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最合法工资计算方法
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铁路职工到底超不超劳，工作时间如何计算？
　　一、铁路有哪些工时制度
　　《劳动法》出台后，我国全面实行劳动合同制，原有的等级制被打破，在一个基层铁路企业内所有人都是企业员工，包括站长、党委书记、工会主席等，不同的人员按照劳动合同的约定履行各自的职责，按照不同的工种实行不同的劳动制度，按照国家规定，铁路的劳动制度有以下几种：
& & 1.标准工时制
& & 2.综合计算工时制
& & 3.不定时工作制
& & 其中2、3被称为特殊工时制，实行须经劳动行政部门审批，国家规定，综合计算工时制平均工作时间应与标准工时制相同，超过的应支付加班工资，不定时工作制不支付加班工资。
　　国家规定的日标准工作时间是8小时，周40小时，月166.64小时，标准工时制按此执行，目前我们铁路基层站段一般都是科室人员实行标准工时制，有的干部需要值班查岗占用休息时间的依法是应支付加班费的，但因为大部分人员不太明白工时的规定，明白的也不敢稍有微词；
　　综合计算工时制是按周、月、季为周期综合计算工时的，一般分为轮乘制和轮班制，被大部分一线生产车间采用，司机实行轮乘制，其他多实行轮班制。
　　不定时工作制，目前只有各车间干部采用，只不过大多数干部也说不清楚自己实行的是哪种工时制度，有事时车间干部是必须随时到场的，休息时间自己掌握。各个中间站的站长和副站长轮班在单位值班的应该按轮班制算，属于综合计算工时制。
　　二、铁路职工到底超不超劳，工作时间如何计算？
　　铁路职工超劳与否应根据各自所在岗位实行的工时制度，计算出工作时间，再与国家标准比较，超过国家标准的就是超劳，应按照国家规定支付加班工资。不同的岗位的工时制度的工作时间计算，以七台河站为例叙述如下：
　　国家标准工作时间：
　　一年要在单位出勤被考核的时间是（365天—104天休息日—11天节日）×8小时=2000小时；
　　一月要在单位出勤被考核的时间是2000小时÷12月=166.67小时；
　　一日要在单位出勤被考核的时间是8小时。
　　（一）七台河站科室的工作时间：上午7:30-11:30上4个小时，中午休息2个小时，下午1:30-5:30上4个小时，因中午休的2小时是间休时间，不受单位制度管理不算工作时间，一天正好上8小时，周六周日休息，正常这么上是不超劳的，但如果休息时间被安排值班是要支付加班工资的，遇周六周日按200%加，遇节日按300%加，超多少小时加多少小时。
　　（二）七台河站各车间工作时间：我算了一下，轮班制中两班倒一年要在单位出勤被考核的时间是365天÷2×（24小时+0.5小时交接班）=4471.25小时，三班倒一年要在单位出勤被考核的时间是365天÷3×（24小时+0.5小时交接班）=2980.83小时，四班倒一年要在单位出勤的时间是365天÷4×（24小时+5小时睡觉+2.5小时交接班）=2874.38小时.而按国家标准工作时间上班一年要在单位出勤被考核的时间是（365天—104天休息日—11天节日）×8小时=2000小时，比较一下，两班倒时职工一年要比国家标准多出勤2471.25小时，三班倒时职工一年要比国家标准多出勤980.83小时，四班倒时职工一年要比国家标准多出勤874.38小时。而单位除了按标准工作时间支付工资及节日加班工资外，没有支付过延长工作时间的加班工资。
　　以上超出的时间铁路管理部门是不认可的，他们认为按照他们自己计算工作时间的规定是不超劳的，但我认为超劳，因为实行综合计算工时制国家是有严格规定的，一是必须与工会和职工协商，二是要经过劳动行政部门批准，而铁路管理部门这些手续都没有，所以他们那些自己制定的核算工作时间的办法是不合法的，不能按他们自己的规定算，按他们的规定算职工天天在单位上班都能算出不超劳。因为他们那些自己制定的核算工作时间的办法不合法，所以轮班制中规定的那些间歇时间不算工作时间，有活还得干活，还不得离开工作岗位，离开按离岗处理的规定是不合理的，既然被单位考核管理了就应该算工作时间，想不算工作时间必须与职工、工会协商确定，没有协议铁路单方面规定不算工作时间是没有法律效力的，但若单位间歇时间不限制职工自由，不予考核，就不应该算工作时间。这些关系必须搞清楚。
　　另外，实行轮乘制的司机因为轮乘没有固定的规律，只能按实际出乘的出勤时间计算工作时间，同样，机务部门制定的那些核算工作时间的办法也是不合法的，不能按他们的规定算，要主张出勤至退勤之间的被考核管理的时间都算工作时间，可算出完成一张报单的平均工作时间，再算出平均每月完成多少报单，就能算出一月大致超劳多少时间，一年超劳多少时间了。
　　三、超劳的时间从何时起算
　　另一个关键问题是我们超劳的时间从何时起算，根据国家规定，从《劳动法》出台起至今20年内的你都可以计算在内，自1995年至目前，我在单位出勤超过国家标准工作时间已超15000小时，这些时间单位没有支付我加班费，相当于白白为单位工作了7年半。
　　你超不超劳，明白了吗？欢迎加入“铁路职工维权交流群”（QQ群：）交流探讨。
　& && && && && && && && && && && && && && && && && && && && && && && && && & 　王振
　　& && && && && && && && && && && && && && && && && && && && && && && &日
铁路工人有不超劳的吗？劳动法在铁路上算什么？监督在哪里？看似简单的问题，其实不简单啊！&
共享万岁，Thanks for Sharing！
来自:[铁道论坛手机版]
铁路工人的劳动时间问题不适用《劳动法》 铁路内部有个铁路职工劳动时间问题的规定 是一份文件
没有根据的话，还是不要乱说吧？&
再有，《铁路法》规定，铁道部管理全国的铁路运输工作，铁路企业是指铁路局和铁路分局，所以你应该明白，铁路部门制定的那些关于铁路运输的制度是有绝对权威的，关于劳动方面的，它也得听劳动部门的 。&
分不清哪些东西合法那些东西违法是困扰铁路职工的主要因素，解决这个问题很简单，中国有部《立法法》，学学就明白了。&
《劳动法》适用中国所有的用人单位，铁路不是用人单位吗？《劳动法》规定劳动行政部门管理全国的劳动工作，在劳动问题方面，任何用人单位都得遵守劳动行政部门的规定。您所说的铁路内部关于劳动时间的规定就是违法的&
来自:[铁道论坛手机版]
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我只是实事求是的说出了铁路系统的现状和铁路职工们的处境，铁路的改革需要就存在的问题进行，谁都不反应问题，你叫领导改什么呢？&
[size=5]改革容易赔偿难！用人单位制定的那些劳动方面的规章制度如果违法了，整改是必须的，但问题是，违法的规章制度给职工造成损害的，用人单位依法是要承担赔偿责任的，要求赔偿不是职工无理取闹、不是职工耍无赖在现今这个用经济手段解决问题的时代，老百姓违章违法了国家有很多法律法规规定是要进行处罚和赔偿的，所以作为用人单位违章违法了，侵害了职工的权益，对职工进行赔偿也是应该的。size]
改革容易赔偿难！用人单位制定的那些劳动方面的规章制度如果违法了，整改是必须的，但问题是，违法的规章制度给职工造成损害的，用人单位依法是要承担赔偿责任的，要求赔偿不是职工无理取闹、不是职工耍无赖在现今这个用经济手段解决问题的时代，老百姓违章违法了国家有很多法律法规规定是要进行处罚和赔偿的，所以作为用人单位违章违法了，侵害了职工的权益，对职工进行赔偿也是应该的。
那些擅自发善心觉得企业赔偿都能陪黄了的人纯属妇人之仁，个人违法、违章、犯罪了，国家可是不管你赔不赔得起，交不交得起罚款，你判刑了年幼的孩子怎么办?80岁的老母无人奉养怎么办的！
国家法律对单位的违法行为的惩罚办法是有明确规定的，单位违法了侵害他人权益了是要赔偿的，国家对单位犯罪也是有明确规定的，除了对单位进行罚款外，对法定代表人是要判刑的。这些《刑法》里都有规定，大家不妨下载《刑法》看看。
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渴望真正的公平 公正 公开
推动改革进程，需要每个人的力量。
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年假到底是怎么算的？
　　一般的公司企业的年假是按在本公司工作满一年就有五天的年假，而法律规定就是累计工作满一年就可以获得五天的年假。到底是怎么样的，一起来看看一个案例吧。
　　在人力资源论坛、网络或人资QQ群，经常见同仁询问年休假相关的问题：员工年休假天数是按照员工从本单位工作年限计算还是累计工作年限计算？单位考勤制度中有年休假相关规定，员工本人没有提出申请，能否视为员工自己放弃年休假的权利，如若遭遇年休假纠纷，是否需要按照相关法律、法规进行赔偿？如果单位没有安排员工年休假，需要按照日工资标准支付三倍工资，是按照300%日工资标准支付，还是200%日工资标准支付？。。。
　　通常，带薪年休假的主张会伴随着员工离职时因加班费、社保补缴、经济补偿金、二倍工资等诉求而一并提出，作为HR的我们是否做好了的足够防范措施，不在这个问题上栽跟头，尽量规避风险呢？下面，结合一个案例，和大家一起探讨关于年休假的方方面面。
　　案例描述：张某于2004.5月入职A有限公司，双方于2008年9月签订书面劳动合同，至2013年5月，A有限公司认为张某在担任总经理职务期间，某项目因设计失误造成部分款项无法按时收回，公司认为张某负有领导失职责任，所以决定扣罚张某2013.5月份1个月工资，并未得到张某认可。张某于2013.6月主动辞职，辞职理由为擅自克扣工资、未足额缴纳社保，逼迫辞职，并于2013.7月申请仲裁，仲裁请求：1、裁决支付被克扣的工资；2、裁决支付解除劳动合同经济补偿金；3、裁决支付年休假工资等其他主张项目。
　　我们撇除案例中张某其他仲裁主张诉求，单从年休假来分析：
　　一、休带薪年休假休假应具备的条件：
　　《职工带薪年休假条例》第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。
　　案例分析：员工2004.5月入职，连续工作1年以上，满足休带薪年休假的条件。
　　二、带薪年休假该休几天：
　　《职工带薪年休假条例》第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条　年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
　　案例分析：员工入职至离职时间，在单位工作满1年不满10年，可休年休假5天。但《职工带薪年假休假条例》及《实施办法》规定是计算职工累计工作年限，单从张某在A有限公司工作年限来计算年休假天数并不准确。司法实践中，一般要求职工对于自己的工作年限进行举证，如果举证不能，将从本单位工作年限作为累计工作年限进而计算得出相应年休假天数。案例当中，张某在仲裁阶段提供其养老保险手册证明自己的工作年限，在2010年7月份时，累计工作年限已经超过20年，所以每年应休带薪年休假15天。对于张某主张2008年至2011年期间的年休假工资，法院判决如果张某认为年期间A有限公司侵害了其权利，其应及时主张，至其于2013.7月向劳动人事仲裁委员会提起诉讼时已经超过了仲裁时效，不予支持。所以法院支持了张某2012年（15天）、2013（7天）年度应休而未休的带薪年休假工资。
　　三、单位有年休假制度，员工没有及时提出休假申请，能否视为员工放弃自己年休假的权利？
　　《企业职工带薪年休假条例》第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。实际上，休年休假是由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排完成的。简言之，休年休假是由用人单位主动安排的，而非必须由劳动者主动提出休年休假书面申请才能启动。即使劳动者没有提出休年休假的申请，用人单位也应当主动安排，而不能视为劳动者自动放弃。除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且通过书面形式正式向用人单位提出不休年休假的，可以视为劳动者自行放弃年休假，但同时仍需支付其正常工作期间的工资收入。
　　案例分析：案例当中的A企业有限公司在考勤管理制度中是有有关年限假的规定：员工在本单位工作时间每增加一年，带薪年休假增加一天，工作10年后停止增加。对于累计工作年限短的员工而言，随着在本单位的工作年限的增长是适时增加的，可以说，比法定的带薪休假天数更长。案例中，A有限公司在仲裁、一审、二审阶段均未能举证已安排张某年休假的证据，最后判定支付张某年休假工资。
　　四、未休的带薪年休假工资按什么标准支付，是日平均工资的300%还是200%？
　　带薪年休假工资支付标准：《企业职工带薪年休假实施办法》第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。也就是300%包括正常工作期间的工资收入100%+日工资的200%未休年休假工资，而正常工作期间的工资已经正常发放了。所以，未休的带薪年假工资应按照日工资的200%支付。
　　日工资计算标准：《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数
　　（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
　　案例分析：张某的年休假工资计算公式为：日工资*（15+7）*200%，从司法判案的角度也可以得到应证。
　　案例延伸思考：
　　一、新入职员工该如何休年假？
　　在实际情况中，有不少员工从原单位跳槽到现单位继续工作，是否需要给此种状况的员工安排年休假呢？《企业职工带薪年休假实施办法》第三条　职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第五条　职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。可见，符合连续工作满12个月以上的条件，不管是不是同一家单位，都需要安排年休假的，年休假的具体天数按照《条例》第三条和《实施办法》第五条进行计算。
　　举例说明：小刘于日于原单位离职，号入职，小张于号于原单位离职，号入职。
　　问一：单位是否需要安排小刘和小张的年休假？
　　分析：小刘因从原单位离职入职现单位中间有中断，所以可不安排年休假；小张因从原单位离职，第二天即入职现单位，中间没有中断，如小张满足连续12月工作的年休假条件，是需要安排-号期间的年休假的。计算方法为：当年度在本单位剩余日历天数&365天&职工本人全年应当享受的年休假天数（折算后不足1整天的部分不享受年休假）。
　　问二：对于像小刘这种情况的员工入职工作满一年后该如何年休假安排呢？是以合同起算点来安排还是以自然年度来安排？
　　分析：《职工带薪年休假条例》第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。《企业职工带薪年休假实施办法》第十八条 本办法中的 &年度&是指公历年度。故，安排年休假是按照公历年度来安排。如果用人单位想按照劳动合同的起算点来安排年休假的，可能属于跨年度安排职工休年休假，跨年度安排职工休年休假的，需要征得职工本人的同意。像小刘这种情况的员工，入职满1年以后，即-号期间可安排年休假，计算方法同分析一。如此在以后的工作年度中就可以按照公历自然年度进行安排年休假。
　　二、化解年假小技巧
　　在企业实际操作过程中，如何能够尽量减少或规避因为年休假的问题而给企业带来的纠纷或者损失呢？
　　从年休假的法律、法规来看，单位有自主权来安排员工的年休假。单位可以从实际情况出发，将员工的年休假控制在低风险的范围内，比如：规定员工请事假的，一律须先使用年休假。鉴于员工请事假可以不发放工资，因此，这样的规定并不损害员工的利益，规定并不违法。另外，春节期间法定放假7天，单位如果统一安排员工将积攒的年休假在此期间集中休息，既延长了员工春节期间与亲人团聚的时间，又合理的降低因年休假纠纷带来的风险，可谓一举两得。
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审理结果：
&&&&&&&&&&&经审理，劳动争议仲裁委员会认为，虽然A公司称王某系从该公司转出至B公司而并非与其解除劳动关系，但其在未与王某协商一致的情况下向其出具的离职证明的行为属于用人单位主体单方变更劳动关系的行为，该行为实质上是A公司单方解除劳动合同的意思表示，又因A公司未能提交有效证据证明其与王某解除劳动合同有合法依据，因此裁决A公司向王某支付违法解除赔偿金。
案件解析：
一、集团公司及其下属公司人员调动是否需要改签劳动合同？
（一）&“母子公司”和“总分公司”概念的区别
在解答“集团公司及其下属公司人员调动是否需要改签劳动合同”这个问题之前，我们需要首先了解“母子公司”和“总分公司”这两个概念，只要能够明确区分这两个概念的区别，那么是否需要改签劳动合同的答案也就呼之欲出了。
我们通常所说的“公司”作为劳动关系中与劳动者相对应的另一方，被劳动法律统称为“用人单位”。用人单位根据《劳动合同法》规定主要包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。其中，“企业”作为大多数用人单位，其性质是民法及公司法规定的企业法人，“法人”这个概念在民法上是相对于“自然人”而言的，具体是指具有民事权利能力、民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织，其具有三个重要属性，即拥有独立的财产、能够以自己的名义享有民事商事权利、独立承担民商事责任。也就是说法人以自己名义及全部财产对外独立承担责任，其投资人作为股东把自己投资财产投放并转移给企业法人，对外并不承担责任。
因公司作为企业法人具有独立法人资格，拥有独立法人财产权，因此可作为投资人投资成立新的公司，投资人即为母公司，被投资成立的公司则为子公司。通常所讲的集团公司即是指以母子公司为主体，以资本为主要联结纽带，以集团章程为共同行为规范的，由母公司、子公司共同组成的企业法人联合体。在集团公司中，母公司作为子公司的股东以股权产权为纽带，对其有实际控制权，但并不影响子公司作为独立法人存在。“母子公司”顾名思义分别为独立公司，拥有独立法人人格，子公司与母公司一样在工商部门领取《企业法人营业执照》，有自己的公司名称和章程，以自身财产独立承担民事责任，二者之间责任并不连带。因此集团公司及其下属公司人员调动涉及作为劳动合同的一方主体“用人单位”的变更。
而与母子公司相对应的概念则为总分公司，总公司是指设立了公司全部机构的公司，亦称本公司，分公司是总公司的分支机构，它是总公司的组成部分，在总公司授权范围内独立开展业务活动，不具有独立的法人人格，虽有公司字样但并非真正意义上的公司，其无自己章程，无独立名称、无健全组织机构、无独立财产，虽依《民诉意见》规定具有诉讼资格可作为民事诉讼的当事人，但不能独立对外承担民事责任，全部责任由总公司承担。总公司与分公司实为一个企业法人，总公司在公司内部管辖系统中，处于领导、支配地位；分公司则在业务、资金、人事等方面受总公司管辖，在法律上和经济上的不具备独立地位，也不具有法人资格。若在总分公司之间发生人员调动，则仅涉及工作岗位或工作地点的变更，并不涉及用工主体变更。
（二）“集团公司及其下属公司人员调动”与“公司内部人员调动”的区别
鉴于上述“母子公司”的特点，集团公司及其下属公司人员调动虽然可能涉及员工工作岗位或的工作地点的变化，但最重要的一点是劳动合同的一方主体“用人单位”发生了变更，这种人员调动涉及了调出公司、劳动者、调入公司三个主体。
而公司内部人员调动主要是指在同一公司内各部门之间进行人员调动，将劳动合同约定的劳动者的工作岗位进行变更，也就是通常所说的“调岗”，这种人员调动并不涉及劳动合同用人单位的变更，仅是劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，只要劳动合同签订双方对该变更协商达成一致即可。
根据《劳动合同法》及《社会保险法》等相关法律规定，用人单位赋有与员工签订劳动合同，为其发放工资、缴纳社会保险费用的义务，如有违反则应承担相应法律责任。因此如果用人单位一旦变更，也就意味着签订劳动合同、发放工资、缴纳社保费用的主体必须由原用人单位相应变更为新的用人单位，否则将会产生相应的法律风险。这是集团公司之间人员调动与公司内“调岗”的最大区别，公司内“调岗”仅是对原劳动合同中的工作岗位等条款进行变更，并不涉及其它权利义务约定；而集团下各子公司人员调动则意味着原劳动关系的解除和新劳动关系的建立。
（三）集团公司及其下属公司与其员工之间的劳动关系具有独立性
如前所述，集团公司下的母公司及其下属各子公司均为独立法人、都是适格的用工主体，各公司与其员工之间的劳动关系具有独立性，鉴于“劳动者在同一时期内，不能与两个以上用人单位形成劳动关系”的原则，如有人员调动，则涉及劳动合同的一方主体“用人单位”的变更，需要调出公司、劳动者、调入公司三方参与，因此要通过劳动合同的形式操作，即员工需要与原公司解除劳动合同然后与被调入的新公司签订新的劳动合同。
但若为总分公司之间人员调动的情形，则因为在同一公司内部的人员变动，仅涉及工作岗位或工作地点的变更，无须改签劳动合同，仅需经劳动合同双方协商一致对已签订的劳动合同中的相应条款进行变更即可，并不涉及第三方参与。
如果实为集团公司之间人员调动但被错误认为是同一公司内部调动，未完善相应人事手续，则调出公司面临着支付违法解除赔偿金的风险、调入公司面临着支付未签订劳动合同双倍工资的风险；如果调出公司HR如本案情形一样强硬地与劳动者解除劳动合同，则也面临着支付违法解除赔偿金的风险。因此，在发生人员调动时，企业HR需要辨明公司性质，明确区分母子公司及总分公司的不同法律属性，采取相对应的处理措施，完善相应手续，以规避法律风险。
二、被调动员工工龄如何计算？不同企业法人之间人员调动是否需要支付经济补偿金？
集团公司及其下属公司之间人员调动，因涉及两个企业法人，因此面临着“被调动员工的工龄是否连续”、“调出单位是否应按被调动员工在调出单位的工作年限支付其经济补偿金”的问题。根据《劳动合同法》的规定，除了劳动者提出协商解除、劳动者因个人原因辞职、及因过错被辞退的情形外，用人单位均需要按劳动者工作年限支付其经济补偿金。因此不同企业法人之间人员调动若严格依据法律规定操作，则在调出公司与被调动员工解除劳动合同环节时，即面临着劳动者工龄中断，企业按其工作年限支付经济补偿金的情形。&&
如果调出公司希望规避支付经济补偿金，而调入公司也愿意全部承接被调入员工的劳动关系，还有一种变通的方法，即调出公司、劳动者及调入公司三方签订《劳动关系签转协议》，该协议可就三方劳动关系的承接、劳动者的工龄是否连续计算、福利待遇等权利义务进行约定。这种签订《劳动关系签转协议》的形式可以替代“劳动者与调出公司解除劳动合同、与调入公司签订劳动合同”的处理方式，二种方式都可以达到变更劳动合同中用人主体的目的。
三方在《劳动关系签转协议》中，可约定劳动者的用人单位从调出公司变更为调出公司，其工龄从调出公司顺延至调入公司连续计算、薪酬待遇不变等权利义务。这种情形下调出公司就不需要支付其经济补偿金，而由调入公司承继劳动者在调出公司的工龄。这种签订《劳动关系签转协议》的方式不仅节省企业用工成本，并且简化了不同企业之间人员调动的相应手续，减少了企业HR工作量。如果在不同企业之间人员调动时，调入公司与劳动者关于权利义务有重大变更和其它约定，就适用于“与调出公司解除劳动合同、与调入公司签订劳动合同”这种处理方式，调入公司可借与劳动者重新签订新的劳动合同契机，对权利义务重新进行约定，同时可以在合同中约定劳动者工龄是否连续计算，如果约定连续计算工龄，则调出公司就不再需要支付经济补偿金。
总而言之，调动员工的工龄是否连续计算，是否支付其经济补偿金都可以由三方协商确定。集团公司及其下属各子公司的HR，在跨公司人员调动时，可以根据企业实际情形，于“劳动者与调出公司解除劳动合同、与调入公司签订劳动合同”及“调出公司、劳动者及调入公司三方签订《劳动关系签转协议》”两种方式中选择适合自身情况的处理方式，以达到规避法律风险的目的。
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