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3-1、心理评估
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3-1、心理评估
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临床心理评估
一、基本概念
1、 心理评估
评估是人们认识客观事物一个重要手段，人们对事物的评估主要采取两种方式，一种是对所观察事物的性质做出判断或解释，即定性的评价，另一种则是采用一定的方法或技术，对所观察的事物进行测定, 做出量的描述，即定量的测量。心理活动作为客观存在又纷繁复杂的现象，也需要进行评估。
心理评估是采用心理学的理论和方法对人的心理品质及水平做出的评定，即对心理过程和人格特征等内容，如记忆、情绪、意志、智力、性格等的状态、特征和水平做出实际的评价。临床心理评估则是采用心理学的理论和方法对可能有心理问题或有心理障碍的人做出心理方面的判断、筛查和鉴别，又称心理诊断。临床心理评估常用观察、访谈和心理测验等方法，前两类方法多为定性或半定量（如定式或半定式访谈），而心理测验则是一种定量的心理评估方法。
2、 心理测验
心理测验是依据心理学原理和技术，以客观的、标准化的程序对人的心理现象或行为进行数量化的测量和确定的一种技术。
心理测验是随着实验心理学发展起来的，只有一百多年历史。英国人类学家高尔顿(Galton)最早将统计学方法应用于心理测量。德国心理学家冯特(Wundt)于1879年在莱比锡大学建立世界第一个心理实验室，首先开始对感知觉反应时的个体差异进行研究。美国心理学家卡特尔(Cattell)最早提出心理测验的概念，并终身从事心理测量研究，对心理测验的理论和实践都做出了重要的贡献。1905年，法国的比奈(Binet)和西蒙(Simon)编制了第一份“儿童智力量表”对智力落后的儿童进行鉴别，取得了一定的实用效果，并引起广泛注意。1916年美国斯坦福大学心理学家特曼(Terman)对该量表进行了全面修订，使用了“智商”的概念，创立了“斯坦福--比奈智力量表”。我国早在本世纪初就开始介绍国外的心理测验成就并修订、编制了一些适合我国国情的心理测验量表，解放后，受前苏联的影响，把心理测验工作列为工作禁区达30年之久。八十年代以来，心理测验工作重新受到重视，通过举办心理测验学习班，引进、修订国外的一些心理测验，自行编制测验等，使心理测验工作得到了很大的发展。
二、心理测验的特点
1、 间接性
由于心理现象的内隐性和复杂性，无法通过直接对大脑的观察而了解，只能从个体的行为表现间接地推论，所以，心理测验也只能从观察个体对量表测量项目的反应及其结果来推测其心理的表现和变化，是一种间接性测量。这种间接的观察，难以完全确定被测对象行为的代表性和真实性。例如，被测对某一智力项目的反应，可能回答，也可能不回答。如果回答，可有几种可能：真实智慧的反应、靠记忆答题或猜测；如果不回答，也有两种可能：确实不知或知而不答。
2、 相对性
物理的测量的结果往往有绝对性的意义，如一把尺，它有刻度相等的单位，测量以“0”为起点，可以用它直接测量并比较物体的长度，十分准确。理想的心理量表，也应当有以“0”为起点的参照点和刻度相等的单位，但心理现象的各种属性，如智力、人格、情绪等等，都难以确定“0”的状态；心理量表的分数等级只代表相对的等级，不能作为刻度相等的测量单位。许多心理现象均为正态分布或近似正态分布，心理测验往往是用平均水平作为参考点，测验结果是和这个平均水平比较得来的，因此心理测验的结果只表示相对于同年龄组的情况，并不是一个绝对值，心理测验的意义只是相对的，不是绝对的。
3、 测量的误差
任何一种测量，包括物理测量，都不可避免地会出现误差。心理测验由于测验对象的变异性很大，常受到很多主客观方面因素的影响，容易产生较大的误差。环境因素、被测的身体状态、测验工具的情况、指导语的使用、测验者与被测验者的关系等，都会影响测验结果。关键问题是如何正确地看待和处理心理测量的误差。在使用心理测验的过程中，除了严格按照量表实施的规则进行测量外，还必须慎重而准确地解释测验的结果，必要时需说明测得分数的特定条件、时间、背景，分析可能出现的误差及其原因。
4、 客观性
心理测验受许多因素的影响，它的客观性主要是通过量表编制和测量实施过程的标准化程序来实现的。标准化的心理量表应当使用经过科学方法的严格筛选，能够反映需要测验的某种行为特点的问题或任务，应当对测量的指导语、实施程序、计分方法、结果解释作明确的规定和说明，并由具有临床心理学、心理测量学、心理统计学等方面的理论基础，通过严格专业培训，能熟练掌握所使用的心理量表，遵守量表实施的标准化程序，慎重而准确地解释测量结果的心理测量技术人员实施测验。
5、 标准化
测验的标准化是指心理评估工具的编制、施测程序、指导语、记分方法、测量工具的操
作等都应该是统一的，也就是说，测验程序对每一位受测者来说都是一样的，每位受测者结果的差异，应该说明他们心理的差异。如果测验程序对每位受试者不是一样的，那么，我们就无法辨别测验结果的不同是程序差异造成的，还是心理现象本身存在差异，也就无法比较测量结果。
四、心理测验的分类
心理测验的数量繁多，种类不一，现有心理测验已超过上千种，但归纳起来，大致有以下几种分类：
1、按测验的目的分类
（1）能力测验
以测验智力或一些特殊能力为目的，包括智力测验和特殊能力测验等，常用的有比奈-西蒙智力量表，韦克斯勒智力量表，绘画、音乐等能力测验。
（2）人格测验
以测验人格为目的，如尼曼内外向人格测验、艾森克人格问卷、明尼苏达多相人格调查表、卡特尔16种人格因素测验等。
（3）诊断测验
以临床辅助诊断为目的，如纽卡斯尔抑郁诊断量表及各种人格诊断测验等。
（4）症状评定量表
其目的是评定有关心身症状，如焦虑自评量表（SAS）、抑郁自评量表(SDS)、90项症状自评量表（SCL-90）等。
2、按测验材料的性质分类
（1）文字测验
测验项目和回答问题都用文字表达，所以要求被试有一定的文化。各种调查表，韦氏智力测验中的常识、算术、词汇、领悟、相似等分测验均属于此类。
（2）非文字测验
测验项目和回答问题都用非文字形式表达。韦氏智力测验中的填图、图形排序、图形拼凑、数字符号等分测验即为非文字测验。许多测验既有文字测验项目，又有非文字测验项目。韦氏智力测验和比奈-西蒙智力量表即属于此类。
3、按测验的方法分类
（1）问卷法
测量多采用结构式问题的方法，以回答问题的形式让被试做出答案的倾向性选择。此法易于评定分数，易于统一处理。一些人格测验及评定量表多采用问卷法。
（2）作业法
测验形式是非文字的，测验项目用图画、木块或其他非语言文字的方式来表达，让被试在规定的时间内进行实际操作。此法多用于测量感知觉和运动等操作能力。对于儿童及不识字的成人，也多采用作业法进行测试。
（3）投射法
采用一些模糊人形或墨迹图或一句不完整的句子等，让被试观察，要求被试根据自己的想象、理解或感受随意做出回答，借以诱导出被试的经验、情绪或内心冲
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招聘中，如何正确使用心理测评工具？
来源：中国人力资源开发网 类别：HR天地
随着心理学的普及，越来越多的人了解到心理学，在人力资源领域，心理学也逐渐占领一席之地。企业不再只是关注员工的业绩，也关注员工的心理。在招聘中，一些外企和大型企业会使用心理测评来考察候选人，越来越多的人力资源工作者也开始使用心理测评，说明了企业在招聘员工时候更注重科学性。不过，是实际的使用过程中，由于各方面的原因，造成测评的实际效果很不满意，有时候反而给筛选带来&帮倒忙&的情况，因此，如何正确有效使用心理测评就选得尤为重要。
最先提出心理测评是美国心理学家卡特尔，他编制了卡特尔十六种人格因素量表，来划分人的性格特征。此后，很多心理学家在此基础之上发展出来很多测评工具，目前人力资源领域常用的测评工具大致有DISC、九型人格、MBTI、卡特尔16PF、明尼苏达人格量表等，这些一般具有较完备的科学依据。还有一些血型、星座、属相等，没有科学依据支持，大多供自娱自乐。现在也有很多专业提供测评服务的机构，提供比较专业系统的心理测评报告，有一定的说服力和可信度，但价格不便宜，对于大多数中小企业来说，根本没有这方面的预算。因此，心理测评是一项比较难做的工作，先了解原因，再找方法。
一、心理测评真的有用吗？
心理测试源于心理学个别差异的研究需要，早期的心理测试主要是一些智力测试，主要应用于鉴别低能儿童。在第一次世界大战期间，美国开始应用智力测试挑选士兵，后又广泛应用于军队官员的选拔与安置。二战后，美国则开始将心理测试应用于服务行业，兴起了职业测验，并开始应用于企业人力资源管理实践中。
随着社会化的分工越来越精细，对人的素质和心理要求也越来越高，单纯的凭个人的经验来筛选候选人已经不能满足企业需要，需要更科学更精确的评估方法，而心理测评可以满足这些要求，对个体的兴趣、人格、能力等多方面进行分析，美国二战期间，使用心理测评选拔程序，使飞行员淘汰率由65%下降到36%。中国空军也于20世纪80年代中后期开始研制和启用飞行员选拔的心理素质检测系统，使招收飞行员的成功率有了显著的提高。这些实践证明心理测试对人才选拔的科学性，它已经成为当代人事工作不可缺少的一个重要组成部分。
二、心理测评使用过程的问题
1、HR和公司方面的原因。从事HR这个职业的人员能力参差不齐，比较专业的不多，有心理学背景的就更少了，所以在使用心理测评时，多是一知半解，或者根本不了解，看见别人在使用，也去网上下载几个测试题，就开始搞心理测评了。前面说过，使用第三方测评服务公司，价格不便宜，外企和大公司无所谓，在中小企业的HR就很苦逼了，只有自力更生。在没有专业培训、公司支持的情况下，这样的心理测评很难做到专业，测评的效果自然很差，很难发挥心理测评的效果。
2、测评工具本身的原因。我们经常使用的测评工具都是西方心理学家提出的，都是经过实验和论证的，后被慢慢引进国内，按道理来说，应该发挥很大的作用。但在实际运用中的效果并不好，说的热闹，最后成为&鸡肋&。为什么会这样呢？问题就出在东西方文化差异上，测评工具是西方人设计的，西方人的性格比较直率，不会刻意隐藏自己的个性。而在中国，则完全不同，中国人都喜欢&揣测&和&迎合&，不太愿意直接表露自己。在面试中，做这些测试题的时候，多是会&迎合&职位的要求，虽然测试题中会有&测谎&的题目（测谎题目是一个题目多次出现，一般是选项不一样或者相近，看候选人选的答案是否一致），但这些&测谎&题目是很难难住国人的。这并不是说我们的文化不好，只是适应不适应的问题，所以，这种文化上的差异，也给心理测评带来很多不确定因素，影响了测评效果。
三、如何正确使用心理测评？
如果你有幸在外企或者大型企业，无疑是很幸运的，可以请第三方测评机构，能得到专业的测评报告，毕竟花了钱的，HR就不用挖空心思到处找测评工具了，认真阅读报告就够了，而且也会有机会接受专业的培训，提升自己的心理测评水平。
如何在中小企业，就只能靠自己了，在使用之前问问自己，是不是具备驾驭心理测评工具的能力，如果没有，就先放一放，自己好好学习学习。提供几点学习的建议：1、学习一些基础的心理学知识，可以考一下心理咨询师证，并不是这个证书本身多大作用，起码可以系统学习一下，对心理学有一个大概的了解。2、重点了解一下心理测评的专业知识，了解一些专业术语如&样本&&常模&等。3、如果决定使用哪一个测评工具，要对工具进行详细学习，尽可能的多收集资料，不能随便找一套测试题，就拿来用。
就以相对简单一点的DISC作为案例来说明如何使用，虽然达不到专业的水准，至少能离专业测评更进一步。先来介绍一下DISC，最先是有Inscape公司出品的，并注册了商标。目前国内也有专业DISC测评，价格比较贵，测试一次的价格在280-560。
1、把网上关于DISC的测试题，都收集起来；
2、认真分析、对比，对每种情况分析要能清晰表述出来，也就是说，每一种性格，要能用自己的语言复述。
3、学习专业的分析，找一份DISC的专业分析报告，看专业报告是从哪些方面表述的，可以借鉴，知道从哪些地方去分析。我从inscape官网下载了一份样本报告，有20页，中国国内网站下载的报告样本有34页，从中可以看出，做一个心理测评不是件容易事的。
一个心理测评，如果做到以上要求，认真做分析，按照标准的测评报告，形成一份候选人的测评报告，还是有一定的说服力的，同时也能提升自己的专业测评能力，这样的心理测评才是有用的，否则，如果怕麻烦，想省事，建议最好别用心理测评，心理测评本身就是一项需要细心和耐心的工作。针对以上情况，我们在鼓励使用心理测评的同时，也建议HR慎用，因为你在心理测评方面的专业度还不够的时候，还是先学习，否则，不仅不能给招聘工作提供科学依据，反而可能会起反作用。
以上的心理测评工具，不管是因为地域文化差异，还是使用过程的不规范，都是一些题目，让候选人作答，还是有很多的人为主观性因素存在，影响了测评的客观性。进几年来，出现笔迹心理测评和树木&人格投射测试，这些测试最大限度上减少了人的影响因素。应聘的时候都需要填登记表或者做测试题，都会留下笔迹，而且笔迹一般是改变不了的，这才是最真实的反应候选人性格的。树木&人格投射测试就是让候选人在一张白纸上画上树以及树的衍生物房子、人等，候选人也不知道画树有什么用，即使知道是心理测评，也很难隐瞒什么。但是，这类心理测评对测评解读者的要求很高，没有接受过专业的训练，是无法正确解读其中的含义的。目前在国内这两个工具的应用还处于生僻阶段，需要更长时间的探索。
虽然处在中小企业的HR，没有企业的的资金支持请专业的心理测评公司，不过，只要我们有恒心有信心，不断的学习和摸索，也是可以摸索出可用的经验，为企业的招聘工作提供相对专业的测评支持。
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