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浅论互联网时代对人力资源管理的影响
互联网经济正迅速改变着人们的生活，在这个机遇与风险并存的时代，企业人力资源管理需要着眼管理角度，融合互联网思维，进行再思考与转型。本文在对互联网思维进行思考的基础上，阐述了对于互联网时代下人力资源内涵、组织变革以及管理策略的思考。企业需要在新型互联网思维指导下，构建适应互联网时代的人力资源管理策略与手段，以求全面提升员工的职业素养、个人信用和契约精神，成功实现企业在互联网时代的战略转型。
作者单位：
东方有线网络有限公司人力资源部
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互联网+与大数据时代的人力资源管理变革
& 接触三茅已400多个日日夜夜，因为工作繁忙，并没有多少次全勤，直到近期接触到“2号人事部”，仿佛看到了新大陆，这样一款云端平台，确实能为中小企业在人力资源管理工作上提供极大的便利，以及前所未有的体验。
& “2号人事部”功能虽然看起来简单，但是如何把这个平台吃透、用精，从而深入人力资源管理的工作中，是需要下一番功夫研究与学习的。
& 这是一次互联网+人力资源管理的变革，而E-HR课程也应运而生，我把收获与大家分享：
& 一、本次课程分五个课时对人力资源信息化（既E-HR）进行了回顾、讲解，并对数据分析的理论与方法进行详细的分析与解读，这是一套看似简单却系统的知识体系，我们可以了解并掌握在企业、尤其是中小企业里难以接触的科学、便利、有效的方法，感谢三茅，我也愿意继续投入到以后的学习中。
& 二、现代社会，数据分析已深入到各行各业，它能够给计划带来指向、为流程带来优化、让目标更加清晰，数据分析涉及统计学原理，是如今各行各业以及企业各个部门都应该去学习、掌握的一个工作方法。尽管人力资源管理数据分析不同于传统意义上的大数据分析，但万变不离其宗，人力资源作为企业战略、业务、服务均需涉及的部门，HR会用、善用数据分析，将给企业的工作效率带来极大的改观。
& 三、记不清具体是什么时候接触到“2号人事部”，用上就放不下是我真正想说的。目前已经完成了企业的认证，正在录入所有员工的信息，这个平台的优点不在于大而全，而在于轻快不臃肿，只提供人力资源管理最必要的功能，这样就足够了。对于初次使用来说，录入所有员工信息是一件头疼的事，希望能发送链接给员工让其自行补充，填完后经管理员审核即可保存，这样HR机械性的工作量会减少，也体现了分享精神。另外，人力资源管理的关键还在于用工风险，若“2号人事部”在人力资源管理上能够对《劳动法》进行“自适应”或“自动匹配”，指出不符合甚至违反劳动法的情况，那真真是极好的。
& 写在最后，互联网+人力资源+大数据分析，这是一个完整的管理闭环，也是目前最优秀的人力资源管理方法。无论是互联网、数据分析、还是“2号人事部”，都只是应用于工作当中的工具，而HR首先需要有坚实的基础和胜任力，才能把工具应用自如、得心应手，我将继续在三茅学习、提高自己。以上，与所有同学共勉，感谢三茅。
（本文版权归作者及三茅人力资源网所有，如需转载或摘录请注明出处！）
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HR面对“互联网+”时代的带来，你该怎么做？
　　中国研究胡华成表示：的到来，给人们的和生活带来了巨大的变化，或个人通过自身的调整来适应时代的进化。从人力资源的角度来说，在新时代面前，、工作开展的思路以及企业的和，都做出相应的变革和调整。
　　胡华成并提出了，人力资源在面对即将到来的“”时代，应该做出怎样的努力呢？
　　并给我们做了精彩分享，胡华成说他对年间接触的一些企业的以及进行了总结和分析，更希望能为众多企业的带来一些启发和鉴。
　　下面就是中国人力资源研究专家胡华成对“互联网+”的6展的分享内容。
第一：企业人力资源管理中的化
　　是人力资源提高话语权的重要工具之一，而且在日常的工作中，也是主要与数据打交道的部门。在过去，企业的人力资源部门很难利用数据来做出更多的，也很难通过数据发现很多本质的问题。而在，人力资源管理真正走进了“量化”阶段，通过庞大的数据量来为人力资源管理。
　　我在这几年也接触过很多的，发现已经有很多企业开始将大数据运用进企业内部的考勤、、以及的计算上，从而为提供重要的参考。
　　一方面，企业在极力打造大数据库，不断丰富数据；另一方面，企业在以及日常的和决策中也在积极倡导用数据说话。建立历史数据可能会耗费一些时间，但是在企业的入“用数据说话”的理念，对企业未来更高效的运转奠定了坚实的基础。
第二：利用社交应用提升
　　“社交化”是互联网时代的一个显著特征，每个人都可以成为一个或者是移动的平台。其中，对雇主品牌进行是在这些平台上最常用的。
　　我们在朋友圈可以看到很多的，这些招聘信息中有的示的化，有的会展示的文体状况，有的还会有宣传的呼应等，这些不同的展现形式都对企业的雇带来了潜移默化的影响。
　　企业的雇主文化为企业提供了除了用高薪福利留住外的其他方法，成为薪酬福利待遇的一种有效补充。未来，者将会对企业在过程中的社交监控、传播、引导等环节进行，从而有效提升的雇主品牌，增强员工对企业的，从而以更大的热情投身到中去，为企业创造更大的价值。
第三：跨界对的业务提出了更高的要求
　　，单一的难以应对瞬息万变的市场以及复杂的职场环境，在人力资源管理者看来，企业在新时代的以及多元化的使得企业对的也发生 了巨大的变化，因此人力资源管理者在对企业内人才的以及知识结构进行以及评价的同时，还从专业化以及业务的开展角度去观察员工的潜力。
　　在过去，人员者除了具备一定的专业以外，还需要熟悉以及掌握有关、等方面的知识，未来，随着企业向更高层次的发展，人力资源管理者还需要增加有关、内部、、等多方面的知识储备，人力资源的尽早“跨界”，可以更快地丰富人力资源管理者的，从而更好地支撑企业的业务发展。
第四：人力资源“迭代”能力亟待加强
　　人力资源管理是企业内部体系的重要组成部分，当企业在确定了以及框架之后，在短时间内就很难实现和创新。主要是出于两方面的原因：
　　1）的规模如果比较大，对人力资源管理进行稍微的改动都可能会引起一些不必要的矛盾；
　　2）当企业内部没有发生明显的的时候，企业高层没有理由来支持的改革。
　　因此企业的人力资源一般鲜少会与“改革”或“创新”这样的词汇联系起来。而随着“”概念的渗透，迭代创新的理念开始深入到企业内部，同时也开始融入到人力资源管理中。
　　在我调研的集团型企业中，已经有一部分企业在2014年年底开始积极推动人力资源开展“”，促进人力资源团队在业务流程、机制以及形式方面的微创新，基层可以从这些创新中感受到和进步，而中高层的也可以透过这些创新获得一种新的启发，促进企业在更高层次的优化升级。
　　将“迭代创新”理念运用在企业中，人力资源在这一方面可谓是当了，未来这一理念还将广泛应用在考勤、、、午餐、管理等多个方面。
第五：注重内部员工体验
　　随着时代的演进，90后职员开始进入职场，90后鲜明的特征以及对自由的执着追求让过分压抑的得到了些许缓解，人力资源也从过去传统单一的逐渐变得更加灵活和多元化。企业的开始更加关注员工的真实体验，并通过他们的反馈以及对企业内部的策略以及进行调整和修正。
　　比如，在过去，企业内部有关薪酬管理、绩效管理、培训、管理等和机制都是的，这种形式可以最大限度的与和相匹配，但是随着的到来，外部环境以及职场环境都开始加快了变化的步伐，从“上面”发布下来的往往不能及时有效的实现落地。
　　随着员工年龄的变化，企业过去运行的吸引、保留以及的政策，其效果正在逐渐降低。而且隔代模式也很难让人力资源管理者能够了解新一代员工的真实，也就很难制定出让他们暖心的政策。
　　我曾经与很多人力资源管理者进行过，发现：的虽然是的，但是对于90后来说，这个模型或许是一种平行结构，这也就意味着在内不仅要满足他们基本的生存和安全的需求，同时还要注重对他们职场成就以及实现的满足。其中对员工充分，让他们能够实现和决策将是未来人力资源管理的重要。
第六：新兴吸引了大部分职场年轻
　　在下滑的大背景下，所面临的压力也与日俱增，未来，多数可能会更倾向于为核心的员工涨薪，“普调”的现象将逐渐减少。而且企业的涨薪力度以及空间也将会明显下降，在这种情况下，企业为员工提供的和福利就显得愈益重要了。有时候很多新兴的福利也能有效地激励员工，从而提升员工的，增强对企业的。
　　我在对年企业新兴福利的调研中发现，很多新兴的福利，比如姨妈假、父母、单亲补贴、脱光补贴、津贴等都已经实际应用在了部分企业中，并且在中也引起了比较好的反响。与传统型的福利待遇相比，新兴的福利更容易受到年轻群体的欢迎，同时这种新兴福利的运行也体现了鲜明的化特征。
　　如何让老员工认可新兴的福利以及福利是未来企业考虑的重要问题，但是不管怎样，未来几年的时间里，会有更多新兴的福利会出现在职场中，同时也将引发一股“福利”的热潮，这对很多刚进入职场的员工来说是一件值得期待的事情。
作者|胡华成
来源|中人网
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什么是互联网思维?大家仍然在探索和讨论;阿里巴巴的首席战略官曾鸣认为，互联网精神是八个字：平等、开放、互动、迭代;小米的雷军表示，互联网的核心思想是七个字：专注、极致、口碑、快;黄太吉的创始人郝畅则总结出十个字：文艺复兴、小时代、社群、势。
什么是互联网思维?大家仍然在探索和讨论;阿里巴巴的首席战略官曾鸣认为，互联网精神是八个字：平等、开放、互动、迭代;小米的雷军表示，互联网的核心思想是七个字：专注、极致、口碑、快;黄太吉的创始人郝畅则总结出十个字：文艺复兴、小时代、社群、势。(引自长江商学院的&互联网思维不是什么&)
引子：海尔张瑞敏的互联网思维
去年12月底，二十一世纪经济报道刊登了一篇对张瑞敏的专访：中国制造第一人张瑞敏的&互联网思维&。张瑞敏说：正是在互联网的冲击下，我们提出了&管理无边界，企业无领导&。实现&管理无边界，企业无领导&的前提是，企业变成了自组织&。什么意思?后来找机会问了接近海尔管理层的人，张瑞敏讲的互联网思维到底什么意思?他说他其实也不清楚，但感觉大方向是对的，赶紧跟上领导和大部队就对了。
这么多大家都说不清楚，那为我什么还要说呢?因为互联网思维的第一条就是去中心化。每个人都可以发挥影响力，而且还有可能产生远远超出你既定角色的作用。
1994年凯文.凯利在其神作《失控》里就先验式的提出了&分布式活系统&的概念，他说 & 每个系统在组织上都汇集了许多(数以千计)的自治成员。&自治& 意味着每个成员根据内部规则以及其所处的局部环境状况而各自做出反应。这与服从来自中心的命令，或根据整体环境做出步调一致的反应截然不同。& (第二章蜂群思维，2.6 群集的利与弊)也许正是受了这个理论启发，张瑞敏提出了&管理无边界，企业无领导，企业变成自治组织。
不过，如何从概念到落地，大家都还没有想清楚。如果在组织中没有了层级，没有了领导，没有了规则，那还是一个组织吗?而我们人力资源经理恐怕都要失业了。
无论如何，我们已经能够清晰地感受到这股冲击，因此我们有必要关注互联网思维对人力资源管理的影响，我总结有如下十条：
一、去中心化
二、用户为尊
三、瞬时反馈
四、自我学习
五、情感链接
六、极简主义
七、数据决策
八、人才体验
九、共赢生态
十、长尾理论
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