招聘渠道拓展，如何做才能有效果？
招聘渠道拓展，如何做才能有效果？
一、找到有经验有人脉的团队负责人
找到一个管理经验丰富、有良好业内人脉的团队负责人往往事半功倍，这个负责人会找到团队关键人员快速组建起自己团队，并凭借良好的管理能力降低团队人员流失率。挖这样的团队负责人花点成本也是值得的，总体上实际上大大降低了公司的经营成本和招聘成本。
二、网络渠道可以广撒网
采用智联招聘、前程无忧等传统网络招聘渠道和行业性招聘网站有一定效果，也可以在QQ群、贴吧、豆瓣等发布招聘信息。更可以尝试一下新出的一些社交、移动招聘网站。比如，流行的若邻网社交招聘、Q职微信招聘、新浪微博招聘、Linkin领英招聘等。在移动互联网发展速度加快的今天，社交招聘和微招聘等移动招聘在招聘领域的效果会越来越明显。
三、职位内部推荐
从经验看，内部推荐给出奖励的成本实际比外部渠道招聘成本低很多。内部员工推荐的人选往往准确率高，稳定性较好，实际上大大节约了招聘成本。内部推荐执行亲属回避制度，可以避免一些利益冲突的问题。
四、建立人才库
人才库不是简单地建立一个记录候选人信息的数据库，而是一种动态维护公司关键岗位后备人选的情况、在需要是可以吸纳任用的人才管理理念。对很多中小公司，建立完备的人才库不实际，但这种理念要植入各级管理人员的脑海中，时刻留意好的人选。很多公司运营的微博、微信等，在一定程度上也是认可雇主品牌的潜在人才，这也对人才储备库有很好的帮助。
五、与高等院校保持联系
对于一些对工作经验要求不高的普通岗位，可以吸纳应届毕业生，与对口的专业院校保持联系，如对学校的学生做一些讲座，提供一些实习机会，多做校园招聘，这样对补充人员也比较有用。
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公司员工去拓展怎么做会计分录
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& &7月11日，我们公司组织员工去拓展训练，取了15000元的现金，结果只用了14369元，剩下的631元用作备用金...
& &1.有6969元是餐费
& &2.有4500元是房费
& &3.有2800元是会议室费用
& &4.有100元是打烂酒店茶几的赔款（没有发票或收据）
&&以下分录：1.借：库存现金& &&&15000
& && && && && && && && &&&贷：存款 15000
& && && && && && &&&2.借：管理费用-餐费& && & 6969
& && && && && && && && && && && && && && & -房费& && && &4500
& && && && && && && && && && && && && && &-会议室& && &2800
& && && && && && && && && && & 其他应付款-赔款& & 100
& && && && && && && && && && &其他应收款-备用金 631
& && && && && && && && && &&&贷：库存现金& && && &&&15000
& && && &&&各位大哥大姐，这样做分录对吗？？&&求指教..........
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签到天数: 16 天[LV.4]后起之秀
本帖最后由 笑依然 于
17:54 编辑
赔款是公司出么？是的话 入营业外支出
如果要找责任人收回赔偿的话，入其他应收款
如果是我，按你那个 我会这么做分录
借：管理费用-餐费 6969
& && && && && && &-房费 4500
& && && && && && &-会议室 2800
& && && &营业外支出 100
&&贷：现金 14369
你是直接现金出去的 多了放公司就行了 不用做账了吧&&又或者 借：备用金 631& &贷：库存现金
个人觉得你的管理费用 明细科目这样设置不太好
还有&&公司员工拓展 是公司出钱培训性质吗? 做职工福利费好些 还可以少交点所得税 呵呵&&
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做培训费较好
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笑依然 发表于
赔款是公司出么？是的话 入营业外支出
如果要找责任人收回赔偿的话，入其他应收款
& && && && &&&那如果是做职工福利费，那应该怎么做？
& && && && && && && & 新人，不太懂..................
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目前没有职工福利费了吧。直接在管理费用下面加一个培训费不就行了啊。把培训的费用挂到这个科目下面。那个赔款，同意2楼的
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你们公司组织员工培训，啥费都有，就是没给别人培训费。。是企业内部的培训么？支出都有单据么。
内部培训的话，把单据收集齐，做到福利费好了。
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如果是我的话，我会这样做：
1.员工来领款时，写好领款凭证，付款
借：其他应收款——某某人15000
& &贷：现金15000
2.用好员工回来报销的话
借：管理费用-餐费6969
& && && && && && &-差旅费4500
& && && && && && &-会议费2800
& && & 营业外支出100（如果算公司的）
& && & 其他应收款100（如果算个人的）
贷：其他应收款——某某人14369
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如何找一家好的培训公司做拓展训练
类别：培训发展&&&来源：&&&
摘要：因为拓展训练是体验式培训，为了你的成长，具体的项目我就不告诉你了！否则你再做的时候感受会小的！，首先人力资源部应该把你这次组织拓展训练的目的告诉他们，主要想解决什么问题，比如新老员工融入，员工沟通不强
因为拓展训练是体验式培训，为了你的成长，具体的项目我就不告诉你了！否则你再做的时候感受会小的！，首先人力资源部应该把你这次组织拓展训练的目的告诉他们，主要想解决什么问题，比如新老员工融入，员工沟通不强，多头领导，员工计划性不够，凝聚力不强等等，拓展训练公司会根据你提的要求给你设计实际项目，因为每个项目有每个项目的涵义，你要事先和他确认，看是否能满足你的培训需求，然后进入第二部，核对人员名单，把你公司所有要参加培训的员工名单，身份证号码传真给他，让他给你们上保险！（一个人才２元的保险）有的公司黑他不给你上．防止在高空项目中出现什么意外．然后就是实施了！标准流程包括入营宣导，宣誓，然后破冰，开始项目，最后毕业典礼！注意事项就是切记培训师的素质，因为我们这是培训，不是去军训和玩！有的拓展公司就是带大家玩玩，图个新鲜，并不分享！那就失去这次拓展训练的意义了．有的拓展公司教练素质不高，没有实际企业管理经验，他只是把教练手册背下来，然后生搬硬套的分享，那样员工没感受！还有的拓展公司分享点不够，不能结合你们公司实际出现的问题临时发挥，一般项目操作时间和分享时间应该是正比的！即做１个小时项目，他的分享时间也应该是１小时！还有破冰的好坏直接会影响最后培训的效果．至于价格吗？呵呵内部秘密，不太好透漏！不过你要想找到专业的拓展公司一定会高的！因为我们专业教练的基本工资很高的！一般都养不起！所以大部分公司都是请不专业的人做兼职，基本２００元一天以下的就别考虑了！不知道你在什么地方，所以行业水平我不好判断！
那么什么是分享时间呢？分享时间就是拓展教练在每个项目结束之后带领学员讨论的一个过程，简单的说就是让学员自己把刚才项目时的心里感受说出来！由教练总结出学员刚才做项目时造成项目失败或成功的原因是什么？比如说没有计划性，沟通不及时，出现了多头管理、目标不明确、态度不积极等等，然后教练会结合你们公司的实际工作和刚才出现的现象做讨论，让他们自己感受到这些问题可能带来结果的严重性！这就是体验式培训，先行后知！用组织行为学的理论，使大家把工作中的习惯在拓展项目中表现出来。然后教练放大这些工作中不好的习惯，使他们确实的感受到，然后在教他们如何改变调整自己的这些问题和习惯，从而改变工作的习惯、态度。所以说分享时间和教练的水平是非常重要的！否则拓展训练就不会有培训效果，而只是简单的游戏和旅游了！！
举个例子吧！如果员工沟通不好，拓展教练会先设计一些能让员工能深刻体验沟通重要性的项目，比如孤岛泅渡，这就是一个高层、中层、基层沟通的经典项目，如果缺乏沟通这个项目肯定会失败的，教练分享时间会先让队员说出刚才项目时的感受，对你们员工的问题有一个大致的了解，以确定重要分享点！因为你们的员工在项目中失败了，由教练讲解出为什么会失败，比如刚才扮演高层的人回体验到高层的决策和想法应该有必要让中层、低层知道！扮演中层和基层的人又会有其他沟通的体会！这个我不便于细说，你自己做时感受吧！这样就等于教练带着员工又回忆了一便刚才的项目，然后结合你们的工作，如果在工作中出现沟通不利的状况，也会出现刚才项目中出现的状况，把后果的严重性告诉他们，然后和大家一起讨论解决的办法！这样所有员工都有自己的体验过程和思考，他们的印象就会加深，工作中改变的决心也会加强的！所以是否能达到你们的目的，还要看教练的素质。包括什么样的背景能让员工感受比较深，都和教练素质和资深经验有关，所以我就综合在一起和你讲下：是否能达到你们的目的？什么样的背景能让员工感受比较深？要看教练或者你找的培训公司项目的设计是否合理，项目设计没有问题了，就要看教练在拓展训练前期是否能把你要培训的员工的心里建设建设好，前期员工心里建设有个流程叫破冰，好的破冰时间一般在1。5-2小时，但是有的培训公司为了压缩时间常常会把破冰时间压缩，心里建设不好，对以后的训练有直接影响！！！比如刚开始学员并不知道来是为了作什么？有的认为是军训，有的以为是旅游，心态各不相同，这就要求拓展教练讲解清楚，再比如有的人放不下身份、年龄等因素，认为我年纪这么大了和他们年轻人在一起玩不好；或者有些领导爱面子，不好意思在员工面前表现的很随意；男女之前项目时有身体接触时不好意思等等。拓展训练的前提要求就是每个人忘记身份、职务、年龄、性别（当然上厕所时还是要记得性别的）把心态回归到5岁的童心，要求全身心的投入，如果破冰心里建设没弄好，大家就会有很多顾虑放不开！不能全身心投入，他们的感受就不会多，而那些只在边上看而不做的人会更没有感受！以后即使项目再好再适合也不会有好的效果，那么这次培训就太失败了！再一个方面就是分享阶段！你可以看我前面讲分享时间的那个帖子，和教练整体素质和资深经验关系很大，如果教练本身没有多年的企业管理经验、企业教练技术的培训，那么他很可能是只是生搬硬套的给大家背诵教练手册，不能把大家出现的问题和企业中的实际问题很好的结合，员工感受也不会多的！最后请注意选择拓展公司和教练的时候还要主义他们的整体差距，不要一共3-4个教练，只有一个教练水平还行，其他都不怎么样，别被他们蒙混了！这也是没办法的事，现在我们国家对这个职业的资格验证几乎没有规范，鱼龙混杂，更有甚者刚毕业的大学生、退伍的军人都跑来当教练，他们没有实际工作经验、没有管理理论和管理基础，还谈何分享和培训呢？
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