背景调查的意义通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、 交往能力、工作能力等信息。 简而言之， 背景调查就是用人单位通过第三者对应聘者提供的入 职条件和胜任能力等相关信息进行核实验证的方法。 这里的第三者主 要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员、或是能够 验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。 由于背景调查技术的成本较高，操作难度较大，企业一般在确定
了目标职位的候选人之后才使用。 究竟哪些更有用，取决于企业将向申请人提供什么样的职务。美 国联邦和各州通过了各种有关的法律， 以求保护那些在就业前的甄别 中可能受到调查的申请人的权利。 在所有已通过的旨在保护个人隐私 权 的 法 律 中 ， 最 重 要 的 要 属 1974 年 美 国 隐 私 法 (TheFederalPrivacyAct)。 因此，在背景调查过程中，招聘方可能面临一些问题：如果为进 行合理的背景调查， 招聘方可能会在招聘人选问题上玩忽职守而承担 法律责任；如果调查显示对求职者不利的信息，招聘方可能会被求职 者控诉侵犯隐私或诽谤。 背景调查材料是指在对个体进行调查时，个体提供的信息。在公 安机关办理行政案件时部分地区要求办案单位在对嫌疑人进行调查 询问时一定要先调查嫌疑人的背景材料。 这种做法也反映出公安执法 过程在规范化科学化方面的进步。员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，包括： 谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象 和内容有哪些、如 何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各 种纠纷。 员工背景调查（background check/reference check）是指用人 单位通过各种合理合法的途径， 来核实求职者的个人履历信息的真实 性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。 近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查 也逐渐得到企业的重视， 但大部分的人力资源管理者大概知道背景调 查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是 一知半解。人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工 具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。 一、谁来进行背景调查？对于用人单位而言，在具体操作背景调 查的时候，有三种主要的选择。1、企业人力资源部门自己进行调查。 优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解， 能够更好地过滤调 查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调 查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时 间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来 的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇 主的时候势必会形成尴尬的局面。2、外包给比较专业的第三方调查 公司进行统一处理。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业， 态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务 刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否 则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风 险。3、让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本， 但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候 选人的利益是一致的。 现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外 包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且 企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人 力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术， 方便对第三 方公司进行监督。另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信 息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自 参与调查。对于中小规模的公司，人力资源专员可以自行调查，但是 遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业 的第三方来做。对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司 有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用 由猎头公司承担。 二、何时进行背景调查？ 大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前 背景调查（pre-employment background check）。在这个时段进行 背景调查所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现 有造假的情况，用人单位可以灵活处理而法律负担较小，但是这个间 隙时间比较短，不一定能够完成背景调查，候选人还有可能因为等待 时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。 另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职后背景调查 （post-employment background investigation）。一般来说，企业 试用期在 1 个月到 3 个月之间， 这段时间完全能够进行充分的背景调 查，也不用担心失去优秀的员工；但是由于已经与员工签订劳动合同 而且员工已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员 工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题， 给公司带来的损失会大很多。 在这里建议对于大部分的职位，公司可以采取入职前背景调查， 防范于未然； 对于公司紧急招聘的职位， 可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。 三、调查哪些人？ 对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方面企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司 完全可以全员进行背景调查，对于中小型公司，笔者建议对一定级别 以上的关键岗位进行背景调查； 另一方面用人单位要考虑自身所处的 行业性质。 四、背景调查的内容有哪些？ 员工背景调查的内容主要包括身份识别、 犯罪记录调查、 教育背景调查、 工作经历调查、 数据库调查五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假；工 作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离 职等信息，和工作具体表现两种；数据库调查指通过各种权威的信息 库来查找候选人被公开的一些负面信息。 在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。 笔者建议企业人 力资源部可以根据岗位重要性将员工划分成几档， 以此决定对不同员 工进行调查的范围和深度： 最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯罪记录核实，比如一线的操作工人、保安、保洁人员等。初级专业职 位例如文员、助理一类，需要加上教育背景和工作经历的核实，教育 背景仅核实最高学位，工作经历仅了解最近一两段工作经历，也只需 确认工作起始时间和是否正常离职即可，不需要了解详细的工作绩 效。高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻 底的调查，包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入 各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作 表现和真实的离职原因。另外，还要进行更长时间范围内的工作经历 核实，在中国，一般最长可以追溯到候选人 10 年以内的工作经历。 教育背景也可以核实从本科开始所取得的所有学位。最后，对于一些 特 殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需要进 行最全面严谨的调查。 五、如何具体操作背景调查？汤姆克鲁斯的 《碟中谍 3》 ， 暗囊幻媲缴隙寄芸吹脚荡蟮 “办证” 。 美国的 《洛杉矶时报》、英国的《泰晤士报》、日本的《朝日新闻》等媒体 也作了相应 报道。 触目惊心的数字 全国持假文凭者 60 万，等亍 90 年代年普高毕业生总数 美国 3000 万人曾因伪造简历而被录用 有多少，还是“？” 让我们来看一副图片 在我国， 这一数字到底“虚假背景”面面观 假身 假学历、假证书 谎报经历 夸大业绩 抬高原有报酬 杜撰离职原因 典型的 “注水简历” 高级信息与员岗位招聘，一名本科学历 3 年工作经 历的应聘者，一 路过关斩将，最后凭其展示的以往业 绩资料中所显示的出色的信息 获ê驼耗芰Χ袷 ， 以其要求的超出原薪酬 20％的条件录用。 来后才郑氖导使ぷ髂芰Σ黄渖频南嗖 甚进。原来应聘 时所展示的资料是由他不另外 2 个人 一起完成的，他只是其中的辅 劣角色，他的原收入也 虚报了 150％。 注水环节：夸大业绩、虚报 收入。 记忆深刻的案例 某公司招聘国际销售总监， 有一候选人有海外销售工作经验， 语言 和 与业的优势非常突出， 面试时其在行业分析、 市场推广诎傅诿 的 表现均遥遥领先， 人力资源部也对其做了相关的背景调查。 但录用 丌 到二个月，业务刚刚开始接手，就请假 2 个月，又超期；又请假； 延长就职时间 虚报职位最后因对公司的处理丌满而丌辞而别， 带走了公司的笔记本电脑违带客户资料，给公司的业务造成了一定的影响。 原因：前家和现家的拖累： 儿女的教育和经济问题； 自身职业素养欠佳； 老板托人推荐人选，人力资源部免疫力下降。 惊心动魄的案例 蓝领岗位，通常较少做背景调查，一位持有高级技工证、又 有 20 多 年工作经验的应聘者，到岗工作丌到 2 个月，因不同事 关系相处障 碍，竟扬言要让锅炉爆炸。 人力资源部不其原单位人事部联系后才 得知：该员工有明显 的性格缺陷，难以不人相处，在上万人的原公 司出了名的。 典型的 “注水简历”高级信息与员岗位招聘，一名本科学历 3 年工 作经 历的应聘者，一路过关斩将，最后凭其展示的以往业 绩资料中 所显示的出色的信息获ê驼耗芰Χ袷 ，以其要求的超出原 薪酬 20％的条件录用。 来后才郑氖导使ぷ髂芰Σ黄渖频南嗖 甚进。原来应聘 时所展示的资料是由他不另外 2 个人 一起完成的，他只是其中的辅 劣角色，他的原收入也 虚报了 150％。 注水环节：夸大业绩、虚报 收入。 记忆深刻的案例 某公司招聘国际销售总监， 有一候选人有海外销售工作经验， 语言 和 与业的优势非常突出， 面试时其在行业分析、 市场推广诎傅诿 的 表现均遥遥领先， 人力资源部也对其做了相关的背景调查。 但录用 丌到二个月，业务刚刚开始接手，就请假 2 个月，又超期；又请假； 最后因对公司的处理丌满而丌辞而别， 带走了公司的笔记本电脑违带 客户资料，给公司的业务造成了一定的影响。 原因：前家和现家的拖累： 儿女的教育和经济问题； 自身职业素养欠佳； 老板托人推荐人选，人力资源部免疫力下降。 惊心动魄的案例 蓝领岗位，通常较少做背景调查，一位持有高级技工证、又 有 20 多 年工作经验的应聘者，到岗工作丌到 2 个月，因不同事 关系相处障 碍，竟扬言要让锅炉爆炸。 人力资源部不其原单位人事部联系后才 得知：该员工有明显 的性格缺陷，难以不人相处，在上万人的原公 司出了名的。 经验 1：蓝领岗位，做简要背景调查是必要的也是易行的 经验 2：对待难得一见的紧缺人才，也丌要忽略调查环节 背景调查的目的 核实工作经历、职位、以往业绩核实学历证书、职称证及其他证书
背景调查的意义―汇集和整理大量word文档,专业文献,应用文书,考试资料,教学教材,办公文档,教程攻略,文档搜索下载下载,拥有海量中文文档库,关注高价值的实用信息,我们一直在努力,争取提供更多下载资源。填写表格前请细阅下列备注.1.此表格内所有资料将严格保密.2.申请人所提供的资料是供远东铝质集团属下成员公司(以下简称"本集团")用於招聘事宜上及可能会送往有关部门用作处理该等事宜.3 申请人须填妥申请表各项,并提供正确资料.4 如阁下成功受聘,你的个人资料将会送往保险公司/顾问供员工福利及其他与聘用事宜之用途.(1)申请职位详情申请职位: 可上班日期:部门: 每月要求薪金:(2) 个人资料姓氏: 名字:中文姓名(如有): 称衔 *教授/博士/先生 太太/女士/小姐出生日期: *护照/香港身份证编号:地址: 电话号码:
传真号码: 电子邮件地址:*请删去不适用者(3) 学历 (按日期顺序列出)日期 (月/年 ) 曾就读机构 考取资格(证书,文凭,学位), 颁授日期由 至 须列明学科及合格科目成绩(4) 专业资格专业机构名称 资格(专业组织成员等级或级别) 颁授日期(5) 就业详情(请按日期顺序列出由现时/最近期工作起的就业详情)日期 (月/年 ) 雇主名称 职位名称 / 工作性质由至(6) 现时/最近期职位详情现时 / 最近期薪金 (每月): 现时 / 最近期职位:主要职责: 查询联络人:雇主名称:联络人姓名:地址:(7) 就你的申请提供进一步资料注 : 你应提供进一步资料有助评核你的申请, 例如:你曾参与的工程项目及你涉及的职能.声明1.本人声明根据本人所知的一切以上提供之资料乃属正确无误.本人明白若提供任何虚假资料或保留任何相关资料,本人即使已获聘用,本人亦会被即时解雇.2.本人现授权贵集团在考虑本人的职位申请时,可以向本人现职及或前任雇主进行查询.3本人同意即使申请职位落选,贵集团可将此申请表格及任何其他提供的有关资料保留一段贵集团认为有需要的时间.申请人签署 日期
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第三方调查公司背景调查会调查到没有写的工作经历吗
&&企业会对哪些职位和用什么方式做背景调查
企业会对哪些职位和用什么方式做背景调查
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企业人才背景调查 让南郭先生混不下去 　　一项网站调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。魔高一尺，道高一丈，吃过亏的企业已经“吃一堑长一智”了，如今企业进行背景调查的方式也日益多样，力图还原求职者最真实的面目，作假的求职者可千万不要抱有侥幸心理。 　　本版撰文；记者李琼 　　背景调查 降低录用风险 　　一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所终，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。 　　记者了解到，在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。在企业的实践中还发生过很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失。 　　普卓顾问集团合伙人郭静帆从事过多年的猎头工作，她告诉记者，如今无论是跨国企业还是民营企业对员工背景调查都很重视。一般做背景调查主要从教育背景和工作经历背景两方面入手。从工作背景调查来看，他们以往遇到的虚假情况主要是员工将以往短暂的半年以上两年以内的工作经历删去，而将这段经历的时间归入到前或后一份工作的经历中。员工隐瞒提供不真实的资料对新雇主来讲是存在风险的。因此，企业通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效地降低企业的资金、技术和人员等风险。 　　这些职位会做背景调查 　　对于企业来说，如果对拟聘用的所有人员均进行背景调查，需要花费大量的时间、人力、资金，且也不太现实，因此，企业在进行员工背景调查时，均会根据情况进行区别处理，并不会对所有聘用职位人员进行背景调查，一般来说，企业对拟录用人员进行背景调查的职位主要有： 　　涉及资金管理的职位 如会计、出纳、投资等岗位，出于对资金安全考虑，企业会对这些岗位的拟录用人员进行背景调查，主要是期望了解这些准员工的工作能力、犯罪记录和诚信状况。 　　涉及公司核心技术秘密的职位 例如研发部的工程师、技术人员等，企业的核心技术秘密涉及到企业的生存问题，如可口可乐的核心配方和产品样品等，如果一旦被卖给竞争对手，企业就会出现生存危机，因此，在企业招聘涉及核心技术秘密的职位的拟录用人才时，都会非常慎重，花费一定的资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。 　　部分中高层管理职位 例如运营总监、销售总监、战略管理总经理等等，这些职位主要涉及到企业的运营战略，企业在战略周期的运营方向、核心客户资源等等，都掌握在这些职位人员手上，如果这部分人员产生动荡，会使整个企业的资金链或者运营层面带来极大的负面效应，大多数企业都会对中高层岗位聘用者进行背景调查，甚至不惜花费资金请外部调查机构。 　　背景调查有三种方式 　　据了解，目前企业常用的员工背景调查方法有三种，分别是电话调查、委托调查机构调查、HR联盟。电话调查 　　人力资源部门通常采用去学校、培训中心、网络查询等方式对拟录用的员工的学历、培训经历、证书等进行调查，而对于工作经验、工作业绩、离职原因、入职和离职时间等就需要找到员工原雇主的人力资源部门、上司、同事等核实详细情况，只有通过电话调查比较合适。使用电话调查效率较高，但也有缺点：不少被调查企业出于不愿员工流动或者跟被调查者本身有矛盾，在电话调查中不可避免地会对跳槽员工的工作能力和态度给予极低的评价，甚至会趁机捅上一刀。这样一来，不仅被调查员工可能因此失去工作的机会，招聘企业也可能因为这些不客观的评价而失去真正的人才。 　　郭静帆表示，企业在进行背景调查时最怕遇到的就是该员工的前雇主敷衍了事，虽然不一定是刻意隐瞒，但很多HR是新接手工作，可能原始记录不完整、不正确，往往就会在某个环节出错了。虽然被访问者在调查的表格上签上了名，但因为他不用承担法律的义务，有时候很难确保提供信息的准确性。 　　委托第三方调查机构 　　企业自身在进行员工背景调查时，往往操作起来费时费力，且由于很多员工来自竞争对手，在实施员工背景调查时无法获得其人力资源部的配合和支持，另外，企业的人力资源部由于调查手法单一、技术不专业，因此，无法保证调查出来的结果的真实性和有效性。因此，对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查，调查机构利用自身的数据库和跟法院、公安机关、学校以及部分企业之间的战略联盟优势，且跟被调查的企业之间不存在排异现象，能有效利用自身的专业工具，迅速调查清楚被调查者的背景信息，且能保证员工背景调查报告客观、可信。 　　行业HR联盟 　　随着行业发展的日益成熟，不同企业的人力资源部也会走向合作，相互交流行业经验和管理心得，甚至互相交换人才数据库等，因此，基于共同发展和良性发展的理念，很多同行业的企业也会建立HR联盟，相互承诺不恶性挖角，互相接受流动人员的背景调查等等。这种方式比较有效，而且随着网络的日益发达，使用QQ群进行交流令HR沟通起来更方便了。 　　侵犯隐私咋办？ 　　据了解，很多企业在做背景调查时，其操作非常不规范，严重侵害求职者的声誉和隐私，给原企业或求职者造成严重损失，那么什么样的背景调查才是合法的调查？在调查中如何正确地实施和需要注意哪些问题呢？ 　　郭静帆表示，他们在进行背景调查时都应获得当事人的同意，并获签署的授权书才去进行，这样便可确保合理及合法性了。进行背景调查应该注意的问题包括：在调查之前必须通知求职者，也应该事先征得求职者本身的同意后开展，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而无关的特别是涉及到个人隐私的问题，要坚决避免。另外要做好书面形式的记录，方可作为是否录用该员工的依据。在进行背景调查前，应先以书面形式征得被调查员工的同意，这项工作可以在求职者填写求职申请表时进行，在申请表中设计这一栏。 　　名词解释 　　何为背景调查？ 　　员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。
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深圳网监处备案号：90粤ICP备号电信增值业务经营许可证编号：粤B2-执行时间:0..232.79.170　　本人87年，小硕一枚，最近申请了一份大使馆的工作，已经通过简历筛选、笔试和面试，HR通知需要通过第三方背景调查才能发正式OFFER，那么我的问题如下：　　1、第三方调查公司会不会查社保来核实就职时间？工作时限和社保不匹配怎么办？但是没有欺骗行为　　本人第一份工作是2010年本科毕业后随便找了个小私企做助理混下工作经验来着，在北京，私企就3个人，老板人事（一个人）、我、还有另外一个同事，那么我简历上写了这份经历是从（当时记不清具体离职时间，所以没写具体），对方调查表上我写的是0.5（可能会有一点差异，不会太大），没签正式合同，社保也是交了几个月，就不交了，我让老板直接给我钱来着，因为我稍后就去留学了，也没重视这份工作，工资也是有时候打卡，有时候直接给现金。目前，公司也已经不在了，我好不容易才找到之前老板，还要麻烦人家协助我做背景调查。不知道我这样的情况差出来的工作年限和社保不匹配怎么办呢　　2. 关于这份在私企的工作，简历上写了工作地点在杭州（应该写北京），是我粗心，把上面的工作履历复制下来（我目前工作在杭州）忘记改地址了，这样的话，查出来是不是又悲剧了？　　3.一般会给解释与简历不符合的机会？　　-------------------------------------------------------------------------------------------　　这个背景调查真的很烦···比如我第一份工作，公司根本也不是很正规，我写在简历上有容易有误会，不写的话，查出来又说我隐瞒工作历史！！！求有经验的小伙伴、HR、以及第三方咨询公司的工作人员给点专业性的意见，谢谢~~
楼主发言：8次 发图：0张
　　第三方背调会很详细的，主要是看你简历的真实性。比如学历，身份，工作时间，职位，工作能力等。
　　@强大小月
16:11:43　　第三方背调会很详细的，主要是看你简历的真实性。比如学历，身份，工作时间，职位，工作能力等。　　-----------------------------　　关键针对我的情况，他觉得真的能调查得准确吗？因为没有记录可循，只有当时的上司和我自己知道情况，社保记录也不能给出比较客观的证实
　　@强大小月
16:11:43　　第三方背调会很详细的，主要是看你简历的真实性。比如学历，身份，工作时间，职位，工作能力等。　　-----------------------------　　别的我都不怕，学历，工作，及工作态度，职业操守啥·应该都是可以过关　　唯独这个私企的工作年限，比较讨厌，不写的话，又算隐瞒，写了，又如何求证呢·
　　顶顶顶~~~~~~~
　　有内行人看看我这个CASE吗·
　　顶顶顶···
　　不知道，但是帮忙顶一下！
　　@叶莎莎莎
16:26:23　　不知道，但是帮忙顶一下！　　-----------------------------　　感谢····
　　没有人啊没有人啊没有人啊啊·
　　楼主，你的调查过了吗？我最近也遇到这样的问题了，我把时间写长了，简历里面把实习时间写进去了，然后调查表里面没有写，这样会被弃用吗？
　　招聘过程中对求职者进行背景调查，已经越来越被重视了，主要目的是求证应聘者是否能够胜任现在预应聘的职位，不会仔细到核实具体时间天数的衔接，且也会考虑遇到信息不一致的因素的存在和被调查者离职过程的种种客观因素。。。
　　背景调查的时候，会对以往的工作经验，时间，职位等进行核实。工作时间造假很常见，一般来说明专业的第三方是肯定能找出来具体的工作时间的。　　至于您说的会不会有影响得看您的公司了，　　外企就非常重视人才的诚信，当然能力也是非常重要的。　　建议往后在简历中尽量不要有虚假的地方，　　特别是工作年限，职位，学历这一块　　企业看到调查结果会很敏感的。　　我是专门做这一方面的背景调查，　　入职的背调你们都任何的疑问都可以向我咨询的　　背景调查交流群：　　上班时间我都在线的，只要能解答的一定回答。
请遵守言论规则，不得违反国家法律法规您的位置：
如何开展员工背景调查
　　员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，本文解答了员工背景调查中的各种操作性问题，包括：谁来进行背景调查、何时进行、背景调查的对象和内容有哪些、如何具体操作、如何确保调查结果的可靠性、如何避免背景调查中的各种纠纷，以此为人力资源部门开展背景调查提供实务指南。
　　员工背景调查（background check/reference check）是指用人单位通过各种合理合法的途径，来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。员工背景调查是舶来品，在欧美国家比较盛行。近几年，随着中国经济的腾飞和对外开放的深化，员工背景调查也逐渐在中国流行起来，前段时间的唐骏“学历门”更是推动了用人单位对于它的热捧。然而，大部分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，或者是一知半解。本文通过解答背景调查的各种操作性问题，以帮助人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工具，为招聘工作把好至关重要的最后一关。
　　一、谁来进行背景调查？
　　对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。
　　第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。
　　第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。
　　第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。
　　现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，方便对第三方公司进行监督。另外还要注意的是，如果第三方公司调查出负面信息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以亲自参与调查。对于中小规模的公司，笔者建议人力资源专员可以自行调查，但是遇到比较高级的职位，特别是有海外背景的候选人，还是要交给专业的第三方来做。对于由猎头公司推荐的人才，可行的做法是，在公司有聘用意向后，指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头公司承担。
　　二、何时进行背景调查？
　　大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查（pre-employment background check）。在这个时段进行背景调查所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本，而且一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理而法律负担较小，但是这个间隙时间比较短，不一定能够完成背景调查，候选人还有可能因为等待时间长而转向其他公司，导致用人单位失去优秀的人才。
　　另外一种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职后背景调查（post-employment background investigation）。一般来说，企业试用期在1个月到3个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工；但是由于已经与员工签订劳动合同而且员工已经实际到公司工作，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给公司带来的损失会大很多。
　　在这里，笔者建议对于大部分的职位，公司可以采取入职前背景调查，防范于未然；对于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景调查，但需要在法律上做好相应的防范。
　　三、调查哪些人？
　　对于企业而言，并不是对全体员工都要做背景调查。一方面企业要考虑自身的财力和人力安排，资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，对于中小型公司，笔者建议对一定级别以上的关键岗位进行背景调查；另一方面用人单位要考虑自身所处的行业性质。
　　四、背景调查的内容有哪些？
　　员工背景调查的内容主要包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、数据库调查五大类。其中，身份识别指核实候选人身份证的真假；工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体表现两种；数据库调查指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。
　　在同一个企业中，对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。笔者建议企业人力资源部可以根据岗位重要性将员工划分成几档，以此决定对不同员工进行调查的范围和深度：最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯罪记录核实，比如一线的操作工人、保安、保洁人员等。初级专业职位例如文员、助理一类，需要加上教育背景和工作经历的核实，教育背景仅核实最高学位，工作经历仅了解最近一两段工作经历，也只需确认工作起始时间和是否正常离职即可，不需要了解详细的工作绩效。高级专业职位，包括核心技术人员、高层管理者，则需要全面彻底的调查，包括各种专业资格证书的核实、海外经历核实、是否陷入各种法律纠纷、是否在媒体中有负面报道、在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因。另外，还要进行更长时间范围内的工作经历核实，在中国，一般最长可以追溯到候选人10年以内的工作经历。教育背景也可以核实从本科开始所取得的所有学位。最后，对于一些特殊性质的职位，例如法务、财务相关工作，无论职位高低，都需要进行最全面严谨的调查。
　　五、如何具体操作背景调查？
　　根据上面所说的调查内容分类，笔者分析下如何具体操作各项背景调查。
　　1、身份核实
　　全国公民身分证号码查询中心.cn可以辨别候选人身份证的真伪。
　　2、犯罪记录核实
　　有两种渠道，一种是候选人户口所在地派出所。由于犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部分派出所不会进行口头的核实，比较通常的做法是候选人本人或者亲属到当地派出所开具无犯罪记录证明，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所找该名警官核实情况是否属实。
　　第二种是员工档案所在地。由于中国档案管理不健全， 所以不一定所有的犯罪信息都会在档案里面有，所以该渠道只能是一个备用渠道。
　　3、教育背景核实
　　全国高等教育学生信息网.cn， 能查询2001年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书。如果员工获得的是专科学历，由于专科学历只有毕业证书，无学位证书，因此仅查询该网站即可；对于本科或者以上学历，有学位证书一定有毕业证书，而有毕业证书不一定有学位证书，因此该网站不太适用，需要通过高校的档案馆来核实学位证书，一般的档案馆要求调查者发函或者传真过去，并收取少量的查档费；对于国外的教育经历，可以委托有能力的第三方公司或者国家教育部的留学服务中心来核实。
　　4、工作经历真实性的核实
　　通过公司总机转到人力资源部门，进行找到相关人事专员，这是最可靠的一条途径。当遇到总机要求实名转接时，可要求候选人提供一个人事专员的姓名，通过总机转入进行核实。如果无法提供，前任主管也是另外一条可靠的渠道。
　　5、工作具体表现的调查
　　如果需要核实该项，首先应在进行工作经历真实性核实时，从人事部门那里确认候选人直接上级的姓名和联系方式，然后通过总机或者公司邮箱采访上级。
　　6、数据库调查
　　企业可根据自己的需求，选取不同的信息库网站进行排查。
　　六、如何确保调查结果的可靠性？
　　背景调查的可靠性是保证招聘结果可靠性的重要部分，而结果的可靠性来源于过程的可靠性。笔者根据自身专业的调查经验，在这里给出几点建议：
　　首先，调查前选择可靠的调查渠道，这里所说的“可靠”是指那些权威的信息来源。比如对于工作起止时间、职位等客观信息，人力资源部这样有权保留员工信息的部门是可信渠道之一；而对于工作具体表现，直接主管则更可靠一些，因为主管是对员工进行绩效考核的主要主体。
　　其次，确保接受调查的人的身份是可靠的。在选择了可靠的调查渠道后，如何认定我们所接触的人真的是候选人的前主管或者人力资源部门呢？总机和办公邮箱是关键。因为一个公司的总机是公开的、可以信赖的、相对来说是不会变的；办公邮箱也是这样，所以如果一个人是我们通过总机或者是公司邮箱联系上的，那么这个人的身份是可以信赖的。
　　再次，确保接受调查的人提供可靠的信息。即使我们选择了可靠的渠道，确定了该渠道中某个人的身份，那么如何确保他/她说所的话是相对客观公正的呢？这里用“相对”这个词，是因为人都是感情动物，在评价一个人的时候难免有主观色彩，我们只能尽量控制这种主观的程度，而无法完全消除。要做到这点，我们需尽量弄清楚并记录接受调查的人的姓名（至少是姓）、办公电话以及职位，如果一个人被别人知道了自己的姓名、性别、职位和办公电话，那么他/她自然而然就不太可能会说谎，因为他是可以被定位的，同时这些信息也方便我们再次打电话进行二次调查。另外，如果是通过邮件、信件、传真联系此人，应妥善保留这些书面证据，如果通过电话核实出来有负面信息，那么必须找证明人要一份书面的证明。
　　最后，一旦出现虚假的情况，人力资源部门应该高度重视，除了索要书面证明外，还要进行各种特殊情况的排除。例如：候选人可能将实习的时间并入工作时间而造成工作起止时间有出入；职位名称方面，候选人可能写的是对外的职位名称，而前雇主提供的则是对内的职位名称；薪水方面，候选人写的可能是税后工资，而前雇主提供的可能是税前工资。在排除了这些可能的特殊情况后，我们再从其它渠道进行二次调查。例如，如果前雇主人力资源部门提供工作时间有很大出入时，可以找前任主管核实，而如果某位主管对候选人评价非常不好时，可以找另外一位主管核实。
　　还需要注意的一点是，我们在判断一名员工是否弄虚造假时，需要将他填写在背景调查表上的信息与实际核实到的情况进行对比，所以必须防止该候选人在招聘的前几个环节使用一个版本的简历，而等到背景核实的时候因为心虚又使用另外一个版本的简历信息。这种情况屡见不鲜，尤其在招聘人员和调查人员不同或者是将该项业务外包给第三方时，因此为了避免这种情况，人力资源部可以自行或者委托第三方将背景调查表上的信息与应聘的简历进行对比，一旦有出入则要求候选人做出解释。
　　七、如何避免背景调查中的各种纠纷？
　　背景调查的纠纷主要是由于候选人对背景调查的过程和结果不满造成的各种劳动关系的纠纷，由于中国目前的法律没有明确地对企业背景调查的权力和义务进行界定，不满的候选人就很有可能诉诸于法律。这种情况违背了背景调查的初衷，无论是对于公司的声誉，还是对于公司正常的运营，都是极为有害的。
　　首先，企业要在背景调查前做好两手准备，一方面，要获得候选人/员工的理解和支持，把调查的目的、调查的内容、调查人员范围都向被调查人做解释说明，最好是在面试中就告知候选人，让他们有思想准备，这样后续的调查也能获得他们的配合和支持。另一方面，要求候选人填写背景调查信息表。在该表中，除了要求候选人提供各种需要调查的信息外，还应包括候选人亲笔签署的授权书和声明书。授权书的大体内容是授权用人单位以及其第三方代表来调查表格中的各项信息，并免除因此产生的一切责任；声明书的样本则如下：本人声明，该调查信息表里面填写的信息真实无误，本人清楚如有虚假或者遗漏信息，可以按照公司的聘用、惩戒和解聘规定处理，可能导致违纪处分，包括拒绝聘用和解除劳动关系。
　　其次，在背景调查过程中要保持严谨和客观的态度，妥善处理背景调查的负面结果。对于疑似负面的信息，要排除各种特殊情况，并多渠道求证，不能轻易地下结论，要相信大部分的员工都是诚实的，何况是过五关斩六将的候选人。但是一旦确定这些负面信息属实则需采取相应措施，情节较轻者从轻处理，如培训、调整工作岗位等，情况严重的要果断地拒绝聘用，或与之解除劳动关系。
　　值得一提的是，由于很多候选人是骑驴找马，所以可能尚未与目前的公司解除劳动关系。所以在背景调查表的每段工作经历后面，需要候选人注明“是否可以与该雇主联系，如果现在不行，何时可以”。否则人力资源部冒失地打电话过去，会产生一些不必要的麻烦。
　　最后，我们要完善背景调查的各种制度和流程，保留各种书面资料。这些资料包括：（1）背景调查信息表的存档，尤其是里面的授权书和声明书；（2）书面形式记录的调查内容，包括证明人拒绝核实等情况都应一并记录，将其归档；（3）为雇员建立并完善背景调查档案，并保证这些档案的安全，确保只有相应工作人员才能查看或者处理这些信息资料。
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增值电信业务经营许可证 沪B2-&&背景调查忽悠了谁？有多少公司在做背景调查？
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楼主&&&&日 11:03
目前有多少家企业在做背景调查？我个人的看法是，大部分做调查的公司只是走个程序，打个电话到求职者的上家公司，得到的信息带有很大的不可靠性。
xxxinin很久以前
共有1个脚印
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沙发&&&&日 12:03
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板凳&&&&日 12:41
其实我觉得背景调查这个东西是很无可奈何。。。最早是公务员需要背景调查（对于政府机关来说由公检法介入调查出来的东西相对比较真实）但是现在的一些公司（不管什么企业）很容易被面试者的前公司随便忽悠两句话，一点意义都没有，中间有多少是真实的，有多少是。。。。真的很难讲的清楚
论坛职务：普通会员
会员头衔：学生
3楼&&&&日 13:00
有几家公司敢提供书面的签字盖章的证明资料？最多说明已经解除劳动合同而已，还真说你做得好不好？告诽谤的官司满天飞了。你凭什么说明我在你公司做的不好你要提供证据的，你还要证明做得不好确实是他个人原因而不是你公司原因造成的，你才能说明人家做得不好。这个过程够你忙活了。再说你求证的公司又凭借什么要相信别人呢？做出评价的往往是人事部门的，可能连这个人都不认识。做出评价的如果是这个人的上级，那么也许是这个上级不行。如果是得到公平评价，那么做360度的全方位评价好了。如今有几家公司可以做到啊？对自己看人不自信？或者只是个占极小比例的参考？那做与不做又有什么区别？所以这个背景调查是个鸡肋，属于没事找事，这里头不确定性太多。
论坛职务：普通会员
会员头衔：助理
4楼&&&&日 13:18
引用第3楼gdmn于 13:00发表的：说你求证的公司又凭借什么要相信别人呢？做出评价的往往是人事部门的，可能连这个人都不认识。做出评价的如果是这个人的上级，那么也许是这个上级不行。如果是得到公平评价，那么做360度的全方位评价好了。如今有几家公司可以做到啊？对自己看人不自信？或者只是个占极小比例的参考？那做与不做又有什么区别？.......同意楼上说的话，就是这个道理。如果遇到心态平和、比较公平的HR那么这个背景调查还算是有点参考价值，问题是有不少的HR本身就是略带自卑又很自负的心态，要想把背景调查做得完善透彻，企业应该深入调查存在分歧的原因，到底是应聘者提供了不真实的信息，还是受访者的问题，但是大多数企业都限于资金和人力的问题不可能做得到，于是在背景调查这个环节上就出现了“拿来主义”，只学到了皮毛，只做表面功夫，得到的结果对企业本身并没有很大的参考价值，只是徒劳而已.
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会员头衔：学生
5楼&&&&日 14:26
论坛职务：普通会员
会员头衔：督导
6楼&&&&日 16:21
哈哈&好与不好是相对的
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会员头衔：试用期
7楼&&&&日 18:07
这个调查本身就充满了可笑的矛盾！你想，你所招聘的人员除非是刚毕业的学生，否则，都会有上个东家的经历。现在，人在你面前，肯定是终止了上一家的合作关系！那么，你问上个东家，这个人怎么样？你想会得到怎样的回答呢？说这个人好？那他与你终止了合作，就是你当东家的不好了？绝大多数的答案已经在这种逻辑关系下定了调，这些可爱的HR总以为自己很了不起，却在这种简单之极的问题上做傻事，可悲！有这样的HR把关，这个企业怎能找到好人？
论坛职务：普通会员
会员头衔：外围部门经理
8楼&&&&日 18:44
我遇到过一次，新东家打电话来公司调查而我的上司在外地，电话被我接到了，然后对方就说：那我顺便通知你来上班，需要带XXXX过来。完事。这不知道究竟是什么意义。
盒能不能好c，@N辛苦工作就是榱嘶炜陲吃！-T小
论坛职务：普通会员
会员头衔：督导
9楼&&&&日 19:05
楼上的真是好运啊～老天都要帮你跳槽
论坛职务：普通会员
会员头衔：主管
10楼&&&&日 19:47
不能一概而论背景调查,不是针对全部员工是针对高层管理人员或者说对公司比较重要的人员如果企业对你有背景调查那你应该高兴才是说明你值得他们为你这样子做.
人生如烟,生命如水!
论坛职务：普通会员
会员头衔：学生
11楼&&&&日 11:10
我还没有听说过，可能是我工作时间不长
论坛职务：普通会员
会员头衔：外围部门经理
12楼&&&&日 13:22
进这家公司时，心里一点底都没（我没做过这行），可比我有经验有能力的都没通过背景调查，公司打电话给以前的经理，还好以前人混的好，给我的评价高高的，结果竟然是我这个最无望的人晋级。我自己都有点呆了。哈哈，感谢那次的背景调查。
只有你想不到，没有我做不到
论坛职务：高级会员
会员头衔：亚太区经理
JOB币：295
13楼&&&&日 13:52
以后做背景调查的公司会越来越多趋势吧但其实背景调查并不可怕的，只具有参考作用
我不是流氓，我谁都怕~~~~
论坛职务：普通会员
会员头衔：实习生
14楼&&&&日 02:54
原来有这样的啊？
论坛职务：普通会员
会员头衔：助理
15楼&&&&日 09:21
其实事情都要从阴阳两面去看看。适当的背景调查是有必要的，特别是一些敏感职位。但如果做得太过就有违调查的初衷了。我曾经去德昌面试过，在到德昌前我已经进过5家公司，结果德昌的HR前辈竟然查到我工作的第一家公司，我是2005年去德昌面试的，那班无聊的人居然查到我1995年工作的公司。我工作的那家公司的HR还是我在职时的那位，打电话给我问我是不是要到国家安全部门工作，怎么10年前的公司都调查到了。最后德昌通知我背景调查通过了，要我去上班。我对他们的HR同志说：“对不起，我不想在靠查户口招人的公司上班！”。香港人好像都有这个习惯，对谁都不相信，我去过几家有香港背景的公司都被这样调查，现在我看到香港背景的公司，简历都不会给。
论坛职务：普通会员
会员头衔：普通职员
16楼&&&&日 18:27
现在谁的简历没有点水分?????????趋势?简直有病!!!!!!!!
论坛职务：普通会员
会员头衔：普通职员
17楼&&&&日 18:29
引用第10楼韦吉丁于 19:47发表的：不能一概而论背景调查,不是针对全部员工是针对高层管理人员.......对一千多的基层都这样做呢!偶就遇见过恶心透了!
论坛职务：普通会员
会员头衔：一线部门经理
18楼&&&&日 08:50
引用第15楼jack707于 09:21发表的：其实事情都要从阴阳两面去看看。适当的背景调查是有必要的，特别是一些敏感职位。但如果做得太过就有违调查的初衷了。我曾经去德昌面试过，在到德昌前我已经进过5家公司，结果德昌的HR前辈竟然查到我工作的第一家公司，我是2005年去德昌面试的，那班无聊的人居然查到我1995年工作的公司。我工作的那家公司的HR还是我在职时的那位，打电话给我问我是不是要到国家安全部门工作，怎么10年前的公司都调查到了。最后德昌通知我背景调查通过了，要我去上班。我对他们的HR同志说：“对不起，我不想在靠查户口招人的公司上班！”。香港人好像都有这个习惯，对谁都不相信，我去过几家有香港背景的公司都被这样调查，现在我看到香港背景的公司，简历都不会给。.......许多公司会重点调查第一份和最近一份工作。
论坛职务：普通会员
会员头衔：助理
19楼&&&&日 09:51
与前一家公司因劳动关系接触闹了个法庭相见,你说它给的背景调查结果会怎么样呢?
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