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龙田中学举行“珍惜水资源，保护水环境”科普知识讲座
日前，汀江环境保护协会常务副会长周耀荣同志一行来到龙田中学，为该校师生作了“珍惜水资源，保护水环境”的专题讲座，就全球、全国及我县的水资源情况做了介绍，并结合学生生活实际，提出节水措施，发出节水倡议，号召学生从身边做起，创节约型学校。
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非人力资源管理者的人力资源管理（潮汕职业经理人群（））
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非人力资源管理者的人力资源管理潮汕职业经理人群（）日星期二 分享主讲：群友HRM徐基成& && &文字整理：范艳相信每个人都会认同，在企业管理中，人是最重要的资源的，这点有关的名家名企都有许多感悟及实践总结，毕竟在企业管理中，我们也是作为“人”而存在的，我们是最重要也是“理所当然”的。因此，对于人员的管理，也就是人力资源管理，是企业最应该重点关注的。并不是说要重视人力资源这个部门，而是重视怎么使这些最重要的：“人”的资源充分发挥其无限的作用。对于人员的管理，都应该是每一个企业管理者应该懂得的。换一种说法，也就是企业的所有管理者，都应该懂得管理好企业的最重要的资源。即懂得人力资源管理。那么人力资源管理要怎么做呢？
从“需求”到资源整合人力资源所有的工作都是围绕“需求”这两个字来开展的。不单是人力资源部的工作围绕着“需求”其他部门的工作也是围绕着需求来开展的。那么说到底，在企业里，各部门存在的意义及价值，都是为了实现企业的总体目标而存在的。也就是都是围绕着企业的需求而展开各项工作的。 也正是这个需求，就有了各职能部门间的分工与协作。所以当企业的目标分解到部门，作为部门的老大，就要考虑目标分解：怎么来实现这些目标?并且怎么把这些目标分配给部门里的每一个人。实现方法：用什么方法比较科学呢？配备成员：我是否拥有足够的员工？他们是否拥有足够的技能开展所分配的任务？合理分工：怎么实现部门内的人都有事做，用什么人做什么事，做多少事？人员管理：怎么保证他们每天的工作都有利于部门目标实现呢？这么多的问题，这里就涉及到职责与分工、选人与用人、管理人等等涉及人资源的事情。
那我们按照传统的思维来讲下，我们都应该怎么办吧！首先，我们接到公司分配给我们部门的目标，那么为了完成这个目标，我们第一件要做的事,是不是分析要完成这些目标从“人、才、物”（也可以用甘特图从“人、机、料、法、环、信息、技术”几个方面来做准备）三个方面都需要准备什么吧？说得高大上些，也叫整合现有资源及可利用的资源。
主管的角色作为部门的主管，只有通过他人才能完成自己的工作，实现企业的目标，则主管的大部份工作其实是要由下属来完成，主管的责任就是训练下属，让他们可以成为和你一样，具有更强的工作能力与责任感，主管的责任就是在混乱的环境中，创造出利于目标达成的秩序来。什么是人力资源怎么做一个合格的主管？我们要管好人，要知道专业部门都是怎么管人的吧？所以谈谈人力资源部都是怎么一回事很有必要.人力资源有几个模块，主要有：人力资源规划，招聘与配置，培训开发，绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。各自独立又相互联系。关系理也理不清啊
关于这些可以通过如何实现企业目标的过程用非常简单的几句话概括：企业在确定了战略目标后，需要规划用多少人，用什么人来分担并实现这些目标，分析现有企业的人员数量与质量。不足的部分通过招聘或企业内部的异动配置实现。能力不足以在规定的时间内完成目标的人员进行培训提升能力。结合激励机制充分调动每个人的积极性，并对于在这个过程中按实现目标的贡献来分配薪资。创造一种和谐的环境、流程，使人员能更高效地实现目标。
好了，说到这，你是不是会说，现在不是有个人力资源部专门负责这些事儿了吗？
那么作为非人力资源部门的人员，我们为什么需要去了解或者说去学习“什么是人力资源管理”呢？好吧，那我们就按这个思路，举一些相关的例子吧。假设你是生产制造部的老大，或副总或厂长吧。企业的生产任务下达给你，你是不是要考虑人够不够用啊？现有的人员能力上是否能满足需求啊？如果你的人员不足，人员的补充是你的事儿还是人力资源部的事儿？当然，你可以说是人力资源部的事，因为招聘本就是人力资源部门的职能之一。可是，你想过没有？人员没的招聘到位，谁会承担更大的“损失”呢？所以，怎么帮助人力资源部门尽快招到合适的人员才是最重要的。“帮”人力资部做招聘需求确认如果你能把所需要的人员的各种条件都清楚的描述出来，对于人力资源部门更精准、快速的找到合适人才是非常有帮助的。免得人力资源部门一次次的用试错的方式来确定你们的用人标准，误人误已。这个其实还只是人力资源招聘工作当中的招聘需求确认.真正在实施招聘面试的时候，同样我们需要配合人力资源部门来对应聘者进行面试。试想，对于我们部门所需要的人员，他们是否具备相应的专业技能，人力资源部门的人员是没有办法完全清楚及掌握的，他们也不是神仙，要懂得十八般武艺。这个时候我们还是要参与到面试当中的，对应聘人员的专业技能把把关。而我们要怎么知道他们的专业行不行？所需的专业全面不全面？通过什么方式来得知。这些就交由人力资源部门来帮我们设计吧！
内行人培训出行内人：好了，如果有合适的人来了，他们是否完全符合岗位的要求呢？还是仍有些需要提升的呢？大部份的情况是新进的人员都有需要提升的地方，当然，这里可以不仅限于新人。原有部门内的员工，也可能因为企业所处环境变化，或企业现有的业务发生变化，或产品结构、功能的调整等等许许多多的情况而需要重新提升操作技能。这里就讲到培训了。
同样的，人力资源部门有个主要职责是培训，可是，如果是员工在专业技能上需要提升，你让人力资源部门的人怎么实施这个培训呢？让外行来指导内行？得了吧，谁会做干这傻事？还真别说，现在许多企业的许多高管都这么干的呢！他们对于部门内人员能力不足而需要教育训练一甩手就扔给人力资源部门了。人力资源部门的人员要是再“弱”一点，一接，他们也就给你培训些通识类的东西，如心态啊，沟通技术啊，时间管理啊等等，而对于专业技能，他们是没招的。
最后你想要的效果没达到，怪谁？人力资源部？说实话，这个时候吧，还是得你！这个部门主管亲自出马才行。而你如果说，你不懂怎么做课件，你不知道怎么讲课效果最好？倒是可以请人力资源部的人员帮帮忙。这是他们专业。这样才叫专业分工，协作共赢。工是分了，你也得懂怎么培训及培训是怎么一回事吧。
怎样让员工出最好的绩效绩效管理也是这个道理，如果你期望人力资源部能设计一个绩效体系，然后拿给你用，你就能让部门的员工有如神助业绩倍增，那你就想错了。如果他们真这么牛，或者说如果他们真能设计这么牛的体系，谁还跟你在企业里混啊，拿着这个设计，随便拿去卖给大企业，那白花花的银子就到手了啊。
你如果要说，当然没有一个体系能适合所有企业啦。对了，真就是这么回事，绩效体系要能发挥功效，是要适合企业的具体情况及需要的，还真不是随随便便拿一个就能用的。企业的不同发展阶段，文化的不同，市场定位，组织形式，人员素质等等。而需要设计符合自己公司所需要的绩效体系。
而说到适合，人力资源部怎么才能设计适合我们用的体系呢？还是老问题，他们必须对于我们的需求非常清楚。可这又是不现实的。人力资源部门的人不可能对企业所有部门的所有事项都了如指掌。只有我们自己才最清楚自己部门的情况，也只有我们才最清楚自己部门内员工的情况。我们才最清楚要提升我们的业绩，需要改变什么！但是我们又不懂得该用什么科学的方法来解决这些问题。所以，我们又要找那该死的人力资源部门了。因为我们知道自己的情况，但是我们不知道要怎么做啊？或者你会说，你懂得做！真的？别做那些头痛医头，脚痛医脚的事儿了。别这个毛病没有治好，反而引起其他的并发症了。
这个在企业中是非常常见的，比如某个人，跟我们合得来，但绩效不行，私下给调一下，或者自作聪明地在“协作啊，团队精神啊”等方面的权重（先“评分的比重。”暂时这样不专业的定义说吧，理解万岁）给予倾斜。这个问题处理了，后续问题大着呢！
还是找人力资源部的人合计合计吧，那么他们能帮我们做什么呢？他们知道每个人的需求不同，应该用不同的激励方式，他们知道怎么设定一些指标可以引导员工自动自发地工作，他们知道怎么让每个人的指标与企业的目标联系在一起，他们知道怎么来评价一个员工的业绩好坏，他们知道哪些地方可能评价会带有主观性，应该怎么避免。他们。。。。。。
好吧，他们是那么的可恨又可爱！他们会跟我们一起来做这些事，一起讨论，一起制定，一起明确各项目标、指标、流程、评估方法、员工发展。。。。。。薪酬 － 公道，平衡部门主管在薪酬方面需要知道的不多，但是所期待的是对得起本部门的员工，让他们知道在调薪和发奖金的时候是公平的，这是对部门主管的最高要求；另外还要对得起公司，你作为公司一个部门的老大，公司是相信你的，你不能说爱给谁多少钱就给谁多少钱，你也要考虑公司的成本及利润啊，某种程度上说，成本的增加就是一部份的利润减少。
谁都知道，我下面的人，工资给的高高的，咱说啥都好办事。可是，平衡啊。怎么平衡？在整个薪酬体系的建立中，部门主管除了搜集准确而有说服力的资料并非常及时地提供给人力资源部门外，还必须要掌握内部的公平性，也就是让部门员工知道主管所分配的奖金是公平合理的。另外，凡是涉及调整薪资，一定要让员工知道是以能力和贡献为标准的。这样，部门主管带领员工所走的方向才是正确的方向。对于好的员工，我们要给他们更好的待遇，一方面是对他们给企业创造了价值的回报，另一方面是希望他们能更长久的为企业创造更多的价值。薪酬算是在人力资源各模块中的重点了，因为上面说了，他将影响到企业利润及员工的积极性，是一个需要多方平衡的内容。对于部门来说，一方面薪资是部门的成本；另一方面,薪资是调动下属积极性的利器。怎么用好，你真的都懂吗？不懂没关系，找人力资源部门人员。这也是他们的专业。
企业管理或是企业内的管理者在进行人员管理的过程中，都不可能一帆风顺，只要有人的地方就有“江湖”就有纷争，有些是需要人力资源人员来协调及处理的，这里就不再罗嗦了。协作共赢才是王道！！管理就是通过他人完成工作，创造良好的工作环境是部门主管在日常工作中进行人力资源管理的核心，其他问题都是围绕这个问题。员工每天很大一部分都是在工作中度过的，在这个环境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品质，有了这些，员工才乐意和你在这个部门一起奋斗。我们不要单纯的把人力资源部看成是一个服务性的部门，其实人力资源部门与其他部门的关系，一个是主管部门，一个是归口部门。人力资源部属于归口部门，许多人力资源活动都是由他们发起的。但作为主管部门，对于下属人员的管理才更是我们的主要职能。
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92龙田水资源论证-5
型；（4）碎屑岩夹碳酸盐岩类裂隙含水岩组；隐伏于第四系、新近系松散层之下，顶板埋深1000；（5）碳酸盐岩类岩裂隙溶含水岩组；隐伏于松散岩层之下或埋藏于煤系地层之下，岩性主要；2、地下水的补给、径流、排泄条件；（1）浅层孔隙水的补、径、排条件；浅层孔隙水的补给以降水入渗补给为主，河水渗漏、灌；2133；（2）中深层孔隙水的补、径、排条件；为咸水，目前未开发利
型。（4）碎屑岩夹碳酸盐岩类裂隙含水岩组隐伏于第四系、新近系松散层之下，顶板埋深1000m左右；平均厚度740m左右，组成岩性主要为二叠系、石炭系的砂岩、泥岩夹石灰岩和煤层，地下水赋存于砂岩和石灰岩的裂隙中，据煤田勘探资料，钻孔单井涌水量一般小于50m/d，含水岩组的富水性极弱。裂隙水水位埋深在2-6m之间，含水层具承压性。地下水矿化度1.7―2.3g/L，属于淡水或微咸水，水化学类型主要为SO4―Na型。（5）碳酸盐岩类岩裂隙溶含水岩组隐伏于松散岩层之下或埋藏于煤系地层之下，岩性主要为奥陶系灰岩、白云质灰岩和白云岩等。据有关抽水试验资料，钻孔单井涌水量500-1000m/d，富水性中等。水位埋深11m左右，矿化度一般双一起2g/L，水化学类型为SO4―Ca.Mg或SO4.HCO3―Ca.Na.Mg型。2、地下水的补给、径流、排泄条件（1）浅层孔隙水的补、径、排条件浅层孔隙水的补给以降水入渗补给为主，河水渗漏、灌溉水回渗和侧向径流补给作用次之。径流主要受区域地形、地貌条件的影响，与整个鲁西平原地下水的流向基本一致，总体上由西向东流向京杭运河和南四湖。排泄方式主要为潜水蒸发，其次为补给河流、人工开采和向下游侧渗等。21 33（2）中深层孔隙水的补、径、排条件为咸水，目前未开发利用，主要接受西部上游补给，从西向东径流，向东部下游地区排泄。（3）深层孔隙水的补、径、排条件深层孔隙水的运动受古地理沉积环境及地质结构与岩性的控制，循环交替条件差，运动方式主要为水平径流，运动滞缓。补给来源为西部上游地区相应层位地下水的侧向径流，流向由西往东，向东部下游地区排泄，在城区附近以开采排泄为主。（4）裂隙水与岩溶水的补、径、排条件碎屑岩夹碳酸盐岩类裂隙含水岩组埋深大，裂隙发育差，裂隙水的主要来源为下伏岩溶水的顶托补给，径流、排泄条件差。本区埋藏区岩溶水的补给、循环条件差。岩溶水的补给来源主要为西部岩溶水的侧向径流，流向由东往西，排泄方式主要为顶托补给上部碎屑岩夹碳酸盐岩类裂隙水。3、地下水水位动态特征地下水水位动态变化，反映了相应含水层系统在一定时期内接受补给与排泄关系的演变过程，是含水层系统水量均衡状况的直接表现。区内地下水的水位动态主要受含水层系统埋藏条件、地下水循环径流条件及人为因素的影响。（1）浅层孔隙水水位动态菏泽市城区浅层地下水水位动态的主要影响因素是大气降水和人工开采，其动态类型为入渗―开采型。22浅层地下水2010年水位动态表现为1-4月底水位呈平缓下降状态；5-6月份由于降水稀少，加之周边农田灌溉开采量增加，水位迅速下降，出现全年最低水位，该时段最大降幅1.87m左右；7-8月份为丰水期，降水量明显增大，使地下水位迅速回升，该时段升幅达2.56m，随后水位开始缓慢下降。（2）深层孔隙水水位动态深层地下水主要来源于上游的顺层补给，动态变化受控于上游补给量及城区开采量，动态类型为径流――开采型。目前，城区深层地下水已成为城区主要取水层，长期开采已使城区及周围形成了地下水开采漏斗，地下水水位埋深大，在城区东部降落漏斗中心水位埋深已达100多米，城区西部水位埋深也达80m，深层地下水水位年内总体处于下降状态，年初水位高于年末水位，中间有起伏，但变化不大。（3）裂隙水及岩溶水水位动态裂隙含水层及岩溶含水层埋藏深度大，裂隙水和岩溶水的交替循环条件差，外界因素影响作用微弱，水位动态相对稳定。（四）地下水资源计算和评价根据水文地质调查及勘察所确定的具有供水意义的地下水水源及其所在水文地质单元，分别进行地下水资源计算与评价。1、地下水资源计算（1）浅层地下水资源计算计算区属黄泛冲积平原水文地质单元。鉴于该单元计算边界 23较远，该水源为小型水源地，考虑含盖深层孔隙地下水降雨量落漏斗，选取牡丹区、开发区行政区为水文地质计算单元的范围，计算面积F为1287.35km，进行浅层地下水资源量计算。浅层地下水开采资源计算采用不均衡法。计算区浅层地下水径流微弱，水力坡度小，以垂直运动为主，在资源计算时，地下水径流补、排量相抵，可忽略不计。即：Q补=Q入+Q河+Q回-Z1）降水入渗补给量（Q入）根据《山东省菏泽地区农田供水水文地质勘察报告》成果，结合本论证区实际情况，确定平均降水入渗系数a取0.184，多年平均降水量P为646mm（年）。采用降水入渗系数法计算，即Q入=0.1a.F.P。经计算，降水入渗量为15301.96万m/a。2）地表水渗漏补给量（Q河）计算区内主要河流有洙水河、洙赵新河及东鱼河北支，根据《鲁西南平原地下水资源评价研究》及《菏泽市城区地下水资源调查与保护》报告成果，确定论证区内河流单宽侧渗补给量，其值q为44.00万m/(a.Km),计算区内河段总长度L为76km。计算公式为：Q河=q.L经计算，河流渗漏补给量为3344.00万m/a(合9.16万m/d)。3）农业灌溉回渗量（Q回）灌溉回渗补给量是指灌溉水进入田间后，渗漏补给地下水的 24 33332水量，包括渠系渗漏和渠灌田间入渗补给量。参照《山东省菏泽地区农田供水水文地质勘察报告》，该报告已经山东省储委审查验收，灌溉回渗量系数B取0.1。经调查统计，2010年牡丹区、开发区农业灌溉用水总量为23010万m/a。经计算，灌溉回渗补给量为2301万m/a。4）潜水蒸发量计算区浅层地下水水位埋深多年一般在1-4m，应计算潜水蒸发量计算公式为：Z=C.E.F式（4-5）中：Z―潜水蒸发量；C―潜水蒸发系数；E―地面蒸发强度；F―计算潜水蒸发面积。潜水蒸发量计算结果表：333根据有关资料经过计算,潜水蒸发量为6052万m/aQ=Q入+Q河+Q回-Z=4.00+916.96万m/a.5）实际开采量据2010水资源年报，计算区浅层地下水实际开采量为11230
25 3包含各类专业文献、生活休闲娱乐、高等教育、中学教育、各类资格考试、应用写作文书、幼儿教育、小学教育、92龙田水资源论证等内容。　
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或者，您还可以通过搜索找到感兴趣的内容生态文明建设中的语言资源问题--《中南民族大学学报(人文社会科学版)》2010年06期
生态文明建设中的语言资源问题
【摘要】：语言是一种资源。语言资源是构建良好的语言生态的重要组成部分,也是生态文明建设的重要支撑点。语言资源具有可利用性、不可替代性、普世性和多样性的特征。语言资源是语言生态的构成基础,语言生态决定语言资源的存在方式。珍惜语言资源是人类义不容辞的责任。
【作者单位】：
【关键词】：
【分类号】：H0【正文快照】：
李宇明先生在论述语言资源时指出:“语言既是影响社会交际、人类和睦的‘问题’,又是人类重要的文化资源乃至经济资源。[”1]从把语言看作问题到把语言看作资源,这是人们在认识上的一个进步。语言资源跟语言生态密切相关,而语言生态是人类生态文明建设的重要组成部分,因此,我
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