企业如何突破成长瓶颈?
作者： | 发表时间： 00:58:49
　　另一个需要突破的经营理念是从我赢到多赢。东软集团在发展中把自己定位成系统的集成商，把IBM、Oracle和SAP的产品和技术集成进解决方案中进行出售，让自己成为联结客户和合作伙伴的桥梁，三方获益。面对来寻求合作的人，创始人刘积仁问的第一句话便是：&我能给你带来什么?&
　　宏碁在戴尔直销模式的紧逼之下，与&被抛弃&的大型电脑经销商合作共享8%的利润，以利益均沾的方式合起来与戴尔一拼。最终宏碁扭亏为盈，把直销模式逼到了墙角。
　　经营理念的突破需要智慧和胸怀，而归根结蒂需要的是一种共赢、分享的精神。
　　瓶颈之二，战略方向的突破
　　&烟花企业&(我们把那些曾经非常辉煌，但现在不能持续成功的企业叫做&烟花企业&)之所以衰落，很多是因为过去的成功成了进一步突破的阻力。企业没有办法忘记过去的好日子，也因此而背负了很多的包袱：固有的投资、已有的资源、跟供应商的关系等等都成为路径依赖。在战略方向的突破上，未来企业若想找到成长的动力来源，要从客户端、地区端和业务端三个层面去寻找。
　　●客户端的突破是指在现有业务、现有区域的大前提下如何卖给更多的客户，即通过更多渠道、销售网点扩大客户基数;或是卖给客户更多，即挖掘客户的纵深需求，增加其反复购买的几率，或是通过交叉销售让客户购买更多不同的产品;或是卖给更好的客户，遵行&二八&原则，聚集重点目标客户。比如玫琳凯通过扩充美容顾问人数和提升服务能力，把产品卖给更多的客户，也向一个客户卖出更多的产品。苏宁以旗舰店、中心店、社区店、精品店、乡镇店等业态满足不同地区细分客户群的需要，致力于把产品卖给更多的客户。
　　●地区端的突破则是把产品和服务拓展到一个新的地区。虽然星巴克最大的市场依然在美国本土，但对于海外，特别是中国和其他新兴国家的开拓也非常积极，继1999年在北京设立首家门店之后，四年间星巴克相继进入上海、深圳、广州等一线城市，2004年后又在中国二线城市拓展。
　　●业务端的突破则主要指切入新业务的多元化战略，既包括相关业务的多元化&&沿着产业链、产品线的思路继续扩展，也包括非相关业务的多元化&&提高营业额。比如复星集团最初成立时是复星医药，随后进入房地产业，成立复地公司;之后延展产业触角，涉足钢铁、矿业、零售及服务业，如今又将自己的新战略定位成&成为中国的巴菲特&的专业投资公司。
　　瓶颈之三，组织能力的突破
　　制定了清晰的战略方向并不能代表企业具有实现这个战略方向的能力。战略易被人模仿，但是组织能力却难以在短期内被人模仿。企业必须依靠强有力的团队和组织才能跑得比竞争对手快。能够持续成长的企业无一不是经营理念正确、战略目标明晰、组织能力充分这三者相辅相成的产物。
　　要加以说明的是，组织能力指的不是个人能力，而是一个团队所发挥的整体战斗力，如创新、速度、低成本、卓越服务等团队战斗力，这种战斗力是持续的、稳定的。其次组织能力要能够为客户创造价值并且得到客户的认可。如果客户不认可，也不能算是真正制胜的优秀组织能力。第三，组织能力要能够超越竞争对手。
　　组织能力必须有三个支柱的支撑。(如图：组织能力之三角框架)
　　员工能力：即包括中高层管理团队在内的全体员工必须具备的能够实施企业战略、打造所需组织能力的知识、技能和素质。员工能力可以通过招聘、培养、保留、淘汰和借用等工具强化和改变员工能力。
传统的&胡萝卜加大棒&方式并不是完全不管用，比如销售提成，让员...
阅读：（） | 时间：07-08-2013
至2020年，相对富裕的消费群将成为中国城市人口的主力。为了服务他...
阅读：（） | 时间：09-05-2013
通过培养相互联系的能力体系而不是在能力建设上全面出击，使得领先...
阅读：（） | 时间：11-25-2013
快消品牌的购买者结构呈现动态的“漏桶”特征，渗透率是品牌致胜关键。
阅读：（） | 时间：09-05-2013
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商学院二维码人民日报建言：环保产业如何突破瓶颈
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原标题：环保产业如何突破瓶颈（建言）
　　面对环保行业发展的瓶颈，需要攻坚克难的魄力与智慧。大力发展环保产业，总体上要继续坚持“政府引导、市场驱动”的原则，在此基础上探索新思路、新举措
　　严峻的生态环境，频发的环境污染事件，揭示了我们加强生态文明建设的战略重要性和现实紧迫性。要建设生态文明，环保产业必须加快发展步伐。2013年国务院印发了《关于加快发展节能环保产业的意见》，明确提出将节能环保产业打造成为国民经济新的支柱产业，足见政府对发展这一产业的决心和力度。然而，在广东、北京等环保产业发展迅速的省市实地考察时，我们却深刻地感受到，尽管各地创新思路，积极推动环保产业发展，但制约整个行业发展的瓶颈仍然存在。这让人意识到在良好制度环境和行业保持迅猛发展势头的背后，环保产业发展的复杂性与艰巨性。
　　一个多月前，新修订的《中华人民共和国环境保护法》公布，与之相关的配套法规也会随之作出修改，从而使生态文明保护的“制度笼子”越来越密。但有些地方单纯追求经济增长，存在有法不依、执法不严与违法不究的现象。同时，国家和地方环保标准体系还不够完善，部分标准之间的关系需进一步理顺。作为典型的政策驱动型产业，优惠政策有助于推动环保产业发展，但一些企业反映部分优惠政策在落实过程中犹如纸上谈兵，困难重重。此外，环保企业仍以中小型企业为主，产业集聚度不高，融资难的问题突出。市场秩序不规范也同样制约着整个产业的发展。
　　在推进生态文明、建设美丽中国已成为共识的今天，环保产业作为推动经济持续健康发展的“新引擎”， 迎来了前所未有的黄金机遇期。面对环保行业发展的瓶颈，需要攻坚克难的魄力与智慧。大力发展环保产业，总体上要继续坚持“政府引导、市场驱动”的原则，在此基础上探索新思路、新举措。
　　尽快完善相关法律法规。明确环保产业在环境保护中的地位和作用，规范污染源环境监管，提升环保产业发展空间。完善国家和地方环保标准体系，适时增加标准中污染物项目数量，修订污染物排放限值，提高环境质量要求和排放控制要求，引导环保产业发展。
　　倡导绿色消费模式。一方面政府带头，推进绿色采购，通过示范作用带动全社会的绿色消费；另一方面加大宣传力度，将环境教育作为基础教育和素质教育的重要组成部分，并用优惠政策引导鼓励公众绿色消费。
　　拓宽环保企业融资渠道。推广发展项目融资、融资租赁，积极发展债权融资。加大金融机构信贷力度，政府采用贴息等方式鼓励银行业金融机构投资环保产业。积极利用国际资本，放大资金效应。
　　加大对环保产业的政策宣传、落实及扶持力度。进一步梳理、宣传现行的环保产业政策，把好政策用足用好。加快完善落实相关优惠政策，推动企业加强技术研发。建议财政设立环保产业发展专项资金，加大对环保技术研发的支持力度。
　　进一步培育和规范环保产业市场。严格执法，加强市场监督与产品质量监督，让成本回归真实。对产品进行分类分级补贴，促进先进环保产品消费。加快建立和完善污染物排放权交易市场。充分发挥行业协会的作用，提升其行业凝聚力与号召力，协助政府规范与引导环保产业健康发展。
　　同时，应建立和完善鼓励环保企业“走出去”的政策支持体系，增强企业“走出去”能力，鼓励企业承揽境外环保工程与服务项目。
(责编：王倩、文松辉)
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企业如何突破成长瓶颈?
&为什么企业越来越大，企业家越累，人均效率越低？
图1 核心竞争力模型
图2 企业文化的&三个台阶&和&四个支柱&
图3 华为的愿景、使命价值观和战略目标
图4 高科技公司建立产品线的典型组织结构
图5 华为公司的产品管理&铁三角&模型
图6 产品象限划分和主要考核指标
图7 任职资格体系
图8 某公司产出职位的职业发展通道
　　　　　
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社 址：北京市海淀区玉渊潭南路17号中兴家园三层 邮 编 100036 电话 010-9
北京市公安局海淀分局备案号：忆往昔峥嵘岁月，十余载风雨兼程，心怀矿业梦想，踏层峰劈新天，铸就今日辉煌。西安天宙矿业自成立以来，一步一个脚印，穿越征途，奋力前进，描绘宏伟蓝图，实现华丽转身，再次提升矿业界发展幸福指数，成为
日上午，西安天宙矿业科技开发有限责任公司董事长李天恩与陕建安装集团董事长孟坚代表双方在西安签署了战略合作协议。
4月11日下午，陕核集团214大队与西安天宙矿业科技开发有限责任公司在古城西安签署战略合作协议。双方将在为矿山企业提供地质找矿、地质技术咨询服务、矿权交易信息、选矿工艺研究、矿石化验等领域开展深度合作
缅甸《新闻周刊》3月17日报道：缅甸计划与经济发展部发布的数据显示，到本财年前9个月止(日至12月31日)缅甸翡翠的出口额为9.2亿美元，与上财年同期的2.97亿美元相比，增加6.2亿
地勘企业如何走出生存困境，突破发展瓶颈？
来源：中国选矿技术网 &&&&&&时间： 9:30:22&&&&&&人浏览
【导读】地勘单位如何走出生存困境，突破发展瓶颈?只有清醒地认识地勘经济发展规律，实事求是、理论联系实际、遵循运用规律调整转型。
　　地勘工作本是涵盖农田、水利、林牧、渔业、交通、水电、能源、规划和各项工程建设方方面面领域的基础性工作，担负着“为经济社会提供资源保障和技术服务”的职能职责。前些年因为需求强劲，矿产品价格一度飙升，地质找矿市场空前火爆，充斥着“非理性”狂热，地质从业人员也急剧增加，严重背离了地球科学规律和经济发展规律。随着国际矿产品价格走低、持续低迷，加之经济环境的叠加效应、监管政策的严厉规范，地质找矿市场遭受重创，从“熙熙攘攘”到“门可罗雀”，市场清冷至雪上加霜。
　　地勘单位如何走出生存困境，突破发展瓶颈?只有清醒地认识地勘经济发展规律，实事求是、理论联系实际、遵循运用规律调整转型。
　　一、地勘单位的现状与困境
　　1.三多
　　产能多，产能相对过剩。文章《中国矿业发展趋势2020》数据：2011年后，中国矿业形势持续低迷，矿产资源总产量从93.7亿吨下降至2014年的不足90亿吨。产能相对过剩，矿山企业举步维艰，甚至停产歇业。利润下降，2013年下降至11.9%，2015年难以超过5%。
　　人员多，人员相对富余。文章《中国矿业发展趋势2020》数据：目前，中国矿业处于下行态势，三分之二的矿山处于亏损状态，近五百万产业工人工作面临威胁。根据中国国土资源报资料：2015年，全球初级勘查公司的市值已较两年前缩水80%～90%。在我国，地勘事业单位曾有八大部门的“百局千队百万大军”，加上前几年如雨后春笋般成立的民营地勘单位、个体地勘从业者，从业人员爆增，相对富余。
　　问题多，矛盾集中显现。地勘队伍从“兴盛”到“衰落”，员工收入从较高位跌入低谷，感觉一落千丈，心态也从“兴奋”转入“焦虑”，“想不通”、“看不惯”，在较高收入掩盖下的矛盾也浮出水面，甚至多年以来的历史遗留问题翻新，队伍稳定压力大增，单位内部情绪疏导和“救火”工作将加大单位运营困境。
　　2.三少
　　投入少，项目少，无事做。目前国际大宗矿产品价格低迷。统计显示：2015年底与2014年底相比，世界市场矿产品价格：煤炭下跌32%，铁矿石下跌24%，铜下跌25%，锌下跌30%，铝下跌19%。需求严重不足。下游滞胀，需求不足，必然致使上游投入锐减。
　　投入少，项目少，一些地勘单位无事可做。积累少，发展不足，人才、资金、技术、装备欠缺。由于大多数地勘单位发展不足，资金积累很少甚至基本没有积累，已经有举步维艰的情况出现;人才结构不合理，专业技能单一，青黄不接;装备陈旧落后等等。
　　动力少，体制受限机制不活政策保障不足。地勘市场较好的时期，由于体制机制原因导致动力不足，“小富即安”思想普遍存在，政策不明朗，观望心态普遍存在;当前市场大幅收缩，低落情绪蔓延，存在观望等待心理。
　　3.四不易
　　短期内行业经济形势难有明显改善，地勘行业回暖实属不易。从国际矿业发展趋势看，短期内行业经济形势难有明显改善，下游需求不足决定了地勘行业回暖实属不易，或将继续下行，需要熬过2017年。
　　摆脱“打工经济”实现“自主经济”相当不易。长期以来，地勘单位定位就是“为社会经济发展提供资料保障和技术服务”，许多地勘单位从事的绝大部份工作都属基础性、公益性行业领域工作，基本未参与竞争性行业领域的矿业开发工作，大部地勘单位仅从事找矿技术服务“中介”工作，没有摆脱“打工经济”。
　　打造人才团队适应经济新常态、地勘新形势的确不易。长期以来，专业技能单一，适应变化能力弱，人才结构不合理，青黄不接，打造人才团队适应经济新常态和地勘新形势需要时间和空间转换，的确不易。
　　负担沉重，负重前行十分不易。大多数地勘单位属事业单位体制，离退休人员占员工比例过半，历史原因形成“四类人员”：待岗(下岗)人员、离岗待退(休)人员、协减人员、“两不找”(自谋职业)人员。负担沉重，负重前行且仓促地参与竞争性行业领域十分不易。
　　二、目前困境的缘由
　　地勘市场出现目前困境是市场经济规律与地球科学规律综合作用的结果。前些年，经济高速发展，对矿产品的需求量大，矿产品价格曾一路飙升。大量的社会资金拼命挤入地质找矿市场参与“淘金”，甚至出现受投机心理驱使的“跑马圈矿”现象，地质从业人员也急剧增加，严重背离了地球科学规律和市场经济发展规律。
　　对于地质找矿需要大资金投入、长周期运行、高风险特点的规律性认识不足，一些投资后继无力;作为进行探矿活动资格准入许可的探矿权证，被当成财产权进行“非理性”炒作，投机心理驱使“一涌而上”的社会投机资金“击鼓传花”的结果，必然出现“一哄而散”的退潮结局。如今矿业下游滞胀，上游投资必然受到抑制，社会资金投入锐减。
　　一些地勘单位也对发展趋势进行了预判，但认识不深入，应对不足，准备不充分，措施不得力。加上行业管理体制不畅、机制不活、政策缺失，动力不足，“小富即安”，观望等待，心存侥幸。加之我国经济处于结构调整升级期，换挡减速，财政资金也退出了地质工作的竞争性领域，诸因素叠加，引起地勘单位的经济迅速下滑，发展困难。有的地勘单位，甚至再次陷入生存危机。
　　三、讲究方法、把握节奏，稳步推进结构调整产业升级
　　1.坚定信心，更新观念
　　那么，地勘单位是否就没有存在的必要了呢?答案是否定的。
　　从工业化、城市(镇)化进程考量，丰富的矿产资源储备正是我国城市化、工业化中期的坚实基础。从全面建成小康社会的目标实现路径考量，农田、水利、林、牧、渔、交通、水电、能源、规划和各项工程建设，都离不开基础性、先导性的地质工作。因此，应当牢牢地把握住地勘单位发展中的主要矛盾和矛盾的主要方面，遵循实事求是的工作思路和理论联系实际的工作方法，遵循规律主动适应供给侧改革需要，调结构、促转型。
　　2.抓住发展关键，大力发展生产力
　　牢牢把握发展是解决一切矛盾和问题的关键。发展中遇到的问题，在发展中解决问题;在发展中出现的矛盾，用发展的办法去化解。
　　(1)开源：稳增长，狠抓订单
　　一是扩宽服务地域，在加强境内开放交融互动的基础之上，积极融入“一带一路”建设，走出国门，积极投身中亚、南亚以及南美地区地勘工作及各项建设工作;二是抢占战略新兴矿产资源市场，如：钒钛、、锂、烯等，赢得先机，占领制高点;三是扩大服务领域，全面落实五大发展理念引领发展，牢固树立“大地质”观，大力拓展“技术服务”领域，向“改善人类生存状态与提升人们生活品质”的生态地质、环境地质、旅游地质、农业地质、城市地质等领域阔步前进。
　　(2)节流：控成本、增盈余
　　一是充分挖掘边际效应，统筹兼顾，发挥规模效益;二是加大智力投入，提升综合研究水平和研发能力，竭力提高效率和效益;三是提升装备水平，鸟枪换炮，改进劳动工具;四是运用新理论、新技术、新方法，优化工艺流程等，尽力压缩成本、增大盈余。
　　(3)知行合一，转变发展方式
　　一是攀越可复制发展模式“高山”，做强实体经济;二是攻克融资“冰山”，进行发展模式复制，采取投融资的办法依据经济规律做大实体经济，实现弯道超车、跨越发展，步履坚实地摆脱“打工经济”迈向“自主经济”。
　　3.人才支撑
　　按照市场规律和地球科学规律要求，实施人才支撑战略。提升“专业化、精细化”服务水平，极大地压缩和控制管理服务队伍、辅助人员规模，全面提升“单打一”的管理服务能力，使管理服务人员的能力具备会“弹钢琴”的“多面手”水平。
　　根据专业特色和技术专长对人才进行分流安置配置到其他相关领域，这也是在“大地质观”的引领下，拓展服务领域的必须结果。
　　4.托底保障
　　为有效应对员工利益诉求表达、历史遗留问题解决、情绪集中释放“火山”，一是要积极争取政策托底保障，讲究方法、把握节奏、逐步解决历史遗留问题;二是要加强“大政工”思想工作，疏导情绪释放;三是依法治理，办事依法、遇事找法、解决问题用法、化解矛盾靠法，行事做到依据充分，经得起检验，在法治轨道上推动各项工作。
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看完此新闻你的心情是
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中国选矿技术网() | 陕ICP备号不久前，华东有位老板非常苦恼地对我说，他的企业待遇高过别人，却找不到合适的人才;他的公司订单多得做不完，合作的企业在业内不是数一就是数二，产品利润空间也大，却留不住人才。他说人家经营企业，越做越有经验，自己呢?越做越觉得无奈。他说自己年龄大了，身体也不好，不管企业，实在放心不下;管吧，又力不从心。真不知道应该怎么办了?为此求助于我!经过调研发现，这家企业问题如下：由于老板身体欠佳，每天上班时间有限(下午才能到厂)，虽然他也授权给三个副手，但由于三人各自为政，而三人又没有一个是通才，重大事项非老板拍板才行。一些紧急事项往往要等老板而拖延，因拖延而导致客户抱怨，因客户抱怨又导致老板更加忙乱。企业招聘了不少业内人才，待遇都比他们过去的好。但人才往往不喜欢寄人篱下，一个月忍，二个月捱，三个月过去了，还没有等到发挥作用的机会，是人才的不走才怪，除非他不是人才。如果你不是人才，三个月试用期一过，你不走，三个副手也不待老板决策，就抢先通知你走人了。结果是，企业招聘天天有人来，空降兵月月有人走。是人才进不来，来了留不住。痛定思痛，老板终于明白，不是业内没有人才，是企业没有留人的氛围、没有留人的土壤，也就是没有留人的机制。我给企业开出的处方是双管齐下，培育用人机制与短期用人齐头并进。培育用人机制是一项长期工作，必须马上着手进行，但不能指望立竿见影。眼下用人短缺的处境必须立即改变。我给出的建议是，暂停招聘一个月，眼睛向内，有老员工胜任的岗位，绝不从外面招聘。已经招聘的人才放手让其施展才能。天天招空降兵，天天人来人往，企业人心煌煌，必然陷入迷茫。我还告诉老板，以后招聘人才时，改变一下招聘策略：招总监职位时从没有当过总监的人才中选拔，招经理岗位，从做助理的人员中选拔，招助理岗位，从文员中选拔，让进来的人有上升的空间。在用人机制没有建立之前，招聘储备干部必须老板自己负责。老板愉快地接受了我的建议。众所周知，中小企业人才招不来，来了留不住，留下人留不住心，空降兵不好使，元老又跟不上企业发展脚步……用人瓶颈制约企业发展，愁煞了无数成长企业的老板。挖墙角、找猎头，都属于临时抱佛脚，短期凑合还行，长期合作无望。古语云：求人不如求己。中小企业要打造自己的人才梯队，除了自己培养还是自己培养。高薪，你出得起，别人也出得起;提供高级职位，你有，别人比你更多。有句话说，凡是钱能解决的问题都不是问题，此语用之于人才培养怕是再恰当不过的了。虽然成功不可模仿，但经验值得借鉴。我们看看，成功企业的人才都来自哪里、又出自何方，就可以明了人才培养应该从何处着手了。海尔的杨绵绵、柴永森从哪里成长?是谁培养?的十八罗汉从哪里成长?又是谁培养?的基本团队成员即使在巨人大厦倒下时也与之不离不弃，又是谁给他们机会?谁帮助他们成长?企业各不相同，答案似乎只有一个：企业培养他们，他们和企业共同成长。现在不少企业，不乏产品创新能力、不乏市场开拓能力，但就是缺少人才培养能力，这样的企业其兴也勃、其亡也忽。企业靠市场机遇快速成长起来了，因为没有人才，很快就消失在无人管理的混乱之中。可能有人会说了，快速发展的企业如果没有人才，如何能够快速发展起来?别忘了，企业发展需要各种各样的人才，而且企业成长的不同阶段需要不同类型的人才。产品研发人才，不一定是好的管理人才，市场开拓人才也不一定就是合格的管理者。企业的人才队伍是各种人才的有机组合。既要有前方开疆拓土的勇士，也要有后方补给**的巧匠;既要有指挥打仗的将军，也要有运筹帷幄的军师;既要有搜集情报的侦察兵，也要有汇总分析的参谋长。越是成长快的企业越是需要不同类型的人才。我早就说过，企业人才需要重新定义：凡能为企业创造价值的就是人才。同理，凡是了解企业，愿意为企业付出的人，才能创造更多更大的价值。而这样的人只能从与企业同甘苦共命运的人中间产出。这也就决定了企业的人才培养必须眼睛向内，以内部培养为主。这里又有问题产生了，可能有人会问：我的企业原本就几十个员工，现在企业快速发展，几百人也不能满足用人要求，你让我眼睛向内，我从哪里寻找人才?又如何培养人才?事事无绝对。眼睛向内，是指企业要营造一个人人可以成长、人人能够成才的土壤或氛围，必须立足自己培养人才，不要贪图“拿来就用的人才”——真有这样的人才，别人也不会给你。眼睛向内的同时，又必须大门敞开，广招人才——凡与企业价值观相同或相近的人，凡愿意与企业同甘共苦的人，来者不拒。凡人未到厂，要求就一大堆的“人才”最好敬而远之。不从外面招揽现成人才，但必须从外面招聘储备人才。企业把机会留给那些有事业心、有发展潜力的人，但目前又不被他人看好的人才，也就等于留给了企业自己无限发展的可能。识人于未成名之时，让其成长于企业成长的同时，这样的人才就是企业自己的人才。什么样的人才留得住?到了应该点题的时候了。我想用一个老板的切身体会作结。当人们都把眼睛盯住清华北大等名牌大学毕业生的时候，我只盯住那些农村出来的孩子。谁想在城市扎根并且打算把自己的父母接到城里居住，我就优先录用谁。因为他们有梦想、有动力，因为他们能吃苦、想奋斗。一个连自己命运都不想改变的人，怎么可能帮助企业改变命运呢?毫无疑问，这位老板成功了，也让部分跟随他的无名小卒成功了。一个有知识、有梦想、能吃苦、肯上进、有孝心的人，并且你的企业能够帮助他实现梦想的人，就是最好的储备人才。中国从来不缺人才，缺少的是发现人才的眼睛。谁拥有发现人才的慧眼，谁就拥有市场制胜的武器。在这个人才制胜的年代，谁投资于未名的人才，谁就能造就伟大的企业。日本的松下，中国的娃哈哈，无不是企业造就人才，人才造就企业。眼睛向外，广招潜才，眼睛向内，培养人才，谁都可以掌握企业的未来。突破用人瓶颈，需要一双慧眼，更需要一个好的人才成长机制。一个好的企业机制，既培养人才，也成就企业。让一个人才进得来、留得住、用得上，并不能算好的留人用人机制，能让一批人才进得来、留得住、用得上，互相帮助、互相配合、互相促进，共同提高，这才是真正好的企业机制!靠输血只能救人于一时，靠机制造血才能生生不息。中小企业突破留人用人瓶颈的唯一出路就是打造卓有成效的管理体系。让人才与企业共同成长，是企业成长的不二法门。
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