两车发生交通事故，轿车内3名志愿者受伤。
两位老人走了40000公里，正好和地球赤道周长差不多。
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　　职称评审的关键环节主要是三个，第一，评审方案的制定；第二，岗位职数的确定；第三，具体的评审操作。现实状况是，中级和高级职称受职数限制，竞争激烈，初级职称没有限额，只要达到基本条件就可以评聘。如果将需要通过竞争的中级和高级职称岗位职数、竞聘条件、评比过程全部置于阳光下，公开操作，那么，评聘获得成功者皆大欢喜，落选者也会心服口服。
　　山东的王老师认为：“即使将职称评聘权下放给学校，也应由第三方专家制定职称评聘方案，不能应由学校领导决定，更要杜绝实施评聘前一分钟由校领导组织教师简单举个手便通过所谓方案的假民主，要确保民主程序不出问题。没有民主，就没有符合人心的方案和有效监督。”事实上的确是这样，如果一所学校没有民主氛围，普通教师很难有话语权，要行使权力就很难。如果一所学校缺乏有效监督，也很容易出现抱团取暖，形成利益小团体。关键是，如果将职称评聘权下放给学校，自己缺乏有效监督，违规现象难以避免，由第三方制定规则并进行监督，依然是较完美的办法。
　　湖北的刘老师进一步说：“职称评聘权如果下放到学校，需要一个完善的省级或地级市的职称评聘细则，细则分两部分，一部分是硬件类细则，一部分是测评类细则，参评教师在省内或地级市内的官网上公开自己的硬件类情况，如成果证书等的详细信息，包括获奖时间、类别和扫描图片等，所有老师都能看到，都能参与监督，都能公开举报假冒。测评类由学校上传，老师们也有权在规定的时间内发表评论。”
　　而江苏的孙老师则认为，评审职称不能一味放低到学校层面操作，因为那会带来更多的矛盾，更多的不公平。应该进行上下联动，分项分块负责的做法。比如对教师教学实绩、教学能力、师德这些，放到学校进行考核；把科研成果等放到学术评审小组进行考核；而这两项考核，都应该有监督机构介入。
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客服邮箱：山东大学教师职称评审进行改革将评审权下放到学院
来源：齐鲁晚报
[提要]记者了解到,从全省范围看,高校教师职称评审改革依然难见整体规划,论文数量依旧是多数高校职称评审的主要依据。不过,省内个别高校已开始在教师职称评审方面进行一些改革尝试,从今年起,山东大学进...
　　原标题：改革举措&山大将评审权下放到学院
　　记者了解到,从全省范围看,高校教师职称评审改革依然难见整体规划,论文数量依旧是多数高校职称评审的主要依据。不过,省内个别高校已开始在教师职称评审方面进行一些改革尝试,从今年起,山东大学进行人事制度改革,在区别教学岗、科研岗、教学科研岗的基础上,将职称评审权下放学院,职称指标则分配到二级学科,本校之外的专家也可以应聘相关职称。
　　从2012年开始,浙江省在以往教学科研并重型的基础上,首次在高校职称评审申报中试行设立教学为主型、科研为主型、社会服务与推广型的资格申报类型,其中社会服务与推广型是指主要承担技术咨询与推广、公共政策支持、医疗服务与教育培训、艺术创作与推广等社会服务工作。
　　从2012年开始,湖北省也对高校教师职称评审进行改革,对发表论文数量方面的硬杠杠进行调整,教师可提供1-3篇经专家评审委员会认定,在相关的学科领域处于领先地位、较有影响力的代表作,作为职称评定的主要依据,从而引导教师既重视学术论文数量,更注重论文的质量。　
　　记者　张榕博　尹明亮
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教师职称评审
教师职称评审改革
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高校教师职称改革：以后政府不再组织！学校自主评聘
29日，山东省人社厅、省教育厅召开全省高等学校教师职称制度改革工作会议，对工作进行部署。按部署要求，今后政府部门将不再干预，由学校自主评聘，建立合理的用人机制，努力建设一支优秀教师队伍，推动我省高等教育科学发展。
文章来自：/news/shehui/3264.html
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关于改革中小学教师职称评聘的建议
敦化市第二中学校&朴英淑
随着我国人事制度改革的不断深入，中小学教师职称评聘已步入规范化、制度化的轨道，对调动广大教师的工作积极性起到了重要的作用。但就目前中小学教师职称评聘的状况而言，还在一定程度上存在着问题与不足，引发了诸多不安定因素，影响了教师工作的积极性。
一、现行的中小学教师职称评聘存在的问题
1．实行指标控制，教师晋级希望渺茫。以敦化市为例，全市中小学现有一级教师3310人，符合评聘高级教师的有3210人，每年晋升高级教师的指标在170人左右，比例偏低。教育行政部门按比例将职称指标数分配到各校，各校教师只有在职称段出现空缺的情况下才能申报，按空额的50%。目前中小学教师职称评聘指标还在延续原来的学校分类形式，分&省级重点&、&州级重点&、农村学校，高中、初中、小学、幼儿园区别对待（后附中小学专业技术岗位设置结构比例控制标准），有的小学、幼儿园连一个高级教师名额都没有，有的学校有也仅一、二个而已，所占比例不过百分之二、三。
2．实施不够严密，政策存在不连续性。2013年省州出台了新的职称评聘文件，晋级条件中关于学历要求中舍去了&中专满25年&一项，直接将一些老教师距之门外，政策公布没有提前量，过渡时间不够，短期内难以学成。论文也是参评的必要条件。论文要求系在省级以上正式期刊公开发表的与本专业岗位相关的学术技术论文。由此催生了一个论文代写产业，很多教师花600至1000元钱不等买一篇论文，而有的教师就因为论文评审没有过关，就不能评聘职称，失去了应有的机会。有的教师为晋级造假证、虚报荣誉，弄虚作假，在一定程度上败坏了教育风气。
3．工资差距过大，利益追逐激烈。目前，高级教师与一级教师之间工资每月相差1000多元，以后工资调整的积差也会随之增加。在巨大的利益差距面前，教师不能把晋升高级职称作为一种荣誉来追求，而是作为一种利益追求。导致教师心态失衡，教师之间为竞争名额，互相贬低，心灵扭曲，很多同事之间、同学之间、朋友之间，干部教师之间出现攀比，甚至争吵、上访告状，一些校园因此失去了和谐氛围，有的教师因此失去了应有的职业道德。
4．圈定评聘范围，不利学校发展。现行的教师职称评聘文件，倾向一线教师，对于激发教师工作干劲、引导教师钻研业务无疑会起到积极的导向作用。因为评聘范围锁定在一线教师，学校的行政、后勤、教辅等岗位人员就失去了参评的资格，从而被剥夺了竞聘的权利。学校行政干部也是从教学一线选拔的优秀人才，工作开展也未脱离教育教学，并且为教学工作直接提供监管和服务；后勤、教辅岗位也是不可或缺，多数都是曾在一线工作的年龄偏大的教师。如果这些人都为晋级全部留在教学一线工作，其它岗位无人问津，学校工作将无法正常运转。
二、对中小学教师职称评聘的建议：
1．调整中小学教师高级职称的评聘比例。适当增加农村中小学高级教师评聘指标，特别是小学、幼儿园的高级教师指标比例，让更多的教师有评聘高级职称资格，减小&一地一策、一校一策&带来的工作压力。
2．允许符合申报资格条件的教师申报相应阶段的职称。对在县（市）及以下事业单位工作，距法定退休年龄不足3年或连续工作满30年的，可不受单位岗位、职数限制聘任到相应专业技术职务。这样做既容易使广大教师理解接受，又能够充分调动广大教师的工作积极性，形成人人心平气顺、充满生机活力的工作氛围。
3．大幅缩小职称间工资差距。目前，工资差额巨大是教师间竞争激烈、互相攀比的主要根源，由此也造成了地方教育行政部门难评判、难实施，造成了教师间勾心斗角、分帮结派。如果大幅度缩小职称间的工资差距，将会有效减少教师间经济利益上的互相攀比，也不用投入大量的人力物力来进行评比，从而引导广大教师把职称视作一种荣誉，而非利益追求。
4．探索改革新的工资分配制度，激发教师工作的积极性。相关部门通过到基层实际调研，制定符合实际的工资分配制度。也可以参照公务员工资分配制度，再考虑设立岗位绩效工资。这样，既可以减少年年评聘职称带来的困惑与矛盾及教育的不安定因素，又可以充分调动广大教师工作的积极性。
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