【图文】管培生项目计划_百度文库
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管培生项目计划
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&&21年​管​理​培​训​生​项​目​计​划
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岛万科物业**管理培训生是怎么样的一个岗位啊？该计划实施几年了？薪资待遇怎么样？最好给个具体数字吧
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【培训】怎样才能做好实习生的培训规划？
福建泉州&&互相学习，共同进步
案例纲要：
1.11月到岗的大学生需要进行岗前培训
2.现在需要出台培训计划与规划
3.作为培训专员，如何带好新人
&& 写这个话题前，先唠嗑唠嗑公司目前的培训执行，为期15天的管培生培训，他们培训期间身着统一服装，需要接受商品知识、终端知识、销售知识、职业规划、团队建设、企业文化、军训、管理制度、信息系统、职场礼仪、技术标准、鞋服理论与工艺知识、消防知识、物流仓储知识、办公软件操作技巧及相关部门组织架构设置情况。所以在很多时候，很多公司，好像不能这么操作，一般也就三两天的培训，或者更少，半天左右。所以在制定培训规划前，我觉得有必要进行一个公司规模、前景的思量后，结合实际进行，因为，每个公司情况，都是不一样的，所以我建议你如下：
&& 1.心态要调整：我记得第一次上讲台，给管理培训生上课的时候，自己很激动，那时候，我上企业文化--舞蹈教学，还有军训教学，户外拓展教官兼裁判，角色多重，经验不足，说实话一开始，做什么规划，计划，那都是扯淡，因为真的，自己什么都不懂，那么会干嘛？执行，领导叫你干嘛，老老实实的做，作为新人，作为刚刚接触到这一块的新人，心态放好，带着学习的心态去做事，我觉得这个是最关键的，管理培训生过来了，作为你要负责编写计划也好，规划也罢，心态调整是首位。
& & 2.遵循规律：我相信，如果你的公司不是刚刚成立，那么你作为新人来说，都是“有迹可循”的，所以呢，领导叫你做计划，做规划的时候，你都是可以获取到大纲，甚至的历史的详细操作方案，所以呢，不要忘记历史，遵循规律，稳打稳扎还是很有必要的；
& 3.善分类与工具配合：现在不管做人力也好，做行政也罢，文字组合，那是HR的基本功，所以呢，不管你从书籍上也好，微信网络课程也罢，你都能找到N中模板，N中类别；
比如从培训类别上区分：
&& 3.1素质类培训（企业简介；企业文化；规章制度培训；安全知识；心态类培训；职业礼仪；职业形象；集团公司、企业及部门的发展规划及此模块其他相关内容）
&& 3.2产业知识培训 （本模块培训由各产业集团根据本产业集团产业内容自行编制教材，并组织各种形式的培训）
&&&3.3业务知识与业务技能培训、 （本模块培训由各产业集团根据本产业集团产业内容自行编制教材，并组织各种形式的培训）
比如从历史老师培训效果评估区分：
&&&& 也就是说，你在设计相关培训科目的时候，关注过去的不足，将过去的优点继续发扬，当然，在公司里面能够找到有经验的“导师”帮忙最好；
&&& 进行准备工作以后，我们进入培训计划需要注意的点：
1. 先定位，后计划：
&&&&& 即在培训计划开始之前对管理培训生进行调研（招聘过程中会有QQ群，微信群建立，这个时候需要关注其意向，就是他们哪些问题问的多，哪些不明白或者需要明白的），针对公司的基本情况，进行研究分析，在掌握足够的基本情况后对培训计划进行编写、修改，以使基础培训更具操作性、更具贴合实际需要。
2. 谁讲课，谁研究：
&&&& 作为培训专员也好，HR也罢，一个人，始终，只能单兵作战，如果我们始终坚持，培训讲师利用其所拥有的个案操作与分析能力来为培训服务：用专业分析的眼光针对自己即将授课的内容进行全面的分析与研究，而不是依靠HR来收集的书本知识来编写计划、大纲。
3.&&坚持与时俱进
&&& 我们需要关注“适合才是最好”。因为管理培训生的受训形态是在不断变化的。并不是最先进的户外拓展模式、班级管理模式、集中授课模式就一定会有最好的效果，关键是针对不同的学员用什么方式使受众最能够接受，比如微信授课企业文化，QQ讲堂，并不是不能用，是吧？
4. 注重线上与线下结合：
&&&& 如何让基本知识被管培生接受后转化成为运用知识，是培训的另一侧重点。比如必须了解公司的流程、项目、操作难点、投诉案例等等，才能够获得足够的信息，并在微信课堂上带领学员共同探讨，并及时线下进行提高培训。很多时候，我们会发现，培训完了，考试完了，就真的完了？NO！及时进行线上线下结合，还是能够取得一定的效果。有一句话说的挺好的：人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效&&
&&&& 所以在做培训规划，一般步骤为：
1.以时间为节点：比如入职前、岗前培训时、实习期（3-6个月）、试用期（1-3个月）、转正期、培养期（6-12个月）、成长期（12-36个月）-----
2.以课程类别为基础，比如区分：基础类（office使用技巧、ISO体系知识等）、管理类（通用知识、基础管理人员、中层管理人员）、生产类（工艺流程、生产故障、浪费分析与效率改善）、品质类（新QC七大手法、MSA（测量系统分析））、行销类（谈判沟通技巧）、财务类（成本分析与控制）、物流类（）、人资类、专案类、其他等等&
3.以计划时间、课时
4.以预算为基础
&& 这条，在很多公司是鸡肋，因为并没有那么精准的预算，或者说并没有这个预算。
&&&& 最后，不管做计划也好，规划也罢，目的都是为了更好的服务于管理培训生，使得HR在识人为基础，选人为导向、育人为动力、用人为核心、留人为本质中不断前行
HR在识人为基础，选人为导向、育人为动力、用人为核心、留人为本质中不断前行
有一句话说的挺好的：人到不一定学到、学到不一定悟到、悟到不一定做到、做到不一定有效——用心做好，才能高效
谢谢分享，学习!
总结的好好哦·，学习了!真的非常感谢分享~
后面还有29条评论，
浙江衢州&&希望能与大家共同开创人力资源的新时代！
&&企业的成长、壮大需要一批批大学生，企业的进步、创新更需要大学生。因此，对于企业招聘大学生后的一系列工作，特别是根据大学生的特点进行的相关的培训工作就显得尤其重要。它必须在企业相关管理制度的指导下、在人力资源管理部门的管理下做好才是硬道理。具体应该如何做好新招聘大学生的培训规划呢？主要有以下几点方面：&&一、广泛了解被培训的对象很必要&&1、根据企业所要招聘的对象，通过问卷的方式进行必要的、广泛的调查和摸底，知己知彼嘛。&&2、通过其提供的相关学历、资料、档案来全面了解具体的专业情况、学习成绩、擅长如何等。&&3、结合企业的具体行业特点和综合能力，对大学生的其他有关的一些情况进行详细、认真的调查。***-...
湖北武汉&&
&&&&这是第一次提前打卡，有点小鸡冻，感觉自己责任好重大...balabala...&&&&&现在都已经是10月了，实习生们也纷纷走出校园开始“觅食”和“适应大自然”，题主所在的公司也将要接收一批实习生，目前放在题主面前的问题是：①实习生如何去培训他们？②不知道自己有没有那个能力去组织？&&&&&①实习生如何去培训他们？&&&&&为什么做培训？可能答案很多，但最终是落脚在培训目的上，要达成一个怎样的培训效果，也就是做培训的原因。&&&&***-...
上海黄浦区&&建筑行业5年经验，了解外企、国企和民企做法
在分享这个案例之前，要先恭喜这位培训专员：可以积累带人经验了。至于怎么做好实习生的培训规划，我们先分析下面几个问题：一、实习生的定位是什么？目前我接触到的实习生定位，通常分为两种：一、单纯补充部门人手不足的情况（即外资企业通常面临headcount紧缺的时候）；二、挖掘高潜力人才，补充公司后备力量。在第一种的情况下，大部分公司不会专门让HR对实习生进行专门的培训，更多的是部门根据岗位需要，进行岗位内容培训（常见方式为个别化指导）。我所在的公司恰好不属于大部分公司，这跟我们所需要塑造的雇主品牌相关。因此，对这部分实习生，我们也会进行专门的培训。如果是第二种情况，那就涉及到招聘与配置的方面，也就是我们接下来需要分析的问题。二、实习生所处的阶段是什么？实习生，要么是正在找工作的应届生，要么是还不需要考虑工作的学生。如果是应届生，公司纯粹是补充部门人手不足的情况，从...
河北石家庄&&环保行业，20多年管理经验
答：当今毕业的大学生多数为90后，在当前社会形势和环境下，这一代人的责任感和“三观”都与之前的前辈存在很多的差异，沟通内容和沟通方式也是发生很多的改变，单纯的“你讲我听”方式会受到很大的冲击。他们都是涉世未深的“菜鸟”，满腔的热情，满腹的才气，满满的梦想，在遇到现实世界的“打磨”中，深深感到“理想很丰满，现实很骨感”，多少莘莘学子高昂的头在现实面前耷拉下来，这是谁的错呢？&&&面试中总会遇到毕业大学生询问“公司是否有培训？”，可见他们也深深知道自己的短处和弱点，缺乏工作技能和工作经验，缺乏应对与学校迥然不同的人际交往能力。但是真到了公司给他们培训时，又会是“你的柔情我永远不懂”、“你说你的我做我的”等情况发生。其实大学生培训重点应该更多的放到态度和行为上，虽然知识技能也很重要，但是没有搞清楚方向和基本的做人做事的原则，畸形就会产生。所以，我觉...
广东广州&&高级人力资源管理师、咨询师、培训师、作家
文：黄红发（原创文，转载请注明作者与出处）大学生岗前培训，相对而言其实是比较简单的事情，不同的企业要求会有所不同，具体的需要依企业的特性，如规模、行业、公司的人才观、管理意识等而定，不能一概而论。看到很多朋友在提问时，好像问题提得很好，其实关键信息并没有提出来，作为第三方的外部专业人士基本上很难给出一份有针对性的建议。作不一各职场人士，其实提问能力可以看得出其思维结构的完整性，或者也可以看出企业管理层次性与能力要求。从这个提问来分析，其基本上没有给出有效的信息，笔者只能猜测你企业的情况下给出的建议。依仅有的信息而言，贵公司可能属于小微企业，企业的内部管理相对的不完善，对于校招大学生的培养并没有固定的程序与要求。因此，会要求一位并没有具体实操经验的培训专员给出一份方案。有这个要求可以看出，公司的管理层可能存在的三种现象：一是自己没有系统思维能力；二是...
黑龙江哈尔滨&&商业中心HRM，8年HR经验，擅长招聘、培训和员工关系
　又是招聘季，各大企业也纷纷启动校园招聘，网罗优秀人才。新人报到，岗前培训是必不可少的，于是公司领导把重任交给了你这个小专员，可以用：幸福来的太快，可我还没准备好，来形容自己的此刻的心情。其实我觉得没必要紧张，凡事都有第一次，经历才会成长，尽管你现在只是一个培训专员，但是比起刚毕业的应届毕业生，你可是经验丰富，自信一点，按计划进行就好。以公司的需求为主，员工发展诉求为辅应届毕业生可以说是一张白纸，不同是每个的个性和资质，公司需要什么样的人就要把他们朝那个方向去培养。建议你培训前先好好的做一次培训需求分析。通过访谈的方式了解领导的期望，各需求部门的要求，以及学员们希望在培训中收获什么？有了目标你后面的培训计划也就有了方向，以我的经验建议从以下几个方面去制定培训计划。基础培训1、文化融入学生应聘到公司，对公司的了解仅限于应聘...
重庆合川&&本人从事HR工作20多年，各模块都比较擅长，目前为HRD。
&&楼主既然是培训专员，就应当做过普通员工的岗前培训，虽然面对的是实习大学生，其流程是一样的，只是内容、考核方法可以有不同。以下简要表格样式和内容供参考。&&以上内容需要相应的培训管理办法作支撑，以下几个方面需要注意：1、三方协议。需要学校、学生与公司三方签订，这是最为重要的前提和要求，否则，不得实习。2、激情演讲。这个可以由楼主来实施，主要演讲由学生到员工、不经历风雨不能见彩虹、世界很精彩其实更无奈等。3、安全教育。必须贯穿公司、部门、班组的所有培训，特别是操作上的安全注意事项。4、工作目标。实习期间的工作职责、内容和考核目标必须清楚，最好量化，并让每人签字确认。5、奖惩兑现。综合表现较好的一定要根据公司制度给予奖励，表现差的也要及时给予处罚，甚至解...
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TA的最新馆藏[转]&[转]&[转]&[转]&[转]&[转]&如何培养90后的管理培训生 - HR专业交流讨论区 --
如何培养90后的管理培训生
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评论: |原作者: cindy-zhao
摘要: 公司每年都招聘一定比例的管理培训生，去年的培养方式是6个月—1年的集中培养期，建立Mentor（导师）制，传帮带，帮助管培生提高业务技能和软性管理能力，分享平台为每月例会、集中培训。今年校招结束后领导对管培生 ...
公司每年都招聘一定比例的管理培训生，去年的培养方式是6个月—1年的集中培养期，建立Mentor（导师）制，传帮带，帮助管培生提高业务技能和软性管理能力，分享平台为每月例会、集中培训。今年校招结束后领导对管培生培养有了新要求，要有新意，更贴近90后们的心理需求。
请教各位的公司都是如何操作管培生培养项目的呢？
很好的思路，谢谢}