人才培养模式_百度百科
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人才培养模式是指在一定的现代教育理论教育思想指导下按照特定的培养目标和人才规格以相对稳定的教学内容和课程体系和评估方式实施人才教育的过程的总和对于人才培养模式这个概念我国很多学者都对其下过定义1998 年在召开的第一次全国普通高校教学工作会议上时任教育部副部长的周远清同志曾对这一概念作出过阐述他认为所谓的人才培养模式实际上就是人才的培养目标和培养规格以及实现这些培养目标的方法或手段
它具体可以包括四层涵义[1]
1培养目标和规格
2为实现一定的培养目标和规格的整个教育过程
3为实现这一过程的一整套管理和评估制度
4与之相匹配的科学的教学方式方法和手段
如果以简化的公式表示即目标+过程与方式教学内容和课程+管理和评估制度+[2]和方法第一条 目的
建立和完善公司通过制定有效的人才培养与开发计划合理地挖掘开发培养公司战略后备人才队伍建立我们公司的人才梯队为公司的可持续发展提供智力资本支持
第二条 原则
坚持内部培养为主外部培养为辅的培养原则并采取滚动进出的方式进行循环培养
第三条 人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持专业培养和综合培养同步进行的人才培养政策即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识有较高管理水平的人才
第四条 人才培养组织体系
公司建立统分结合的人才培养体系职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养的具体实施人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划人才甄选标准和程序的制定培养对象的确定和培养计划的统筹安排
第五条 主要内容
本管理办法由以下几个方面组成战略人才培养体系的构成战略人才的甄选战略人才培养模式战略人才的培养方法战略人才的淘汰与晋升公司战略人才培养体系由飞鹰计划和精鹰计划和雄鹰计划四个部分组成由这四个部分共同构成公司战略人才库
第六条 雏鹰计划
该旨在通过对有乐于学习积极进取的新入职大学生的培养使其逐步成为成长为部门技术骨干骨干
第七条 飞鹰计划
该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的有进一步培养潜质的普通员工进行培养使其逐步成长为各职能部门的负责人
第八条 精鹰计划
该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的干部进行培养使其逐步成长为公司能够独当一面的人才为公司副总总监一级的岗位储备人才
第九条 雄鹰计划
该计划旨在对通过对现有和技术的培养使其逐步成长为全面的人才为公司今后的战略扩张作好准备
通过上述四个逐步将培养对象培养成为继任者和公司后备人才关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中高级岗位的具有培养潜质的人才第十条 目的
通过科学的慎重地甄选选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才以树立公司用人及人才晋升理念
第十一条 甄选条件
进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作有强烈进取精神有一定的培养潜质
第十二条 甄选工具
1战略人才推荐表见附件一
2职业锚职业倾向自我评价测试问卷见附件二
3管理人员能力评价表见附件三
4测试见附件四
5霍兰德职业倾向测验量表见附件五
第十三条 甄选程序
对于公司战略人才首先由根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单然后由总经理确认战略人才库入选人员名单
4战略人才的培养模式
第十四条 复合型经营管理人才培养模式
第十五条 业务/管理型专才培养模式为了适应不同岗位的需要结合员工的职业生涯发展规划公司对战略人才采用下列两种培养模式
第十四条 复合型经营管理人才培养模式
第十五条 业务/管理型专才培养模式为了保证人才培养的针对性有效性公司对列入战略人才培养的各级人员采用不同的培养方式
第一部分对于列入雏鹰计划的人员
对于列入雏鹰计划的后备人员可以采取内部导师在职外部等方法进行培养具体内容如下
第十六条 内部导师
根据公司内部导师手册及公司内部导师管理制度对列入雏鹰计划的人员进行培养
第十七条 在职培训
凡列入公司雏鹰计划的公司战略人才的员工必须按公司培训积分管理制度完成必须的积分规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养
第十八条 外部培训
根据公司培训管理制度凡列入公司雏鹰计划的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不在作为公司战略人才进行培养
第二部分对于列入飞鹰计划的人员
对于列入飞鹰计划的后备人员可以采取内部导师在职培训外部培训等方法进行培养具体内容如下
第十九条 内部导师
根据公司内部导师手册及公司内部导师管理制度对列入飞鹰计划的人员进行培养
第二十条 岗位轮换
1轮岗目的由于飞鹰计划主要在于培养所以其的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况
2轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作
3轮岗范围本部门内部不同岗位间的轮换
4轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月和六个月具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定
5轮岗审批部门内部人员的轮岗需由部门经理审批公司备案
6轮岗人员的管理部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理
第二十一条 内部培训
凡列入公司飞鹰计划的公司战略人才的员工必须按公司培训积分管理制度完成必须的积分规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养
第二十二条 外部培训
根据公司培训管理制度凡列入公司飞鹰计划的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训
第三部分对于列入精鹰计划的人员
对于列入精鹰计划的后备人员可以采取内部导师内部培训师在职培训外部培训等方法进行培养具体内容如下
第二十三条 内部导师
根据公司内部导师手册及公司内部导师管理制度对列入精鹰计划的人员进行培养
第二十四条
1轮岗目的由于精鹰主要在于培养和技术拔尖人才销售拔尖人才
2轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作
第二十五条 内部培训师
凡列入公司精鹰的公司战略人才根据公司内部培训师管理制度
第二十六条 内部培训
凡列入公司精鹰的公司战略人才的员工必须按公司培训积分管理制度完成必须的积分规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养
第二十七条 外部培训
根据公司培训管理制度凡列入公司精鹰的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训
第四部分对于列入雄鹰计划的人员
对于列入雄鹰计划的后备人员可以采取内部培训师在职培训外部培训等方法进行培养具体内容如下
第二十八条 岗位轮换
1轮岗目的由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理公司运营副总经理营销副总经理工程副总经理人才所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况运营副总经理主管综合部报建部成本部营销副总经理主管销售和策划工程副总经理主管工程部监理部招标部针对上述主管区域不同将有针对性的培训
2轮岗前提轮岗人员必须胜任本职工作
3轮岗范围公司不同部门间的轮换
4轮岗周期轮岗周期原则上分为三个月六个月和一年三种具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定
5轮岗审批部门间的轮岗需由主管副总审批公司人力资源部备案
6轮岗人员的管理部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理
第二十九条 内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力表达能力以及知识自主积累总结能力凡列入公司雄鹰计划的公司战略人才必须根据公司内部培训师管理制度报名参加内部培训师并完成相应的工作凡不报名参加内部培训师或未能完成内部培训师管理制度规定工作的将不再作为公司战略人才进行培养
第三十条 内部培训
凡列入公司雄鹰计划的公司战略人才的员工必须按公司培训积分管理制度完成必须的积分规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养
第三十一条 外部培训
根据公司培训管理制度凡列入公司雄鹰计划的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训但必须与公司签订相应的培训协议凡拒不签署培训协议的公司将不再作为公司战略人才进行培养第三十二条 目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施促进公司战略人才积极进取的精神公司战略人才将实行动态管理每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次淘汰不符合条件的人员并吸收新的优秀人才加入
第三十三条 淘汰
经过不能胜任现有工作岗位的由主管领导建议经确认没有进一步培养潜质的将不再作为公司战略人才进行培养
在培养过程中未能达到本制度第十八条第二十二条第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的或未能达到本制度第二十六条和第三十规定不报名参加内部培训师的经确认不再作为公司战略人才培养
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员仍有机会再次进入公司战略人才培养计划但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格
公司将根据培训管理办法对各层次战略人才的培养工作进行评估在评估过程中凡不配合评估工作的个人人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出战略库
第三十四条 晋升
当公司出现岗位空缺时将优先从公司战略人才库中选拔适合人选战略人才库中没有合适人选的再考虑从公司外部引入适合人才
第三十五条 本管理办法的拟订和修改由公司人力资源部负责报公司批准后执行
第三十六条 本管理办法由人力资源部负责解释
第三十七条 本管理办法自公布之日起执行.
人才培养模式改革的内涵制约与出路
随着教育体制改革的深入以及社会教育需求的多样化发展自20世纪80年代以来人才培养模式问题逐渐成为中国高等教育的重要议题但时至今日人才培养模式的改革与创新依然是高等教育发展的薄弱环节我们有必要认真研究人才培养模式的内涵困惑及其改革创新的出路为高等教育的发展及人才培养提供应有的服务
一人才培养模式的提出及其内涵
人才培养模式是高等教育领域的基本问题有人才培养就有人才培养的模式但我国高校学界及教育行政部门提出并讨论人才培养模式则是近20多年特别是近几年的事高校提出人才培养模式这一概念最早见于文育林1983年的文章改革人才培养模式按学科设置专业中其内容是关于如何改革高等工程教育的人才培养模式之后也有一些高校和实践工作者继续讨论医学及经济学等各类人才的培养模式及其改革但都未明晰何为人才培养模式对其内涵的把握较为模糊由于高等教育实践的需要理论工作者也逐步开始关注这一问题并试图界定其内涵刘明浚于1993年在大学教育环境论要中首次对这一概念作出明确界定提出人才培养模式是指在一定办学条件下为实现一定的教育目标而选择或构思的教育教学样式教育行政部门首次对人才培养模式的内涵做出直接表述是在1998年教育部下发的文件关于深化教学改革培养适应21世纪需要的高质量人才的意见中指出人才培养模式是学校为学生构建的知识能力素质结构以及实现这种结构的方式它从根本上规定了人才特征并集中地体现了教育思想和教育观念
20世纪90年代以来随着人们对人才培养模式关注度的增强相关的研究迅速增多形成了以下几种较为典型的界定人才培养模式是人才的培养目标培养规格和基本培养方式周远清是学校为学生构建的知识能力和素质结构以及实现这种结构的方式钟秉林是指在一定的教育思想和教育理论指导下为实现培养目标含培养规格而采取的培养过程的某种标准构造样式和运行方式龚怡祖是教育思想教育观念课程体系教学方式教学手段教学资源教学管理体制教学环境等方面按一定规律有机结合的一种整体教学活动是根据一定的教育理论教育思想形成的教育本质的反映刘红梅张晓松等等这些观点有一些相同的含义即基本上都是指在教育思想教育理论指导下的一种关于人才培养的方式但也存在着分歧在培养模式的指向上存在强调培养目标还是强调素质结构的差异在培养模式的属性上有些学者认为应该是一种静态的方式而有的则认为是一种动态的过程更多的学者认为是静态与动态的结合在人才培养模式的外延上少数学者认为包括整个教育管理活动一些学者则把人才培养模式限定在教学活动中此外更多的则持中间立场
笔者认为人才培养模式既不能限定在教学过程中又不能泛化到高校的整个管理层面它是一种结构与过程的统一是静态的样式与动态机制的统一体这是因为人才培养模式不仅仅关涉教学过程更关涉教育过程它涉及到了教育的全过程远远超出教学的范畴但人才培养的过程又不是毫无边际的在现代大学中有许多与人才培养无直接关系的管理活动如后勤管理大学科技园管理等人才培养模式是教育各要素如课程教学评价等的结合但这个结合又不是一个呆板的组织样式而是一个动态的强调运行过程的结构是在一定的教育思想指导下为实现理想的培养目标而形成的标准样式及运行方式它是理论与实践的接壤处人才培养模式要反映一定的教育思想教育理念是理想人才的培养之道是理论的具体化同时又具有可操作性是人才培养的标准样式但它又不是具体的技术技巧或实践经验的简单总结它是一个诸多要素组成的复合体又是一个诸多环节相互交织的动态组织这其中涉及到培养目标专业设置课程体系教育评价等多个要素及制定目标培养过程实施评价改进培养等多个环节人才培养模式是有层次的最高层次是主导整个高等教育系统的模式如素质教育模式通才教育模式专才教育模式第二级的人才培养模式是各高校所倡导践行的培养模式第三层次则是某专业独特的培养模式我们主要探讨第二层次即高校层面的人才培养模式
二人才培养模式创新的制约因素及困惑
目前我国高校的人才培养模式已不能适应社会的发展难以培养创新创业型人才亟待改革但是改革的进程却又面临着诸多束缚制约及困境
1.理念的束缚
人才培养模式是教育思想的具体化只有在一定的教育思想指导下人才培养模式才有意义甚至可以说才有人才培养模式可言否则就只能是一些教育要素毫无章法的拼凑
在高等学校中教育思想表现为大学的理念大学理念对人才培养模式的制约束缚主要表现在三个方面
第一计划经济时代所形成的办学理念的惯性束缚改革开放前相当长的一段时期内我国逐渐形成了一个与计划经济相适应的政府直接管理封闭与集中统一的高等教育体制在这样的体制中高校没有自主性可言按照政府的规定办学难以形成自身的理念当前我国高校已经有了相当大的自主权制度已有变化但思想却依然表现出极大的惯性和惰性一些高校只是重视硬件建设而忽视软件建设重视规模扩大而忽略理念提升没有探索和形成自己的办学理念以至于跟风似的人云亦云
第二适应社会发展的新兴办学理念缺位现代社会科技革命更加迅猛全球化更加明显信息流动更加迅速……身处这样的社会中高校需进行相应的变革需要调整人才培养模式以突出人才的国际视野信息素养学习能力及全面素质但是不少高校却没有及时变革自我特别是在理念层面目前高等教育领域还没有形成学术自由国际化通识教育等理念而多样化以人为本终身学习等理念则基本上停留在学界还没有被高校很好地付诸实施
第三缺乏对高校教学整体改革的理性思考长期以来高校缺乏战略思考缺乏对人才培养模式的顶层设计大学到底培养什么样的人才怎样去培养这样的人才没有很好地系统地进行思考高校似乎在忙忙碌碌办学但真正如何办学如何育人育人的体系如何建立健全如何真正引导教师的长远发展并以教师的创新带动学生的创新如何真正满足师生的旨趣这些问题都没有去进行认真的规划设计现在形成了一个怪圈受评价资源因素的影响太大高校围着政府转教师围着领导转等怪现象愈演愈烈反倒把真正的育人根本任务置于不起眼的位置
由于理念的制约和困惑各高校的人才培养模式或者呈现出趋同化没有与自身的条件定位相结合或者纷纷把各种好的词汇都拉进来进而组合成所谓的人才培养模式显得毫无主导思想甚至各思想之间还是相互冲突的这样的人才培养模式只能是一些被悬置的装饰而不可能被很好地付诸实施
2.制度的羁绊
人才培养模式创新的一个重要制约是制度这主要表现在两个方面
一是学校内部权力的失衡与错位随着办学自主权的扩大高校已经有了较大的权力可是高校内部却存在行政权力与学术权力的不平衡目前多数高校依然按照行政管理的思维和模式管理大学按照行政组织的结构设计大学的内部构造学校多数事务也都由行政部门进行管理各教学单位基本上都是在遵循行政部门的安排和要求运行行政权力还通过隐蔽的方式带着面纱以虚化学术权力如我国大学像西方大学一样也成立了校级学术委员会以决定学校的学术事务可是其组成人员多数是由学校院系以及职能部门的负责人很少有布衣教授参与他们更多地是从行政的角度考虑问题而忽视了学术考量虚置了学术权力人才培养模式的改革是一项重要的学术事务需要教师的积极参与但是学术权力的缺失阻碍了教师主动性积极性的发挥没有教师的积极参与人才培养模式改革创新只能流于形式
二是高校评估制度不完善对教学和科研的评价失衡对科研的评价具体实在而对教学的评价则空洞不具体目前我国对于高校的评估以政府主导的行政性评估为主行政性评估中影响最大的莫过于学科评估及本科教学工作水平评估但基本上与教学模式的改进无多大相关对于真正的教学的评价指标则不具体对改善大学内部教学的影响有限另外教学评价还存在单一化数量化的倾向忽视了教学特色个性化教育教学模式的评估
学术权力的不足弱化了教师改革人才培养模式的动力和能力高校评估制度的单一化使得高校容易采取趋同的人才培养模式评估的数量化则导致各校普遍重视科研而忽视难以测量的教学更容易忽视无创新人才培养模式的改革与创新
3.资源的约束
虽然近年来国家一直在大力推动人才培养模式的改革也有不少的高校提出了诸多新的培养模式可是它们往往陷入表面化口号化或者仅仅是培养模式要素的局部改变而不是整体变革这与人们对于培养模式理解的偏差有关与制度的束缚有关同时也与教育资源的匮乏相关
首先表现为教育经费不足教学改革需要相应的经费保障但高等教育大众化以后教育经费严重不足自1998年始我国高等教育大规模扩招高校规模迅速膨胀而高校所能获取的资源却没有得到相应的改善以至于高校普遍负债运行即使获得了一些贷款也主要用来购置校园修建大楼增添设备而用于人才培养模式改革上的经费则很少
其次表现为师资建设较弱目前我国高校师资队伍存在的一大问题是受思想观念和评价体系的影响与制约教师真正投入教学潜心教学改革真正研究教育教学这门大学问的不多教师没有从事人才培养模式改革的外动力和内驱力从外部来讲学校对教师的考核重显性成果科研硬指标教学软指标科研成果容易测量产出也立竿见影而教学的好坏则难以评价况且育人的周期本身就长人才要真正到社会上发挥作用也不是短期内能见效的而且还会受到很多动态因素的影响这导致教师觉得教学改革的推动似乎应该是高校领导的事是教务处人事处的事自己没有能力推动教学改革投入与回报也不成比例得不偿失从内驱力来讲教师似乎对教学没有足够的热情教学成为了例行公事而不是自己神圣的职责做不做改革是不是真正为了学生的全面发展好像激励与约束的机制都失效失灵了所以教师能上课堂能讲课好像都了不起了至于认真研究学生研究教学问题从学生内心深处的需求出发注重他们的兴趣爱好特长个性发展则似乎是一种奢望
再次表现为课程资源不足课程是人才培养的核心要素是人才成长的载体人才培养模式的改革要以优质丰富的课程资源为基本条件可是我国高校的课程却存在严重的不足中国大学在课程广泛性方面做得最好的是北大和清华但都仅在3000门左右而美国多数高等学校都几乎达到人均一门次课程即5000人规模的本科院校要开设5000门次左右的课程资源不足对于我国当前人才培养模式的创新是一个极大的限制
三人才培养模式改革的出路
人才培养模式的创新虽然与政府的评价及社会其他因素有很大关系需要政府与社会做出相应的改变但是最根本的出路还在于高校自身的努力高校应勇于和善于承担起教学改革人才培养模式创新的主体性责任
1.树立以学生为本的核心理念做好顶层设计
人才培养模式的创新要树立以学生为本的核心理念以学生的需要出发一切为了学生并以此为最高追求做好顶层设计整体建构人才培养模式
以学生为本就要以学生发展为着眼点遵循人才成长的规律研究人才成长的条件改善教育条件与教育环境人才成长需要一定的条件包括有效的创造实践内外因综合效应竞争与合作共生效应等等这涉及到一系列复杂的因素如活动与环境竞争与合作期望与激励等高校要重视对这些复杂因素的研究在此基础上改善教育条件创设理想的教育环境研究人才成长的过程采用科学的教育方法人的成长是分阶段的各阶段的主要任务不同其培养方法也不同人的发展除了具有阶段性之外各类型人才各层次人才的最佳发展年龄是不一样的人的各项素质的发展都有自己的关键期等等在教育过程中高校要深入探索人才成长的这些规律使人才培养有科学的依据
以学生为本就要真正追寻学生的兴趣特长将他们的优点发挥到极致面对生源的多样性和差异性日益明显的特征如何推动所有的学生走向成功是高校面临的一个重大问题通过对课堂教学的大量观察我们发现在课堂上学生的眼睛不亮学生与教师之间缺乏交流这是由于教育教学不符合他们的兴趣没有满足他们的需要学生学习是被动的心理学研究表明只有符合了学生的知识结构学习风格学习兴趣教学才能对学生起到积极的作用学生才能够在已有的知识结构上继续建构自己的心理图式不研究学生不针对学生的教学是单向的无意义的教学教师要改变传统的教学方式做一个专家型教师去探究追寻学生的兴趣和基础去激发学生的热情推进个性化教育师生共同建构学习的愿景最终使得学生成为自主的学习者高校教学要从以教为主转向以学为主此外以学生为本还要实现几个重大转变以知识传授为主转向以能力培养为主以单一课堂教学转向校内校外全方位育人从传统的教学方式转向现代信息技术教育等等
人才培养模式是一个整体需要做好顶层设计在以学生为本的理念指导下弄清楚理想的培养目标是什么不同层次不同类型的高校人才培养的目标规格是不一样的要制定科学可行的人才培养方案包括与之配套的专业课程教材教学方法评价体系等使之成为一个和谐统一的整体而不是这些要素的简单组合所设计的人才培养模式要能实现高校与社会之间的良性互动以使得人才培养模式的更新有不竭的动力新培养模式及培养方案制定后还要与原有的培养模式进行比较找出改革的重点难点并积极实施新的培养模式
2.建立多方协商的机制形成理想的人才培养模式
目前我国高校人才培养模式的形成并不是多方协商的结果政府以及学校行政权力影响过大而教师学生及社会组织没有机会参与形成理想的人才培养模式则须建立社会教师及学生和高校多方协商的机制
确立以社会需求为导向的方向性现代大学已经走出象牙塔而融入了社会已经从社会的边缘走向社会中心身处社会中心的高校必然要采取一种社会需求导向的发展模式改变社会在人才培养模式形成过程中缺位的现象这就需要完善我国社会用人需求的信息系统因为我国人才市场反映高校毕业生供给与社会用人需求的管理信息系统十分薄弱统计指标与数据长期处于粗放状态对于高校而言则要主动地联系行业组织地方政府社会中介等获取相关的社会需求信息并及时把社会需求的预测反映到人才培养模式中
确立教师在人才培养模式创新中的主导地位教师是人才培养的主体理应是人才培养模式决策与设计的重要参与者可是目前高校的人才培养模式基本上是由学校教学指导委员会领导教务处统筹规划各院系教学领导具体设计的教师在人才培养模式的制定中往往没有机会参与而只是人才培养模式的执行者要改变这种自上而下的路径确立教师的重要地位在人才培养模式形成的过程中学校可以在考察社会需求的基础上征求教师的建议也可以由教师在实践的基础上提出人才培养模式改革的设想学校加以汇总并对照社会需求形成较为合适的模式
赋予学生改革的话语权传统的观点认为学生是高等学校智力不成熟的过客不能参与学校事务的管理可是学生是人才培养的对象是学校的产品而这种产品是自己生产自己学生应该对人才培养模式有自己的评价权选择权高校在制定人才培养模式的过程中要通过问卷调查等方式让学生发表自己的看法赋予他们在人才培养模式形成上的话语权在对学生充分了解的基础上注重个性化培养模式的制定在人才培养模式实施一段时间之后更要调查一下毕业生对它的评价使得人才培养模式的改革有坚实的基础通过建立多方协商的机制各方的利益都能得以表达所培养的人才也就更接近于人们的期望人才培养模式也就较为理想了
3.整合与优化教育资源奠定人才培养模式创新的物质基础
高校是典型的资源依赖型组织资源不足对于高校人才培养模式的创新是一个极大的限制在资源缺口不能迅速解决的情况下整合与优化资源是一条理想的路径
实现校内外课程资源的共享目前我国高校内部跨院系跨层次的课程共享率低学生的选修基本上还限定在本院系本科生与研究生之间资源共享的比例就更加微乎其微了至于高校之间我国已经建立的一些大学区但除了图书资料及部分选修课有共享之外包括课程在内的其他方面的共享没有什么进展人才培养模式的创新需要整合校内的课程资源打破门户之别学校统筹安排营造共享文化加强共享管理改进共享技术解决共享过程中可能存在的知识产权收益等利益之争对于高校间则要形成更加合理的机制充分利用网络地域的优势加强合作以麻省理工学院为主牵头而成立的开放教育资源联盟便使很多高校在网络上共享了教育资源我国政府通过网络也在推动精品课程的建设除了网络资源外利用地域优势实现校际资源共享空间很大充分利用别校的优势专业优势课程本校学生既可受益也可节省出盲目求全发展所花费的资源以加强优势学科专业的建设
加强教师资源的共享当前高校师资存在两种情况第一随着扩招的推进高校纷纷出现了师资数量整体不足且存在学科和地域的结构性差异第二师资素质不能适应人才培养的需求这就需要加强师资资源的共享取长补短在解决师资结构性矛盾的问题上杭州的做法有一定的启发意义2005年开始依照下沙高教园区师资互聘管理办法杭州下沙高教园区14所高校开始实施师资互聘即使是一所高校内部也可以整合资源形成教学团队促进教学研讨和教学经验交流开发教学资源发挥教师队伍集体的力量高校内部还可以实现科研团队和教学团队共同发展通过科研内容积极向教学内容转化科研成果向教学成果及时转化科研方法与教学方法的渗透教学问题与科研问题的双向延伸等都能促进人才培养的灵活性柔性多元发展对于师资总体数量及师资素质而言则可以积极引进政府企业人员作为兼职教师补充教师数量同时解决教师实践经验不足的问题
加强教学设施的共享目前高校内部各院系的教学设施基本上不对外其他各教学单位一般不能使用这导致了很多教学资源的闲置与浪费除了院系间资源的共享外还要加强对产业界设施的利用开展更多的富于成效的深度的合作
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