出自 MBA智库百科()
　　人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的。
　　人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的决策提供参考和依据。
　　人才测评工具基本上都是基于一些经典的心理学理论而发展起来的，人才测评工具起源于西方，在被引入中国的过程中也因为中国的实际情况进行了相应的修正，但本质上还是基于基本的、心理测量学和。以下以几个比较经典的基本测评人才测评工具为例说明：“人才选拔测评”是根据美国高夫所编制的“加利弗尼亚心理测验表”(简称CPI)修订而成的测量人才测评工具。
　　在国外，它被认为是一项能较为准确测试出人员发展潜力的测验；是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的人才测评工具，它适用于教育辅导、和临床诊疗等需要，以针对个性特征和水平对人格特征进行分析；并且可以提供对心理健康水平、自我整合水平的测量；KENNO测验属投射性操作测验，具有极好的测试隐蔽性，能够较为真实的反映被测人员的心理情况。主要通过被试对题目内容的分析和理解，按照自己的风格和意愿进行操作。用来考察被试的、行为风格、反应方式等方面；标准瑞文推理测验则是广泛使用的非文字性。通过非言语抽象图形的推理任务，测查个体的心智能力和、观察能力和清晰的推理能力。可以用于个别和团体测试。现在国际国内通用的大部分人才测评工具基本都是在这些基础上发展起来的，通过单一或者组合运用来获得需要的测量结果。
　　这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、的果断性、独立性、活泼性、等；三是个人的与，即个人适合于做何种工作。
　　另外，从用途上分，可以分为单一测量某种特性的或者综合性的测评人才测评工具；也可以分为供自我发展测评用的或者供企业选拔人才时使用的人才测评工具；从媒介分，还可以分为通过纸笔和面谈方式进行的或者是通过电脑软件进行的等等。
　　甄别和评定：
　　测量个体之间的素质差异和能力分布的特点；
　　衡量受测者素质构成及其成熟程度，看其是否具备规定的条件和常模标准。
　　诊断和反馈：
　　找出被测者素质构成及发展上的问题及不足；
　　根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质缺点的，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，推动其素质全面发展，在岗位上发挥最大优势。
　　通过对现有状态的鉴别评定，预知推测其素质发展的趋向。
　　通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强，促使其勤奋学习，努力工作，尽快尽好掌握一定的知识和能力，充实完善自我，通过不同途径培养提高自己，成为对企业最有用的人才。
　　一、看测评的理论背景
　　一套成熟悉的心理测量工具需要经过几十年的发展，并有大量的学术专著及文章，一般都具有雄厚的心理学背景。而国内的测评工具无非是从国外取来，重新进行了编译或，所以只要详细的了解测评的理论背景，就对测评有个大概的把握了。
　　了解理论背景，可以求教于一些专业的人士，或在上进行查找，从大量的文章上非常容易区别测评理论背景的好坏及实际应用情况。
　　二、看公司的专业背景
　　是一个专业性非常强的专业，需要专业的心理学人员才能操作，所以在选择工具时可以比较一下公司的背景，例如：专家的背景、公司的背景等等。从这个方面可以大概地了解公司的实力。
　　现在许多公司缺少专业心理测量人员，自己根本不具备开发心理测量工具的能力，所谓的心理测量都是东拼西凑出来的，所以了解背景显得尤为重要。
　　三、看测评提供的报告样本
　　一份成熟的心理测量工具，应该有雄厚理论基础和应用，并在此基础上有完善的测评报告，其中不仅包括基本的测评数据，还包括大量通俗易懂的解释，及辅助你阅读报告的资料。
　　许多公司缺少专业的测评人员，其报告是属于粗制滥造一类的，无非是测评结果，加上简单的似懂非懂的解释。实际上，你将各家公司的测评报告样本取来对比一下，就马上可以知道是好是坏了！
　　四、看测评的应用范围
　　任何一种心理测量工具在开发时都有一定的目的性，例如：职业兴趣、是用来帮助人进行的，，卡特尔16PF是人格测量，还有智商测量、能力测量等等。
　　在选择时，应用考虑自己使用测评的目的，将考虑对方提供的测评应用范围能否与自己的目的相吻合。如果对方提供的测评是大而全的东西，即什么都可以做，那你直接将那份资料扔进垃圾箱即可以了。
　　五、看的水平
　　一家专业的人才测评公司，应该具有专业的测评，通常是心理学或心理测量专业，能通过测评的结果对人进行分析。公司人才测评师的专业水平也反映出了公司的水平，更直接反映出了测评的专业性、权威性。所以只要与聊一下，即可知道公司的实力。
　　如果我们本身对心理测量不熟，可以找几个心理测量的问题，例如：心理测量的常模是什么?信度和效度是什么?问他一下，马上可以从回答中分辨出其专业性。
　　六、看人才测评的常模
　　某学生成绩单上写着：物理，85分。我们仅从这个分数很难断定他学得如何，因为没有一个比较的标准。实际上心理测量在应用之前，需要施测一定的人群，将得到的分数加以，得出一个具有代表性的分数分布——即心理测量的常模。如果一套测评没有常模，或者常模人群与自己的应用范围不符，建议不要选用。
　　在建立好后，有两个指标是考察测评和有效性的，即信度和效度。其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，效度指的是测量的有效性或正确性。正常的测评其信度与效度应该在70以上。如果某个公司说其测评工具的信度与效度在95以上，则属于欺骗行为，因为不是准确测量，根本达不到如此高的信度与效度。
　　七、看自己的测评结果
　　自己做一下测评，向对方索要测评报告(应该是免费试测)，然后对测评报告从以下几个方面进行仔细详细的浏览。首先，报告是否通俗易懂，而且解释内容完善、内容量大。其次，报告对自己的描述是贴切。最后，也是最关健的，报告对自己是否有帮助，有所启发。
　　除了自己浏览自己的报告外，你还可以根据你的测评报告要求对你进行详细解释，这是一个考察对方专业性、及人才测评工具适用性一个好方法。从对方的解释中，你可以感觉到对方是否解释的丝丝入扣，自己是否获益非浅。
　　八、看
　　我们不得不承认，社会在迅速变化，人也在迅速变化，换句话说：测评的目标在不断变化。根据心理测量的要求，一个工具三到五年到就更新一次，实际上国外一些优秀的测评公司每年都更新他们的报告及测评的常模。
　　我们可以对比测评公司的服务，是否每年更新其软件的解释系统及常模，及其它一些服务，毕竟我们是上帝吗！需要注意的是：如果一个测评是五年前开发的，而且没有更新其常模系统，则不建议选用。
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HR常用的人才测评工具有哪些
发布时间： 15:28
目前越来越多的公司都开始重视人才的培养和选拔，那么人才测评软件也随之被应用，怎样才能找到一套权威的人才测评软件，人才测评具体需要哪些步骤呢和工具呢，下面作为专业的人才测评公司诺姆四达集团就来详细的为大家介绍。
诺 姆四达 招聘测评遵循岗位最佳匹配测评模型原理，根据不同岗位测评模型来选取测评方法、工具，深入探析其工作价值观、个人需求等，从能力、个性、动力各个层面来评估人才是否胜任应聘岗位工作。操作时目标明确，要求清晰，能够快速识别候选人与岗位职能要求的匹配程度。候选人实际工作情况与测评报告的评价描述有非常大 的一致性，能有效预测应聘者未来的工作绩效。
竞聘选拔测评
竞聘选拔是企业人力资源配置的重要手段，是发现人才、激励人才的有效机制，对企业的可持续发展有着极其重要的作用。但竞聘选拔如果组织不当也会存在一定的问题，比如竞聘岗位数量有限，容易挫伤未被选拔人员的积极性，甚至可能影响组织的内部团结等。
诺 姆四达根据不同职位对竞聘者的素质能力要求，对标竞聘职位能力要求的差异，有针对性地对人员素质和潜力进行评价，提高竞聘选拔的准确率和效率。同时，依照竞聘岗位的不同，设置严格、统一的标准对竞聘人员进行客观的定量考评，一碗水端平，提高竞聘的公平性和客观性。由于人才测评具有上述独特的优势和价 值，越来越多的组织在内部竞聘中引入了标准化的人才测评工具。
领导力测评
企 业能否甄选到高素质的管理人员成了增加企业核心竞争力最直接、最便捷、最有效的手段。为此，诺姆四达集团针对管理人员的职位特点，在深入调研与严谨分析的基础上，结合多年的领导力测评项目经验，开发出管理人员领导力评估产品，以期对管理人员的管理素质、潜力及绩效做出准确预测，经过长期、大量的项目证 明，能为企业甄选优秀的管理者提供有效参考。
在企业中，由于培训受众不同，因此培训需求不同，除了部分企业全体员工都需要参与的培训外，绝大多数培训在内容和方式上都应有所区分。为了提升培训的效果，企业需要分别针对不同部门、岗位、人群展开培训，以获得良好的培训效果。
因此，越来越多的企业在培训前期或培训过程中，加入人才测评，以进一步提升培训内容设计的科学性和培训的有效性。另外，由于人才测评能得到客观有效的数据，也有大量企业将人才测评作为培训效果评估的有效工具。
人才盘点测评
人才盘点是企业实现人才战略的必要手段，在企业发展过程中，有效地进行人才盘点是人才储备、人才梯队建设的关键。
诺 姆四达人才测评产品共覆盖 60 多个行业、包含500 多个测评指标、拥有1100多个工具。信度保持在 0.69 - 0.87 ，平均效度在83% 以上。共为9000多家企业各大企业提供包括招聘、竞聘、能力评估、人才盘点和培养发展在内的测评服务超过1500万人次。> 12种常用的人才测评工具
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11-03-04 &
我们常常为选才而烦恼，也因为不能人尽其才而困惑。或许，在适当的时候，选用合适的人才测评工具，有助于解决这些问题。&&&&现代人才测评是指运用先进的科学方法，对各类人员的知识水平、工作技能、工作倾向、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。&&&&人才测评主要是针对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。&&&&目前，人才测评已经服务于人力资源管理的多个环节，诸如招聘、选拔、培养与晋升、岗位胜任力考察、组织文化考察、人力资源普查、培训诊断与辅导、员工职业生涯规划、组织诊断等等。它既可以全面测试、评价一个人，也可以针对人的某个单项能力进行测评，为优秀人才的脱颖而出创造有利的条件，为组织选人、用人提供科学的依据。测评工具的选择&&&&目前，社会上提供的人才测评工具五花八门，包括通用人才选拔系统、卡特尔16种人格因素测验、艾森克个性测验、瑞文推理测验、KENNO投射测验、TKI冲突模型测验、管理能力测验、职业倾向测验、成功商数测量等。这些测验主要测量三个方面的内容：一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；二是个人的个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合做何种工作。&&&&在实际运用中，人才测评工具和其他的测量工具一样，需要特别注意效度和信度的关系。其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，即一个人在一段时间前后进行的两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内，超过一定限度，测验的可靠性就很差；效度指的是测量的有效性或正确性，即测验必须测量到它所想要测量的东西，否则就无效。&&&&人才测评特别强调测验的标准化，即测验的条件、内容、指导语、程序等均是一致的，让不同的测验对象在机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平。人才测评也要求评价的客观性，即对测验结果的评分应不受评价者主观意志的影响，不带偏见。对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人的测验分数就失去意义。&&&&使用人才测评工具时，有两种常见情况。一种是使用标准化的工具，如同使用标准版软件一样，特点是简单、标准、价格便宜，但是信度相对较低；另外一种则是使用个性化定制的测评服务，特点是复杂，需要专门人士或机构指导，价格较贵，但信度较高。&&&&组织选择关键人员时往往采用第二种方式，这需要由专门机构提供全方位的测评服务，往往以项目的形式出现，根据组织的具体要求和实际情况等设计出不同的组合型测试工具，进行专门的测试和分析，得出比较准确的结论，并且能够根据测量结果，提供个性化的个人发展指导。&&&&&需要规避的误区&&&&&无论在测评对象还是测评使用者方面，都存在许多误区，组织必须一一规避。&&&&从测评对象的角度考虑，目前出现的问题主要有以下几种：&&&&“假选择”问题&“假选择”是指测评对象为追求正面测评结果（即社会赞许性）而做出的掩饰——掩盖和修饰自己的反应。一般符合心理测量学标准的工具，都已经考虑到了社会赞许性的控制，如果有人做了大量掩饰，测评结果中会有所反映。&&&&测评中的沟通很重要，问卷前的指示语的写法，以及施测者标准化的口头讲解内容，有助于打消测评对象的掩饰动机。测评对象猜题所产生的不公平问题&为规避这类问题，我们可以增加干扰项。目前的测验答案选项多是4个，增加干扰项的做法就是在之前的答案选项上再增加一到两个。另外也可以通过重复题目、答案选项随机排列等手段最大程度地减少这种现象。&&&&其实，测评中出现的问题更多体现在测评工具的使用者方面，主要包括：。。。。。。
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