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你好，我是铁路上的劳务派遣工，与中介人力资源公司签订了劳务派遣合同，3
你好，我是铁路上的劳务派遣工，与中介人力资源公司签订了劳务派遣合同，3年了。今年7月1日劳动法改后，表明了同工同酬，我们类似这种的国有企业的劳务派遣工会同工同酬吗?
　问题来自：陕西 - 西安　悬赏：0分　咨询时间： 19:47　咨询人：e
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云南天泉劳务派遣有限公司-人力资源部年计划书
发布时间：来源方式：原创
云南天泉劳务派遣有限公司2011年—2015年计划书
唐飞艳公司刚刚成立，现在无论哪个方面都很不完善，现在主要是需要规范好公司的各个部门人员，让公司快速进入轨道。没有规矩不成方圆。所以目前最重要的是
云南天泉劳务派遣有限公司人力资源部
2011年—2015年计划书
&&& 公司刚刚成立，现在无论哪个方面都很不完善，现在主要是需要规范好公司的各个部门人员，让公司快速进入轨道。没有规矩不成方圆。所以目前最重要的是要制定一系列的初期公司内部政策和解决方案，这都是很必要的，也是公司发展战略上的重要内容。
&&& 新公司一切都是新开始。新的工作场所、新的上司、新的同事和新环境，对任何人来说都是一个挑战。快速适应是一种能力，了解自己直接领导的同事，清楚他们的优点和缺点，工作能力和工作态度，才能快速的适应新环境，才能以积极的心态，充满自信的面对挑战，才能有效沟通，制定工作方案，改进策略。公司各内设机构成立后，根据分工情况，建立和完善各种管理和奖惩制度，做到责、利对等，提高公司员工工作的主动性和积极性，提高公司运作效率。所以现在首先要制定公司的有关制度来约束所有工作人员。其次就是要严格按照制度执行，做到奖罚得当。
&&& 对于公司的五年规划我们重点可以从以下几个方面来进行实施。
&&& 一、人力资源的相关战略
&& （一）实施人才战略，缓解和消除公司发展的“瓶颈”
&&& 公司目前面临的主要问题是：公司管理人员少，高素质管理人才少。公司要发展，光靠目前的人员显然不够，市场的竞争，实际是人才的竞争，因此，要在做好企业现有人员素质情况调查的基础上，认真分析公司人才结构，根据公司未来发展需要，制定公司培养人才的实施计划。要改变用人观念，大力加强人才的引进和培养，在用好公司现有人才的基础上，对公司目前急缺的人员靠引进和聘用来解决，同时加强新来人员的培养力度，做好人才储备。
&&& 1、人才来源
&&& 公司可以通过以下渠道建立内部人才储备库：
&&&（1）通过人才市场、劳务市场、人才中介机构等途径寻找人才；
&& （2）举办专场招聘会，定向吸引专门人才；
&& （3）与市内各大高校、中职技校和就业机构搭建合作平台；
&& （4）通过专业招聘网站、公司网站、QQ等长期发布人员需求信息；
&& （5）与市级、区县级人事部门、劳动部门、民政部门建立长期合作关系；
&& （6）在员工中作好宣传工作，通过员工举荐同行业人才等；
&& （7）通过自己的人才市场、创业学校选拔各类型的人才。
&& 2、具体操作流程
&& （1）公司各部门人员有辞职离走或者是人员不够时，需向公司人力资源部递交人员增补单或者人员需求申请单；
&& （2）公司人力资源部通过公司内部具体考察，确定该部递交的申请单属实，则通过人才招聘途径进行招聘；
&& （3）招聘到人员，通知其带上相关证件（身份证，学历证，岗位资质证等）到公司人力资源部进行面试；
&& （4）初试合格者由人力资源部通知其带上上述证件进行复试，以及复试的具体时间和地点。
&& （5）复试主要由所需人员的部门负责人进行面试，若合格则有人力资源部发放员工录用通知单和员工体检单，（如是高级管理人员，则可再进行二次复试）；
&& （6）体检合格者，通知其到公司报道时间及其他事项。待报道时为其建立个人档案。
&& 3、员工档案建立与管理
&&& 按照国家相关法律法规规定，公司为员工建立劳动档案。入档资料需要进行再次审核，如果没有任何问题后方可按照本公司档案管理制度为员工建立档案，妥善进行保管，并把员工的奖惩、考核和晋升情况及时入档。
（二）开展公司员工的培训工作
&&& 人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对现有员工进行培训，加强对员工进行工作专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括：
&& （1）第二专长培训：以利于公司弹性运用人力。
&& （2）提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。
&& （3）在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。
&& （4）高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。
&& （三）实施员工绩效考核
&&& 为了考评的近期误差，人力资源部可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。
&&& 对员工绩效考核可以用以下几种方法:
&& （1）目标考评
&&& 对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。
&& （2）自评
&&& 自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评。
&&& （3）互评
&&& 互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑。
&&& （4）上级考评
&&& 在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。
&&& （5）书面评价
&&&& 由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由公司人力资源部门统一撰写。
&& （四）针对人力资源部可能存在问题的实施方略
&&& 人力资源发展规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。在做公司战略管理的时候有可能会遇到以下问题：
& ☆ 公司战略有了，但是人力资源发展规划跟不上脚步；
& ☆ 缺乏科学的招聘操作标准，总是没有德才兼备的人员补充；
& ☆ 员工培训没有成效，人才梯队培养方面具体策略缺失；
& ☆ 绩效考核制度缺失，即使有，也是流于形式，未发挥其作用；
& ☆ 薪酬总是让人头疼的问题，怎么设计都存在抱怨；
& ☆ 员工关系管理不得其法，离职率居高不下，导致公司成本增加。
&& &针对这些有可能会存在的问题，需要及早的做出相应的应对措施：
&&& 1、公司人力资源管理现状诊断。包括：对公司管理现状进行数据分析，分析出员工激励因素、公司存在的问题。
&&&&2、在人力资源发展计划中。应明确重点工作的内容、工作内容的顺序、每项工作内容的进度与计划。
&&&&3、明晰部门职责、岗位说明书。包括根据公司价值链、职能划分明晰部门职能；对部门职能分解确定岗位职责、明确岗位任职资格要求，形成岗位说明书。
&&& 4、招聘制度。包括企业招聘程序、面试程序与方法、高级人才与稀缺人才的测评方法。
&&& 5、绩效管理体系。包括公司高层考核指标计划、部门考核指标计划与岗位考核指标计划、绩效管理制度（考核周期、考核流程、考核结果运用、考核制度修改等）、绩效面谈、绩效辅导方法。
&&& 6、薪酬管理体系。包括薪酬策略、外部薪酬调查、内部岗位价值评估、薪酬结构设计、宽泛薪酬制度、薪酬管理制度等。
&&&&7、培训体系。包括培训计划设计、内外部培训讲师体系建设、培训制度，对高管和特殊岗位、稀缺人才岗位设定特殊运行模型。
&&& 8、组织结构优化（此项服务不在人力资源服务内，若需要可另行协商）：包括根据公司战略、行业特点、公司部门人员现状能力水平、工作饱和程度等因素设计符合公司发展需要各阶段的组织结构。
&&&人力资源部开展之前的一些规划内容：
&&&1、预测未来的组织机构
&&& 一个组织或公司经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应公司经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
&& 2、制定人力供求平衡计划
&&&该计划应考虑以下三点：
&& （1）因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
&& （2）因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
&& （3）因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
&&& 3、制定人力资源征聘补充计划
&&& 征聘原则包括：
&& （1）内部提升或向外征聘以何者为先？
&& （2）外聘选用何种方式？
&& （3）外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？
&& （4）如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？
&& 二、公司市场开发的相关战略
&&& 1、市场推广
&& （1）积极利用公司内部宣传网站及各种招聘网站宣传公司。
&& （2）利用公司宣传画册进行大力宣传。
&& （3）为公司制造宣传牌进行宣传。
&& （4）在专业报刊、杂志或电视媒体上刊登广告，扩大公司知名度。&& （5）积极参加大型招聘会、社会公益活动及与各地经销商联合举办多种形式的讲座
&&& 产品推广等会议，宣传展示公司。
&& 2、市场开发的原则
&&& 一个市场的开发需要一个明细的思路贯穿于市场开发的全过程，指导市场开发工作在既定轨道上进行，一个市场开发原则可以说就是后期市场开发工作的指导思想，这个原则提出不仅要符合市场的现状，同时又要对后期的工作具有前瞻性的指导意义，因而对于市场开发来讲市场开发的原则不仅是解决一个市场开发思路问题，同时也是保持一个团队在市场开发中方向一致的重要因素，也只有在原则确定的大前提下认识才能一致，手段才能更有效的发挥作用。
&&& 3、市场开发的步骤
&&& 市场开发不可能是一蹴而就，需要一个渐进的过程有阶段有目标的去进行，才能夯实市场基础，取得到圆满的成功。在定市场计划书时如果一次性定下过高的目标必然会造成两个弊端：一是：养成了业务人员急功近利的思想；二是：一次性任务过重完不成会损害业务人员的积极性，不利于市场的开发，因而对于市场开发工作而言，市场的开发应该分阶段和步骤，明确每个阶段市场开发工作的重点任务和目标，时时调动经销商的热情和业务人员的激情，冲刺下一个新的目标
&&& 三、公司管理实施与客户关系的维护
&&&& 1、组织保障
&&&（1）为保证服务质量，提高服务水平，公司把提升项目专员的素质与能力作为一项重点工作来抓，除严把入职关外，并注重对项目人员的培训与教育，加强绩效考核，针对用人公司或者客户反映不太满意的专员实施人员更换。
&&&（2）跟其他公司合作过程中我公司需要有主要负责人对整个项目进行全程监控，多渠道收集信息，按周期进行总结，由专人担任项目专员，负责整个项目的管理。并根据公司运行模式及时调整管理方式。由公司人力资源部、法律事务部、行政事业部等部门进行后台支持。
&&& 2、风险防范
&& （1）制度、流程保障
&&&&劳务派遣业务存在着较大的用人风险，公司应当根据国家法律法规规定，结合众多人员的操作经验，制订针对派遣员工切实可行的管理制度、详细的服务流程和协议合同文本，包括劳务派遣、招聘、工资发放、社会保险缴纳、工伤处理、劳动合同终止解除等流程和表格，以及劳务派遣协议、劳动合同以及员工手册等，从根本上降低了用人风险，保证了派遣服务的合法性。
&&&（2）专员支持
&&& 若出现劳动争议或其他法律诉讼事件，公司拥有相关方面专员和法律事务所等机构精英组成的顾问团做保障。
&& 3、客户关系维护
&& （1）为规范服务流程，改进服务质量，我们定期进行客户满意度调查，针对有关问题进行书面信息反馈，并积极采取有效措施改进、完善。
&& （2）积极进行绩效考核、薪酬制定，并开通咨询电话、电子邮箱，接受客户、公司员工等人员的咨询及提出的意见。
&& 四、公司员工的管理与服务
&&& 目前大多数公司对派遣员工缺乏日常的管理，在一定程度上影响派遣员工的工作效率。公司对派遣员工的日常管理可以采取以下形式：
&&& 1、员工管理
&& （1）入职前的教育和动员，让派遣员工认同派遣的形式。
&& （2）了解派遣员工的文化背景并要求其主动学习和融入用人单位的文化。
&& （3）引导派遣员工理解和认识劳务派遣，保持良好心态。
&& （4）建立完善的管理制度，员工必须严格遵照执行。与用工单位合作制订针对派遣员工切实可行的管理制度，根据需要在相应的周期内进行修订，保持制度的合法性和实用性。如《员工手册》、《员工入职须知》等。
&& （5）公司成立党支部、工会组织，定期开展活动，吸收、培养新成员，在强化员工认同感与归属感的同时，加强员工的组织纪律观念。
&& （6）在外派员工中组织成立工会小组或指定现场负责人，及时收集外派员工的信息，了解外派员工的思想动态，做好沟通、协调与反馈工作，充分发挥工会小组长或指定现场负责人在公司、客户、员工之间的桥梁作用。
&& 2、员工服务与关怀
&& （1）有关负责人定期和不定期走访外派员工，了解员工生产、生活状况，发生问题及时与客户联络人接洽，双方配合解决。
&& （2）为提升凝聚力，增进认同感，公司定期开展员工年度评优与评先、员工座谈等活动。
&& （3）公司出面进行员工特殊情况慰问、募捐制度。
&& （4）开展丰富多彩的活动，增进派遣员工之间、派遣员工与用工单位员工之间交流，丰富派遣员工的业余文化生活，提供展现自己才能的机会和舞台。如定期举办的外派员工“技能比赛会”、“联欢晚会”等。
&& （5）公司开通咨询电话、电子邮箱，长期面向员工提供人事政策、法律法规等有关问题、流程的咨询、解释工作。
&& &五、建设公司文化
&&& 公司的健康发展需要两种纽带：一种是物质、利益的纽带；另一种是文化、精神、道德的纽带。公司如果只有前一种纽带而没有后一种纽带，是不能得到健康发展的。优良的公司文化能够创造出一个良好的公司环境，提高员工的道德素质和技术文化素质，对内形成公司凝聚力，对外提高公司竞争力，形成公司发展不可缺少的精神纽带和道德纽带，并从各个环节调动并合理配置有助于公司发展的积极因素。所以，公司文化是公司持久竞争优势的来源，是公司发展的内在驱动力。
&&& 公司文化的建设是一个不断积累、提炼、升华的过程，包括制度文化和理念文化。在制度上形成一个规范、系统、可操作的准则，在理念上以服务、创新、超越为核心价值。
&&& 建设公司文化的同时也还要开展公司的一些工作重心及培养公司人才
&&& 现公司的工作重心为：展开摸底行动，了解掌握整个公司基本状况：包括人事人员情况，技术力量、能力与水平；营运状态；经营方向与思路；发展策略，公司文化。
立足岗位，加强培养。在做好引进人才的同时，根据我公司目前发展现状，还应注重公司现有人才的培养，调配和有效利用现有的人才资源，挖掘现有人才的聪明才智，扩展其才能，提升其进一步为公司发挥智力的积极性。要鼓励其立足本职潜心学习，主动帮助其解决有关实际问题；对现有人才中具有一定实践经验、有培养前途的，要创造条件让他们有机会进行专门的理论培训，进一步拓宽其知识面，尽早培养为公司自己的高级专业人才。这是我公司降低成本，提高经济效益的有效途径。对新来的大学生，大胆使用，给他们压担子，使其早一点成材，满足我公司长期人才需求。
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