管理80、90后员工要管理好80、90后员工，通过严格、传统的管理、方法去规范、约束和改造他们，个人觉得很难。管理者要顺应时势变化，重塑管理理念，转变用人方向，适应 80、90 后员工个性化发展，在对 80、90 后员工进行管理时，做好以下八项注意：1、注意管理方式：80、90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。2、注意沟通方式：沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与 80、90 后员工沟通的确需注意，要改变方式，才能和-谐融洽。管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角;B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通。C、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。80、90后员工通常都比较有主见，这就需要给他们途径去表达，所以我们在做决定前要与员工事先平等沟通，让员工充分发表见解，并听取意见，以确保决策高效执行。3、注意培训方式：80、90 后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。随着公司的不断发展壮大，新厂房生产设备和工艺流程控制的越来越自动化，对人员的素质要求也越高，员工队伍势必要呈年轻化，80后逐渐成为一线工人的主力，90后也会增多并成长。对他们切忌洗脑式培训，因为80、90 后员工很反感，他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。4、注意制度引导方式。如今，企业制度的设计要人性化、合法化。80、90 后员工维权意识强，法制意识更高，他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他们认为，完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附。所以，企业应制定明确的工作权责，并按公平、透明的考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与关系，因为80、90 后员工觉得“企业付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也无义务奉献” 。 这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化，同时对80、90后员工要时常进行制度培训讲解，让他们理解并接受，合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度。5、注意文化引导方式。企业文化是企业经营的核心，是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式。人性的企业文化能使80、90后员工更感到被关怀，被爱护，所以更愿意和企业一起成长，对企业更有归属感，忠诚度和战斗力。因此，企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要，有针对性进行领导，让其适应企业，扎根企业，传承企业精神，使他们能沉淀于企业，服务于企业。6、注意压力排解方式。如今的社会竞争激烈，企业竞争尤为如此。80、90 后员工就业竞争压力大，承受的工作和社会压力很大。作为80、90后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。 所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。7、注意奖惩方式。有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90 后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。在对80、90员工进行激励时，把即时奖励、即时兑现常态化。 对他们工作中所取得的成就给予认可，及时奖励，更需要在工作环境、生活环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出改进，以留住80、90后员工。8、注意情绪调整方式。80、90后员工员工经常小情绪较多，管理者一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90 后员工情绪的调整以正确引导为主，以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。 同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们，适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到心灵导师，从裁判到队友，从同事到家人，使他们进入公司后能平稳度过不适期。三、目前三工段车间员工构成、管理现状、改进措施和实施计划序号改进项目计划改进措施完成时间责任人1管理方式1、根据工作得劳动强度、技能水平等要素，征求车间生产班组长、工作参与者得意见，对一些周期性工作得加班时间进行合理量化，鼓励员工在工作中确保工作质量的前提下提高工作效率。例如更换BHS滤布，工段通过集体沟通协商的方式，确定了更换一套滤布的加班为5小时(可以申报的加班时间总计为40小时)，如果加班员工操作熟练、团队协作好，能够提前完成，则一样可以获得40小时的加班费用，大大提高了加班的工作效率，缩短了恢复生产的时间。同理，可以将清理汽提机、更换脉冲布筒等工作进行量化。让员工在加班时工作更加灵活，员工会在一种宽松的环境下工作，以此取得事半功倍的效果。 2、每周的工段开内部会议时，邀请1-2名80、90后员工参与旁听，让他们谅解工段的管理和工作安排情况，让他们学会站在管理者得角度思考问题，同时也能提高他们的参与性，让他们觉得受到足够的重视。 3、利用公司组织的集体活动，组织员工聚餐，拉近与80、90后员工的距离。 立即并持续持续2沟通方式1、建立QQ群，将员工集合在同一个平台，让他们可以在非工作时间的任何地方自由的发表自己的意见和想法，增加沟通渠道。 2、在定培训计划时，事先征求员工意见，不同班的培训时间上有差异，有的夜班员工希望下班就培训，有的希望夜班下班后洗澡、吃饭并休息，下午参加培训。这就需要事先征询大多数人的意见，确定培训的最合理时间段。 3、经常交流，没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法――什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。 立即并持续立即并持续3培训方式1、通过座谈或者邮件等方式收集、了解员工的真实需求，针对性的制定80、90后员工成长发展的培训计划，同时可以考虑外聘讲师对80、90后进行职业化心态的培训，公司对教材体系进行细化、完善，聘请公司内部的优秀管理人员为培训师，有计划和针对性的开展。 2、培训时要增加互动环节，要图文并茂。 3、改进新员工的培训模式，制定培训跟踪表格，在表上明确时间、学习内容、学习效果评估，指导者签名，员工写心得体会等。 持续4制度引导方式1、每月3日前，将各班上月的产量、质量和加班、上卸货、流动等工作情况张贴到公告栏，让员工监督我们的管理，让员工知道自己得工作情况，做到公开透明。 2、订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的。可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工事前应得到管理层的许可。立即并持续5文化引导方式及时向员工宣讲公司正面的形象，例如：在班前会和车间公告栏宣讲公司的慈善义举，公司所获得的奖项表彰，公司的经营现状和发展规划等，让员工以公司为荣，增强他们得认同感和归属感。立即并持续6压力排解方式1、提供职业培训，完善他们的职业生涯规划; 2、多开展集体活动，在轻松愉快的环境下去与他们深入交流，帮助他们做好心理调节;工作中允许他们适当犯错，教会其改正，帮助他们提高自信心，增强工作竞争力。立即并持续立即并持续7奖惩方式1每周至少参加2次班前会，在发现员工做得好或者不好时，及时在班前会上点名宣讲。对违反操作和工作纪律的，及时处罚，并将处罚存根张贴于公告栏，惩前毖后。 2、信守承诺。也许管理者不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要，但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者，任何看似细小的行为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响，如果许下了诺言，就应该对之负责。如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚。如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任。立即并持续立即并持续8情绪调整方式80、90后员工正值谈婚论嫁，我们要多理解员工的个人需求，在其本人提出请假时，尽可能满足他们的要求，给予他们较多的个人时间。在员工结婚时，工段可以送红包表示恭喜，在工段员工家庭有困难时，主动关心，给予力所能及的帮助，让他们感受到集体的温暖。立即并持续三工段关于管理好80、90后员工的改进措施和实施计划据统计，我国80-90段的人口占全国总人口16亿的15%，即2.4亿，由于时代背景、社会环境和家庭环境的影响，80后的性格特点也比较突出和鲜明，虽然80后身上存在许多不足，但是不可否认80后正逐步成为社会企事业单位的主力军。公司新厂车间现有在职员工86人，其中80后有22人，而22人中又有9人是90后，分别占车间员工总人数的25.58%和10.47%，三工段4名管理人员中，2人是80后。因此，作为公司管理车间一线员工的管理者，我认为非常有必要去认识80、90后员工的个性特点、工作行为表现和价值观，同时也是对自己的自我剖析，正所谓“知己知彼，方能百战百胜”，在此基础上，才能采取正确有效的管理方法去与他们沟通，然后像一名教练一样去辅导和引导，通过培训和激励，逐步让他们成长为忠诚于公司，乐于付出和奉献的优秀员工。工段管理人员在管理80、90后员工时，要切实扮演好领导、家长、朋友的角色，既要做好监督管理工作，又要做好他们的思想工作和后勤工作。总之，尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对80、90后要用的关键词，这样才可能成为未来的真正赢家!注：查看本文相关详情请搜索进入安徽资料网然后站内搜索90后员工管理培训心得。
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